針對(duì)寬帶薪酬問(wèn)題的對(duì)策研究

摘要：薪酬體系設(shè)計(jì)是人力資源管理的重要內(nèi)容，其科學(xué)性與激勵(lì)性決定了組織的人才狀況及競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，傳統(tǒng)的以職位等級(jí)為特征的垂直型薪酬體系已不能很好地適應(yīng)組織新的管理環(huán)境和要求，而寬帶薪酬作為對(duì)傳統(tǒng)薪酬體系的突破和創(chuàng)新，因其更順應(yīng)組織扁平化結(jié)構(gòu)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代組織“以人為本”的管理理念而備受業(yè)界推崇。然而任何一種薪酬模式都不是萬(wàn)能的，本文將圍繞寬帶薪酬，在分析其內(nèi)涵、優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上，探討寬帶薪酬體系在實(shí)施過(guò)程中存在的典型問(wèn)題和相應(yīng)對(duì)策，從而為組織實(shí)施寬帶薪酬提供指導(dǎo)意見(jiàn)。

關(guān)鍵詞：薪酬體系；寬帶薪酬；典型問(wèn)題；對(duì)策

一、寬帶薪酬的內(nèi)涵及優(yōu)勢(shì)

1.寬帶薪酬的內(nèi)涵

根據(jù)美國(guó)薪酬管理學(xué)會(huì)的定義，寬帶薪酬是重整多個(gè)薪酬等級(jí)及薪酬變動(dòng)范圍，形成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)及相應(yīng)較寬薪酬變動(dòng)范圍的一種全新薪酬結(jié)構(gòu)模式。本質(zhì)而言，寬帶薪酬是對(duì)具有大量等級(jí)層次的傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的一種優(yōu)化或創(chuàng)新，這種模式更好地順應(yīng)了企業(yè)組織扁平化、流程再造、以人為本、能力導(dǎo)向等新的管理理念的實(shí)施。從形式上看，一種典型的寬帶薪酬最多只有4個(gè)等級(jí)，而在每個(gè)等級(jí)中，最高值和最低值的變動(dòng)比率則可能達(dá)到200%—300%，而傳統(tǒng)的等級(jí)薪酬模式雖然有20幾個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)的變動(dòng)率卻只有40%—50%。

2.寬帶薪酬的優(yōu)勢(shì)

（1）支持扁平化組織結(jié)構(gòu)。組織的扁平化是當(dāng)今組織結(jié)構(gòu)變革的主要趨勢(shì)，很多企業(yè)之所以引入寬帶薪酬，一方面是想通過(guò)這種薪酬模式來(lái)減少組織多級(jí)別的臃腫層級(jí)，保持企業(yè)自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性，以便更好地應(yīng)對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)；另一方面則希望借助寬帶薪酬模式來(lái)打破傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)嚴(yán)格的等級(jí)制，便于企業(yè)創(chuàng)建參與型與學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化。

（2）鼓勵(lì)員工重視個(gè)人能力的提高。在寬帶薪酬策略下，員工個(gè)人的薪酬水平建立在相應(yīng)的勝任能力基礎(chǔ)上。這種薪酬模式讓員工明白：企業(yè)是依據(jù)人的素質(zhì)能力提供薪酬，只要員工能力得到增長(zhǎng)，績(jī)效有所提升，就能獲得比上一崗位等級(jí)更高的薪酬，從而更好地激勵(lì)員工把主要精力用于自身綜合素質(zhì)能力的提升上，鼓勵(lì)員工專注于做好企業(yè)強(qiáng)調(diào)的那些有價(jià)值的行為或績(jī)效，而不需要為薪酬的增長(zhǎng)而過(guò)度計(jì)較職位晉升問(wèn)題。

（3）提升企業(yè)的整體績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在寬帶薪酬中，上級(jí)擁有較大的薪酬決策權(quán)力。當(dāng)下級(jí)業(yè)績(jī)表現(xiàn)突出時(shí)，上級(jí)可以酌情增加其薪酬，從而將員工的薪酬與其能力和績(jī)效緊密結(jié)合起來(lái)，對(duì)員工起到更好的激勵(lì)效果。而傳統(tǒng)薪酬體制下，上級(jí)沒(méi)有決定下屬薪酬的權(quán)力，下級(jí)薪酬的增加主要通過(guò)晉升來(lái)實(shí)現(xiàn)。此外，寬帶薪酬削弱了員工之間的晉升競(jìng)爭(zhēng)，引導(dǎo)員工之間相互合作、共同進(jìn)步，培育了以團(tuán)隊(duì)績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，這些無(wú)疑極大地提升了企業(yè)的整體績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

二、寬帶薪酬在實(shí)施過(guò)程中的典型問(wèn)題

1.加重了企業(yè)的人工成本負(fù)擔(dān)

傳統(tǒng)的等級(jí)薪酬制度是按員工崗位付酬，而寬帶薪酬則是根據(jù)員工的能力和績(jī)效來(lái)支付薪酬，且部門主管在薪酬決策上擁有較大的自由權(quán)，如果上級(jí)主管傾向于主要通過(guò)更高的薪酬來(lái)激勵(lì)員工努力工作，無(wú)疑會(huì)大大加重企業(yè)的人工成本負(fù)擔(dān)。通常而言，由于工資存在只升不降的剛性，將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)薪酬總額逐年攀升，企業(yè)對(duì)工資控制不力，不僅起不到應(yīng)有的激勵(lì)效果，嚴(yán)重情況下還可能導(dǎo)致企業(yè)財(cái)政困難，違背寬帶薪酬設(shè)計(jì)的初衷。

2.沖擊了企業(yè)固有的薪酬文化

寬帶薪酬在我國(guó)業(yè)界的起步時(shí)間雖不長(zhǎng)，但因其諸多優(yōu)勢(shì)且更符合企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的需要，在企業(yè)中廣受青睞，從而給傳統(tǒng)的等級(jí)制薪酬制度帶來(lái)較大沖擊。傳統(tǒng)薪酬體制下，薪酬的給付綜合考慮了職位、工齡、資歷等條件因素，尤其對(duì)于任職時(shí)間較長(zhǎng)的中高層管理人員，上述因素在決定其薪酬高低中占了很大比重，而一旦采用了以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的寬帶薪酬體系，無(wú)疑會(huì)對(duì)這部分人員帶來(lái)強(qiáng)烈的觀念沖擊，如果事先沒(méi)有和員工進(jìn)行及時(shí)、全面的溝通，讓員工清晰地理解引入寬帶薪酬的用意，可能就會(huì)帶來(lái)較大的負(fù)面效應(yīng)。

3.增加了企業(yè)績(jī)效管理的難度

寬帶薪酬是基于員工的能力和績(jī)效支付薪酬的分配體制，績(jī)效考核的結(jié)果直接決定了員工的薪酬高低及晉升的機(jī)會(huì)。如果績(jī)效管理不力，無(wú)法正確評(píng)價(jià)區(qū)分員工的績(jī)效，導(dǎo)致平均主義，就會(huì)引發(fā)員工的不公平感，使得激勵(lì)效果大打折扣。因此，寬帶薪酬的實(shí)施要求有完善的績(jī)效管理體系作為保障機(jī)制，要求員工的考核指標(biāo)是全面清晰準(zhǔn)確的，考核方法是可靠適用的，考核者是客觀公正的。顯然，績(jī)效管理的這些要求對(duì)于本身缺乏績(jī)效管理系統(tǒng)或績(jī)效管理體系不完善的企業(yè)而言，無(wú)疑會(huì)大大增加它們績(jī)效管理的難度。

4.弱化了晉升激勵(lì)，增加不安全感

寬帶薪酬模式下，薪酬等級(jí)的壓縮意味著員工的晉升機(jī)會(huì)也減少了，企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)更多強(qiáng)調(diào)在原有職位等級(jí)上通過(guò)增加薪酬的方式實(shí)現(xiàn)，而赫茲伯格的雙因素理論表明，薪酬只是滿足員工較低層次需要的因素，諸如像自我實(shí)現(xiàn)等較高層次需要的滿足則更需要借助于晉升等方式來(lái)達(dá)到，尤其是對(duì)有高成就動(dòng)機(jī)的員工而言，晉升是實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的重要渠道。顯然，寬帶薪酬在激勵(lì)員工的高層次需求動(dòng)機(jī)方面缺乏力度，另外，寬帶薪酬強(qiáng)調(diào)基于員工的績(jī)效付酬，而績(jī)效是一個(gè)受到內(nèi)外部多維變量影響的因素，因此，當(dāng)績(jī)效不穩(wěn)定時(shí)，個(gè)人的收入就會(huì)隨著績(jī)效而波動(dòng)，從而增加員工的不安全感。

三、解決寬帶薪酬問(wèn)題的對(duì)策

1.做好工資評(píng)級(jí)工作，合理確定工資帶

建立在“以人為本”理念上設(shè)計(jì)的寬帶薪酬體系，是在充分考慮了個(gè)體的差異后，根據(jù)個(gè)人的能力和績(jī)效來(lái)支付薪酬。這種薪酬體制下，由于工資層級(jí)的減少，每級(jí)工資的差別可能超過(guò)100%，工資極差的拉大會(huì)帶來(lái)一系列的問(wèn)題，包括導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平和市場(chǎng)薪酬脫軌，增加企業(yè)的人工成本負(fù)擔(dān)等等。因此，為有效控制成本，企業(yè)要做好崗位評(píng)估工作，合理確定工資范圍。

2.加強(qiáng)溝通，理解企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)上培育團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化

企業(yè)要成功實(shí)施寬帶薪酬，務(wù)必要及時(shí)和全體員工進(jìn)行全面溝通，讓其明白引入寬帶薪酬的用意，了解該薪酬體系的機(jī)制和決定因素，清楚這種薪酬為其帶來(lái)哪些好處和挑戰(zhàn)，鼓勵(lì)他們將自身的工作行為和企業(yè)目標(biāo)保持一致，最大程度獲得其支持配合。

另外，由于薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的匹配程度將直接影響到企業(yè)的整體績(jī)效，因此在設(shè)計(jì)寬帶薪酬時(shí)首先要很好地理解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，明確企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，并將其量化為具體的考核指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上建立起清晰有意義的薪酬體系，以此來(lái)更好地引導(dǎo)、激勵(lì)和強(qiáng)化員工的行為，確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的順利達(dá)成。其次，由于寬帶薪酬制度打破了剛性的等級(jí)制度，建立在具體職位描述和單一向上晉升方式上的個(gè)人績(jī)效文化并不利于寬帶薪酬的實(shí)施，因此，積極培育以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的績(jī)效文化就顯得至關(guān)重要，在這種文化氛圍下，員工能夠跨部門交流學(xué)習(xí)，掌握多領(lǐng)域的技能，彼此之間進(jìn)行合作與知識(shí)分享，共同成長(zhǎng)進(jìn)步，這些都將更好地促進(jìn)員工改變固有的思維模式，沖破原有文化的束縛，從而更好地配合寬帶薪酬的實(shí)施。

3.完善績(jī)效管理系統(tǒng)，確?？己斯?/p>

寬帶薪酬下薪酬的公平性取決于績(jī)效考核結(jié)果的公正性，因此有效的績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)推行寬帶薪酬制度具有重要作用。為此，企業(yè)要重視完善績(jī)效管理系統(tǒng)，構(gòu)建公平、透明的績(jī)效考核體系，通過(guò)工作分析確定科學(xué)的考核指標(biāo)，采取適宜的考核方法，保證考核人員以公平客觀的態(tài)度做好員工的績(jī)效考評(píng)工作，同時(shí)，建立切實(shí)可行的審查系統(tǒng)方便員工有便利的反饋申述通道，進(jìn)一步保證績(jī)效考核的公平性。如果企業(yè)能夠從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，切實(shí)構(gòu)建好績(jī)效管理系統(tǒng)，對(duì)寬帶薪酬的實(shí)施將起到更好的助力作用。

4.配套相應(yīng)的員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃

寬帶薪酬為不同需求的員工提供了更靈活多樣的職業(yè)發(fā)展通道。高成就動(dòng)機(jī)的員工可能更傾向于通過(guò)晉升來(lái)提升薪酬及職業(yè)地位，而對(duì)于較低成就動(dòng)機(jī)的員工，在企業(yè)內(nèi)部晉升機(jī)會(huì)較少的情況下，則可以通過(guò)橫向輪崗來(lái)接觸更多的業(yè)務(wù)領(lǐng)域掌控更豐富的技能，獲得提升薪酬和滿足自我成長(zhǎng)發(fā)展的需求。為了達(dá)到這些目的，企業(yè)在實(shí)施寬帶薪酬的同時(shí)，必須根據(jù)各職位或職級(jí)應(yīng)具備的能力，制定出完善的員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃并積極推行，幫助員工獲得技能和能力的提升，減少不確定因素對(duì)績(jī)效的影響，從而增強(qiáng)員工的安全感。

四、結(jié)語(yǔ)

寬帶薪酬體系作為一種新的薪酬管理模式，卻有傳統(tǒng)等級(jí)薪酬制度不可比擬的優(yōu)勢(shì)。然而任何一種薪酬制度的有效實(shí)施都需要具備適宜的條件，企業(yè)如果不深思熟慮貿(mào)然采用寬帶薪酬模式可能會(huì)遭遇一系列的問(wèn)題，甚至引發(fā)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。因此，建議企業(yè)根據(jù)自身的實(shí)際情況，包括組織結(jié)構(gòu)類型、組織規(guī)模、行業(yè)特點(diǎn)、盈利能力和員工特征來(lái)決定是否適合采用寬帶薪酬，以充分發(fā)揮寬帶薪酬實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)雙贏的作用。■

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作者簡(jiǎn)介：李仁仁（1984—），女，廣東梅州人，經(jīng)濟(jì)師、講師，主要從事企業(yè)管理研究。