親組織非倫理行為“自上而下”擴(kuò)散的被迫遵從機(jī)制研究

孫 旭 馮鏡銘 張海霞 李文秀

(1.廣東工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院；2.廣東金融學(xué)院經(jīng)貿(mào)學(xué)院)

1 研究背景

倫理是大眾普遍認(rèn)可和接受的判斷、標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則[1]。在組織運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，引導(dǎo)企業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)和員工遵守倫理規(guī)范對(duì)于維護(hù)企業(yè)聲譽(yù)、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)成長(zhǎng)具有重要意義[2]。然而，近年來(lái)有關(guān)明星企業(yè)和高層管理者的倫理丑聞不斷涌現(xiàn)(如大眾“尾氣門”事件、神戶鋼鐵集體造假事件等)。2018年發(fā)布的全球商業(yè)倫理報(bào)告指出，近三分之一的中國(guó)員工在工作中經(jīng)常目睹非倫理行為發(fā)生(1)見(jiàn)https://www.ethics.org/knowledge-center/2018-gbes-2/。。

非倫理行為在組織中為什么如此高頻率發(fā)生，理論和實(shí)務(wù)界通常認(rèn)為，主要是員工為了自身利益做出非倫理行為，而眾多員工則聲稱他們的非倫理行為是服務(wù)于組織或組織成員的利益[3]。為了進(jìn)一步研究這種非自利型的非倫理行為，學(xué)界發(fā)展出親組織非倫理行為(unethicalpro-organizational behavior，UPB)的概念，即代表組織成員做出有益于組織運(yùn)轉(zhuǎn)，但違反社會(huì)核心價(jià)值觀、道德、法律或行為規(guī)范的行為。例如，隱瞞有損公司聲譽(yù)的信息、故意夸大地向顧客宣傳產(chǎn)品或服務(wù)等[4]。親組織非倫理行為描述了組織與外部利益相關(guān)者在利益沖突的道德困境中，基于有利組織的利他動(dòng)機(jī)而展現(xiàn)的非倫理行為。與利己型非倫理行為[5]相比，親組織非倫理行為的利他屬性為員工的非倫理行為找到了道德推脫的借口[6]，更容易獲得員工的認(rèn)同，并被學(xué)習(xí)模仿、在組織中傳播擴(kuò)散[7]。雖然親組織非倫理行為對(duì)組織有利，但其侵占了外部利益相關(guān)者的利益，破壞了組織與外部利益相關(guān)者之間的利益共同體關(guān)系[8]，因此，損害組織外部聲譽(yù)和可持續(xù)成長(zhǎng)[9]。

為了有效治理非倫理行為，學(xué)界嘗試從情境、個(gè)體特質(zhì)和倫理問(wèn)題特征3個(gè)方面探索非倫理行為的成因[10,11]。這些研究以員工為中心很好地解釋了員工非倫理行為的各種心理動(dòng)機(jī)和影響因素[12]。但作為監(jiān)督者的領(lǐng)導(dǎo)也可能進(jìn)行非倫理行為，且領(lǐng)導(dǎo)的非倫理行為具有放大效應(yīng)，會(huì)造成非倫理行為在組織內(nèi)自上而下大面積地?cái)U(kuò)散，其危害更為嚴(yán)重、監(jiān)管治理也更為困難。目前，現(xiàn)有研究除了關(guān)注非倫理行為在同事之間“平行傳播”的現(xiàn)象外[13]，鮮有研究聚焦領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為“自上而下”傳播的現(xiàn)象，探索非倫理行為“自上而下”擴(kuò)散傳播的作用機(jī)制和干預(yù)措施。鑒于此，依據(jù)涓滴模型的領(lǐng)導(dǎo)行為引發(fā)員工相似行為的研究框架，本研究聚焦親組織非倫理行為由領(lǐng)導(dǎo)到員工的“垂直傳播”現(xiàn)象，即中國(guó)俗話講的“上梁不正，下梁歪”。

聚焦“壞的領(lǐng)導(dǎo)行為為什么引發(fā)員工上行下效？”這一核心問(wèn)題，涓滴模型使用社會(huì)學(xué)習(xí)和社會(huì)認(rèn)同理論解釋“上梁不正，下梁歪”背后的心理機(jī)制。依據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論，領(lǐng)導(dǎo)投入親組織非倫理行為，員工會(huì)通過(guò)觀察、模仿“領(lǐng)導(dǎo)如何行事”的替代性學(xué)習(xí)機(jī)制，耳濡目染地展現(xiàn)出相似的行為[13]。從社會(huì)認(rèn)同視角看，領(lǐng)導(dǎo)作為團(tuán)隊(duì)原型，在工作中不斷地投入親組織非倫理行為，會(huì)使觀察到的員工改變對(duì)所屬團(tuán)隊(duì)身份屬性的認(rèn)知和理解，認(rèn)同和接納“非倫理行為是與團(tuán)隊(duì)身份契合的、是團(tuán)隊(duì)身份屬性的一部分”[15]。對(duì)于團(tuán)隊(duì)身份屬性的認(rèn)同，會(huì)促使員工在后續(xù)工作中自覺(jué)與團(tuán)隊(duì)身份保持一致，展現(xiàn)與團(tuán)隊(duì)身份契合的親組織非倫理行為[5]。即員工通過(guò)認(rèn)知與團(tuán)隊(duì)身份契合的機(jī)制，認(rèn)同和內(nèi)化非倫理行為為團(tuán)隊(duì)身份屬性，而后自覺(jué)展現(xiàn)出與團(tuán)隊(duì)身份一致的非倫理行為[3]。上述研究都認(rèn)為，員工是自愿主動(dòng)學(xué)習(xí)或認(rèn)同遵循領(lǐng)導(dǎo)的非倫理行為，即假定員工是自愿“做壞事”——投入非倫理行為。雖然該假定具有一定合理性，但是否存在“上梁不正，下梁被迫歪”的情況？本研究認(rèn)為，員工并非愿意主動(dòng)模仿或認(rèn)同追隨“壞的”非倫理行為，員工更多的是出于被動(dòng)自我保護(hù)的心理需要被迫展現(xiàn)非倫理行為。依據(jù)自我保護(hù)動(dòng)機(jī)理論，由于領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)在員工面前不斷展現(xiàn)出與組織倫理規(guī)范不符的不端行為，傳遞出“強(qiáng)烈期望員工展現(xiàn)類似壞行為”與領(lǐng)導(dǎo)保持一致的信號(hào)[16]。作為一個(gè)威脅道德自我(“我是講道德的人”)的威脅場(chǎng)景，會(huì)激活員工的自我保護(hù)動(dòng)機(jī)，迫使員工在保持道德自我同與領(lǐng)導(dǎo)行為一致之間做出選擇。若員工堅(jiān)持倫理原則拒絕投入非倫理行為，則可能被領(lǐng)導(dǎo)歸類為倫理價(jià)值觀不一致的“圈外人”，從而受到排斥甚至處罰[17]。由此，處于自我保護(hù)的心理需要，員工很可能是被迫順從性地展現(xiàn)與領(lǐng)導(dǎo)類似的親組織非倫理行為。鑒于此，本研究嘗試在控制替代性學(xué)習(xí)的社會(huì)學(xué)習(xí)機(jī)制以及認(rèn)知與團(tuán)隊(duì)身份契合的社會(huì)認(rèn)同機(jī)制的前提下，進(jìn)一步探索親組織非倫理行為由領(lǐng)導(dǎo)到下屬“自上而下”傳播的被迫遵從機(jī)制，檢驗(yàn)是否存在一個(gè)出于自我保護(hù)動(dòng)機(jī)、非自愿投入非倫理行為的產(chǎn)生機(jī)制，并基于自我保護(hù)理論視角開(kāi)展被迫遵從機(jī)制的研究。

以往研究大都關(guān)注認(rèn)同機(jī)制在領(lǐng)導(dǎo)行為上行下效中的調(diào)節(jié)作用[7]，檢驗(yàn)員工的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同、組織認(rèn)同和道德認(rèn)同等個(gè)體認(rèn)同水平的差異，如何增強(qiáng)或弱化親組織非倫理行為由領(lǐng)導(dǎo)到員工的傳播效應(yīng)[3]。本研究認(rèn)為，非倫理行為的傳播是一個(gè)基于自我保護(hù)被迫遵從的心理過(guò)程，但時(shí)至今日鮮有研究探索被迫遵從機(jī)制發(fā)揮作用的邊界條件?；谌?境互動(dòng)視角，在中國(guó)情境下研究領(lǐng)導(dǎo)-下屬的行為互動(dòng)，不能脫離華人企業(yè)特有的威權(quán)管理情境[18,19]。延續(xù)ARYEE等[19]的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)情境調(diào)節(jié)“領(lǐng)導(dǎo)行為涓滴效應(yīng)”研究框架，本研究探索威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)情境在非倫理行為上行下效傳遞過(guò)程中的調(diào)節(jié)作用。具體而言，非倫理行為的發(fā)生和傳播擴(kuò)散具有顯著的情境敏感性[20]，而華人企業(yè)中強(qiáng)調(diào)“權(quán)威-服從”的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)情境[21]，可能在“壞行為”由領(lǐng)導(dǎo)到下屬“自上而下”傳播的過(guò)程中發(fā)揮著推波助瀾作用。進(jìn)一步，基于自我保護(hù)的視角，組織中威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)水平越高，員工被迫遵從和追隨領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)親組織非倫理行為的壓力和威脅也越大，這將激活員工更高水平的自我保護(hù)動(dòng)機(jī)，并激勵(lì)員工更大可能性投入親組織非倫理行為，以便緩解自我面臨的威脅，達(dá)到自我保護(hù)的目的[22]。本研究進(jìn)一步探索被迫遵從機(jī)制發(fā)揮作用的邊界條件，模型化威權(quán)管理發(fā)揮情境增強(qiáng)作用，加速親組織非倫理行為在組織內(nèi)傳播擴(kuò)散的過(guò)程和機(jī)制。通過(guò)聚焦華人企業(yè)特有的威權(quán)文化情境，拓展情境增強(qiáng)效應(yīng)的研究，有助于明確華人企業(yè)中非倫理行為加速傳播擴(kuò)散的關(guān)鍵情境，并為情境如何加速非倫理行為傳播擴(kuò)散的調(diào)節(jié)機(jī)制提供理論解釋，助力企業(yè)界以此為切入點(diǎn)治理非倫理行為在組織內(nèi)的加速擴(kuò)散的現(xiàn)象。本研究的研究框架見(jiàn)圖1。

圖1 研究框架

2 理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

2.1 自我保護(hù)動(dòng)機(jī)理論

自我保護(hù)動(dòng)機(jī)理論由ROGERS[23]最早提出，被廣泛用于解釋人們?nèi)绾握J(rèn)知威脅并規(guī)避威脅產(chǎn)生的負(fù)面結(jié)果[17]。DEJOY[24]首次將自我保護(hù)動(dòng)機(jī)理論應(yīng)用于工作場(chǎng)所，解釋工作中人們?yōu)槭裁春腿绾芜x擇自我保護(hù)行為。該理論的主要邏輯是，面對(duì)工作中可能對(duì)自身造成傷害的各種威脅，個(gè)體通過(guò)一個(gè)威脅評(píng)價(jià)過(guò)程激活自我保護(hù)動(dòng)機(jī)，自我保護(hù)動(dòng)機(jī)激勵(lì)、維持和引導(dǎo)個(gè)體投入自我保護(hù)行為以規(guī)避負(fù)面?zhèn)Y(jié)果[24]?；谧晕冶Ｗo(hù)動(dòng)機(jī)理論，本研究認(rèn)為，面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)期望員工展現(xiàn)非倫理行為的威脅場(chǎng)景，員工雖然不愿意但是出于自我保護(hù)的心理需要，仍會(huì)迫不得已地投入非倫理行為，以便規(guī)避來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的可能傷害。

2.2 領(lǐng)導(dǎo)UPB對(duì)員工UPB的影響

依據(jù)涓滴模型，領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)被員工模仿，并上行下效地展現(xiàn)出相似行為[25]。由于領(lǐng)導(dǎo)行為具有示范和引領(lǐng)作用[13]，在組織利益與外部相關(guān)者利益沖突的倫理困境下，對(duì)于不知如何行動(dòng)的員工而言，領(lǐng)導(dǎo)倫理困境下的行為表現(xiàn)，作為示范和榜樣具有參考價(jià)值和指導(dǎo)意義。領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常投入親組織非倫理行為，不僅會(huì)被員工觀察、模仿，耳濡目染地展現(xiàn)出相似的行為[13]，而且會(huì)促使員工認(rèn)為“親組織非倫理行為是合理的”，以及“親組織非倫理行為是與團(tuán)隊(duì)身份相契合的”，從而自覺(jué)地在工作中與團(tuán)隊(duì)身份保持一致，展現(xiàn)出相似行為[15]。此外，領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)有意展現(xiàn)與倫理規(guī)范不符的親組織非倫理行為，傳遞出“期望員工展現(xiàn)類似行為”的信號(hào)[13]。為了與領(lǐng)導(dǎo)的期望一致，員工也可能被迫順從展現(xiàn)出相似行為。鑒于此，領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為會(huì)引發(fā)員工模仿、追隨展現(xiàn)類似的親組織非倫理行為。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為與員工親組織非倫理行為顯著正相關(guān)。

2.3 出于自我保護(hù)動(dòng)機(jī)的UPB傳染機(jī)制

工作中各種工作環(huán)境因素和事件(如加班、與領(lǐng)導(dǎo)沖突、不友好的同事等)經(jīng)常對(duì)員工身體、心理、健康造成傷害。工作場(chǎng)所中各種可能對(duì)員工產(chǎn)生傷害的因素，均構(gòu)成對(duì)員工的威脅因素[24]。根據(jù)自我保護(hù)動(dòng)機(jī)理論，工作場(chǎng)所威脅因素激活自我保護(hù)動(dòng)機(jī)的過(guò)程是一個(gè)威脅評(píng)價(jià)的過(guò)程。員工將從面對(duì)威脅不投入應(yīng)對(duì)行為的收益或者損失、威脅造成傷害的程度、威脅造成傷害實(shí)現(xiàn)的可能性這3個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，并依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果決定自我保護(hù)動(dòng)機(jī)水平激活的高低狀況[20]。

領(lǐng)導(dǎo)有意在員工面前展現(xiàn)出與組織倫理規(guī)范不符的非倫理行為，傳遞出“強(qiáng)烈期望員工展現(xiàn)類似行為”并與其保持一致的期望。這作為一個(gè)威脅道德自我(“我是講道德的人”)的威脅場(chǎng)景，會(huì)激活員工的自我保護(hù)動(dòng)機(jī)，迫使員工在保持道德自我和與領(lǐng)導(dǎo)同流合污之間做出選擇。若員工堅(jiān)持倫理原則不愿意展現(xiàn)相似行為，則可能直接受到領(lǐng)導(dǎo)的批評(píng)甚至處罰。由此，面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)要求展現(xiàn)非倫理行為的期望，一方面，若員工不能順從性地迎合，對(duì)員工而言更多的是傷害而非獲益；另一方面，員工反抗性地堅(jiān)持倫理原則拒絕開(kāi)展非倫理行為，則容易被領(lǐng)導(dǎo)歸類為倫理價(jià)值觀取向不一致的“圈外人”。在差序格局氛圍濃厚的華人企業(yè)中，“圈內(nèi)人”和“圈外人”在資源獲得、升職、職業(yè)發(fā)展上存在顯著差異，若被領(lǐng)導(dǎo)歸類為“圈外人”，將對(duì)員工個(gè)人的考核、升職甚至職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。此外，由于領(lǐng)導(dǎo)直接負(fù)責(zé)員工的考核、晉升，其對(duì)員工實(shí)施排斥和傷害相對(duì)容易。由此，綜合評(píng)價(jià)收益/損失、傷害程度、傷害可能性這3個(gè)方面，領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的期望將被員工建構(gòu)為威脅場(chǎng)景，激活員工自我保護(hù)動(dòng)機(jī)。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為與員工自我保護(hù)動(dòng)機(jī)顯著正相關(guān)。

自我保護(hù)動(dòng)機(jī)理論認(rèn)為，自我保護(hù)動(dòng)機(jī)反映了個(gè)體內(nèi)心世界強(qiáng)烈的自我保護(hù)意愿，最終導(dǎo)致自我保護(hù)行為的產(chǎn)生[17]。自我保護(hù)行為指工作中發(fā)揮保護(hù)作用規(guī)避負(fù)面?zhèn)Φ慕巧珒?nèi)和角色外行為的集合[20]。面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)向員工提出非倫理行為的期望和要求，最有效的保護(hù)措施就是順應(yīng)性地投入非倫理行為，即自我保護(hù)動(dòng)機(jī)理論中的適應(yīng)性自我保護(hù)行為。換言之，回應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)提出的非倫理行為要求，員工投入非倫理行為是自身回應(yīng)自我保護(hù)心理需要的一種適應(yīng)性自我保護(hù)行為，因此，領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的期望，作為一個(gè)威脅場(chǎng)景激活員工自我保護(hù)動(dòng)機(jī)，自我保護(hù)動(dòng)機(jī)激勵(lì)、維持和引導(dǎo)個(gè)體投入自我保護(hù)行為規(guī)避負(fù)面?zhèn)Φ慕Y(jié)果，即投入親組織非倫理行為。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3員工自我保護(hù)動(dòng)機(jī)與員工親組織非倫理行為顯著正相關(guān)。

依據(jù)自我保護(hù)動(dòng)機(jī)理論“威脅場(chǎng)景-自我保護(hù)動(dòng)機(jī)-自我保護(hù)行為”的框架[22]，領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為具有信號(hào)作用，傳遞出組織和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工非倫理行為的期望和要求，考慮到不履行期望或要求可能對(duì)員工造成的傷害，作為一個(gè)潛在威脅場(chǎng)景會(huì)激活員工自我保護(hù)動(dòng)機(jī)。自我保護(hù)動(dòng)機(jī)反映出員工自我保護(hù)的心理需求和行為意愿，激勵(lì)、維持和引導(dǎo)個(gè)體投入適應(yīng)性自我保護(hù)行為——親組織非倫理行為，因此，領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為通過(guò)自我保護(hù)動(dòng)機(jī)的中介影響員工非倫理行為。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)4領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為通過(guò)自我保護(hù)動(dòng)機(jī)的中介作用正向影響員工親組織非倫理行為。

2.4 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)是華人企業(yè)特有的領(lǐng)導(dǎo)方式，它包含了專權(quán)作風(fēng)、貶抑部屬能力、形象整飭以及教誨行為等領(lǐng)導(dǎo)力行為[21]。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)勾勒出了華人企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)與員工之間“上尊下卑”的關(guān)系情境，這與西方領(lǐng)導(dǎo)力理論中強(qiáng)調(diào)上下平等的立場(chǎng)截然不同?；谌?境互動(dòng)視角，在中國(guó)情境下研究領(lǐng)導(dǎo)-下屬的行為互動(dòng)，不能脫離華人企業(yè)特有的威權(quán)管理情境[18,19]?；诖?，本研究拓展威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)情境在親組織非倫理行為上行下效傳遞過(guò)程中的調(diào)節(jié)作用。

威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)建了一個(gè)上下級(jí)之間權(quán)力不對(duì)稱的工作情境，強(qiáng)調(diào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的集權(quán)控制和個(gè)人主導(dǎo)[26]，下級(jí)員工因畏懼受到處罰和不當(dāng)對(duì)待更多表現(xiàn)為權(quán)威遵從和無(wú)條件服從[27]。由此來(lái)看，在高威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的工作情境下，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)員工展現(xiàn)非倫理行為的期望和要求，將激活員工更高水平的自我保護(hù)動(dòng)機(jī)，進(jìn)而更大可能順從性地展現(xiàn)期望的非倫理行為。具體而言，由于自我保護(hù)動(dòng)機(jī)的激活是一個(gè)威脅-評(píng)價(jià)的過(guò)程，在高威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的工作情境下，若下級(jí)員工不履行上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的期望和要求，領(lǐng)導(dǎo)將利用集權(quán)優(yōu)勢(shì)和不對(duì)稱地位實(shí)施訓(xùn)斥、處罰甚至開(kāi)除等報(bào)復(fù)性傷害行動(dòng)。鑒于此，無(wú)論從收益/損失、傷害程度、傷害可能性哪個(gè)方面評(píng)價(jià)，員工認(rèn)知受到處罰或不當(dāng)對(duì)待的威脅程度均大幅提升，因此，自我保護(hù)動(dòng)機(jī)也將處于高水平激活狀態(tài)。相反，在低威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的工作情境下，員工受到處罰和不當(dāng)對(duì)待的威脅程度均大幅下降，因此，自我保護(hù)動(dòng)機(jī)也將處于低水平激活狀態(tài)。由此，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)在領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為與自我保護(hù)動(dòng)機(jī)之間發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用。

結(jié)合前文中介機(jī)制的假設(shè)和上述調(diào)節(jié)機(jī)制的研究假設(shè)，本研究提出一個(gè)第一階段被調(diào)節(jié)的中介假設(shè)[28]。即，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為與員工親組織非倫理行為之間經(jīng)由自我保護(hù)動(dòng)機(jī)的間接效應(yīng)。在高威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的工作情境下，領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為與員工親組織非倫理行為之間經(jīng)由自我保護(hù)動(dòng)機(jī)的間接效應(yīng)更強(qiáng)；在低威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的工作情境下，領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為與員工親組織非倫理行為之間經(jīng)由自我保護(hù)動(dòng)機(jī)的間接效應(yīng)更弱。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)5威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)在領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為與自我保護(hù)動(dòng)機(jī)之間發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用。即在高威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的工作情境下，領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為與自我保護(hù)動(dòng)機(jī)之間關(guān)系更強(qiáng)；在低威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的工作情境下，領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為與自我保護(hù)動(dòng)機(jī)之間關(guān)系更弱。

假設(shè)6威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為與員工親組織非倫理行為之間經(jīng)由自我保護(hù)動(dòng)機(jī)的間接關(guān)系。即在高威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的工作情境下，領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為與員工親組織非倫理行為之間經(jīng)由自我保護(hù)動(dòng)機(jī)的間接效應(yīng)更強(qiáng)；在低威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的工作情境下，領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為與員工親組織非倫理行為之間經(jīng)由自我保護(hù)動(dòng)機(jī)的間接效應(yīng)更弱。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 樣本和調(diào)研過(guò)程

本研究的樣本取自廣州、深圳、鄭州、溫州4地的20多家企業(yè)，涉及互聯(lián)網(wǎng)、銀行理財(cái)、零售快銷、保險(xiǎn)、生產(chǎn)性服務(wù)等行業(yè)。首先，課題組通過(guò)與企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)取得聯(lián)系，說(shuō)明本次調(diào)研的目的和意義，爭(zhēng)得同意后開(kāi)展問(wèn)卷調(diào)查、收集研究數(shù)據(jù)。然后，在企業(yè)的人力資源管理部門的協(xié)助下進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)研，采用現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放和回收問(wèn)卷的方式完成。由于研究主題敏感，為了保證被試真實(shí)填寫(xiě)問(wèn)卷，問(wèn)卷填寫(xiě)前由課題組成員向被試說(shuō)明研究目的和保密性，盡量消除被試的各種顧慮。為了避免數(shù)據(jù)的共同來(lái)源偏差，本研究采用3個(gè)時(shí)點(diǎn)(間隔4周)上下級(jí)兩個(gè)來(lái)源的研究設(shè)計(jì)來(lái)收集數(shù)據(jù)。具體如下：①時(shí)點(diǎn)1，由領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告自己的親組織非倫理行為；②時(shí)點(diǎn)2，從上級(jí)的下屬中隨機(jī)抽取1人，請(qǐng)下級(jí)評(píng)價(jià)自身的自我保護(hù)動(dòng)機(jī)、替代性學(xué)習(xí)、認(rèn)知與團(tuán)隊(duì)身份契合、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)及其人口特征變量；③時(shí)點(diǎn)3，由下級(jí)報(bào)告自身的親組織非倫理行為。

本研究共發(fā)放問(wèn)卷400套，嚴(yán)格按照1∶1的上下級(jí)配對(duì)，刪除填寫(xiě)隨意、信息不完整和前后3次不匹配的無(wú)效問(wèn)卷，第一輪收回問(wèn)卷360份，第二輪收回問(wèn)卷302份，第三輪收回問(wèn)卷256份，最終領(lǐng)導(dǎo)-下屬有效配對(duì)問(wèn)卷256套，整體問(wèn)卷有效回收率為71%。在樣本中，性別方面，男性占56.6%、女性占43.4%；年齡方面，30歲以下員工占15.6%、31～40歲占64.4%、41～50歲占17.9%、51歲以上占2.1%；教育程度方面，高中、大專占5.9%、本科占83.2%、研究生占10.9%；上下級(jí)共事年限方面，1年以下占9%、1～3年占39.1%、4～6年占23.4%、6年以上28.5%。

3.2 測(cè)量工具

本研究的測(cè)量量表均為國(guó)內(nèi)外成熟量表，對(duì)于國(guó)外量表還嚴(yán)格按照翻譯-回譯的方式以保證量表的嚴(yán)謹(jǐn)性和可讀性。除人口特征變量外，本研究的其他變量均采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分。

(1)領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為(U1)該變量的測(cè)量采用UMPHRESS等[4]開(kāi)發(fā)的量表，要求被試評(píng)價(jià)工作情境中典型非倫理行為的展現(xiàn)頻率，共6個(gè)題項(xiàng)，如“如果有利于公司，我會(huì)對(duì)消費(fèi)者或客戶夸大宣傳公司的產(chǎn)品和服務(wù)”等。有研究表明，該量表在中國(guó)情境下具有良好的信效度[9]。由于非倫理行為較為隱蔽，自評(píng)方式比較準(zhǔn)確[2]，因此，本研究采用自評(píng)方式由領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)自己的非倫理行為展現(xiàn)。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.88，平均變異萃取量(AVE=0.54),各題項(xiàng)的因子負(fù)載顯著(M=0.73SD=0.05)，具有較好的信效度。

(2)自我保護(hù)動(dòng)機(jī)(S)該變量的測(cè)量采用POSEY等[22]開(kāi)發(fā)的自我保護(hù)動(dòng)機(jī)量表，共3個(gè)題項(xiàng)，如“我意圖保護(hù)自己避免得罪領(lǐng)導(dǎo)”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.95，平均變異萃取量(AVE=0.88)，各題項(xiàng)的因子負(fù)載顯著(M=0.94SD=0.01),具有較好的信效度。

(3)員工親組織非倫理行為(U2)該變量的測(cè)量同領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為一樣，使用UMPHRESS等[4]開(kāi)發(fā)的6個(gè)題項(xiàng)的量表。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.82，平均變異萃取量(AVE=0.49)，各題項(xiàng)的因子負(fù)載顯著(M=0.67SD=0.22)，具有較好的信效度。

(4)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)(A)該變量的測(cè)量采用鄭伯塤等[29]開(kāi)發(fā)的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)量表，共13個(gè)題項(xiàng)，如“與領(lǐng)導(dǎo)一起工作時(shí)，他/她帶給我很大壓力”。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.93，平均變異萃取量(AVE=0.53)，各題項(xiàng)的因子負(fù)載顯著(M=0.72SD=0.14),具有較好的信效度。

(5)替代性學(xué)習(xí)(V)該變量的測(cè)量采用鄭顯偉[25]開(kāi)發(fā)的量表，評(píng)價(jià)旁觀者學(xué)習(xí)模仿焦點(diǎn)目標(biāo)的程度，共5個(gè)題項(xiàng)，如“我通過(guò)觀察領(lǐng)導(dǎo)來(lái)學(xué)習(xí)如何行事”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.85，平均變異萃取量(AVE=0.55)，各題項(xiàng)的因子負(fù)載顯著(M=0.70SD=0.25),具有較好的信效度。

(6)認(rèn)知與團(tuán)隊(duì)身份契合(P)該變量的測(cè)量采用O’FALLON等[13]開(kāi)發(fā)的量表，測(cè)量員工認(rèn)知的領(lǐng)導(dǎo)不道德行為與團(tuán)隊(duì)身份的契合程度，共4個(gè)題項(xiàng)，如“領(lǐng)導(dǎo)的這些行為在多大程度上是與你的團(tuán)隊(duì)身份契合的”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.91，平均變異萃取量(AVE=0.68)，各題項(xiàng)的因子負(fù)載顯著(M=0.82SD=0.07),具有較好的信效度。

(7)控制變量本研究選擇下屬的性別、年齡、教育程度以及與領(lǐng)導(dǎo)的共事時(shí)間作為控制變量。另外，已有研究分別從社會(huì)學(xué)習(xí)理論和社會(huì)認(rèn)同理論視角將替代性學(xué)習(xí)和認(rèn)知與團(tuán)隊(duì)身份契合作為中介變量[13]，以檢驗(yàn)非倫理行為在組織內(nèi)傳播的機(jī)制。鑒于此，本研究將上述變量也作為控制變量納入分析模型。

3.3 數(shù)據(jù)分析方法

本研究使用SPSS 25.0和MPLUS 7.4兩種軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。具體如下：①步驟1，使用SPSS軟件進(jìn)行探索性因子分析和共同方法偏差檢驗(yàn)。②步驟2，使用MPLUS軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)構(gòu)念之間的區(qū)分效度。③步驟3，使用SPSS軟件進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)分析，為了對(duì)比呈現(xiàn)控制變量和各解釋變量加入前后模型整體的解釋力，采用分步回歸檢驗(yàn)假設(shè)1～假設(shè)3的直接效應(yīng)。④步驟4，使用MPLUS軟件構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，采用Bootstrap方法檢驗(yàn)本研究提出的多中介模型和帶調(diào)節(jié)的中介模型[30]。

4 數(shù)據(jù)分析和假設(shè)檢驗(yàn)

4.1 共同方法偏差

雖然本研究采用上下級(jí)配對(duì)的研究設(shè)計(jì)從上級(jí)和下級(jí)兩個(gè)來(lái)源收集數(shù)據(jù)，但中介變量、結(jié)果變量和調(diào)節(jié)變量均由下級(jí)評(píng)價(jià)，這可能存在同源誤差問(wèn)題。由于共同方法變異可能夸大變量之間的相互關(guān)系，因此，參照PODSAKOFF等[31]建議的事前控制和事后檢驗(yàn)的方法，盡量控制共同方法偏差的影響，保證研究結(jié)果的可靠性。具體如下：①在問(wèn)卷調(diào)查中，使用問(wèn)卷隨機(jī)編排、匿名問(wèn)卷等對(duì)可能的同源誤差進(jìn)行控制；②在數(shù)據(jù)收集后，采用Harman單因子檢驗(yàn)方法進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)，將5個(gè)下級(jí)評(píng)價(jià)變量的所有測(cè)量題項(xiàng)并入一個(gè)變量，進(jìn)行探索性因子分析。結(jié)果表明，不存在可以解釋大多數(shù)變異的單一因子，第一主成分解釋的變異為33.7%，小于提出的臨界標(biāo)準(zhǔn)40%[31]。這也說(shuō)明，本研究中的數(shù)據(jù)同源誤差問(wèn)題并不嚴(yán)重。

4.2 驗(yàn)證性因子分析

本研究使用MPLUS 7.4軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，檢驗(yàn)?zāi)Ｐ椭凶兞恐g的區(qū)分效度。由于樣本量有限而測(cè)量題目較多，采用項(xiàng)目構(gòu)念平衡法簡(jiǎn)化測(cè)量模型，即依據(jù)因子負(fù)載大小對(duì)題項(xiàng)進(jìn)行打包組合，取平均值作為觀測(cè)指標(biāo)[32]。首先，將領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為、員工親組織非倫理行為、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和替代性學(xué)習(xí)的觀察指標(biāo)簡(jiǎn)化為3個(gè)；然后，進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，檢驗(yàn)構(gòu)念之間的區(qū)分效度。驗(yàn)證性因子分析的結(jié)果見(jiàn)表1。由表1可知，六因子模型χ2(137)=279.92，p<0.01、CFI=0.96、TLI=0.95、SRMR=0.05。這說(shuō)明六因子模型擬合數(shù)據(jù)較好，并且所有因子的因子負(fù)載均顯著，支持了聚合效度。而單因子模型χ2(152)=2 237.80，p<0.01、CFI=0.34、TLI=0.26、SRMR=0.20，因此，單因子模型的各項(xiàng)擬合指標(biāo)均不被接受。通過(guò)比較六因子模型和單因子模型，可知六因子模型的各項(xiàng)擬合指標(biāo)顯著優(yōu)于單因子模型。這說(shuō)明本研究的6個(gè)主要變量之間存在一定的區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析的結(jié)果(N=256)

4.3 描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

本研究中，所有變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及其相關(guān)系數(shù)見(jiàn)表2。由表2可知，從相關(guān)系數(shù)來(lái)看，領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為(U1)與員工親組織非倫理行為(U2)顯著正相關(guān)(r=0.29，p<0.01)；領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為(U1)與自我保護(hù)動(dòng)機(jī)(S)顯著正相關(guān)(r=0.41，p<0.01)；自我保護(hù)動(dòng)機(jī)(S)與員工親組織非倫理行為(U2)顯著正相關(guān)(r=0.37，p<0.01)。

表2 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及其相關(guān)系數(shù)(N=256)

4.4 假設(shè)檢驗(yàn)

4.4.1主效應(yīng)檢驗(yàn)

采用階層回歸模型檢驗(yàn)主效應(yīng)(見(jiàn)表3)。表3中，由模型3可知，在控制性別、年齡、教育程度、共事時(shí)間和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)后，領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為(U1)對(duì)下屬親組織非倫理行為(U2)有顯著正向影響(β=0.24，p<0.01)。由此，假設(shè)1得到支持。

表3 主效應(yīng)及中介效應(yīng)的檢驗(yàn)結(jié)果(N=256)

4.4.2中介效應(yīng)檢驗(yàn)

具體步驟如下：①步驟1，檢驗(yàn)中介變量與自變量之間的關(guān)系。表3中，由模型5可知，自變量領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為(U1)對(duì)中介變量自我保護(hù)動(dòng)機(jī)(S)有顯著正向影響(β=0.37，p<0.01)。由此，假設(shè)2得到支持。②步驟2，檢驗(yàn)中介變量與結(jié)果變量之間的關(guān)系。表3中，由模型7可知，中介變量自我保護(hù)動(dòng)機(jī)(S)對(duì)結(jié)果變量員工親組織非倫理行為(U2)有顯著正向影響(β=0.32，p<0.01)。由此，假設(shè)3得到支持。③步驟3，加入控制性中介變量替代性學(xué)習(xí)和認(rèn)知與團(tuán)隊(duì)身份契合后，3個(gè)中介變量——自我保護(hù)動(dòng)機(jī)(S，β=0.27，p<0.01)、替代性學(xué)習(xí)(V，β=0.18，p<0.01)和認(rèn)知與團(tuán)隊(duì)身份契合(P，β=0.19，p<0.01)均對(duì)結(jié)果變量員工親組織非倫理行為有顯著正向影響(見(jiàn)表3中模型8)，且自變量領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為對(duì)員工親組織非倫理行為的影響，由模型7的顯著變?yōu)槟Ｐ?的不顯著。這說(shuō)明3條中介路徑完全中介了領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為對(duì)員工親組織非倫理行為產(chǎn)生的影響。④步驟4，使用MPLUS軟件構(gòu)建一個(gè)3條中介路徑平行的結(jié)構(gòu)方程模型，使用Bootstrap方法(Bootstrap=5 000次)估計(jì)領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為通過(guò)3條路徑影響員工親組織非倫理行為的間接效應(yīng)(見(jiàn)表4)。由表4可知，U1→S→U2的間接效應(yīng)值為0.11，95%的置信區(qū)間為[0.05,0.18]，不包含零值。這說(shuō)明自我保護(hù)動(dòng)機(jī)在領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為與員工親組織非倫理行為之間發(fā)揮部分中介作用，因此，假設(shè)4得到支持；同時(shí)，U1→V→U2的間接效應(yīng)值為0.06，95%的置信區(qū)間為[0.03,0.11]，不包含零值；U1→P→U2的間接效應(yīng)值為0.04，95%的置信區(qū)間為[0.01,0.08]，不包含零值。這說(shuō)明替代性學(xué)習(xí)和認(rèn)知與團(tuán)隊(duì)身份契合在領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為與員工親組織非倫理行為之間也發(fā)揮部分中介作用，且3條中介路徑的間接效應(yīng)總和為0.21，95%的置信區(qū)間為[0.13,0.30]。此外，在3條中介路徑平行的結(jié)構(gòu)方程模型中，這3條間接效應(yīng)均顯著的結(jié)果，也說(shuō)明假設(shè)2中領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為(U1)與自我保護(hù)動(dòng)機(jī)(S)的關(guān)系，以及假設(shè)3中自我保護(hù)動(dòng)機(jī)(S)與員工親組織非倫理行為(U2)的關(guān)系在全模型結(jié)構(gòu)方程中仍然成立，獲得數(shù)據(jù)支持。

表4 3條中介路徑全模型Bootstrap分析結(jié)果(N=256)

4.4.3被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

本研究提出一個(gè)第一階段帶調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，按照EDWARDS等[33]的建議，首先，檢驗(yàn)自變量和中介變量間的調(diào)節(jié)效應(yīng)是否顯著。結(jié)果表明，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)(A)與領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為(U1)的乘積項(xiàng)顯著正向影響員工的自我保護(hù)動(dòng)機(jī)(β=0.13，p<0.05)(見(jiàn)表3中模型6)。即威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)在領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為與員工親組織非倫理行為之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。由此，假設(shè)5得到支持。為了更直觀地展示威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究在高于和低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的水平上，繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)效果圖(見(jiàn)圖2和圖3)。由圖2可知，在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)水平較高的情境下，領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為對(duì)自我保護(hù)動(dòng)機(jī)的影響較強(qiáng)(β=0.49，p<0.01)；在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)水平較低的情境下，領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為對(duì)自我保護(hù)動(dòng)機(jī)的影響較弱(β=0.36，p<0.01)。

圖2 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)親組織非倫理行為和自我保護(hù)動(dòng)機(jī)間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

進(jìn)一步，檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)(見(jiàn)表5)。由表5可知，在低威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和高威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)下，兩條間接路徑的差異值顯著(β=0.04，p<0.05)，且Bootstrap=5 000、95%的置信區(qū)間為[0.01,0.10]，不包含零值。當(dāng)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)高時(shí)，自我保護(hù)動(dòng)機(jī)在領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為和員工親組織非倫理行為之間的間接效應(yīng)較強(qiáng)(β=0.08，p<0.05)，且Bootstrap=5 000下95%的置信區(qū)間為[0.03,0.15]，不包含零值；當(dāng)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)低時(shí)，自我保護(hù)動(dòng)機(jī)在領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為和員工親組織非倫理行為之間的間接效應(yīng)較弱(β=0.04，p<0.05)，且Bootstrap=5 000時(shí)95%的置信區(qū)間為[0.01,0.11]，不包含零值。由此，假設(shè)6得到支持。圖3進(jìn)一步展示了自我保護(hù)動(dòng)機(jī)在高水平和低水平威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)的中介效應(yīng)。即在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)水平較高的情境下，領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為經(jīng)自我保護(hù)的間接效應(yīng)對(duì)員工親組織非倫理行為的影響較強(qiáng)；在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)水平較低的情境下，領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為經(jīng)自我保護(hù)的間接效應(yīng)對(duì)員工親組織非倫理行為的影響較弱。

圖3 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為和員工親組織非倫理行為之間中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)效應(yīng)

表5 被調(diào)節(jié)的中介路徑Bootstrap分析結(jié)果

5 討論與分析

通過(guò)聚焦組織中非倫理行為的“垂直傳播”現(xiàn)象，本研究從自我保護(hù)理論的視角，探索了親組織非倫理行為由領(lǐng)導(dǎo)到下屬“自上而下”擴(kuò)散的被迫遵從機(jī)制及其邊界條件。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：①非倫理行為不僅存在同事之間的“平行傳播”，還存在由領(lǐng)導(dǎo)到員工“自上而下”的擴(kuò)散；②員工并非自愿追隨領(lǐng)導(dǎo)投入非倫理行為，自我保護(hù)的心理需要迫使員工投入與領(lǐng)導(dǎo)類似的非倫理行為；③華人企業(yè)中“權(quán)威-服從”的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)工作情境發(fā)揮著情境增強(qiáng)效應(yīng)，強(qiáng)化親組織非倫理行為在組織中“自上而下”的擴(kuò)散。

本研究的理論貢獻(xiàn)在于：①聚焦親組織非倫理行為“上梁不正，下梁歪”的現(xiàn)象，拓展了該行為“垂直傳播”的研究。這有助于學(xué)界全面認(rèn)識(shí)組織中親組織非倫理行為的行動(dòng)者和傳播擴(kuò)散方向。②從自我保護(hù)理論的新視角，解釋親組織非倫理行為人際間傳播的內(nèi)在機(jī)制，拓展了親組織非倫理行為“上梁不正，下梁被迫歪”的被迫遵從機(jī)制研究，澄清了“員工追隨領(lǐng)導(dǎo)投入這類行為是自愿還是被迫”的問(wèn)題，明確了該行為背后員工“為什么追隨”的心理機(jī)制；同時(shí)，驗(yàn)證了社會(huì)學(xué)習(xí)、社會(huì)認(rèn)同、自我保護(hù)3個(gè)心理機(jī)制的有效性，有助于完整準(zhǔn)確地把握親組織非倫理行為傳播的內(nèi)在機(jī)理。③依據(jù)自我保護(hù)理論，基于中國(guó)情境探索了非倫理行為“自上而下”傳播擴(kuò)散的邊界條件，拓展了此類行為在中國(guó)情境下傳播擴(kuò)散邊界條件的認(rèn)識(shí)。④“威脅場(chǎng)景-自我保護(hù)-行為”的研究框架，對(duì)從自我保護(hù)視角研究領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為具有借鑒意義。

本研究的實(shí)踐啟示主要在于：①親組織非倫理行為的行動(dòng)者并不局限于員工，領(lǐng)導(dǎo)也可能投入非倫理行為。鑒于此，組織需要訂立明確的倫理準(zhǔn)則，并將倫理考核作為考核指標(biāo)納入組織對(duì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的考核之中。②面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的親組織非倫理要求，員工常常出于自我保護(hù)的心理被迫遵從。組織應(yīng)明確提出此類行為的一票否決原則，鼓勵(lì)員工將倫理原因作為正當(dāng)理由，拒絕領(lǐng)導(dǎo)的有關(guān)非倫理要求；同時(shí)，組織還可通過(guò)有效的制度建設(shè)，及時(shí)獲取組織中個(gè)別害群之馬的非倫理行為的反饋信息，以此制衡和約束領(lǐng)導(dǎo)的非倫理行為，逐步消除員工抗?fàn)幏莻惱硇袨榈淖晕冶Ｗo(hù)心理。③鑒于威權(quán)工作情境發(fā)揮情境強(qiáng)化效應(yīng)。組織應(yīng)采取扁平化策略，縮小組織內(nèi)部的等級(jí)差異，更多地向組織一線員工賦權(quán)賦能，并通過(guò)推行參與式管理，改變威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)“集權(quán)控制，個(gè)人主導(dǎo)”的管理模式，降低員工工作中的威權(quán)感知。

本研究也存在一定的局限性：①雖然研究假設(shè)得到樣本數(shù)據(jù)支持，但研究結(jié)果能否適用其他地區(qū)或企業(yè)，其外部效度還有待進(jìn)一步檢驗(yàn)。②雖然自評(píng)方法在非倫理行為研究領(lǐng)域被廣泛使用，但員工他評(píng)方式可能更準(zhǔn)確地測(cè)量員工感知到的親組織非倫理行為期望，呈現(xiàn)更為準(zhǔn)確的變量間關(guān)系，因此，未來(lái)研究可采用自評(píng)和他評(píng)結(jié)合的方式，以更好地驗(yàn)證研究結(jié)果的有效性。③領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為也可能是一個(gè)團(tuán)隊(duì)層面的構(gòu)念，因此，配對(duì)數(shù)據(jù)可能無(wú)法驗(yàn)證團(tuán)隊(duì)層面此類行為的影響。雖然采用整個(gè)團(tuán)隊(duì)方式的收集領(lǐng)導(dǎo)、下屬數(shù)據(jù)的方法難度較大，但仍可嘗試以此方式收集數(shù)據(jù)，以驗(yàn)證在團(tuán)隊(duì)層面親組織非倫理行為“自上而下”的傳播擴(kuò)散。④僅指出了領(lǐng)導(dǎo)可能投入親組織非倫理行為的問(wèn)題，對(duì)于如何監(jiān)控領(lǐng)導(dǎo)的此類行為則尚無(wú)具體分析，該問(wèn)題值得后續(xù)研究進(jìn)一步探討。⑤采用自我保護(hù)框架研究領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為，但“威脅-自我保護(hù)-行為”的研究框架是否適用于其他非倫理領(lǐng)導(dǎo)行為的研究，還需要后續(xù)進(jìn)一步的研究進(jìn)行檢驗(yàn)。