管窺事業(yè)單位編外人員職業(yè)困境與激勵(lì)對策

事業(yè)單位開展的各項(xiàng)業(yè)務(wù)與群眾息息相關(guān)，群眾對事業(yè)單位的關(guān)注度和監(jiān)管意愿也均在不斷提升。面對頻頻出現(xiàn)“編外人員”的負(fù)面報(bào)道，探究編外人員職業(yè)困境問題，積極尋找對策并已是迫在眉睫。

一、事業(yè)單位編外人員

事業(yè)單位主要是從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。一般情況下，事業(yè)單位人員以編制內(nèi)人員為主體，其經(jīng)費(fèi)通常由國家財(cái)政劃撥。隨著政府編制管理進(jìn)一步嚴(yán)格,出于對工作壓力逐年遞增、充實(shí)工作力量、提升服務(wù)質(zhì)量的考慮，事業(yè)單位開始探索招聘編外人員補(bǔ)充人手的方案。從結(jié)果上來看，采取由地方財(cái)政承擔(dān)的編外用工方式確實(shí)有效地緩解了事業(yè)單位人手短缺的困難。與此同時(shí)，編外用工問題也開始頻頻出現(xiàn)，對單位形象帶來了不同程度的負(fù)面影響。

二、職業(yè)困境

從對編外人員隊(duì)伍進(jìn)行分析，可以幫助我們更好地獲取事業(yè)單位編外人員的具體情況。從崗位情況來看，事業(yè)單位聘用的編外人員數(shù)量龐大，從事的多為輔助性崗位，專業(yè)性程度低，有較強(qiáng)的可替代性；從人員素質(zhì)來看，編外人員身份和來源多樣，關(guān)系戶不在少數(shù)，人員素質(zhì)參差不齊，盡管不乏高學(xué)歷和高技能人才，但總體上，人員素質(zhì)不高。從崗位的穩(wěn)定性來看，由于受到嚴(yán)格的編制制度的約束，編外人員進(jìn)編除了考編外幾乎別無他法，編外人員的職業(yè)發(fā)展空間不高，此外對單位歸屬感和認(rèn)同感不足，由工作待遇帶來的不公平高企都會(huì)導(dǎo)致編外人員的崗位流動(dòng)性較高，穩(wěn)定性不足。以上問題都制約著編外人員職業(yè)發(fā)展，也容易導(dǎo)致其陷入職業(yè)困境。主要表現(xiàn)在：

第一，三方關(guān)系中編外人員的弱勢地位。多數(shù)編外人員屬于勞務(wù)派遣性質(zhì)。在由事業(yè)單位、派遣單位和勞動(dòng)者構(gòu)成的勞務(wù)派遣體系中。理論上這樣做既能簡化人事管理，減少勞動(dòng)糾紛，降低支出成本，也是最能保護(hù)用工單位的合法權(quán)益的做法，但實(shí)際情況卻存在著諸多隱患，最典型的就是編外人員的所有權(quán)與使用權(quán)分離，由傳統(tǒng)的雙邊用人關(guān)系變成了三角關(guān)系，某一環(huán)節(jié)一旦出現(xiàn)問題，受損最嚴(yán)重的便是編外人員的權(quán)益，造成勞資糾紛。第二，薪酬、福利待遇不平等問題。編外人員在薪酬、福利待遇方面與在編人員差距較大，同工不同酬的問題相當(dāng)嚴(yán)重。編外人員根據(jù)靜態(tài)指標(biāo)確定薪酬，一般等于或略高于地區(qū)最低工資，福利待遇也遠(yuǎn)低于在編職工社保和公積金一般也依照當(dāng)?shù)刈畹蜆?biāo)準(zhǔn)繳納。第三，晉升渠道閉塞。隨著職稱評審制度的進(jìn)一步規(guī)范，加上評聘分離和技術(shù)崗位推薦評選制度，在編人員的職稱晉升變得更加困難，同時(shí)編外人員直接轉(zhuǎn)編的情況也不復(fù)存在。這也進(jìn)一步擠壓了編外人員的晉升空間。第四，職業(yè)培訓(xùn)匱乏。事業(yè)單位業(yè)務(wù)培訓(xùn)、崗位進(jìn)修、能力提升、職業(yè)資格等多種形式的專業(yè)技術(shù)和業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)是提高人員能力的重要途徑。相比較而言，在編人員無論是在職業(yè)培訓(xùn)政策和經(jīng)費(fèi)上都會(huì)獲得更大的支持，培訓(xùn)的頻次和級別也遠(yuǎn)非編外人員所比。第五，地位處境尷尬。編外人員的自身屬性決定其身份的尷尬——到底屬不屬于自己所工作的單位？若是，待遇差距為何如此巨大？若不是，自己又確實(shí)在該單位工作。工作中又無法正常行使權(quán)力，核心工作也不能參與，讓編外人員有臨時(shí)工的認(rèn)同感。

三、原因分析

造成前文所述的局面的原因有很多，經(jīng)過梳理，筆者以為主要

來自以下幾個(gè)層面：

第一，編制制度層面。事業(yè)單位編外人員問題的根源實(shí)際是編制嚴(yán)重不足。從需求上講，事業(yè)單位要想滿足行使公共服務(wù)職能的需要，就必須配備足夠的工作人員?？紤]到編制數(shù)量和日益增長的公共服務(wù)訴求之間的矛盾，不得不大量聘用制外人員。此外加上各事業(yè)單位間，編制分配不合理，有的單位編制溢出，有的則不足，初始分配上的不合理，造成編內(nèi)人數(shù)的不均衡。第二，派遣公司管理層面。編外人員既有事業(yè)內(nèi)部招聘，也有勞務(wù)集中派遣。通常情況下，內(nèi)部招聘人員在進(jìn)入事業(yè)單位工作之前，都經(jīng)過資格審定，人員資質(zhì)相對較高。但由勞務(wù)機(jī)構(gòu)派遣的工作人員來自社會(huì)各個(gè)層面，其資質(zhì)良莠不齊，員工入職門檻低，服務(wù)理念弱，專業(yè)性不強(qiáng)，后期對人員的監(jiān)管不足，獎(jiǎng)懲也不及時(shí)。第三，也是最重要的一點(diǎn)，就是事業(yè)單位自身管理制度層面的問題。事業(yè)單位本身缺少對編外人員管理的相關(guān)制度，管理缺乏規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，加之編外人員的臨時(shí)性和輔助性特點(diǎn)，導(dǎo)致其工作缺乏穩(wěn)定性和長期性，再受到薪酬不平衡的刺激，導(dǎo)致編外人員管理松散，工作態(tài)度消極。

四、激勵(lì)對策

編外人員的存在，是有其歷史選擇性和現(xiàn)實(shí)需求性的。一段時(shí)間內(nèi)，都將存在。需要層次理論告訴我們，隨著對高層次需要的渴望，從自我實(shí)現(xiàn)的角度出發(fā)，組織管理者需要在不同階段采用不同的激勵(lì)手段對下屬進(jìn)行刺激，以調(diào)動(dòng)員工積極性，提高工作效率。

（一）從嚴(yán)準(zhǔn)入

編外人員數(shù)量多，管理難。因此更需要從源頭上加強(qiáng)管控，不宜再編外人員用工上采取“一刀切”，搞來者不拒，而是本著寧缺毋濫的原則，做好審核，把牢“入口關(guān)”。以標(biāo)準(zhǔn)化的招聘制度代替以人為準(zhǔn)的招聘，用完善的招聘用工體系代替無序無規(guī)的任用規(guī)范，用多批次小數(shù)量的聘用代替一擁而上的集體招聘。筆者建議，事業(yè)單位在招聘編外人員時(shí)可以學(xué)習(xí)企業(yè)人力資源模式。要做好崗位調(diào)研工作。要充分調(diào)研單位情況，針對人手緊缺環(huán)節(jié)，根據(jù)人員專業(yè)技術(shù)崗綜合服務(wù)崗性質(zhì)的不同，綜合考慮工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)水平要求、專崗性、流動(dòng)性和共用性等要求，本著寧缺毋濫，貴精不貴多的原則合理設(shè)置崗位需求。要規(guī)范招聘標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位招聘在編人員，堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格程序。編外人員聘用時(shí)也需向其看齊。單位首先要知道招聘多少人，需要什么樣的人。這些都需要用標(biāo)準(zhǔn)的招聘程序、規(guī)范的招聘標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行控制，用“規(guī)”定代替“人”定。

（二）薪酬激勵(lì)

人是現(xiàn)實(shí)的。薪酬激勵(lì)是起效最快，效用更久的刺激方式，對于編外人員尤其如是。這就需要在設(shè)定編外人員工資制度時(shí)，要兼顧三個(gè)方面，即多少有規(guī)可循，長期穩(wěn)中有升，體現(xiàn)按勞分配。因此，在采取薪酬激勵(lì)時(shí)，要避免薪酬標(biāo)準(zhǔn)的隨意性。盡管編外人員的薪酬由單位自行列支，但必須由人員的崗位技術(shù)水平和工作量決定進(jìn)行考量，制定符合規(guī)范的工資組成和工資標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)在招聘時(shí)予以明確并寫入用人協(xié)議，體現(xiàn)“按勞分配、同工同酬”，并做到對待所有編外人員一視同仁。編內(nèi)人員通常會(huì)按照國家政策定期調(diào)整薪酬，而編外人員的工資調(diào)升相對停滯。合理的工資增長有助于激發(fā)人員的工作積極性，編外人員工資調(diào)升可以借鑒事業(yè)編制管理辦法，根據(jù)人員的崗位、工齡、職級等編制人員的工資增長機(jī)制，同時(shí)也要參考其個(gè)人績效考核、個(gè)人能力職級提升、滿意度測評等動(dòng)態(tài)因素。

（三）培訓(xùn)提升

培訓(xùn)可以提高員工業(yè)務(wù)能力和職業(yè)素養(yǎng)，同時(shí)也是單位給編外人員的一種福利待遇，是人力資源管理的重要一環(huán)。培訓(xùn)的形式和內(nèi)容很多，其中最重要的當(dāng)屬職業(yè)道德素質(zhì)培訓(xùn)。編外人員同樣代表著單位形象，其行為影響著外界對單位和政府的評價(jià)。必要的、足量的、及時(shí)的以工作態(tài)度、作風(fēng)和紀(jì)律為主要內(nèi)容的職業(yè)道德素質(zhì)培訓(xùn)必不可少。事業(yè)單位專業(yè)性質(zhì)不同，開展的業(yè)務(wù)也各不相同，職業(yè)技能能力的提升有助于提升員工職業(yè)能力，提高單位服務(wù)質(zhì)量。盡管所招聘的編外人員在招聘之初，已具備一定的從業(yè)能力，但新事物、新形勢、新需求需要事業(yè)單位提供新思路和新服務(wù)，為此行業(yè)前沿、技能升級、專業(yè)新方法和新技術(shù)，能讓參訓(xùn)人員從中獲益的培訓(xùn)、講座、分享最好還是需要多多益善。

（四）強(qiáng)化績效

沒有考核，薪酬制度將流于形式。考核的結(jié)果不反映到薪酬，既不能起到激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的效果，考核將流于形式。在事業(yè)單位對編外人員實(shí)施績效考核，尤其對工作效率、質(zhì)量進(jìn)行考核，并將其與薪酬掛鉤，是能夠在一定程度激發(fā)編外人員的工作動(dòng)力，提高其工作水平的。績效考核首先要做到考核標(biāo)準(zhǔn)量化，要根據(jù)編外人員的工作性質(zhì)制定不同的考核內(nèi)容，比如服務(wù)型人員，出勤率和服務(wù)態(tài)度是考核重點(diǎn)，專業(yè)技術(shù)崗則注重考慮工作效率和工作成績。只有極具針對性和實(shí)效性的績效考核，才能夠觸動(dòng)編外人員的神經(jīng)，幫助其正確審視自己的工作，根據(jù)其工作現(xiàn)狀做大有則改之無則加勉。其次要規(guī)范績效考核程序。量化了標(biāo)準(zhǔn)，制定了內(nèi)容和方法，如果得不到正確的執(zhí)行，行動(dòng)終究沒有落到實(shí)處。對編外人員實(shí)施全覆蓋式的，平時(shí)考核和年度考核相結(jié)合的考核方式，進(jìn)行打分，并將其等第或結(jié)果與個(gè)人利益掛鉤。

（五）助推成長

如果說薪酬激勵(lì)是對編外人員最基礎(chǔ)的激勵(lì)，那一定成長和發(fā)展空間，可以讓編外人員更大的激勵(lì)，同時(shí)也會(huì)給其他人員以趕超先進(jìn)的動(dòng)機(jī)。在編外人員的日常管理中，要一視同仁，公平對待編內(nèi)和編外人員，堅(jiān)持“能者上、庸者下”的原則，形成公平競爭環(huán)境。再困難，也要給編外人員，尤其是對能吃苦、肯干事、水平高、業(yè)務(wù)強(qiáng)的編外人員提供晉升機(jī)會(huì)。要引導(dǎo)編外人員制定中長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，用長遠(yuǎn)的眼光審視和規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，對自身定位不明、發(fā)展路線不清的編外人員，要格外重視其職業(yè)生涯規(guī)劃，不能讓其處于“混日子”的狀態(tài)。通過激發(fā)和鼓勵(lì)，引導(dǎo)編外人員通過考編、在職教育、技能提升等方法不斷提高自身能力和競爭力。