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    公辦高職院校教師滿意度與工作現(xiàn)狀調(diào)查研究
    ——基于績效工資背景

    2020-12-27 10:26:50邵海燕
    現(xiàn)代交際 2020年21期
    關(guān)鍵詞:職稱教職工工資

    邵海燕

    (沙洲職業(yè)工學(xué)院 江蘇 張家港 215600)

    2006年,人事部、財(cái)政部印發(fā)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》的通知(國人部發(fā)〔2006〕56號),標(biāo)志著高??冃ЧべY制度開始推行。隨后各省根據(jù)中央部署,確定實(shí)施時間,江蘇省人力資源和社會保障廳、財(cái)政廳頒發(fā)了《關(guān)于印發(fā)江蘇省其他事業(yè)單位績效工資實(shí)施意見的通知》(蘇人社發(fā)〔2011〕158號),文件指出:“繼義務(wù)教育學(xué)校、公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績效工資后,在其他事業(yè)單位全面實(shí)施績效工資,是我省貫徹黨中央、國務(wù)院的決策精神,進(jìn)一步深化事業(yè)單位工資制度改革的又一重大舉措。”作為教育大省,我省一直走在教育事業(yè)改革的前沿,高校實(shí)行績效工資改革既是教育發(fā)展的必然趨勢,也是調(diào)動教師積極性的有效手段??冃ЧべY改革主要是體現(xiàn)個人實(shí)績和貢獻(xiàn),把個人收入水平和其業(yè)務(wù)水平相掛鉤,如果分配體制合理,勢必會對教師工作積極性起到正向激勵作用,能有效提高高校的管理和服務(wù)水平,有利于人才培養(yǎng)工作,也有利于高校往健康良好的方向發(fā)展。

    本次調(diào)查選取張家港市公辦高職院校在編教師為樣本,共發(fā)放問卷270份,收回有效問卷236份,有效回收率87.4%。其中,男性占46.2%,女性占53.8%;40歲以下的占22.9%,41—50歲占39.8%,51歲以上占36.4%;教齡15年以下的占24.6%,16—20年的占32.2%,20年以上的占43.2%;中級及以下職稱占比51.3%,副高占41.5%,正高占3.4%;專技崗占78.8%,管理崗占16.5%,工勤崗占3.4%。

    一、調(diào)查結(jié)果

    1.績效工資推行后的現(xiàn)狀

    多數(shù)教師對績效工資推行后工作積極性的正向影響持肯定態(tài)度,但也存在對政策的了解度不高、途徑比較單一的情況,導(dǎo)致不同崗位之間的教師對績效工資體系的理解不一樣,存在一定的對立情緒。

    調(diào)查顯示,高職院校教師對實(shí)施績效工資后的積極性影響多數(shù)呈肯定態(tài)度,有39%的教師認(rèn)為工作積極性普遍增強(qiáng),認(rèn)為有少部分人工作積極性增強(qiáng)的占35.6%,僅有10.2%的教師認(rèn)為仍然存在吃大鍋飯的現(xiàn)象,工作積極性受到打擊(圖1),可見績效工資的施行效果還是比較理想的。

    在對績效工資政策了解度的調(diào)查上,非常了解的僅占3%,一般了解的占61.4%,有27.5%和5.1%的教師表示基本不了解或者根本不了解。了解途徑也表現(xiàn)得比較單一,通過學(xué)校文件了解的占61.4%,有27.1%的教師是通過和同事交流了解,說明高職教師對績效工資的政策了解還是不夠的。對比教師對績效工資改革的關(guān)注原因調(diào)查,僅有17.4%的教師表示是因?yàn)殛P(guān)系到個人收入,絕大部分教師都是基于學(xué)校未來發(fā)展和個人業(yè)績評價的綜合考慮,說明高職院校教師的整體素養(yǎng)較高,有大局意識,能把學(xué)校發(fā)展和個人發(fā)展結(jié)合起來。兩組數(shù)據(jù)的對比,顯示客觀上教師對績效改革政策了解的訴求和實(shí)際中政策普及不到位存在矛盾,對績效工資改革政策的了解程度帶來一定的影響。32.2%的教師認(rèn)為,績效工資體系基本均衡,體現(xiàn)了專技、管理、工勤人員的工作業(yè)績;28.8%的教師認(rèn)為,基本體現(xiàn)了專技人員的工作業(yè)績,基本沒體現(xiàn)管理、工勤人員的工作業(yè)績;23.7%的教師認(rèn)為,基本體現(xiàn)了管理、工勤人員的工作業(yè)績,基本沒體現(xiàn)專技人員的工作業(yè)績。細(xì)分其中的指標(biāo),認(rèn)為僅體現(xiàn)管理工勤的專技教師占23.7%,認(rèn)為僅體現(xiàn)專技的管理工勤崗位占36%(表1),可見因?yàn)閷φ叩牟涣私?,在績效的評價體制上存在認(rèn)知偏差,一定程度上造成了專技崗位教師(主要是一線教學(xué))和行政管理崗位人員之間的對立情緒。

    2.教師對學(xué)校的績效管理體系的評價

    教師對學(xué)校的績效管理體系評價較高,同時有強(qiáng)烈的公平的心理訴求,需要對考評指標(biāo)制定、考核過程、結(jié)果做到科學(xué)民主、客觀公正。對于薪酬分配的期望與現(xiàn)實(shí)存在差距,績效工資改革需要不斷探索,以激勵教師的工作積極性。

    調(diào)查發(fā)現(xiàn),大多數(shù)教師對學(xué)校的績效管理體系持正面評價,12.9%的教師認(rèn)為客觀公正,建立在大量的數(shù)據(jù)和信息基礎(chǔ)之上;64.8%的教師認(rèn)為比較客觀公正,有一定的數(shù)據(jù)和信息。績效考核的結(jié)果如果不合理,占比67.8%的教師認(rèn)為有受理部門,且渠道通暢;20.8%的教師認(rèn)為申訴渠道不暢;11.4%的教師不確定申訴渠道和方法,所以除了對績效考核政策的普及和解讀外,考核體系的科學(xué)化、考評過程的公開化、考評結(jié)果的及時反饋,都應(yīng)做到公開、公正、透明。對于考評結(jié)果的應(yīng)用,25%的教師認(rèn)為與薪酬結(jié)合,36%的教師認(rèn)為應(yīng)與薪酬、晉升相結(jié)合,僅有31.4%的教師認(rèn)為與薪酬、晉升、淘汰、培訓(xùn)等結(jié)合??梢?,教師對績效考評結(jié)果的運(yùn)用期望,并不限于薪酬,更多的是希望在晉升、淘汰等方面有更全面的體現(xiàn),這也和高校教師個人的內(nèi)在發(fā)展需求相一致,需要更為公平的競爭環(huán)境,良好的工作氛圍。

    在對“您認(rèn)為高校教師薪酬分配的主要依據(jù)”的調(diào)研上,71.2%的教師認(rèn)為應(yīng)該是工資績效(教學(xué)、科研、管理等),但實(shí)際調(diào)研“目前教師薪酬分配的主要依據(jù)”時,該選項(xiàng)僅占45.8%(圖2),職稱職務(wù)在薪酬分配中占有的比重值得探討。

    圖2 目前教師薪酬分配的主要依據(jù)

    績效工資改革后,高職教師雖然面臨新的壓力,但整體滿意度較高,對工作狀態(tài)及工作氛圍都比較認(rèn)可;在個人發(fā)展上并不只追求薪酬,而是更希望學(xué)校能提供良好的軟環(huán)境。

    3.績效改革后教師承受的壓力

    績效改革后,教師面臨的壓力主要集中在晉升職稱、職務(wù)及教學(xué)與科研無法平衡上,比重分別占38.6%和39.8%。工作的幸福感來源調(diào)查中,占比最高的是“學(xué)生的認(rèn)可和教學(xué)質(zhì)量的實(shí)現(xiàn)”為42.1%,其次是“職稱職務(wù)晉升帶來的個人價值感提升”為38.1%,“薪酬提升”及“平衡工作和家庭生活”分別占14.4%及5.4%。除了工作業(yè)績帶來的價值感,高職教師同樣看重教學(xué)質(zhì)量及學(xué)生認(rèn)可帶來的滿足感,充分體現(xiàn)了大時代背景下高職教師教書育人,立德為本的教育理念和素養(yǎng)。

    4.高職教師發(fā)展的內(nèi)在需求

    調(diào)查結(jié)果充分展現(xiàn)了高職教師發(fā)展的內(nèi)在需求,希望有良好的工作環(huán)境和氛圍、科學(xué)的評價體系、公平的干部選拔制度占72.9%,薪酬福利提升,職稱晉升渠道順暢占18.2%,培訓(xùn)交流機(jī)會增加,個人科研素質(zhì)提升占3.4%,教學(xué)技能、學(xué)生工作技能提升占5.5%。只有在科學(xué)評價中營造公平和諧的工作氛圍,只有良性競爭,才能激勵教師的工作積極性,提高教師的幸福感和滿意度,使之有更多的精力投入教育事業(yè),提高學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量,促進(jìn)高職院校的長期發(fā)展。

    二、調(diào)查結(jié)果分析

    1.加深對績效政策的了解

    績效工資實(shí)施,需以科學(xué)合理的績效考核制度為基礎(chǔ),以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和教師的個人目標(biāo)為目的;通過開展公平合理的績效考核和獎勵,激發(fā)教師的工作熱情,實(shí)現(xiàn)高校與教師共同發(fā)展[1]。因此,衡量績效工資實(shí)施的效果,了解教師的工作積極性和滿意度很重要。調(diào)查顯示,影響教師滿意度的因素是教師對績效政策的了解度不夠高。

    績效工資對于不同崗位、不同職務(wù)職稱、不同工齡的教師影響顯然是不同的,崗位設(shè)置的情況、績效考核的指標(biāo)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定都直接關(guān)系到教師的績效結(jié)果。如果教職工對政策了解不充分,僅僅站在個人角度,就容易對指標(biāo)的設(shè)立不理解;跟相似工齡職稱的同事之間的交流比較,如果績效薪酬懸殊,不了解政策的情況下會加劇不公平感;調(diào)查同時還顯示,績效分配向一線教師傾斜,但傾斜度本身就是績效分配討論的焦點(diǎn),存在爭議,對績效工資政策的了解度不高,加劇專技和管理工勤崗位人員之間的對立情緒,影響高校的和諧發(fā)展。

    如何協(xié)調(diào)各類人員利益分配,根據(jù)各類人員的職業(yè)特點(diǎn)和工作實(shí)際,建立完善不同崗位的績效評價機(jī)制,優(yōu)化專業(yè)技術(shù)人員與管理人員、優(yōu)秀人才與關(guān)鍵崗位的差距,發(fā)揮績效工資的激勵機(jī)制,從而提高高校管理水平和服務(wù)質(zhì)量[2]。同時,要加強(qiáng)績效工資政策的宣傳力度,增加透明度,消除“上”“下”之間的誤解,為績效工資的改革和推進(jìn)打好政策基礎(chǔ)。

    2.增強(qiáng)績效管理體系的公平性

    調(diào)查顯示,教職工對績效管理體系的公平性訴求最高,對績效考核的過程、結(jié)果的反饋持正面態(tài)度,但對考評結(jié)果的應(yīng)用滿意度較低,認(rèn)為和教職工的個人業(yè)績和發(fā)展結(jié)合得不夠??冃Э己说慕Y(jié)果運(yùn)用普遍限于與薪酬和職稱評審有關(guān),在淘汰、崗位降級等其他方面結(jié)合較少,通俗地說就是只獎不罰,這和傳統(tǒng)的能上不能下,薪酬收入只能升不能降的傳統(tǒng)觀念有關(guān),影響了公平感。

    在對薪酬期望的調(diào)研中,教職工的公平期望也是比較失衡的,56.4%的占比認(rèn)為差距過大、不合理,績效工資改革帶來了新的不公平在很多調(diào)研中普遍存在。社科文獻(xiàn)出版社出版的《高校教師收入分配與激勵機(jī)制改革研究》一書指出,改革后的高校教師薪酬結(jié)構(gòu)差距明顯。大學(xué)教授中,收入最高的10%與收入最低的10%,收入差距達(dá)到5.9倍。副教授中,這一差距為4.5倍,低職稱教師的個人收入差距更大[3]。薪酬差距的不合理拉大,會加劇挫敗感和不公平感,打破高職院校教職工的心理平衡,不利于提高個人績效和單位績效。雖然絕對公平是理想化狀態(tài),但不斷優(yōu)化績效管理體系,提高公平感,政策、過程、結(jié)果都保持公正公開,相信即使有的教師獲利減少,也能保持總體的公平感。

    3.科學(xué)合理地設(shè)置績效工資的權(quán)重

    高校教職工工資收入由固定工資和績效工資構(gòu)成,用以支付衣食住行等基本需求,包括養(yǎng)育子女和贍養(yǎng)老人等。從馬斯洛需求層次理論來說,固定工資需要滿足人的生存需要和安全需要,這是人的最基本需求,績效工資則是承擔(dān)激勵的功能,體現(xiàn)教職工的個人業(yè)績能力和自我價值,滿足人更高層次的尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要,兩者缺一不可,又辯證相關(guān)。如果固定工資的占比過大,那績效工資改革效果甚微,吃大鍋飯的現(xiàn)象難以打破,教職工工作積極性不高,難以選拔業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的教師;如果績效工資占比過大,也會影響教職工的安全感和對學(xué)校的歸屬感,滋生教職工的群體性不滿情緒。

    調(diào)查顯示,績效工資改革后整體收入有所上升,能滿足高校教職工的生存和安全需求,多數(shù)教職工追求的是內(nèi)在的發(fā)展,并且具有較好的大局意識,將個人實(shí)現(xiàn)和組織發(fā)展聯(lián)系在一起,這和績效工資實(shí)施的精神內(nèi)核是一致的。高校教師追求自我價值的同時,社會價值也得以實(shí)現(xiàn),兩者具有緊密聯(lián)系性,自我價值和社會價值需要以薪酬作為基礎(chǔ)和前提,績效工資很好地將兩者的辯證關(guān)系體現(xiàn)出來,同時也促進(jìn)實(shí)現(xiàn)高校的發(fā)展目標(biāo)[4]??茖W(xué)合理地設(shè)置績效工資的權(quán)重,是績效工資改革研究的重要問題,能給教職工的個人發(fā)展和學(xué)校發(fā)展帶來益處。

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