淺談人力資源管理與提質(zhì)增效

摘要：受疫情及全球經(jīng)濟(jì)下滑影響，企業(yè)生存造成很大沖擊，本文針對(duì)如何幫助企業(yè)做好提質(zhì)增效進(jìn)行探討，提出幾種實(shí)施對(duì)策，以期為人力資源工作者提供有益的啟示和幫助。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源管理；提質(zhì)增效

受疫情及宏觀經(jīng)濟(jì)影響，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境愈發(fā)困難。如何正確地把握好經(jīng)營(yíng)之舵，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者面臨的重要課題。而未來(lái)云計(jì)算和AI會(huì)重構(gòu)生產(chǎn)關(guān)系，解放人和組織的創(chuàng)造力。如何做好提質(zhì)增效幫助企業(yè)渡過(guò)危機(jī)，未來(lái)企業(yè)人力資源管理如何改革，是值得每一位人力資源管理工作者探討研究的問(wèn)題。

一、提升人力資源管理的必要性

（一）外部環(huán)境的變化

人力資源管理面臨的新形勢(shì)：老齡化社會(huì)正逐步加劇、人才供給的結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)楣┬∮谇?，“用工荒”的每年上演、人才?zhuān)業(yè)性需求等因素帶來(lái)招人難的問(wèn)題；勞動(dòng)力成本、培訓(xùn)費(fèi)用、社保公積金的逐年增高帶來(lái)人力資源管理成本高的問(wèn)題；勞動(dòng)政策法規(guī)持續(xù)加強(qiáng)，政府監(jiān)管機(jī)制健全，企業(yè)人力資源管理的法制化管理要求越來(lái)越規(guī)范，帶來(lái)監(jiān)管日益嚴(yán)峻的問(wèn)題；員工忠誠(chéng)度的下降、企業(yè)文化認(rèn)知的缺失、期望薪酬對(duì)等現(xiàn)象是人力資源管理難的體現(xiàn)，“招人難、成本高、監(jiān)管?chē)?yán)和管理難”已成為人力資源管理的外部環(huán)境特點(diǎn)。

（二）企業(yè)內(nèi)部的管理現(xiàn)狀

而企業(yè)為滿(mǎn)足業(yè)務(wù)擴(kuò)展的需求，需要持續(xù)提升管理能力，而一些企業(yè)卻存在著管理弊端，比如按照資歷、經(jīng)驗(yàn)評(píng)判人才，使得很多優(yōu)秀人才的才能沒(méi)有得到發(fā)揮，從而降低了企業(yè)的管理質(zhì)量。缺乏人力資源管理理念，人力資源管理只局限在人力資源的進(jìn)出，管理方式方法較為簡(jiǎn)單，未能把人力資源管理與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，從而使企業(yè)沒(méi)有充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)，從而制約了企業(yè)的發(fā)展。目前急需提升人力資源管理水平，以期可以促進(jìn)企業(yè)提質(zhì)增效。

二、人力資源管理促提質(zhì)增效的對(duì)策

基于外部環(huán)境環(huán)境及人力資源管理現(xiàn)狀，人才理念、管理理念、用工模式等都應(yīng)迎來(lái)新的變化。人力資源應(yīng)從職能管理轉(zhuǎn)向經(jīng)營(yíng)管理，人事部門(mén)應(yīng)由成本消耗部門(mén)轉(zhuǎn)向創(chuàng)造效益部門(mén)。傳統(tǒng)的事務(wù)管理已不再滿(mǎn)足企業(yè)的發(fā)展需求，對(duì)人力資源管理的新要求是反應(yīng)迅速、組織運(yùn)行高效、用工形式靈活富有彈性且能規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)，為企業(yè)保駕護(hù)航。

（一）提升組織績(jī)效。一是從部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)著手，從部門(mén)的崗位設(shè)置著手，從人員的工作量梳理著手，從人員的技能提升著手進(jìn)行優(yōu)化和改善。以更加集約化、扁平化、專(zhuān)業(yè)化為導(dǎo)向，優(yōu)化調(diào)整各級(jí)機(jī)構(gòu)和業(yè)務(wù)部門(mén)的責(zé)任流程體系，縮減管理層級(jí)，減少新增機(jī)構(gòu)和勞動(dòng)定員數(shù)量，提高人員利用效率，加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)和資源協(xié)調(diào)，提升組織運(yùn)營(yíng)效率。二是優(yōu)化組織績(jī)效、通過(guò)以終為始，目標(biāo)倒逼確保業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)；競(jìng)賽評(píng)比，立標(biāo)對(duì)標(biāo)確保業(yè)績(jī)超標(biāo)；業(yè)績(jī)質(zhì)詢(xún)，日清復(fù)盤(pán)確保業(yè)績(jī)創(chuàng)標(biāo)等方法提升組織績(jī)效。

（二）控制人工成本。人力資源“降本”的關(guān)鍵是“透過(guò)數(shù)據(jù)看本質(zhì)，透過(guò)本質(zhì)做降本”，HR要通過(guò)剖析“人力資本利潤(rùn)表、人力資本負(fù)債表、人力資本流量表”找到人力資源降本增效的空間，尋求突破和改善策略。優(yōu)化非價(jià)值工時(shí)、優(yōu)化HR損失成本、通過(guò)人力資源增量指標(biāo)與存量指標(biāo)的改善以及運(yùn)用HR價(jià)值表促使HR從職能型管理晉級(jí)到經(jīng)營(yíng)型管理。同時(shí)薪酬管理的需要管理好員工的期望值，對(duì)待不同的崗位屬性可采用不同的薪酬制度，“降本”的重點(diǎn)不是看工資給了多少，而是看工資是怎么給的。研發(fā)部門(mén)能力工資制，銷(xiāo)售部門(mén)績(jī)效工資制，生產(chǎn)部門(mén)計(jì)件工資制，職能部門(mén)崗位工資制。高工資職位股權(quán)制，低工資職位外包制。

（三）優(yōu)化用工配置。人力資源提質(zhì)的重點(diǎn)是讓每一位員工在每個(gè)時(shí)段的工作產(chǎn)生最大價(jià)值。是根據(jù)崗位任職資格來(lái)匹配人，靈活運(yùn)用人才識(shí)別技術(shù)、人崗匹配技術(shù)達(dá)到優(yōu)化用工配置的目標(biāo)。首先對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人才深化應(yīng)用，在定員定編的用工現(xiàn)狀下，針對(duì)用工需求，積極運(yùn)用人員調(diào)配、競(jìng)聘上崗、建立AB崗制度等方式，調(diào)整解決企業(yè)人員不足的問(wèn)題，形成人崗雙選的常態(tài)機(jī)制。使用企業(yè)內(nèi)部調(diào)劑人員，深入發(fā)掘人力資源存量，提高人力資源配置效率的方法激發(fā)組織活力。

（四）提高人才勝任能力。員工能力不足是人力資源最大損耗成本，通過(guò)人力資源增值最大化來(lái)達(dá)到人工成本最小化，這是人力資源提質(zhì)增效的最佳方法。人才的成長(zhǎng)速度，決定企業(yè)的發(fā)展速度；通過(guò)：1.學(xué)習(xí)路徑圖，讓人才成長(zhǎng)有計(jì)劃。2.S-OJT，讓人才成長(zhǎng)有標(biāo)準(zhǔn)。3.行動(dòng)學(xué)習(xí)，讓人才在實(shí)踐中成長(zhǎng)等工具提升人才勝任能力。在人才培養(yǎng)中要注意區(qū)別：管理人才培養(yǎng)要項(xiàng)目化，操作人才培養(yǎng)要標(biāo)準(zhǔn)化。當(dāng)員工能力大于目標(biāo)要激勵(lì)，能力小于目標(biāo)要訓(xùn)練。最終達(dá)到“知識(shí)轉(zhuǎn)化為行為，行為轉(zhuǎn)化為績(jī)效”的人才訓(xùn)練目的。

三、新對(duì)策的探索研究

（一）靈活用工

靈活用工，打破傳統(tǒng)的雇傭模式，從經(jīng)營(yíng)角度出發(fā)，面對(duì)市場(chǎng)變化需求，能快速、靈活地組建新團(tuán)隊(duì)，注重人、事、物、成本、效益的最優(yōu)組合，降低企業(yè)離職補(bǔ)償金、員工醫(yī)療期等隱性成本，滿(mǎn)足企業(yè)越來(lái)越多季節(jié)性、臨時(shí)性、大批量的用工需求。這種人力資源管理模式讓企業(yè)用工模式更加多元化。使企業(yè)投入產(chǎn)出能創(chuàng)造出更大價(jià)值，被越來(lái)越多企業(yè)推崇。

靈活用工正成為新的國(guó)際趨勢(shì)，能為企業(yè)帶來(lái)顯著的效果和價(jià)值。不但能提升企業(yè)綜合效能，還能為企業(yè)降低顯性和隱性成本。我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，疫情期間靈活用工極大的減輕了企業(yè)的生存壓力，在短期內(nèi)企業(yè)之間共享用工，成本由短期用工的企業(yè)來(lái)承擔(dān)，轉(zhuǎn)移了原企業(yè)人工成本壓力。疫情結(jié)束后，員工返回原企業(yè)，又保障了員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。員工的收入也有了保障，產(chǎn)生三贏的工作局面。

（二）員工幫助計(jì)劃EAP（Employee Assistance Program）

員工是企業(yè)最重要的資源，而現(xiàn)代員工的心理問(wèn)題已成為制約人力資源管理的關(guān)鍵性因素。行業(yè)變革的壓力，生活節(jié)奏的加速，崗位競(jìng)爭(zhēng)的激烈等，都迫使從業(yè)人員必須拼命去追趕、努力，以致從上到下的員工個(gè)個(gè)身心俱疲、心力交瘁。組織中員工的心理問(wèn)題會(huì)影響員工的積極性，降低員工的工作效率，進(jìn)而影響組織的生產(chǎn)。

員工幫助計(jì)劃又稱(chēng)員工心理援助項(xiàng)目、全員心理管理技術(shù)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)EAP）。它是企業(yè)為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的福利和扶持項(xiàng)目。通過(guò)專(zhuān)業(yè)診斷、對(duì)組織與員工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢(xún)，現(xiàn)已變成一種綜合性的服務(wù)。常見(jiàn)內(nèi)容包括壓力管理、職業(yè)心理健康、裁員心理危機(jī)、災(zāi)難性事件、職業(yè)生涯指導(dǎo)、健康生活方式等各個(gè)方面，為解決員工的個(gè)人問(wèn)題給予多種幫助。解決這些問(wèn)題的核心目的是通過(guò)提高員工的心理健康水平，促進(jìn)員工的人際關(guān)系良好發(fā)展，增加員工間中的合作行為，提高員工在工作中的適應(yīng)能力、健康水平及主觀幸福感，最終提高工作效率，進(jìn)而幫助企業(yè)降低管理風(fēng)險(xiǎn)，達(dá)到提高組織績(jī)效的目的。

EAP服務(wù)在組織發(fā)展中的優(yōu)勢(shì)：一是EAP服務(wù)能夠幫助組織提高生產(chǎn)效益、提高工作滿(mǎn)意度、優(yōu)化員工工作情緒、改善人際關(guān)系、增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力、提高企業(yè)公眾形象；二是EAP服務(wù)能夠提升員工生活品質(zhì)、促進(jìn)員工自我成長(zhǎng)。幫助組織優(yōu)化人力資源管理；三是EAP服務(wù)能夠幫助組織節(jié)省培訓(xùn)開(kāi)支。節(jié)省招聘費(fèi)用、減少離職率、減少意外事故的發(fā)生。EAP服務(wù)逐漸成為現(xiàn)代人力資源管理的重要手段。

對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)，需要認(rèn)真思考目前所處行業(yè)的情況，分析未來(lái)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的趨勢(shì)，在轉(zhuǎn)型升級(jí)中全力通過(guò)提升管理水平和核心競(jìng)爭(zhēng)力助力企業(yè)提質(zhì)增效?！?/p>

參考文獻(xiàn)：

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作者簡(jiǎn)介：曹曉婷（1983—），女，漢族，陜西耀縣人，學(xué)歷：大學(xué)本科，現(xiàn)職稱(chēng)：經(jīng)濟(jì)師，主要從事人力資源管理研究。