分析公立醫(yī)院績(jī)效考核與績(jī)效工資改革的難點(diǎn)及對(duì)策

李先偉

摘要：本文以公立醫(yī)院設(shè)立績(jī)效考核與績(jī)效工資制度的意義以及當(dāng)前制度建立過程中所存在的問題為切入方向，針對(duì)實(shí)際運(yùn)行的有效機(jī)制與對(duì)策進(jìn)行初步的分析與探討，希望借此可對(duì)相關(guān)從業(yè)人員起到一定的借鑒作用。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;績(jī)效考核;績(jī)效工資;醫(yī)療改革

引言

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，國(guó)民收入與生活水平得到了全面提升，人們已經(jīng)從傳統(tǒng)的滿足日常生活所需轉(zhuǎn)變?yōu)槿嫘缘纳罘?wù)體驗(yàn)，并對(duì)自身的健康問題更為關(guān)注，在這一背景下，我國(guó)各大公立醫(yī)院開始實(shí)行績(jī)效考核與績(jī)效工資的改革工作。但從當(dāng)前的實(shí)際效果分析，很多醫(yī)院在落實(shí)新醫(yī)改與績(jī)效考核體制過程，存在很大的困難，不僅沒有做到各項(xiàng)指標(biāo)的明確劃分，也沒有在公平性與公正性得到充分的保障。為了讓新醫(yī)改工作真正落到實(shí)處，公立醫(yī)院需要利用多種手段，從管理思維層面提高對(duì)績(jī)效管理體制的認(rèn)可，并讓績(jī)效管理體制與日常運(yùn)行過程相融合，全面提升工作人員的積極性與服務(wù)態(tài)度，讓公立醫(yī)院發(fā)揮出更高的社會(huì)效益。

一、公立醫(yī)院實(shí)行績(jī)效考核與績(jī)效工資制度改革的意義與必要性

（一）全面促進(jìn)我國(guó)公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展能力

公立醫(yī)院在實(shí)施績(jī)效工資改革工作后，不同的部門與工作崗位會(huì)根據(jù)其實(shí)際的具體責(zé)任義務(wù)與技術(shù)要素進(jìn)行實(shí)際薪酬評(píng)估，并將實(shí)際的勞動(dòng)付出以及其他勞動(dòng)行為納入績(jī)效考核的范圍之內(nèi)，這樣可方便管理人員清晰地看到醫(yī)院內(nèi)部各個(gè)科室的實(shí)際表現(xiàn)情況以及工作進(jìn)展，并提升其服務(wù)質(zhì)量。另外，公立醫(yī)院全面落實(shí)績(jī)效考核與績(jī)效工資制度，可以有效促進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部管理工作的效能，提升每一個(gè)科室的績(jī)效管理意識(shí)與態(tài)度，讓不同科室之間形成更為良好的競(jìng)爭(zhēng)局面，可更為有效地調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員自身的工作積極性，并主動(dòng)提升自身的工作能力與水平。從以上兩個(gè)層次可以看到，公立醫(yī)院落實(shí)績(jī)效考核與績(jī)效工資制度可以全面促進(jìn)醫(yī)院自身的可持續(xù)發(fā)展能力。

（二）利于醫(yī)院不斷培養(yǎng)技術(shù)型高素質(zhì)人才

公立醫(yī)院工資與績(jī)效管理制度的改革與創(chuàng)新，可以讓那些工作積極并在實(shí)際工作中做出突出貢獻(xiàn)的人員獲得真正的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，從物質(zhì)與精神層面對(duì)該類人員給予足夠的肯定與認(rèn)可，全面提升醫(yī)務(wù)人員的創(chuàng)造性與工作主動(dòng)性。同時(shí)，來自醫(yī)院內(nèi)部的認(rèn)可，將會(huì)讓更多的醫(yī)務(wù)人員去不斷從技術(shù)與服務(wù)角度去提升自我，不斷鉆研自身所屬的領(lǐng)域內(nèi)涵，提升技術(shù)內(nèi)容與掌控能力，醫(yī)院的實(shí)際服務(wù)水平得到全面提升，患者更為滿意，而社會(huì)也將會(huì)賦予公立醫(yī)院更多的認(rèn)可，醫(yī)院自身也將會(huì)獲得更高的經(jīng)濟(jì)效益。

（三）醫(yī)院的管理目標(biāo)更為明確，管理職能更為清晰

公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資改革的重點(diǎn)為按勞分配，根據(jù)醫(yī)務(wù)人員的實(shí)際勞動(dòng)能力與業(yè)績(jī)水平?jīng)Q定其實(shí)際收入，而這種基于多勞多得思想的工作原則，更是全面落實(shí)績(jī)效考核與績(jī)效工資的基礎(chǔ)保障，其對(duì)于提升醫(yī)院工作人員的積極性以及管理效能有著不可磨滅的作用。醫(yī)院借助績(jī)效考核制度，可以將管理目標(biāo)放在每一個(gè)醫(yī)院工作人員的實(shí)際工作效能層面，其管理職能與效果更為清晰，而融入實(shí)際工作量的量化標(biāo)準(zhǔn)與激勵(lì)機(jī)制，更加有利于醫(yī)院內(nèi)部實(shí)行優(yōu)勝劣汰的人員管理制度，并全面提升醫(yī)務(wù)工作人員的業(yè)務(wù)水平，優(yōu)化具體的工作流程，提高工作效率，提高醫(yī)院內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)氣氛。

二、當(dāng)前我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效考核與績(jī)效工資改革工作所存在的難點(diǎn)與困境

（一）對(duì)績(jī)效管理的基本思想缺少正確且有效的認(rèn)知

雖然我國(guó)新醫(yī)改工作已經(jīng)持續(xù)多年，但是，很多公立醫(yī)院的管理部門受到思維層面的限制，傳統(tǒng)僵化管理思想的枷鎖仍然沒有打破，對(duì)于員工績(jī)效管理缺少必要的認(rèn)知。很多醫(yī)院在落實(shí)績(jī)效考核與績(jī)效工資改革工作過程中，單純將績(jī)效管理集中在對(duì)人的約束，僅僅將績(jī)效工資制度當(dāng)成是一種醫(yī)務(wù)人員薪酬管理的工具，沒有重視這一制度在管理與人員創(chuàng)新層面的巨大價(jià)值。另外，在制定績(jī)效考核與績(jī)效工資制度的過程中，管理人員也沒有深入到每一個(gè)科室去考察實(shí)際工作人員的態(tài)度、實(shí)際的工作進(jìn)度以及具體的服務(wù)水平，無論是在制度建設(shè)階段，還是在績(jī)效考評(píng)階段，抑或是績(jī)效管理與改進(jìn)過程，均帶有極其強(qiáng)烈的功利心理與盲目性。甚至部分醫(yī)院還存在著論資排輩，績(jī)效與實(shí)際醫(yī)務(wù)人員實(shí)際工作量脫節(jié)的

現(xiàn)象。

（二）沒有將績(jī)效指標(biāo)設(shè)置合理且科學(xué)化的分層管理

績(jī)效改革工作過程中，為了進(jìn)一步發(fā)揮績(jī)效管理制度在公立醫(yī)院創(chuàng)新與改革過程中的作用，提升改革的質(zhì)量，需要將績(jī)效指標(biāo)設(shè)置合理的分層管理，而這一內(nèi)容，也是現(xiàn)代企業(yè)實(shí)現(xiàn)科學(xué)化與人性化管理過程的重要手段。但是，受到多種外界因素的干擾，我國(guó)公立醫(yī)院與現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)行模式與機(jī)制存在極大的差異，公立醫(yī)院自身的服務(wù)性質(zhì)以及工作內(nèi)容更是遠(yuǎn)高于企業(yè)，其本質(zhì)隸屬于社會(huì)服務(wù)型組織。在這種背景下，公立醫(yī)院面臨著內(nèi)部員工類型復(fù)雜，且員工之間的分工更顯得多樣化，如果單純地照搬現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展形勢(shì)與管理機(jī)制，將會(huì)給醫(yī)院實(shí)現(xiàn)人員管理與創(chuàng)新激勵(lì)帶來極為沉重的負(fù)擔(dān)。但是，當(dāng)前很多公立醫(yī)院卻沒有看到自身與現(xiàn)代企業(yè)之間的差異性，在創(chuàng)建績(jī)效指標(biāo)分層機(jī)制的過程中，對(duì)于不同科室的醫(yī)療質(zhì)量以及床位的使用狀況、臨床門診的服務(wù)質(zhì)量等眾多影響因素沒有進(jìn)行全面細(xì)致的考察，很多考核指標(biāo)極為單一，且模式粗放，對(duì)于員工的實(shí)際工作強(qiáng)度以及工作復(fù)雜性沒有進(jìn)行精準(zhǔn)的定位，另外，很多考核評(píng)價(jià)過程沒有實(shí)現(xiàn)量化，考核結(jié)果通常由管理人員自身的主管意識(shí)來決定，這就導(dǎo)致很多時(shí)候的考核內(nèi)容缺少公平公正性，無論是考核成果，還是制度對(duì)醫(yī)務(wù)服務(wù)質(zhì)量的提升，都無法得到有效的

滿足。

（三）不同科室之間的績(jī)效管理工作存在很大不合理性與非公正性

績(jī)效考核工作的根本點(diǎn)在于公平公正性，這是落實(shí)績(jī)效工資改革工作的最基本原則，但是，如果沒有形成統(tǒng)一的量化指標(biāo)，那么很難讓績(jī)效管理制度對(duì)員工自身的工作積極性產(chǎn)生影響。但是，我國(guó)很多公立醫(yī)院在制度管理過程中，對(duì)于不同科室的崗位分工沒有做到細(xì)化，不同員工的統(tǒng)一量化指標(biāo)更是無法有效實(shí)施與落實(shí)，績(jī)效考核成績(jī)通常受到管理人員的自身主觀意識(shí)影響，很難確保實(shí)際的考核結(jié)果具備真實(shí)性與公正性。另外，公立醫(yī)院內(nèi)部存在著很多不同的系統(tǒng)，不同系統(tǒng)之間也存在著一定的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，如果沒有實(shí)施統(tǒng)一量化的考核過程，那么很多技術(shù)型人才將會(huì)產(chǎn)生不平衡心態(tài)，不僅影響了員工自身的收入與工作積極性，也讓人才的效能受到嚴(yán)重的打壓，醫(yī)院內(nèi)部在實(shí)施資源與人力管控過程中，將會(huì)面臨更多的難點(diǎn)與困境。

（四）績(jī)效改革工作的實(shí)際執(zhí)行效率不足

績(jī)效考核工作是實(shí)施績(jī)效管理的基礎(chǔ)，同時(shí)，也是確保每一位醫(yī)院工作人員的薪酬按勞分配、公平合理的重要前提。但是，公立醫(yī)院自身存在著一定的先天限制，其內(nèi)部崗位的多變性與復(fù)雜性，讓實(shí)現(xiàn)績(jī)效公平管理、薪酬按勞分配有著很大的難度，同時(shí)，公立醫(yī)院內(nèi)部在實(shí)施績(jī)效改革過程中，也無法針對(duì)不同的科室實(shí)施相同的量化機(jī)制與考核比例，不同科室之間的工作量與服務(wù)形式更是有著很大的區(qū)別，而這種工作性質(zhì)所帶來的差異性，也讓績(jī)效管理工作在執(zhí)行力層面存在很大的漏洞。從考核工作的最終標(biāo)準(zhǔn)來看，很多公立醫(yī)院在實(shí)施績(jī)效改革工作的過程中，無論是績(jī)效管理的意識(shí)，還是績(jī)效管理的實(shí)際制度，抑或是績(jī)效管理工作的執(zhí)行手段，都存在著眾多的問題，而這些復(fù)雜且多變的問題，讓績(jī)效改革結(jié)果的執(zhí)行效率受到極大的影響。

三、公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效考核與績(jī)效工資改革工作的有效對(duì)策及機(jī)制

（一）醫(yī)院管理層面需要提高對(duì)績(jī)效考核與績(jī)效工資改革工作的全面認(rèn)知力

績(jī)效考核與績(jī)效工資改革工作不單純是以管理角度實(shí)現(xiàn)對(duì)醫(yī)院內(nèi)部員工的約束，更多是利用績(jī)效激勵(lì)過程，促進(jìn)醫(yī)務(wù)工作人員不斷提升自己的工作能力與積極性，并展現(xiàn)更高的醫(yī)療服務(wù)水平。因此，落實(shí)績(jī)效工資改革機(jī)制，需要醫(yī)院全體工作人員，從主觀意識(shí)層面提高對(duì)績(jī)效考核與績(jī)效工資改革工作的有效認(rèn)知，并認(rèn)可其存在的實(shí)際價(jià)值與意義。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)人員需要提高對(duì)績(jī)效考核與績(jī)效工資改革工作的重視程度，利用這一制度，優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部的人力資源分配，并提高每一個(gè)科室的實(shí)際工作效率。在制度的完善過程中，公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)人員可有效借鑒成功案例，并結(jié)合自身的發(fā)展?fàn)顩r，深入到每一個(gè)科室，具體了解每一個(gè)工作崗位的工作量與實(shí)際的服務(wù)水平，確保每一位醫(yī)務(wù)工作人員都能認(rèn)真對(duì)待績(jī)效考核工作，將績(jī)效考核過程與日常的工作過程相融合，明確每一個(gè)崗位具體職責(zé)與內(nèi)涵。醫(yī)務(wù)工作人員在績(jī)效考核制度體系下，需要不斷督促自己，提升服務(wù)水平與技術(shù)能力，以更高水準(zhǔn)為患者服務(wù)，并在工作過程中實(shí)現(xiàn)自身的職業(yè)理想。

（二）注重對(duì)醫(yī)院不同科室的績(jī)效指標(biāo)分層

公立醫(yī)院需要根據(jù)內(nèi)部系統(tǒng)與科室的不同，結(jié)果日常的管理過程，制定更為科學(xué)合理的績(jī)效管理體系，實(shí)現(xiàn)層層傳遞，分層落實(shí)，相互促進(jìn)的績(jī)效考核與管理目的。醫(yī)院需要將績(jī)效考核及管理工作與醫(yī)務(wù)工作人員自身的基本功有效融合，讓每一位工作人員能夠認(rèn)清自己，并在這一制度下找到自身的發(fā)展方向，提升員工對(duì)于崗位的認(rèn)同感與歸屬感。另外，在實(shí)施績(jī)效考核指標(biāo)之前，績(jī)效管理部門與醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層需要充分參考不同系統(tǒng)與科室負(fù)責(zé)人的意見，提高考核主體的獨(dú)立性，確保實(shí)際測(cè)評(píng)結(jié)果的公平公正，減少人為主觀因素對(duì)考核結(jié)果的影響。

（三）構(gòu)建更為公平的薪資定義體系

公立醫(yī)院內(nèi)部不同科室的工作難度與內(nèi)容存在很大的差異性，而這些差異，也正是績(jī)效考核工作落實(shí)過程中，設(shè)定不同考核等級(jí)的基礎(chǔ)，公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)人員需要結(jié)合醫(yī)院自身日常運(yùn)行過程，按照不同的崗位進(jìn)行薪酬定義，按照不同的付出與勞動(dòng)去定義，按照不同的價(jià)值體現(xiàn)與服務(wù)態(tài)度去定義，進(jìn)而讓醫(yī)院內(nèi)部員工提高對(duì)薪酬工資體系的滿足程度，提高員工對(duì)每一個(gè)崗位的認(rèn)同意識(shí)。另外，不同科室在確定薪資水平后，也需要結(jié)合日常的運(yùn)行過程，對(duì)體系的公平公正性進(jìn)行考核，不斷完善，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工積極性與主觀服務(wù)意識(shí)的全面提升。

（四）對(duì)考核指定進(jìn)行不斷調(diào)整，并實(shí)現(xiàn)科學(xué)優(yōu)化過程

公立醫(yī)院在指定考核指標(biāo)的過程中，需要立足于每一位醫(yī)務(wù)工作人員辛苦付出，認(rèn)可每一位工作人員在醫(yī)院發(fā)展過程中所做出的貢獻(xiàn)，并讓績(jī)效考核指標(biāo)與個(gè)人的業(yè)績(jī)、責(zé)任、技術(shù)水平等進(jìn)行全面掛鉤，利用績(jī)效考核指標(biāo)制度，認(rèn)可每一位工作人員的實(shí)際勞動(dòng)成果。制度的落實(shí)需要有一個(gè)持續(xù)的完善過程，醫(yī)院管理人員與各個(gè)科室的負(fù)責(zé)人，在推行績(jī)效考核制度過程中，需要結(jié)合員工在具體工作過程中的表現(xiàn)，以不同科室的性質(zhì)卻調(diào)整考核指標(biāo)，進(jìn)而確保量化過程更為科學(xué)合理、

結(jié)語

綜上所述，公立醫(yī)院在落實(shí)績(jī)效考核與績(jī)效工資改革過程中，雖然存在著眾多現(xiàn)實(shí)問題與困境，但是，績(jī)效考核工作與績(jī)效工資改革工作所具備的意義需要每一位醫(yī)務(wù)工作人員以及醫(yī)院管理人員充分重視，并在新醫(yī)改的背景下，不斷實(shí)現(xiàn)考核工作與結(jié)果的科學(xué)化、公正化與公平化，進(jìn)而提升公立醫(yī)院的整體服務(wù)效率與質(zhì)量，提高其在我國(guó)衛(wèi)生健康領(lǐng)域的社會(huì)公共效益。

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