中國(guó)企業(yè)員工加班與職業(yè)倦怠的關(guān)系

林小燕

摘要：近年來，加班文化在我國(guó)大行其道，本文基于ERG理論，結(jié)合國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)職業(yè)倦怠的研究，對(duì)企業(yè)員工加班與職業(yè)倦怠的關(guān)系進(jìn)行了探析，認(rèn)為因加班導(dǎo)致的不同層次需求得不到滿足會(huì)引發(fā)員工的職業(yè)倦怠，并針對(duì)企業(yè)員工的不同需求層次，給企業(yè)管理者相應(yīng)提出了不同的預(yù)防員工職業(yè)倦怠的措施。

關(guān)鍵詞：加班;企業(yè)員工;職業(yè)倦怠;ERG理論

一、前言

當(dāng)今時(shí)代，高新技術(shù)飛速發(fā)展，社會(huì)變革步伐加快，這對(duì)各行各業(yè)人才的綜合素質(zhì)及知識(shí)技能提出了更高的要求，“優(yōu)勝劣汰，適者生存”是任何職場(chǎng)人員都不可否認(rèn)的一條法則。在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的強(qiáng)勁發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)加劇的推動(dòng)下，加班文化似乎已經(jīng)滲透進(jìn)了中國(guó)的各類企業(yè)，因企業(yè)預(yù)算的緊縮和工作量的增加，加班成了“約定俗成”的觀念，但伴隨而來的職業(yè)病——職業(yè)倦怠也日益加劇，嚴(yán)重危害員工的身心健康、個(gè)人發(fā)展，甚至影響了企業(yè)的管理及工作氛圍，不利于企業(yè)高效長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

在各行業(yè)中，加班不可避免，但職業(yè)倦怠可以通過員工自身、管理者甚至是整個(gè)社會(huì)的共同努力得到控制并改善，本文試圖通過ERG理論對(duì)中國(guó)企業(yè)員工加班與職業(yè)倦怠的-關(guān)系進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的緩解員工職業(yè)倦怠的途徑。

二、加班的概述

加班，即指在法定或國(guó)家規(guī)定的工作時(shí)間外工作，如在雙休日、法定節(jié)假日工作或在正常工作日延長(zhǎng)工作時(shí)間等。國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)加班問題的研究已持續(xù)多年，前期側(cè)重于對(duì)加班制度及法律問題的研究，如秦文獻(xiàn)通過對(duì)我國(guó)加班制度缺陷的分析，探討了我國(guó)應(yīng)如何借鑒國(guó)外規(guī)定對(duì)我國(guó)加班制度進(jìn)行改進(jìn)的問題，武曉玲等人運(yùn)用博弈模型對(duì)員工加班問題進(jìn)行分析，從利潤(rùn)最大化的角度為企業(yè)建立健全加班制度提供數(shù)值上的參考：后期則側(cè)重于對(duì)各行各業(yè)、各地區(qū)加班現(xiàn)象成因及緩解對(duì)策的探索，如高潔、劉聚梅從企業(yè)、員工的角度分析了加班產(chǎn)生的原因并提出了解決措施，郭瑞芬從農(nóng)民工的角度出發(fā)，探析了我國(guó)農(nóng)民工休息權(quán)得不到保障的原因，認(rèn)為工會(huì)等有關(guān)部門必須嚴(yán)格執(zhí)法、農(nóng)民工自身必須提高維權(quán)意識(shí)，以此來杜絕農(nóng)民工過勞死現(xiàn)象的發(fā)生，吳瓊借助管理學(xué)、政治經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)等多個(gè)學(xué)科的相關(guān)理論知識(shí)對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的加班現(xiàn)狀進(jìn)行研究，描述了員工年齡、性別等維度與加班效果、加班價(jià)值傾向、家庭-工作沖突等方面的關(guān)系，畢旭暉對(duì)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工“過勞”進(jìn)行了實(shí)證研究，厘清了導(dǎo)致互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工過勞的影響因素以及各影響因素的影響程度。

智聯(lián)招聘發(fā)布的《2019年白領(lǐng)996工作制專題調(diào)研報(bào)告》顯示，80%的白領(lǐng)在加班，且超過70%的白領(lǐng)無償加班，其中每周加班加班10小時(shí)及以上的超過20%，從崗位來看，產(chǎn)品和技術(shù)是加班最嚴(yán)重的的兩大崗位，從行業(yè)來看，房地產(chǎn)、汽車制造業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中加班現(xiàn)象最為普遍，由此可見，加班已經(jīng)蔓延到各行各業(yè)，且愈發(fā)嚴(yán)重。

三、職業(yè)倦怠的內(nèi)涵

職業(yè)倦怠是對(duì)工作角色中身心疲勞與耗竭狀態(tài)的一種描述，是一種由于長(zhǎng)期來自工作領(lǐng)域的壓力造成的負(fù)面感受，1974年，美國(guó)臨床心理學(xué)家Freudenberger初創(chuàng)職業(yè)倦怠的概念，且主要針對(duì)服務(wù)行業(yè)，隨后，Maslach等學(xué)者也對(duì)此進(jìn)行了調(diào)查研究，其開發(fā)出來的職業(yè)倦怠量表（MBI-GS）從三個(gè)維度對(duì)工作者的身心狀態(tài)進(jìn)行考量，即情感衰竭、去人格化和低效能感，受到了國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界的廣泛認(rèn)可與使用，并且Maslach認(rèn)為情感衰竭是職業(yè)倦怠的核心因子。從20世紀(jì)90年代開始，Pines等人對(duì)職業(yè)倦怠有了更深層次的分析，擴(kuò)展了職業(yè)倦怠發(fā)生的領(lǐng)域，認(rèn)為職業(yè)倦怠不只是發(fā)生在服務(wù)業(yè)及其他工作領(lǐng)域，還可能出現(xiàn)在生活的各方面，如人際關(guān)系、婚姻關(guān)系等。本文參考Jackson與Maslach關(guān)于職業(yè)倦怠的定義將IT員工因加班產(chǎn)生的職業(yè)倦怠定義為IT員工由于加班壓力而產(chǎn)生的情感、態(tài)度和行為的衰竭狀態(tài)，并且情感衰竭為主要表現(xiàn)狀態(tài)。

四、ERG理論概述

1943年，亞伯拉罕·馬斯洛提出馬斯洛需求層次理論，其不僅是動(dòng)機(jī)理論，同時(shí)也是一種人性論和價(jià)值論舊。馬斯洛將人的需求從低到高分為五個(gè)層次，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。而1969年，美國(guó)耶魯大學(xué)的克雷頓·奧爾德弗基于馬斯洛需求層次理論提出了一種新的人本主義需要理論，即ERG理論，E表示生存（Exis-tenee）需要、R表示相互關(guān)系（Relatedness）需要、G表示成長(zhǎng)發(fā)展（Gowth）需要。生存需要即指?jìng)€(gè)體生存的最基本條件的需要，包括物質(zhì)需要與生理需要，比如對(duì)衣食住行、身心健康、工作環(huán)境、收入水平等方面的需求：相互關(guān)系需要即指維持良好人際關(guān)系的需要，比如與家人朋友能和諧相處、互相關(guān)懷，在工作上擁有良好的同事關(guān)系與上下級(jí)關(guān)系，能夠得到同事、上下級(jí)及其他社會(huì)人士尊重與認(rèn)可：成長(zhǎng)發(fā)展需要即指追求個(gè)人能力極限、追求自我實(shí)現(xiàn)的需要，比如對(duì)職位晉升、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、職場(chǎng)靈性等方面的追求。

馬斯洛需求層次理論是一種剛性的階梯式上升結(jié)構(gòu)，認(rèn)為人類只有當(dāng)較低層次的需求得到滿足后，才會(huì)產(chǎn)生對(duì)高層次需要的需求，并且五個(gè)層次的需求是不可逆的，但這忽略了人的主觀能動(dòng)性。ERG理論則認(rèn)為各類高低層次的需要并不是剛性結(jié)構(gòu)，人們并不總是根據(jù)馬斯洛需求層次理論對(duì)高低層次的需求進(jìn)行按部就班、機(jī)械式的獲取，作為個(gè)體的人其實(shí)是可以根據(jù)外界環(huán)境的變化而對(duì)自身需求做出相應(yīng)調(diào)整的，正如ERG理論的三個(gè)核心思想：一是個(gè)體的某種低層次需求得到滿足后，個(gè)體可能會(huì)、也可能不會(huì)去追求更高層次的需要;二是當(dāng)個(gè)體的高層次需要受挫時(shí)，可能會(huì)降而求其次;三是當(dāng)某一層次的需要得到滿足時(shí)，其被滿足的程度不僅不會(huì)降低，反而對(duì)該需要的追求會(huì)越來越強(qiáng)烈。

五、員工加班與職業(yè)倦怠的關(guān)系

（一）睡眠時(shí)間匱乏，引發(fā)職業(yè)倦怠

國(guó)家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)顯示：2019年3月中國(guó)企業(yè)就業(yè)人員周均工作46.0小時(shí)，按法定工作制來算，即平均每天工作9.2個(gè)小時(shí)，而《勞動(dòng)法》規(guī)定勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不得超過Ad，時(shí)。以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工為例，艾瑞發(fā)布的《2016年中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工睡眠報(bào)告》顯示，IT員工每周平均加班天數(shù)為1.6天，每天平均睡眠時(shí)間為6.7小時(shí)，71.3%的rr員工存在失眠問題，81.4%的IT員工睡眠質(zhì)量低于80分，Yixin Hu等（2020）采用結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)情感耗竭在睡眠模式和抑郁中的中介作用進(jìn)行探討時(shí)，發(fā)現(xiàn)睡眠模式與情感耗竭呈負(fù)相關(guān)，即睡眠質(zhì)量越好，情感耗竭越低，員工睡眠嚴(yán)重不足，必然會(huì)導(dǎo)致情感上的衰竭。

因長(zhǎng)期加班，大多數(shù)IT從業(yè)人員或科研人員患上了“硅谷綜合癥”，即表現(xiàn)為經(jīng)常肌骨疼痛，手指、腕等關(guān)節(jié)疼痛，脾氣暴躁、記憶力衰退等，“大肚腩”、“光頭強(qiáng)”等似乎也成了程序員的“標(biāo)配”，企業(yè)員工因長(zhǎng)期加班而倒下的例子屢見不鮮，各行業(yè)旨在出人才、出技術(shù)、出成果，如此重壓下，容易引起員工生理、心理的消極反應(yīng)，從而身心失調(diào)，引起職業(yè)倦怠心理。

（二）人際關(guān)系不足，引起職業(yè)倦怠

張芳平等（2019）認(rèn)為同事之間的支持對(duì)情感衰竭有正向作用。Wei-Gang Tang和Christian Vandenberghe（2020）對(duì)284名終身雇員的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)自主需要和關(guān)系需要滿足的增加，會(huì)引起情感衰竭的減少，Yang Chen和ShuangLi（2020）運(yùn)用Stressor-detachment模型驗(yàn)證了工作場(chǎng)所排斥對(duì)員工的情感衰竭有顯著影響，從而影響員工的不安全行為，Yijing Lvu和Hong Zhu（2019）也運(yùn)用工作嵌入理論，證實(shí)了工作場(chǎng)所排斥性降低了工作嵌入性的培養(yǎng)，即工作場(chǎng)所排斥會(huì)讓員工產(chǎn)生行為上的衰竭，誘導(dǎo)員工的離職意向。長(zhǎng)時(shí)間加班會(huì)讓員工逐漸遠(yuǎn)離親人、朋友，與家人在一起的時(shí)間因變得更少，甚至因缺乏陪伴家人的時(shí)間而遭到家人的誤解，造成工作與家庭之間的沖突。對(duì)于在一起工作的同事來說，加班不會(huì)拉近員工的距離，有些員工反而會(huì)因?yàn)榧影嘧兊霉蜒陨僬Z，與同事之間缺少交流，甚至因不合群或其他性格問題受到同事們的孤立與排斥，得不到應(yīng)有的尊重，人際關(guān)系相對(duì)松散，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)加班員工給予的物質(zhì)和精神上的關(guān)懷與獎(jiǎng)勵(lì)少之又少，員工得不到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，犯錯(cuò)后還會(huì)遭到領(lǐng)導(dǎo)的苛責(zé)，工作氛圍讓員工感到極度不適，會(huì)讓員工產(chǎn)生工作場(chǎng)所排斥，工作不順心，家事處理不到位，只會(huì)讓員工情緒失落，對(duì)工作也會(huì)產(chǎn)生冷漠態(tài)度，甚至產(chǎn)生離職意向。

（三）職場(chǎng)靈性缺失，誘發(fā)職業(yè)倦怠

楊慧（2017）通過實(shí)證分析表明，職場(chǎng)靈性對(duì)職業(yè)倦怠各維度呈顯著負(fù)相關(guān)，各行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，員工長(zhǎng)期加班帶來的各種壓力接踵而至，許多員工的工作量極大，除了只想好完成分內(nèi)的工作外，沒有對(duì)自己的職業(yè)生涯做出規(guī)劃，目標(biāo)不明確，充滿迷茫感與不穩(wěn)定感，大多數(shù)員工在加班時(shí)間依然著手于正常上班時(shí)間內(nèi)未完成的工作，無個(gè)人成就感，長(zhǎng)此以往，認(rèn)為生活和工作都沒有很大的意義，枯燥乏味的加班生活讓員工懈于對(duì)自我價(jià)值、自我成就、自我實(shí)現(xiàn)的追求，職場(chǎng)靈性缺失，勢(shì)必導(dǎo)致工作倦怠情況的出現(xiàn)。

六、預(yù)防員工職業(yè)倦怠的舉措

人在不同階段會(huì)有不同的需求，不同的人在同一時(shí)期也可能有不同的需求，企業(yè)管理者應(yīng)該識(shí)別員工的內(nèi)心需求，并針對(duì)不同員工的不同需求制定相應(yīng)的管理對(duì)策來緩解員工的職業(yè)倦怠。

（一）關(guān)注員工身心健康，提升員工身體素質(zhì)

1.企業(yè)管理者可在不打擾員工正常工作的前提下，在工作區(qū)域的附近為員工設(shè)置茶水室、健身房甚至寵物房，現(xiàn)在許多員工即使有一顆向保持健康的心，但因工作負(fù)荷過大，缺乏鍛煉時(shí)間，在快節(jié)奏的生活和工作里，追尋上了現(xiàn)在在年輕人中流行的“朋克養(yǎng)生法”，比如“啤酒泡枸杞”、“敷最貴的面膜，熬最長(zhǎng)的夜”等，然而這些只相當(dāng)于“亡羊補(bǔ)牢”。企業(yè)管理者則需要從根本抓起，可以在內(nèi)部發(fā)放匿名調(diào)查問卷，先對(duì)員工的養(yǎng)生健身情況或需求做一個(gè)大致了解，再為員工提供場(chǎng)所與條件來督促員工進(jìn)行“科學(xué)養(yǎng)生”，茶水室里可提供免費(fèi)的紅棗、枸杞、茶葉、檸檬片等受員工喜愛的“養(yǎng)生食品”，并在茶水室墻壁張貼科學(xué)的養(yǎng)生方法和一些關(guān)于保持健康的暖心提示，或者配備電子屏對(duì)保持身體健康的科學(xué)方法進(jìn)行滾動(dòng)播放。管理者可根據(jù)區(qū)域的大小在健身房里配備必要的器材，并對(duì)身體素質(zhì)欠佳的員工的每周鍛煉時(shí)間做出規(guī)定，讓員工在工作之余能真正提高自己的身體素質(zhì)。即使工作區(qū)域是正式場(chǎng)所，但管理者是可以在不妨礙員工辦公的地方養(yǎng)一只寵物，比如現(xiàn)在非常受大眾喜愛的喵星人，寵物在一定程度上可以治愈心靈，這也可以讓整個(gè)企業(yè)更有家和愛的氛圍，以此來消減員工的職業(yè)倦怠。

2.每年給員工提供一次重點(diǎn)醫(yī)院全面體檢的機(jī)會(huì)，對(duì)于身體出現(xiàn)問題的員工，管理者應(yīng)給予及時(shí)的關(guān)懷，讓其放下工作進(jìn)行就醫(yī)并休息，并對(duì)其醫(yī)藥費(fèi)給予一定比例的報(bào)銷;對(duì)于心理狀況出現(xiàn)問題的員工，管理者可以聘請(qǐng)國(guó)內(nèi)外知名心理專家對(duì)員工進(jìn)行心理疏導(dǎo)，了解員工的真實(shí)狀態(tài)與真實(shí)想法，并對(duì)員工的狀態(tài)進(jìn)行“實(shí)時(shí)追蹤”，盡量滿足員工合理的生存需求。

（二）注重員工人際交流，加強(qiáng)員工人文關(guān)懷

1.企業(yè)管理者可每月開展一次趣味團(tuán)建活動(dòng)或各部門聯(lián)誼活動(dòng)，加強(qiáng)同事之間的交流與了解，增進(jìn)同事之間的感情。團(tuán)建活動(dòng)除了一些純娛樂性的游戲外，還可以包含有獎(jiǎng)競(jìng)猜、趣味問答等，而這可以企業(yè)文化為基本出發(fā)點(diǎn)，企業(yè)文化是企業(yè)的魂，優(yōu)秀的企業(yè)文化是員工的福，現(xiàn)許多員工其實(shí)并不關(guān)注企業(yè)優(yōu)秀的文化，而管理者可以通過有獎(jiǎng)競(jìng)猜等有激勵(lì)意味的游戲來“倒逼”文化建設(shè)，讓員工積極主動(dòng)學(xué)習(xí)企業(yè)文化，全面貫徹企業(yè)核心價(jià)值觀，激勵(lì)員工與企業(yè)一起建設(shè)企業(yè)文化。

2.建立員工興趣俱樂部，現(xiàn)在很多員工并不只會(huì)工作、加班，他們也有自己的興趣與特長(zhǎng)，但空有一身才藝無處施展，生活都被工作占滿，情緒消極，因此管理者可以為員工搭建一個(gè)平臺(tái)，成立歌唱、書畫、圍棋等俱樂部，讓員工在工作之余可以陶冶自己的情操，在企業(yè)年會(huì)上讓員工進(jìn)行才藝表演，發(fā)揮自身的特長(zhǎng)，并對(duì)參演的員工進(jìn)行評(píng)獎(jiǎng)，做到讓員工全面發(fā)展、勞逸結(jié)合。

3.鼓勵(lì)員工積極發(fā)言，管理者設(shè)置匿名建議通道，或者成立“員工吐槽大會(huì)”，定期開展吐槽大會(huì)，對(duì)于一些不敢當(dāng)著領(lǐng)導(dǎo)說真話的員工，領(lǐng)導(dǎo)可以身作則，先進(jìn)行自我反省，吐槽自己，創(chuàng)造一種人人平等的氛圍，鼓勵(lì)員工敢說敢做，而對(duì)于確實(shí)存在的問題，管理者應(yīng)該及時(shí)去解決，并進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆答仯?zhēng)實(shí)現(xiàn)“期年之后，雖欲言，無可進(jìn)者”的局面。

4.與員工重要家人定時(shí)保持聯(lián)系，對(duì)特殊家庭如生活水平低下或出現(xiàn)變故的家庭在征得員工或員工家人允許的情況下，進(jìn)行家訪，真真切切了解員工及員工家庭的實(shí)際情況，可以用一種變相獎(jiǎng)勵(lì)員工的方式來間接對(duì)員工家庭進(jìn)行資助，對(duì)于一些因長(zhǎng)期工作而不能回家的但又思鄉(xiāng)心切的員工，企業(yè)管理者可創(chuàng)造員工與家人見面的機(jī)會(huì)，讓員工感受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的關(guān)懷與重視，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度。

（三）重視員工職業(yè)發(fā)展與學(xué)習(xí)，提供專業(yè)晉升渠道

1.優(yōu)秀的企業(yè)家具有快速學(xué)習(xí)、跨界學(xué)習(xí)、碎片化學(xué)習(xí)的共同特征，因此企業(yè)管理者可在企業(yè)內(nèi)部提倡公共場(chǎng)所學(xué)習(xí)，即在實(shí)踐中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中實(shí)踐。盡管眾學(xué)者和一些企業(yè)家對(duì)公共場(chǎng)所學(xué)習(xí)褒貶不一，但宋思遠(yuǎn)（2019）通過實(shí)證發(fā)現(xiàn)公共場(chǎng)所學(xué)習(xí)可以增強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，美國(guó)伊利諾伊大學(xué)Ronald LJacobs教授認(rèn)為工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)能夠使員工找到更好的規(guī)劃方法，讓組織可以預(yù)測(cè)員工學(xué)習(xí)成果，現(xiàn)在高新技術(shù)飛速發(fā)展，員工需要不斷學(xué)習(xí)，不斷更新知識(shí)并獲取更多的專業(yè)知識(shí)，提升自己的軟實(shí)力和工作技能，才能在企業(yè)內(nèi)部甚至整個(gè)行業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)地位。

2.邀請(qǐng)企業(yè)內(nèi)部成績(jī)優(yōu)異、表現(xiàn)出色的員工為其他員工做演講，用自身經(jīng)歷來激勵(lì)那些對(duì)職業(yè)、人生充滿迷茫與困惑的員工，讓他們能夠正視自己、直面自己，管理者應(yīng)鼓勵(lì)員工向具有正能量的優(yōu)秀同事學(xué)習(xí)，至少為自己制定一份短期的規(guī)劃，先實(shí)現(xiàn)一個(gè)小目標(biāo)，再對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行中長(zhǎng)期的規(guī)劃，有目標(biāo)就會(huì)有動(dòng)力，工作嵌入度高，對(duì)職業(yè)的倦怠自然會(huì)消減。

3.為員工提供職位晉升的渠道和人際交往的平臺(tái)，企業(yè)管理者應(yīng)提供一份完整、詳細(xì)、可行且受員工認(rèn)可的職員晉升方案，對(duì)員工各方面的綜合素質(zhì)進(jìn)行考核，激發(fā)員工的潛能，讓員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人成就。還可以請(qǐng)業(yè)界大咖為員工做演講、做培訓(xùn)，或者帶領(lǐng)部分員工參加行業(yè)峰會(huì)，給他們創(chuàng)造與優(yōu)秀人士交流學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，讓他們能夠發(fā)現(xiàn)并彌補(bǔ)自己的不足，增強(qiáng)職場(chǎng)靈性，依次來減輕員工的職業(yè)倦怠。