動(dòng)態(tài)匹配視角下人力資本內(nèi)部流動(dòng)與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系研究

彭秋萍 周懷康 葛淳棉 劉善仕

(華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院)

1 研究背景

內(nèi)部流動(dòng)是組織內(nèi)人力資源配置的基本手段之一，對(duì)組織自身及其員工而言均具有重要意義。在組織層面，內(nèi)部流動(dòng)能夠促進(jìn)組織內(nèi)知識(shí)轉(zhuǎn)移和跨部門協(xié)作[1]，增加企業(yè)專有性知識(shí)[2]，保留高績(jī)效員工，降低非正常離職[3]；在員工層面，內(nèi)部流動(dòng)有助于員工發(fā)展技能[2]，擴(kuò)展內(nèi)部社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系[4]，以獲得更高的工作績(jī)效，最終獲得職業(yè)生涯的發(fā)展[5]。

企業(yè)創(chuàng)新是維持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要源泉和核心動(dòng)力[6]，前期研究已經(jīng)從行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、法律環(huán)境等企業(yè)、行業(yè)、國(guó)家層面對(duì)創(chuàng)新進(jìn)行了相關(guān)研究。人力資本的流動(dòng)，意味著個(gè)體的知識(shí)、技能、信息等關(guān)鍵人力資本的轉(zhuǎn)移，對(duì)企業(yè)創(chuàng)新具有重要影響。例如，RAO等[7]探索了員工在組織間流動(dòng)產(chǎn)生知識(shí)的溢出，促進(jìn)接受公司的新產(chǎn)品創(chuàng)新。這些文獻(xiàn)聚焦于企業(yè)間人力資本流動(dòng)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的重要影響，忽略了企業(yè)內(nèi)部存在著各種形式的人力資本流動(dòng)，如工作輪換、調(diào)崗、自主橫向移動(dòng)等。有研究表明，工作輪換對(duì)員工的知識(shí)學(xué)習(xí)和技能獲取有積極作用,并能促進(jìn)內(nèi)部知識(shí)交流[2]。相關(guān)研究側(cè)重從個(gè)體微觀層面考察員工工作輪換對(duì)個(gè)體知識(shí)學(xué)習(xí)的影響，較少涉及到內(nèi)部流動(dòng)的戰(zhàn)略影響。NYBERG等[8]認(rèn)為，僅關(guān)注個(gè)體人力資本，可能割裂人力資本與特定組織情境和戰(zhàn)略目標(biāo)的結(jié)合發(fā)揮的作用。

基于人力資本的動(dòng)態(tài)匹配理論[9]，在適當(dāng)?shù)娜肆Y本內(nèi)部流動(dòng)水平下，作為組織動(dòng)態(tài)匹配的核心適應(yīng)過程，人力資本內(nèi)部流動(dòng)能夠有效提高個(gè)體與組織的匹配質(zhì)量，從而促進(jìn)組織創(chuàng)新。然而，當(dāng)企業(yè)存在高水平的人力資本內(nèi)部流動(dòng)時(shí)，將導(dǎo)致企業(yè)失去與創(chuàng)新相關(guān)的知識(shí)和資源，增加大量的無效匹配成本，消耗組織可用于企業(yè)創(chuàng)新的資源和注意力，對(duì)企業(yè)創(chuàng)新帶來消極影響。進(jìn)一步地，人力資本內(nèi)部流動(dòng)作為組織對(duì)其所擁有的稀缺資源進(jìn)行重新配置的過程，不可避免受到企業(yè)特征的情境影響。前期研究表明，企業(yè)規(guī)模越大和技術(shù)密集程度越高的企業(yè)，將具有更多的員工流動(dòng)機(jī)會(huì)和更豐富的知識(shí)基礎(chǔ)[10]。

人力資本內(nèi)部流動(dòng)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新有重要意義，但以往研究卻少有涉及。這主要受制于組織內(nèi)部人員流動(dòng)數(shù)據(jù)獲取難度較高，即大部分組織缺乏系統(tǒng)記錄和還原普通員工的內(nèi)部流動(dòng)數(shù)據(jù)[11]。本研究利用互聯(lián)網(wǎng)在線簡(jiǎn)歷信息識(shí)別，并獲取2000～2016年間我國(guó)上市企業(yè)員工內(nèi)部流動(dòng)數(shù)據(jù)，探究人力資本內(nèi)部流動(dòng)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響及邊界。

2 文獻(xiàn)回顧

人力資本內(nèi)部流動(dòng)，既可以是組織為了更好地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所驅(qū)動(dòng)的工作輪換和調(diào)崗，也可以是個(gè)體為了追求更好的職業(yè)發(fā)展所進(jìn)行的自主轉(zhuǎn)崗行為。

在組織管理研究的早期，研究者們就開始關(guān)注各種形式的人力資本內(nèi)部流動(dòng)對(duì)組織和個(gè)體的作用，并提出了以下3種作用路徑：①工作輪換作為一種提高員工動(dòng)機(jī)的人力資源實(shí)踐，可以緩解員工因高工作壓力和低工作績(jī)效帶來的打擊，以及長(zhǎng)時(shí)間單一職位帶來的單調(diào)、疲勞和無聊，從而激發(fā)個(gè)體的工作希望和動(dòng)機(jī)[12]。SUBRAMONY[12]研究表明，內(nèi)部職業(yè)流動(dòng)機(jī)會(huì)能夠有效激發(fā)員工的承諾和動(dòng)機(jī)，提高員工的工作績(jī)效。②員工可以通過內(nèi)部流動(dòng)獲得多樣化的經(jīng)歷和挑戰(zhàn)，這有利于他們的人力資本增值和收入增長(zhǎng)。WANG等[13]發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部流動(dòng)有助于員工進(jìn)行專有性知識(shí)的學(xué)習(xí)，獲得高工作績(jī)效和職業(yè)發(fā)展。③內(nèi)部流動(dòng)有助于組織對(duì)員工與工作的匹配度信息進(jìn)行學(xué)習(xí)，對(duì)雇傭匹配決策進(jìn)行優(yōu)化。如ORTEGA[14]認(rèn)為，內(nèi)部流動(dòng)可以作為企業(yè)了解員工生產(chǎn)率和不同工作盈利能力的機(jī)制。

在戰(zhàn)略人力資本和知識(shí)創(chuàng)新領(lǐng)域，區(qū)別于其他金融和實(shí)物資本，人力資本的流動(dòng)對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移和溢出發(fā)揮著重要作用，是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的重要來源[7]。既有研究表明，組織間的人員流動(dòng)能夠促進(jìn)企業(yè)間的知識(shí)轉(zhuǎn)移，突破原有的技術(shù)軌跡依賴，接受公司的產(chǎn)品創(chuàng)新[7],且在員工流動(dòng)網(wǎng)絡(luò)中占據(jù)中心性和結(jié)構(gòu)洞位置的企業(yè)，能夠顯著提高其創(chuàng)新績(jī)效[15]。

由此可見，前期研究主要關(guān)注人力資本內(nèi)部流動(dòng)在個(gè)體動(dòng)機(jī)、績(jī)效、知識(shí)學(xué)習(xí)以及職業(yè)發(fā)展的影響，對(duì)于企業(yè)層面影響的研究尚待進(jìn)一步討論?；谇捌谘芯繌?qiáng)調(diào)組織如何讓個(gè)體人力資本成為組織戰(zhàn)略價(jià)值資本的問題[8]，組織內(nèi)部的人力資本尤其引起學(xué)者關(guān)注。但前期人力資本溢出的研究，聚焦于企業(yè)外部人才市場(chǎng)流動(dòng)，對(duì)人力資本的內(nèi)部流動(dòng)尚未給予足夠的關(guān)注。與此同時(shí)，這些研究側(cè)重于人力資本流動(dòng)的積極價(jià)值，而忽略了可能存在的消極面。相關(guān)研究表明，人力資本內(nèi)部流動(dòng)可能導(dǎo)致組織或團(tuán)隊(duì)在新成員培訓(xùn)和社會(huì)化過程中付出更多的成本，削弱團(tuán)隊(duì)動(dòng)態(tài)能力，減少團(tuán)隊(duì)隱性知識(shí)等問題[16]。

3 理論分析與研究假設(shè)

3.1 人力資本內(nèi)部流動(dòng)與企業(yè)創(chuàng)新

WELLER等[9]的動(dòng)態(tài)匹配模型描述了個(gè)體的知識(shí)、技能和能力不斷契合工作角色與任務(wù)要求的過程，相對(duì)于個(gè)人-環(huán)境匹配，動(dòng)態(tài)匹配模型將人與組織的匹配視為一種價(jià)值創(chuàng)造源泉，當(dāng)個(gè)體與組織的匹配質(zhì)量提高時(shí)，組織將獲得價(jià)值創(chuàng)造和提升。該模型進(jìn)一步指出，人力資本內(nèi)部流動(dòng)是影響匹配質(zhì)量的重要機(jī)制。最近關(guān)于工作匹配的研究也表明，企業(yè)內(nèi)部人才市場(chǎng)對(duì)創(chuàng)造工作匹配尤其重要[17]。據(jù)此，本研究認(rèn)為，人力資本內(nèi)部流動(dòng)可以在組織環(huán)境變化的過程中，不斷動(dòng)態(tài)調(diào)整和優(yōu)化員工與工作的匹配度，提高組織的人力資本價(jià)值，進(jìn)一步促進(jìn)創(chuàng)新績(jī)效。

首先，人力資本內(nèi)部流動(dòng)改善了以往由于信息不對(duì)稱而形成的人力資本錯(cuò)配，保持組織人力資本資源的流動(dòng)方向與組織創(chuàng)新目標(biāo)和戰(zhàn)略方向的一致。另外，內(nèi)部流動(dòng)往往需要進(jìn)行內(nèi)部公開招聘和評(píng)估，員工可以向組織表達(dá)自己的職業(yè)興趣，并展示自己勝任工作的資質(zhì)，這進(jìn)一步向用人部門提供了員工在組織中知識(shí)增長(zhǎng)、能力發(fā)展的信息，增加了部門經(jīng)理識(shí)別個(gè)體屬性與工作要求相匹配的候選人的可能性[17]。例如，有研究表明，管理者可以利用內(nèi)部員工歷史崗位和績(jī)效的相關(guān)信息，從而選擇最符合條件的內(nèi)部候選人，進(jìn)行工作設(shè)計(jì)優(yōu)化，最大限度發(fā)揮員工的人力資本價(jià)值[18]。其次，人力資本的內(nèi)部流動(dòng)，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)和積累與創(chuàng)新活動(dòng)相關(guān)的知識(shí)和技能，實(shí)現(xiàn)組織人力資本增值方向與組織創(chuàng)新需求之間的匹配。事實(shí)上，創(chuàng)新活動(dòng)向組織提出了更復(fù)雜的知識(shí)結(jié)構(gòu)和資源分配要求[19]：①知識(shí)基礎(chǔ)觀認(rèn)為，知識(shí)存在于個(gè)體本身。通過人力資本的內(nèi)部流動(dòng)，員工可以持續(xù)在新崗位上進(jìn)行“邊做邊學(xué)”，可以增加知識(shí)的深度和寬度[19]，促使個(gè)體人力資本的增值。②人力資本內(nèi)部流動(dòng)有助于部門協(xié)作和知識(shí)共享，增加多樣性知識(shí)結(jié)合的可能性。多層次人力資本資源的觀點(diǎn)[8]認(rèn)為，員工間的豐富協(xié)作和知識(shí)重組，可以激發(fā)組織層次人力資本資源的涌現(xiàn)和增值，增加企業(yè)創(chuàng)新的可能性。③人力資本流動(dòng)的形成，還可以增加員工之間的溝通和信息交換，有助于更多員工，尤其是資源分配者獲得與創(chuàng)新進(jìn)展和資源使用相關(guān)的信息和知識(shí)[19]，降低創(chuàng)新過程中因分工差異和信息不對(duì)稱而產(chǎn)生的創(chuàng)新阻礙。

然而，企業(yè)人力資本內(nèi)部流動(dòng)比例并不是越高越好，若內(nèi)部流動(dòng)員工比例超過一定的界限，隨著企業(yè)人力資本內(nèi)部流動(dòng)比例的增加，其對(duì)后續(xù)創(chuàng)新績(jī)效的抑制作用可能會(huì)逐漸增強(qiáng)并成為主導(dǎo)。首先，過度人力資本內(nèi)部流動(dòng)對(duì)員工與企業(yè)的動(dòng)態(tài)匹配造成高昂的成本。大量的內(nèi)部流動(dòng)將形成錯(cuò)綜復(fù)雜并難以填補(bǔ)的空缺鏈[9]，即使組織前期積累了一定的員工歷史工作信息，也難以在短期內(nèi)滿足大量復(fù)雜的空缺鏈條。同時(shí)，與直接進(jìn)行外部人力資本的搜尋和獲取相比，這些內(nèi)部空缺鏈的填補(bǔ)還將耗費(fèi)額外的跨部門協(xié)調(diào)成本和人員培訓(xùn)成本[9]，增加無效配置的可能性。另外，過度的人力資本內(nèi)部流動(dòng)，將嚴(yán)重?cái)_亂當(dāng)前在職成員正常的工作流程[20]。在高昂的人力資本成本下，企業(yè)難以進(jìn)行正常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，更難以支持需要大量資源投入的創(chuàng)新活動(dòng)。其次，過度的人力資本流動(dòng)，對(duì)人力資本資源增值和組織知識(shí)創(chuàng)造具有一定的消極影響，破壞人力資本資源發(fā)展方向與組織創(chuàng)新需求匹配：①過度的人力資本流動(dòng)影響個(gè)體獲取知識(shí)的深度，形成過于簡(jiǎn)單的知識(shí)結(jié)構(gòu)，即使在內(nèi)部流動(dòng)中有大量機(jī)會(huì)獲得他人的知識(shí)分享，因未掌握知識(shí)的基本規(guī)則和程序，缺少知識(shí)重組的能力[21]，無法將多樣性的知識(shí)轉(zhuǎn)化為組織創(chuàng)新所需的知識(shí)。②頻繁的人力資本流動(dòng)影響團(tuán)隊(duì)隱性規(guī)則和慣例的形成，尤其是當(dāng)流入的新成員較多且意圖改變?nèi)后w規(guī)范、信仰或?qū)嵺`時(shí)，可能突然改變團(tuán)隊(duì)現(xiàn)有的成員合作和溝通模式，甚至引發(fā)沖突[16]。由此，過度的人力資本內(nèi)部流動(dòng)，將導(dǎo)致各團(tuán)隊(duì)前期積淀的隱性知識(shí)不僅無法獲得繼續(xù)積累和發(fā)展，甚至還有可能隨著過度流動(dòng)而瓦解和喪失。作為維持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵前提，隱性知識(shí)的削弱和瓦解導(dǎo)致組織知識(shí)與創(chuàng)新目標(biāo)之間的失調(diào)。綜上所述，當(dāng)人力資本內(nèi)部流動(dòng)比例過多或過少時(shí)，均不利于企業(yè)創(chuàng)新，只有維持在一定水平的內(nèi)部流動(dòng)比例時(shí)，企業(yè)的創(chuàng)新水平最高?；诖?，提出如下假設(shè)：

假設(shè)1內(nèi)部流動(dòng)與企業(yè)創(chuàng)新之間存在著倒U形的影響關(guān)系，當(dāng)人力資本內(nèi)部流動(dòng)比例在一定水平之下時(shí)，人力資本內(nèi)部流動(dòng)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新具有正向影響；人力資本內(nèi)部流動(dòng)比例超過一定水平時(shí)，人力資本內(nèi)部流動(dòng)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的正向影響將會(huì)減弱，甚至產(chǎn)生負(fù)向影響。

3.2 人力資本內(nèi)部流動(dòng)、企業(yè)規(guī)模與企業(yè)創(chuàng)新

人力資本內(nèi)部流動(dòng)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響，可能會(huì)由于企業(yè)特征差異而存在不同的響應(yīng)程度。人力資本流動(dòng)實(shí)質(zhì)上是企業(yè)進(jìn)行人力資本資源再配置和重組的過程，而企業(yè)規(guī)模充分反映了組織配置資源的能力[22]。由此，有必要在人力資本內(nèi)部流動(dòng)與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系研究中引入企業(yè)規(guī)模的調(diào)節(jié)作用。本研究推測(cè)，當(dāng)企業(yè)規(guī)模越大時(shí)，人力資本內(nèi)部流動(dòng)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響作用將隨之增強(qiáng)。

大規(guī)模企業(yè)可以為內(nèi)部流動(dòng)的員工提供更豐富的工作機(jī)會(huì)，增加人力資本內(nèi)部流動(dòng)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的效果。企業(yè)規(guī)模越大，組織可以在人力資本內(nèi)部流動(dòng)中，獲取和積累更多員工人力資本，以及員工與工作崗位匹配的知識(shí)和信息，進(jìn)而創(chuàng)造更多的工作機(jī)會(huì)和優(yōu)化現(xiàn)有的工作設(shè)計(jì)，提高員工與崗位匹配的質(zhì)量：①企業(yè)規(guī)模越大，擁有更為豐富的知識(shí)基礎(chǔ)[22]。員工在內(nèi)部流動(dòng)中可以進(jìn)行多領(lǐng)域的知識(shí)學(xué)習(xí)，增加個(gè)體知識(shí)結(jié)構(gòu)的靈活度，有助于突破固定的思維結(jié)構(gòu)，并獲取與現(xiàn)有知識(shí)距離更遠(yuǎn)的新穎知識(shí)，增加創(chuàng)新的可能性。②豐富的知識(shí)基礎(chǔ)，可以幫助員工在內(nèi)部流動(dòng)中通過學(xué)習(xí)和交流進(jìn)行知識(shí)重組和重構(gòu)，提高企業(yè)知識(shí)和產(chǎn)品創(chuàng)新的可能性。③企業(yè)規(guī)模的增加，積累了更多能夠理解內(nèi)部流動(dòng)所產(chǎn)生的新知識(shí)與當(dāng)前創(chuàng)新任務(wù)之間聯(lián)系的知識(shí)和資源，有利于知識(shí)的重組以促進(jìn)創(chuàng)新；相反，小規(guī)模企業(yè)在有限和相對(duì)同質(zhì)化的知識(shí)基礎(chǔ)下，人力資本內(nèi)部流動(dòng)產(chǎn)生新知識(shí)組合的可能性較低，且員工可轉(zhuǎn)換的工作崗位數(shù)量有限。當(dāng)組織和員工存在低質(zhì)量匹配時(shí)，只能選擇終止和放棄雇傭關(guān)系。這種低效的雇傭匹配，將降低人力資本內(nèi)部流動(dòng)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)提高的可能性?；诖?，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2企業(yè)規(guī)模調(diào)節(jié)了人力資本內(nèi)部流動(dòng)與企業(yè)創(chuàng)新之間的倒U形關(guān)系，即相對(duì)于小規(guī)模企業(yè)，當(dāng)企業(yè)規(guī)模較大時(shí)，倒U形關(guān)系越強(qiáng)。

3.3 人力資本內(nèi)部流動(dòng)、技術(shù)密集程度與企業(yè)創(chuàng)新

技術(shù)密集程度越高的企業(yè)，將會(huì)更多依賴于組織內(nèi)部的人力資本資源。在技術(shù)密集程度較高的企業(yè)中，人力資本的吸引、配置和保留成為企業(yè)賴以生存的關(guān)鍵。本研究推測(cè)，當(dāng)企業(yè)技術(shù)密集程度越高時(shí)，其對(duì)人力資本依賴程度越高，人力資本內(nèi)部流動(dòng)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響作用將隨之增強(qiáng)。

技術(shù)密集程度越高，企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)對(duì)人力資本的依賴程度越大。由此，人力資本內(nèi)部流動(dòng)能夠?yàn)榻M織提供更多與員工知識(shí)和工作相關(guān)的信息和知識(shí)，對(duì)企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)產(chǎn)生更大的影響；相反，企業(yè)的技術(shù)密度程度越低，企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)對(duì)物質(zhì)資本的投入和配置的依賴程度較高，人力資本內(nèi)部流動(dòng)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的影響較低。有研究表明，與制造業(yè)企業(yè)相比，人力資本多樣性在服務(wù)型的企業(yè)將對(duì)績(jī)效產(chǎn)生更大的影響[23]?；诖耍岢鲆韵录僭O(shè)：

假設(shè)3企業(yè)技術(shù)密集程度調(diào)節(jié)了人力資本內(nèi)部流動(dòng)與企業(yè)創(chuàng)新之間的倒U形關(guān)系，相比于技術(shù)密集程度較低的企業(yè)，當(dāng)企業(yè)技術(shù)密集程度較高時(shí)，倒U形關(guān)系越強(qiáng)。

4 研究設(shè)計(jì)

4.1 數(shù)據(jù)來源

本研究的樣本數(shù)據(jù)主要來源于以下兩個(gè)途徑：①領(lǐng)英(中國(guó))職業(yè)社交網(wǎng)站上的公開簡(jiǎn)歷；②國(guó)泰安(CSMAR)數(shù)據(jù)庫。其中，企業(yè)員工內(nèi)部流動(dòng)行為的識(shí)別以及相應(yīng)變量的測(cè)量，主要是利用領(lǐng)英(中國(guó))職業(yè)社交網(wǎng)站上的公開簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)。領(lǐng)英(中國(guó))職業(yè)社交網(wǎng)站的用戶普遍屬于中高端職業(yè)人群，因而本研究所涉及的內(nèi)部流動(dòng)員工樣本具有較高的人力資本。這使得研究樣本與研究問題的一致性得到了保證。此外，本研究采用的計(jì)算機(jī)程序?qū)τ诤?jiǎn)歷的隨機(jī)抓取過程，也充分保證了樣本數(shù)據(jù)的隨機(jī)性與普適性；為保證樣本企業(yè)的代表性，本研究還剔除了年采樣率在1%以下的上市企業(yè)觀測(cè)樣本(1)企業(yè)年采樣率的計(jì)算方法，為領(lǐng)英簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)集中某一企業(yè)某一年度的員工樣本數(shù)量/該企業(yè)當(dāng)年雇傭的員工總?cè)藬?shù)。。最終用于回歸的上市企業(yè)的歷年平均采樣率為4.805%。本研究的企業(yè)創(chuàng)新變量，則是從國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫中的上市公司與子公司專利數(shù)據(jù)庫中進(jìn)行獲取與構(gòu)造。

(1)內(nèi)部流動(dòng)數(shù)據(jù)的獲取領(lǐng)英作為主流的職業(yè)社交網(wǎng)站擁有大量的使用者，用戶信息包括工作經(jīng)歷(企業(yè)名稱、工作崗位、工作任職期限)；教育背景(院校名稱、學(xué)歷、專業(yè))；技能(英語、編程語言)等。按照GE等[24]獲取簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)的方法，本研究編寫了相應(yīng)的計(jì)算機(jī)程序，獲取了個(gè)體簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)，并通過大數(shù)據(jù)處理技術(shù)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了結(jié)構(gòu)化處理。根據(jù)個(gè)體簡(jiǎn)歷中與工作經(jīng)歷相關(guān)的信息，能夠大規(guī)模地還原和追蹤個(gè)體在同一企業(yè)內(nèi)部發(fā)生崗位變動(dòng)的歷史信息。

在本研究中，獲取了165 299份個(gè)體簡(jiǎn)歷的原始數(shù)據(jù)，合計(jì)376 378條工作信息記錄。其中，在上市企業(yè)的工作經(jīng)歷記錄數(shù)量為184 877條。首先，本研究將研究時(shí)間跨度選定為2000～2016年，并剔除了樣本中的實(shí)習(xí)經(jīng)歷和缺失值(如企業(yè)名稱、就職時(shí)間缺失等)。其次，參考劉善仕等[15]的做法，當(dāng)員工簡(jiǎn)歷工作記錄顯示：其在連續(xù)時(shí)間段前后就職于同一企業(yè)的不同崗位，則認(rèn)為該員工在當(dāng)前企業(yè)內(nèi)發(fā)生了內(nèi)部流動(dòng)行為，時(shí)間節(jié)點(diǎn)為其新崗位開始工作的時(shí)間。例如，員工A1的簡(jiǎn)歷顯示2001年3月至2003年6月在企業(yè)B1擔(dān)任渠道經(jīng)理，2003年6月至2007年12月在企業(yè)B1擔(dān)任項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)經(jīng)理，則認(rèn)為2003年員工A1在企業(yè)B1內(nèi)發(fā)生了內(nèi)部流動(dòng)。需要說明的是，當(dāng)員工前后崗位任職時(shí)間區(qū)間存在包含或被包含時(shí)，則認(rèn)為是該員工存在兼崗情況，當(dāng)員工前后崗位任職時(shí)間區(qū)間相距超過半年，則認(rèn)為是該員工存在離職回流等情況，兩者均不被視為本研究中的崗位變動(dòng)行為。由此，得到了2000～2016年期間，涉及10 219位上市企業(yè)員工共13 920次企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)記錄，并計(jì)算出企業(yè)各年度人力資本內(nèi)部流動(dòng)比例(IF)。

(2)其他相關(guān)數(shù)據(jù)的獲取一方面，為測(cè)量企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效，本研究從國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫中的上市公司與子公司專利板塊，獲取了上市企業(yè)詳細(xì)的專利信息，包括上市企業(yè)歷年申請(qǐng)的發(fā)明專利數(shù)、實(shí)用新型專利數(shù)和外觀設(shè)計(jì)專利數(shù)，以及所有專利申請(qǐng)合計(jì)總數(shù)；另一方面，從國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫中的財(cái)務(wù)報(bào)表板塊，獲取了企業(yè)資產(chǎn)報(bào)酬率(RO)、資產(chǎn)負(fù)債率(L)等其他控制變量數(shù)據(jù)。此外，考慮到地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平對(duì)企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出的潛在影響，還從中國(guó)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局獲取了地區(qū)人均GDP增長(zhǎng)率(RG)的相關(guān)數(shù)據(jù)。

基于以上數(shù)據(jù)，本研究按照年份、上市企業(yè)代碼，對(duì)領(lǐng)英數(shù)據(jù)集和國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫的企業(yè)指標(biāo)數(shù)據(jù)集等進(jìn)行了匹配，最終得到一個(gè)時(shí)間跨度范圍從2000～2016年，涵蓋了企業(yè)名稱、企業(yè)人力資本內(nèi)部流動(dòng)、企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效，以及各種控制變量在內(nèi)的面板數(shù)據(jù)集。另外，為保證樣本企業(yè)的代表性，本研究還剔除了年采樣率在1%以下的上市企業(yè)觀測(cè)樣本。在進(jìn)一步刪除缺失值與異常值后，最終得到了涉及182家上市企業(yè)，共計(jì)669個(gè)企業(yè)-年度觀測(cè)樣本。

4.2 變量定義

(1)人力資本內(nèi)部流動(dòng)為測(cè)量企業(yè)人力資本內(nèi)部流動(dòng)情況，基于領(lǐng)英員工簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)集，本研究首先通過加總，得到樣本企業(yè)各年度發(fā)生內(nèi)部流動(dòng)的員工數(shù)量；其次，再通過加總得到樣本企業(yè)各年度員工的樣本數(shù)量。由此，通過將以上兩者相除即可計(jì)算得到2000～2016年期間，各樣本企業(yè)人力資本內(nèi)部流動(dòng)比例(IF)。

(2)創(chuàng)新績(jī)效參考王玨等[25]的做法，本研究以企業(yè)當(dāng)年專利申請(qǐng)的數(shù)量，并加1取對(duì)數(shù)表征企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效(IO)。同時(shí)，考慮到指標(biāo)的穩(wěn)健性，參考申宇等[26]的做法，根據(jù)國(guó)家專利局對(duì)專利的分類和專利獲取的難易程度，通過分別對(duì)發(fā)明專利、實(shí)用新型專利和外觀設(shè)計(jì)專利賦予5分、3分和1分，并加總構(gòu)建了專利申請(qǐng)質(zhì)量指數(shù)(ID)來表征企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效。

(3)其他控制變量沿襲參考文獻(xiàn)[15，26]的做法，本研究控制了資產(chǎn)報(bào)酬率(RO)、資產(chǎn)負(fù)債率(L)、未來投資機(jī)會(huì)(TQ)、企業(yè)性質(zhì)(SO)、營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率(G)、第一大股東持股(TS)、獨(dú)董占比(RT)、企業(yè)規(guī)模(SI)以及人均GDP增長(zhǎng)率(RG)。同時(shí)，本研究也控制了時(shí)間(Y)、行業(yè)(I)以及地區(qū)(P)虛擬變量。主要變量的定義見表1。

表1 主要變量的定義

4.3 模型構(gòu)建

為了檢驗(yàn)人力資本內(nèi)部流動(dòng)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的倒U形影響，本研究構(gòu)建了以下實(shí)證模型。同時(shí)，考慮到不隨時(shí)間而發(fā)生變化的企業(yè)，其固定屬性可能對(duì)最終結(jié)果帶來的影響，本研究采用了面板固定效應(yīng)回歸模型

γt+νi+φi+μit，

(1)

式中，被解釋變量IOit表示第t年企業(yè)i的創(chuàng)新績(jī)效；解釋變量為IFit表示第t年企業(yè)i人力資本內(nèi)部流動(dòng)比例；Controlit為一系列的控制變量；β0表示截距項(xiàng)；β1～β3均表示回歸系數(shù)；γt、νi和φi分別表示年份固定效應(yīng)、行業(yè)固定效應(yīng)以及區(qū)域固定效應(yīng)；μit表示誤差項(xiàng)。

5 實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果與分析

5.1 描述性統(tǒng)計(jì)

本研究主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)見表2。由表2可知，企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效(IO)取對(duì)數(shù)的均值為1.977，最大值為8.763，最小值為0，標(biāo)準(zhǔn)差為2.139。這體現(xiàn)了不同企業(yè)之間的創(chuàng)新績(jī)效存在著一定的差異。企業(yè)人力資本內(nèi)部流動(dòng)(IF)均值為0.056，最大值為0.167，最小值為0.012，標(biāo)準(zhǔn)差為0.042。這表明在本研究樣本集中，企業(yè)發(fā)生了內(nèi)部流動(dòng)的員工占比平均為5.6%，比例最高的則達(dá)到了16.7%。至于其他如資產(chǎn)報(bào)酬率(RO)、資產(chǎn)負(fù)債率(L)以及企業(yè)未來投資機(jī)會(huì)(TQ)等變量的最大值與最小值則均在合理的區(qū)間內(nèi)。

表2 主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)(N=669)

5.2 實(shí)證結(jié)果分析

5.2.1人力資本內(nèi)部流動(dòng)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響

為了檢驗(yàn)人力資本內(nèi)部流動(dòng)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響，并保證結(jié)果的穩(wěn)健性，本研究分3步把變量引入計(jì)量模型，回歸結(jié)果見表3。由表3可知，列(1)是不加入解釋變量時(shí)，控制變量對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的回歸；列(2)在列(1)的基礎(chǔ)上，加入了解釋變量人力資本內(nèi)部流動(dòng)(IF)；列(3)則在列(2)的基礎(chǔ)上，加入了解釋變量人力資本內(nèi)部流動(dòng)的二次項(xiàng)(IF2)。以上3步均控制了年份、行業(yè)以及區(qū)域固定效應(yīng)。在列(2)中，人力資本內(nèi)部流動(dòng)(IF)的系數(shù)為5.729，在10%的水平上與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效顯著正相關(guān)。進(jìn)一步地，在列(3)中，人力資本內(nèi)部流動(dòng)(IF)的系數(shù)為49.110，在1%的水平上仍然與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效顯著正相關(guān)，且人力資本內(nèi)部流動(dòng)的二次項(xiàng)(IF2)的系數(shù)為-255.574，在1%的水平上與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)。比較列(2)和列(3)，加入人力資本內(nèi)部流動(dòng)的二次項(xiàng)(IF2)后，模型解釋力也得到了增強(qiáng)。以上結(jié)果表明，企業(yè)人力資本內(nèi)部流動(dòng)與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效存在著倒U形的關(guān)系。換言之，企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效先是隨著人力資本內(nèi)部流動(dòng)比例的增加而增加，但不會(huì)持續(xù)增加下去，當(dāng)人力資本內(nèi)部流動(dòng)比例超過一定閾值之后(經(jīng)計(jì)算，本研究的拐點(diǎn)為9.6%)，企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效會(huì)隨著人力資本內(nèi)部流動(dòng)比例的增加而減少。實(shí)證結(jié)果支持假設(shè)1。

表3 人力資本內(nèi)部流動(dòng)與企業(yè)創(chuàng)新(N=669)

基于上述結(jié)論，本研究期望對(duì)不同的人力資本內(nèi)部流動(dòng)模式如何影響企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效進(jìn)行更深入的探究。為此，進(jìn)一步提出了以下研究問題：?jiǎn)T工應(yīng)當(dāng)在當(dāng)前崗位上任職多長(zhǎng)時(shí)間再進(jìn)行內(nèi)部流動(dòng)，其對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的效果才是最好的？具體而言，本研究利用員工簡(jiǎn)歷上的工作經(jīng)歷信息，對(duì)員工發(fā)生內(nèi)部流動(dòng)時(shí)，在當(dāng)前崗位上的任職期限進(jìn)行了識(shí)別。并且，根據(jù)樣本中崗位任期的分布情況，將樣本劃分為了3個(gè)子樣本，分別為員工進(jìn)行內(nèi)部流動(dòng)時(shí)在當(dāng)前崗位任期為2年以內(nèi)、2～4年以及4年以上?；貧w結(jié)果見表4。在表4的列(1)中，對(duì)于在當(dāng)前崗位任期為2年以內(nèi)的員工進(jìn)行的內(nèi)部流動(dòng)，人力資本內(nèi)部流動(dòng)(IF)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效(IO)的影響并不顯著。在列(2)中，對(duì)于在當(dāng)前崗位任期為2～4年的員工進(jìn)行的內(nèi)部流動(dòng)，人力資本內(nèi)部流動(dòng)(IF)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效(IO)的影響在1%的水平上顯著，并呈倒U形。類似地，在列(3)中，對(duì)于在當(dāng)前崗位任期為4年以上的員工進(jìn)行的內(nèi)部流動(dòng)，人力資本內(nèi)部流動(dòng)(IF)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效(IO)的影響也并不顯著。換言之，人力資本內(nèi)部流動(dòng)(IF)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效(IO)的影響，主要表現(xiàn)在當(dāng)前崗位任期達(dá)2～4年的員工流動(dòng)上。由此，本研究驗(yàn)證了，當(dāng)員工在當(dāng)前崗位上的任期區(qū)間在2～4年以內(nèi)時(shí)，人力資本內(nèi)部流動(dòng)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的效果最優(yōu)。

表4 人力資本內(nèi)部流動(dòng)、崗位任期與企業(yè)創(chuàng)新

5.2.2邊界效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究將從企業(yè)規(guī)模和技術(shù)密集程度兩個(gè)方面，對(duì)人力資本內(nèi)部流動(dòng)影響企業(yè)創(chuàng)新的邊界效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。在此過程中，由于通過構(gòu)造調(diào)節(jié)變量與自變量(包括一次項(xiàng)和二次項(xiàng))的交互項(xiàng)，將使得檢驗(yàn)?zāi)Ｐ椭邪^多的高次項(xiàng)和交互項(xiàng)，回歸時(shí)會(huì)造成較為嚴(yán)重的多重共線性，導(dǎo)致回歸系數(shù)估計(jì)不準(zhǔn)確。由此，本研究將利用調(diào)節(jié)變量中位數(shù)對(duì)全樣本進(jìn)行分組，再在子樣本中進(jìn)行實(shí)證分析。

為檢驗(yàn)本研究假設(shè)2中，企業(yè)規(guī)模(SI)對(duì)人力資本內(nèi)部流動(dòng)(IF)與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效(IO)的倒U形關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，根據(jù)樣本企業(yè)的企業(yè)規(guī)模(SI)中位數(shù)，將樣本企業(yè)劃分為企業(yè)規(guī)模較小組和企業(yè)規(guī)模較大組?；貧w結(jié)果見表5。在表5的列(1)中，當(dāng)企業(yè)規(guī)模較小時(shí)，人力資本內(nèi)部流動(dòng)(IF)的系數(shù)為25.373，在5%的水平上與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效(IO)顯著正相關(guān)，且人力資本內(nèi)部流動(dòng)的二次項(xiàng)(IF2)的系數(shù)為-150.339，在5%的水平上與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效(IO)顯著負(fù)相關(guān)。在列(2)中，當(dāng)企業(yè)規(guī)模較大時(shí)，人力資本內(nèi)部流動(dòng)(IF)的系數(shù)為63.655，在1%的水平上與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效(IO)顯著正相關(guān)，且人力資本內(nèi)部流動(dòng)的二次項(xiàng)(IF2)的系數(shù)為-359.755，在1%的水平上與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效(IO)顯著負(fù)相關(guān)。亦即，人力資本內(nèi)部流動(dòng)與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的倒U形關(guān)系，在企業(yè)規(guī)模較小和較大的時(shí)候均能顯著成立。

表5 人力資本內(nèi)部流動(dòng)、企業(yè)規(guī)模與企業(yè)創(chuàng)新

進(jìn)一步地，參考HAANS等[27]的做法，本研究利用兩個(gè)子樣本的倒U形曲線斜率，通過逐步賦值的方法，計(jì)算判斷不同企業(yè)規(guī)模下的倒U形曲線斜率(二次項(xiàng)曲線斜率為其曲線函數(shù)的導(dǎo)數(shù)，即為2βIF2×IF+βIF)是否存在差異，從而判斷企業(yè)規(guī)模對(duì)人力資本內(nèi)部流動(dòng)與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效之間倒U形關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。計(jì)算結(jié)果表明，相較于規(guī)模較小的企業(yè)而言，當(dāng)企業(yè)規(guī)模較大時(shí)，人力資本內(nèi)部流動(dòng)與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效之間的倒U形曲線斜率將變得更加陡峭(見圖1)。由圖1可知，企業(yè)規(guī)模正向調(diào)節(jié)了人力資本內(nèi)部流動(dòng)與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效之間的倒U形關(guān)系，隨著企業(yè)規(guī)模的增大，人力資本內(nèi)部流動(dòng)與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效之間的倒U形關(guān)系將更加明顯。實(shí)證結(jié)果支持假設(shè)2。

為檢驗(yàn)本研究假設(shè)3中，企業(yè)技術(shù)密集程度(TI)對(duì)人力資本內(nèi)部流動(dòng)(IF)與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效(IO)的倒U形關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。為了衡量企業(yè)技術(shù)密集程度(TI)，參考魯桐等[28]以及魏浩等[29]的做法，本研究將樣本企業(yè)劃分為非技術(shù)密集型企業(yè)與技術(shù)密集型企業(yè)，并分別進(jìn)行回歸檢驗(yàn)(2)技術(shù)密集型企業(yè)分別為行業(yè)屬性屬于醫(yī)藥制造業(yè)，專用設(shè)備制造業(yè)，電氣機(jī)械及器材制造業(yè)，通信設(shè)備、計(jì)算機(jī)及其他電子設(shè)備制造業(yè)，儀器儀表及文化、辦公用機(jī)械制造業(yè)，通用設(shè)備制造業(yè)的相關(guān)企業(yè)。?；貧w結(jié)果見表6。由表6中列(1)可知，當(dāng)企業(yè)為非技術(shù)密集型企業(yè)時(shí)，人力資本內(nèi)部流動(dòng)(IF)的系數(shù)為43.942，在1%的水平上與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效(IO)顯著正相關(guān)，且人力資本內(nèi)部流動(dòng)的二次項(xiàng)(IF2)的系數(shù)為-189.518，在1%的水平上與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效(IO)顯著負(fù)相關(guān)。在列(2)中，當(dāng)企業(yè)為技術(shù)密集型企業(yè)時(shí)，人力資本內(nèi)部流動(dòng)(IF)的系數(shù)為50.912，在1%的水平上與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效(IO)顯著正相關(guān)，且人力資本內(nèi)部流動(dòng)的二次項(xiàng)(IF2)的系數(shù)為-287.301，在1%的水平上與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效(IO)顯著負(fù)相關(guān)。亦即，人力資本內(nèi)部流動(dòng)與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的倒U形關(guān)系，在非技術(shù)密集型企業(yè)和技術(shù)密集型企業(yè)中均能顯著成立。

表6 人力資本內(nèi)部流動(dòng)、技術(shù)密集程度與企業(yè)創(chuàng)新

與上文一致，參考HAANS等[27]的做法，計(jì)算結(jié)果表明，相較于非技術(shù)密集型企業(yè)而言，在技術(shù)密集型企業(yè)中，人力資本內(nèi)部流動(dòng)與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效之間的倒U形曲線斜率將變得更加陡峭(見圖2)。由圖2可知，企業(yè)技術(shù)密集程度正向調(diào)節(jié)了人力資本內(nèi)部流動(dòng)與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效之間的倒U形關(guān)系，相比于技術(shù)密集程度較低的企業(yè)，當(dāng)企業(yè)技術(shù)密集程度較高時(shí)，人力資本內(nèi)部流動(dòng)與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效之間的倒U形關(guān)系將逐漸增強(qiáng)。實(shí)證結(jié)果支持假設(shè)3。

圖2 技術(shù)密集程度的調(diào)節(jié)作用

6 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為檢驗(yàn)結(jié)果的穩(wěn)健性，本研究對(duì)以上主回歸結(jié)果和調(diào)節(jié)效應(yīng)回歸結(jié)果進(jìn)行了如下檢驗(yàn)。由于晉升與員工績(jī)效考核緊密關(guān)聯(lián)，容易導(dǎo)致本研究出現(xiàn)自選擇問題，即創(chuàng)新績(jī)效越好的企業(yè)，其晉升的員工可能也會(huì)越多，從而對(duì)本研究的統(tǒng)計(jì)結(jié)果造成偏誤。由此，本研究對(duì)崗位變動(dòng)記錄中的前后崗位逐一進(jìn)行了人工識(shí)別與篩選(見表7)。剔除了晉升型崗位等其他內(nèi)部流動(dòng)記錄，只保留平行調(diào)動(dòng)型的內(nèi)部流動(dòng)記錄，回歸結(jié)果見表8。由表8中列(1)可知，人力資本內(nèi)部流動(dòng)(IF)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效(IO)的倒U形影響關(guān)系依然在1%的水平上顯著，即本研究的主效應(yīng)結(jié)果是穩(wěn)健的。企業(yè)規(guī)模的調(diào)節(jié)作用分別見列(2)和列(3)，企業(yè)規(guī)模的正向調(diào)節(jié)作用依然成立。類似地，技術(shù)密集程度的調(diào)節(jié)作用分別見列(4)和列(5)，技術(shù)密集程度的正向調(diào)節(jié)作用也依然成立。即本研究的結(jié)果是穩(wěn)健的。

表7 典型人力資本內(nèi)部流動(dòng)類型對(duì)比

表8 指標(biāo)穩(wěn)健性檢驗(yàn)(Ⅰ)

如上文所述，參考申宇等[26]的做法，本研究通過對(duì)3類專利進(jìn)行賦權(quán)，重新構(gòu)建了企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的穩(wěn)健性指標(biāo)：企業(yè)專利申請(qǐng)質(zhì)量(ID)。具體地，企業(yè)專利申請(qǐng)質(zhì)量=ln(5×發(fā)明專利數(shù)+3×實(shí)用新型專利數(shù)+1×外觀設(shè)計(jì)專利數(shù))，回歸結(jié)果見表9。由表9中的列(1)可知，人力資本內(nèi)部流動(dòng)(IF)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效(ID)的倒U形影響關(guān)系依然在1%的水平上顯著，即本研究的主效應(yīng)結(jié)果是穩(wěn)健的。企業(yè)規(guī)模的調(diào)節(jié)作用分別見列(2)和列(3)，企業(yè)規(guī)模的正向調(diào)節(jié)作用依然成立。類似地，技術(shù)密集程度的調(diào)節(jié)作用分別見列(4)和列(5)，技術(shù)密集程度的正向調(diào)節(jié)作用也依然成立。即本研究的結(jié)果是穩(wěn)健的。

表9 指標(biāo)穩(wěn)健性檢驗(yàn)(Ⅱ)

此外，考慮到本研究可能存在的內(nèi)生性問題，如遺漏變量問題等。參考劉善仕等[15]的做法，本研究采用了動(dòng)態(tài)面板模型(Arellano-Bond估計(jì)量)，將人力資本內(nèi)部流動(dòng)(IF)和企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效(IO)的滯后值同時(shí)加入實(shí)證模型中進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。結(jié)果見表10。由表10中的列(1)可知，人力資本內(nèi)部流動(dòng)(IF)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效(IO)的倒U形影響關(guān)系依然在1%的水平上顯著。企業(yè)規(guī)模的調(diào)節(jié)作用分別見列(2)和列(3)，企業(yè)規(guī)模的正向調(diào)節(jié)作用依然成立。類似地，由列(4)和列(5)可知，技術(shù)密集程度的正向調(diào)節(jié)作用也依然成立。即本研究的結(jié)果是穩(wěn)健的。

表10 內(nèi)生性檢驗(yàn)

7 研究結(jié)論與啟示

本研究基于動(dòng)態(tài)匹配視角，探討了人力資本內(nèi)部流動(dòng)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的非線性影響，同時(shí)也關(guān)注了企業(yè)規(guī)模以及企業(yè)技術(shù)密集程度，對(duì)上述關(guān)系可能起到的調(diào)節(jié)效應(yīng)。實(shí)證分析表明，人力資本內(nèi)部流動(dòng)與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效之間存在倒U形的關(guān)系，且當(dāng)企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)員工占比達(dá)9.6%時(shí)，內(nèi)部流動(dòng)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響作用達(dá)到最大。該效應(yīng)主要表現(xiàn)在當(dāng)前崗位任期達(dá)2～4年的員工流動(dòng)上。此外，調(diào)節(jié)作用結(jié)果表明，企業(yè)規(guī)模以及企業(yè)技術(shù)密集程度，能夠顯著調(diào)節(jié)人力資本內(nèi)部流動(dòng)與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系：當(dāng)企業(yè)規(guī)模較大或者技術(shù)密集程度較高時(shí)，人力資本內(nèi)部流動(dòng)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的倒U形關(guān)系會(huì)顯著加強(qiáng)，反之則會(huì)削弱。

本研究的理論貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在以下3個(gè)方面：①從人力資本內(nèi)部流動(dòng)的動(dòng)態(tài)匹配機(jī)制出發(fā)，探討其對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響，有助于微觀層次的個(gè)體人力資本因素聚合與涌現(xiàn)為組織創(chuàng)新所需要的、具備戰(zhàn)略特征的人力資本資源，為組織情境下的戰(zhàn)略人力資本資源開發(fā)和有效配置提供了一定的理論啟示和經(jīng)驗(yàn)證據(jù)，同時(shí)也呼應(yīng)了NYBERG等[8]關(guān)于關(guān)注組織資源和能力等戰(zhàn)略現(xiàn)象背后的微觀基礎(chǔ)和組織過程的主張。②實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)了人力資本內(nèi)部流動(dòng)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的非線性影響(倒U形)；同時(shí)，也支持了PRINGLE等[30]所提出的，應(yīng)對(duì)人力資本流動(dòng)與組織績(jī)效間線性關(guān)系的直接結(jié)論持更審慎的態(tài)度的觀點(diǎn)。③通過將企業(yè)規(guī)模和技術(shù)密集程度納入研究框架，本研究有效響應(yīng)了前期研究呼吁的：應(yīng)重視考察人力資源因素和企業(yè)特征因素的交互如何影響企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效[10]，從企業(yè)特征的角度拓展了人力資本內(nèi)部流動(dòng)與企業(yè)創(chuàng)新方面的情境研究結(jié)果。

除上述理論貢獻(xiàn)外，本研究還提供了重要的管理實(shí)踐啟示。人力資本內(nèi)部流動(dòng)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響具有雙面性。由此，組織提高創(chuàng)新水平，應(yīng)該積極發(fā)揮人力資本內(nèi)部流動(dòng)的積極效應(yīng)，抑制負(fù)面效應(yīng)，將人力資本內(nèi)部流動(dòng)的水平控制在一定的程度范圍之內(nèi)。企業(yè)應(yīng)制定內(nèi)部人才計(jì)劃以積極推動(dòng)員工內(nèi)部流動(dòng)，進(jìn)而獲得積極的創(chuàng)新績(jī)效：①本研究的實(shí)證結(jié)果發(fā)現(xiàn)，任期在2～4年內(nèi)的員工能夠更好地發(fā)揮人力資本流動(dòng)的積極效應(yīng)。由此，這啟示企業(yè)在設(shè)計(jì)內(nèi)部流動(dòng)制度時(shí)，可對(duì)員工的組織任期有相應(yīng)的偏向，鼓勵(lì)員工在上一任期積累一定知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)之后申請(qǐng)內(nèi)部流動(dòng)。同時(shí)，防止人才的過多和過度流動(dòng)對(duì)團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定的沖擊。②企業(yè)應(yīng)盡量設(shè)計(jì)公開的內(nèi)部人才流動(dòng)市場(chǎng)機(jī)制，只有不斷地通過市場(chǎng)公開機(jī)制引導(dǎo)人與崗位的動(dòng)態(tài)匹配，而非靜止不動(dòng)或者隨意讓員工流動(dòng)。③企業(yè)實(shí)施內(nèi)部流動(dòng)計(jì)劃時(shí)，還需充分考慮企業(yè)本身的規(guī)模、技術(shù)要素等具體情況，而非盲目地跟隨其他企業(yè)鼓勵(lì)員工內(nèi)部流動(dòng)，只有具備相應(yīng)的員工規(guī)模和知識(shí)基礎(chǔ)的情況下，內(nèi)部流動(dòng)才能產(chǎn)生更積極的意義。