基于勝任能力模型的中小企業(yè)員工培訓(xùn)體系優(yōu)化問題探析

李晶晶

摘要：優(yōu)秀的人才是提升企業(yè)核心競爭力的重要資源，由此越來越多的中小企業(yè)開始將人力資源管理列為重點工作內(nèi)容，其中員工培訓(xùn)是人力資源管理體系的重要議題，是培養(yǎng)人才的有效手段。因此，本文基于勝任能力模型，探討中小企業(yè)員工培訓(xùn)體系優(yōu)化的可行路徑。

關(guān)鍵詞：勝任能力模型;員工培訓(xùn)體系;中小企業(yè)

引言

近年來，員工培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，通過開展員工培訓(xùn)能夠達(dá)到提高員工工作技能，滿足員工的學(xué)習(xí)與成長需求，增進員工對企業(yè)的歸屬感以及忠誠度等效果。構(gòu)建有效的員工培訓(xùn)體系，能夠促進中小企業(yè)人力資源競爭力的提高。

1理論概述

1.1 員工培訓(xùn)體系的內(nèi)涵

員工培訓(xùn)體系指企業(yè)進行智力資本創(chuàng)造的過程，是以科學(xué)的培訓(xùn)理論為發(fā)展導(dǎo)向，與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與方向保持一致，為人力資源管理提供配套服務(wù)的比較完善的員工培訓(xùn)制度與培訓(xùn)模式，能夠?qū)崿F(xiàn)促進員工綜合能力提升與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)實現(xiàn)的目標(biāo)。

1.2 勝任能力模型的內(nèi)涵

勝任力描述的是人對于某一特定崗位的勝任程度，是與員工工作崗位相關(guān)的，具有一定的動態(tài)性的;以工作績效作為導(dǎo)向的，能夠預(yù)測績效所需個體特征的;具有一定區(qū)別性的能力。

勝任能力模型是將勝任力應(yīng)用到崗位描述中，主要有兩種構(gòu)建方式，一種是專用勝任力結(jié)構(gòu)，即針對某特定崗位制定的單一勝任力模型;另一種是通用勝任力結(jié)構(gòu)，即能夠適用于多個崗位的勝任力模型。勝任能力模型的要素有勝任能力素質(zhì)名稱、具有區(qū)分性的勝任能力素質(zhì)介紹、勝任能力素質(zhì)的等級與各等級間差異的具體描述，經(jīng)典的勝任能力模型有冰山模型與勝任力詞典。

2.中小企業(yè)員工勝任能力模型的構(gòu)建

2.1構(gòu)建原則

員工勝任能力模型的構(gòu)建原則主要有四點：第一是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)文化作為勝任能力模型構(gòu)建的出發(fā)點與落腳點;第二是以客觀的績效數(shù)據(jù)為指導(dǎo)，提煉勝任能力要素;第三是以企業(yè)人才的現(xiàn)實發(fā)展需求為依據(jù)，制定有針對性的勝任能力模型;第四是要對勝任能力模型進行動態(tài)管理。

2.2 構(gòu)建前的準(zhǔn)備工作

員工勝任能力模型構(gòu)建需要做好三個方面的準(zhǔn)備工作：第一是做好前期溝通，以透明化、公正化以及制度化為原則，與相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門以及企業(yè)員工進行溝通，宣傳建模的目的、方法、流程以及預(yù)期成效，保障有關(guān)部門與員工能夠積極參與;第二是明確公司崗位職責(zé)與特點，例如依據(jù)崗位職責(zé)與特點將其劃分為核心層崗位、管理層崗位、骨干層崗位以及基礎(chǔ)層崗位。

2.3 確定績效標(biāo)準(zhǔn)

員工勝任能力模型的構(gòu)建需要明確員工的績效標(biāo)準(zhǔn)，即優(yōu)秀績效、一般績效以及較差績效的判斷依據(jù);確定的績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)能夠?qū)T工的勝任能力進行評價，可以成立由人力資源部經(jīng)理、各部門負(fù)責(zé)人組成的績效評價小組，協(xié)商確定員工的績效評價標(biāo)準(zhǔn)。

2.4 開發(fā)員工的崗位勝任力要素

該環(huán)節(jié)需要搜集有關(guān)員工崗位勝任力的材料，可以采用BEI行為事件訪談法，分別與不同績效等級的員工代表進行訪談，依據(jù)受訪人回憶得出的針對某些事件的態(tài)度與行為，提取勝任能力要素。此外，可以依據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)文化，對企業(yè)未來發(fā)展的方向與規(guī)劃進行總體概括，歸納出具有適用性、前瞻性以及合理性的員工崗位勝任力素質(zhì)。

2.5 提煉員工的崗位勝任力要素

完成員工的崗位勝任能力要素開發(fā)后，需要對有相關(guān)資料進行整理、分析，提取出特征主題，利用口語主題編碼技術(shù)將有關(guān)勝任能力要素進行編碼。在編碼之前應(yīng)選擇適合的編碼詞典，以保障編碼的使用性，形成編碼手冊，記錄各勝任能力要素出現(xiàn)的頻次，找出不同績效等級員工在各勝任能力出現(xiàn)頻次上的差異，提煉出差異顯著的要素構(gòu)成員工勝任力模型的組成要素。

3.基于勝任能力模型優(yōu)化員工培訓(xùn)體系

3.1 基于勝任能力模型的員工培訓(xùn)需求分析

企業(yè)在基于勝任能力模型進行員工培訓(xùn)需求分析時，可以分為兩個流程：第一是高效、準(zhǔn)確的搜集員工培訓(xùn)所能夠涵蓋的核心勝任能力數(shù)據(jù)，明確員工當(dāng)前已經(jīng)具備的勝任能力同企業(yè)對員工勝任能力需求間的差距;第二是根據(jù)兩者存在的差距，制定有針對性、實效性的培訓(xùn)計劃。

3.2 基于勝任能力模型的員工培訓(xùn)計劃制定

制定培訓(xùn)計劃是對員工培訓(xùn)需求分析做出的必要反應(yīng)，包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式三個方面，培訓(xùn)目標(biāo)指經(jīng)過有效培訓(xùn)能夠促進員工勝任能力水平的提高;培訓(xùn)內(nèi)容指經(jīng)過培訓(xùn)需求分析得出的員工需要提高的勝任能力，例如創(chuàng)新能力、溝通能力、專業(yè)技能等;培訓(xùn)方式指針對不同崗位的培訓(xùn)需求以及不同的培訓(xùn)內(nèi)容選用合適的培訓(xùn)方法，例如核心層崗位采用頭腦風(fēng)暴法、角色扮演法，技能類培訓(xùn)內(nèi)容采用現(xiàn)場教學(xué)與師帶徒制方法等。

3.3基于勝任能力模型的員工培訓(xùn)評估體系構(gòu)建

基于勝任能力模型的員工培訓(xùn)評估以促進員工崗位勝任能力達(dá)到組織發(fā)展與個人發(fā)展需求為目的，應(yīng)采用定性評估與定量評估相結(jié)合的方法檢驗員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)成果，進而驗證員工培訓(xùn)體系的效能，可以運用柯氏四層次評估模型分別從反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層以及行為層和結(jié)果層，對員工培訓(xùn)體系進行評估。

結(jié)語：員工培訓(xùn)是提高員工崗位勝任能力的有效途徑，基于崗位勝任能力模型優(yōu)化員工培訓(xùn)體系，能夠?qū)T工培訓(xùn)活動同企業(yè)發(fā)展需求結(jié)合起來，促進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

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