環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工綠色創(chuàng)造力的作用機(jī)制研究

田 虹 田佳卉

(吉林大學(xué)商學(xué)院)

1 研究背景

現(xiàn)今，自然環(huán)境惡化是人類面臨的一個(gè)嚴(yán)峻的全球性挑戰(zhàn)，逐漸成為制約國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及企業(yè)生存的關(guān)鍵問(wèn)題[1]。2019年，國(guó)家發(fā)展改革委頒布的《關(guān)于構(gòu)建市場(chǎng)導(dǎo)向的綠色技術(shù)創(chuàng)新體系的指導(dǎo)意見(jiàn)》中闡明，綠色創(chuàng)新是全球新一輪工業(yè)革命和科技競(jìng)爭(zhēng)的重要新興領(lǐng)域，并且著重強(qiáng)調(diào)了應(yīng)提升企業(yè)在綠色技術(shù)創(chuàng)新中的主體地位，加強(qiáng)培養(yǎng)綠色技術(shù)創(chuàng)新人才。在此“新常態(tài)”背景下，企業(yè)迫切需要轉(zhuǎn)變現(xiàn)有以環(huán)境為代價(jià)的發(fā)展模式，開(kāi)展創(chuàng)新性的綠色活動(dòng)來(lái)推進(jìn)可持續(xù)發(fā)展事業(yè)，找尋環(huán)境問(wèn)題在微觀層面的應(yīng)對(duì)方式[2]。

組織創(chuàng)新依賴于員工，而員工的創(chuàng)新績(jī)效取決于員工的創(chuàng)造力水平[3]。在環(huán)境管理研究領(lǐng)域中，員工綠色創(chuàng)造力是組織綠色創(chuàng)新的起點(diǎn)，更是幫助組織適應(yīng)復(fù)雜和不斷變化的經(jīng)濟(jì)環(huán)境、保持高水平綠色創(chuàng)新績(jī)效的原動(dòng)力，有助于組織有效應(yīng)對(duì)環(huán)保壓力，先發(fā)制人地獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[2]。綠色創(chuàng)造力是指對(duì)組織內(nèi)的產(chǎn)品、服務(wù)、流程、實(shí)踐產(chǎn)生環(huán)境友好影響、新穎且有用的理念或想法[4]。管理者已經(jīng)意識(shí)到員工綠色創(chuàng)造力對(duì)促進(jìn)企業(yè)綠色創(chuàng)新、提升企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Γ约皩?shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的重要性，因此，通過(guò)制定多種策略以激勵(lì)員工的綠色創(chuàng)造力[5]。然而，作為一種不受管理者強(qiáng)制影響的、有關(guān)提出創(chuàng)造性和新穎性想法的能力，員工的綠色創(chuàng)造力能否被管理者有效識(shí)別、激發(fā)并且培養(yǎng)？擁有何種特質(zhì)的員工更愿意提高綠色創(chuàng)造力？這無(wú)疑是員工綠色創(chuàng)造力研究中亟待解決的重要問(wèn)題。

環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)在組織內(nèi)創(chuàng)造、傳播價(jià)值觀，轉(zhuǎn)換員工已有價(jià)值觀念和行為模式，倡導(dǎo)員工以創(chuàng)造性的思維方式解決環(huán)境問(wèn)題，有助于提高員工綠色創(chuàng)新的積極性[2]。然而，現(xiàn)有研究主要關(guān)注企業(yè)層面的綠色創(chuàng)新行為[4]。雖然近年來(lái)已有學(xué)者關(guān)注到員工綠色創(chuàng)造力的重要性，但研究?jī)H局限于綠色人力資源管理與企業(yè)環(huán)境戰(zhàn)略角度[5]。即現(xiàn)有研究存在以下局限：①?gòu)难芯繉用娼嵌龋蠖嗷谄髽I(yè)層面研究企業(yè)綠色創(chuàng)新與環(huán)境管理問(wèn)題[5]，忽視了對(duì)組織綠色創(chuàng)新微觀基礎(chǔ)的探討，未將作為組織綠色創(chuàng)新產(chǎn)生者的員工置于研究的重點(diǎn)，缺少對(duì)員工綠色創(chuàng)造力形成機(jī)制的系統(tǒng)化探討。②現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)者與員工創(chuàng)造力的研究主要基于認(rèn)知、情感、二元關(guān)系等角度，價(jià)值觀角度的研究較少，特別是在綠色創(chuàng)新與綠色創(chuàng)造力的相關(guān)研究中[6]。但事實(shí)上，價(jià)值觀是驅(qū)動(dòng)員工創(chuàng)造力的深層次且穩(wěn)定的內(nèi)在因素，對(duì)員工綠色創(chuàng)造力水平有著重要的影響[7,8]。③員工綠色創(chuàng)造力的研究視角較為單一、且呈碎片化，缺乏基于理論系統(tǒng)整合的、兼顧個(gè)人與組織環(huán)境互動(dòng)的員工綠色創(chuàng)造力形成機(jī)制研究。

鑒于此，為更好地促進(jìn)員工綠色創(chuàng)造力與組織綠色創(chuàng)新，本研究依據(jù)變革型領(lǐng)導(dǎo)理論和相似吸引理論，結(jié)合組織與個(gè)體兩個(gè)層面，從領(lǐng)導(dǎo)者和員工價(jià)值觀角度出發(fā)，思考領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工綠色創(chuàng)造力的作用機(jī)制，以及價(jià)值一致性在此機(jī)制中的中介作用。在理論上，本研究不僅有助于推動(dòng)組織綠色創(chuàng)新及可持續(xù)發(fā)展方面的研究；在實(shí)踐上，亦可幫助轉(zhuǎn)型時(shí)期的中國(guó)企業(yè)在微觀層面找尋應(yīng)對(duì)環(huán)境問(wèn)題的方式，助力組織提升綠色創(chuàng)新效率。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 理論基礎(chǔ)

相似吸引理論表明，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)相似性、認(rèn)知相似性與目標(biāo)相似性，這些都會(huì)導(dǎo)致人際吸引、群體認(rèn)同、和諧與合作，進(jìn)而產(chǎn)生與關(guān)系和任務(wù)相關(guān)的積極結(jié)果與影響[9]。其中，價(jià)值觀相似性是認(rèn)知相似性的重要組成部分。變革型領(lǐng)導(dǎo)理論表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)積極地向員工灌輸價(jià)值觀與思想道德，將潛移默化地轉(zhuǎn)變員工已有價(jià)值觀，以促使員工專注于集體的使命與愿景，可以有效激發(fā)員工高層次需要，并提升員工自我實(shí)現(xiàn)的愿望[10]；同時(shí)，促進(jìn)員工創(chuàng)新性思維以及求新求變的意志與能力，有利于組織達(dá)到超越原來(lái)預(yù)期的成果[11]。作為一種基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)方式，變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠影響員工的價(jià)值觀，從而導(dǎo)致員工與領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀相似性[7]。領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)實(shí)質(zhì)性和象征性的行動(dòng)來(lái)增強(qiáng)其與員工的共同價(jià)值觀，兩者之間的價(jià)值一致性會(huì)由于相似-吸引過(guò)程產(chǎn)生。換言之，當(dāng)員工價(jià)值觀與領(lǐng)導(dǎo)者價(jià)值觀相匹配或兼容時(shí)，價(jià)值一致性就會(huì)發(fā)生[12]。價(jià)值一致性體現(xiàn)員工與領(lǐng)導(dǎo)者之間一對(duì)一的關(guān)系，既是領(lǐng)導(dǎo)者和員工在個(gè)人價(jià)值觀上的契合或相似，也是員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間價(jià)值契合度的整體評(píng)價(jià)，被用來(lái)解釋員工為什么愿意追隨他們的領(lǐng)導(dǎo)，并表現(xiàn)出忠誠(chéng)、認(rèn)同與支持[9,13]。由此，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者和員工圍繞著一個(gè)共同的愿景努力時(shí)，員工將學(xué)習(xí)、效仿并形成一套與領(lǐng)導(dǎo)者相似的核心價(jià)值觀[14]，這將影響員工的信念與道德規(guī)范，同時(shí)提升員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任、忠誠(chéng)和支持[15]。此時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者和員工為達(dá)成共同的目標(biāo)，將提高自己的能力并采取相應(yīng)的行為?；诖耍狙芯空J(rèn)為，環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠促使員工形成與其相似的價(jià)值觀念，從而激發(fā)員工的綠色創(chuàng)造力。

2.2 環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工綠色創(chuàng)造力

變革型領(lǐng)導(dǎo)理論表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過(guò)影響員工的價(jià)值觀、認(rèn)知、情感等來(lái)鼓勵(lì)員工內(nèi)化組織目標(biāo)，并付出額外努力，其中領(lǐng)導(dǎo)者行為包含感召力、魅力領(lǐng)導(dǎo)、智力激發(fā)和個(gè)性化關(guān)懷4部分。變革型領(lǐng)導(dǎo)能激發(fā)員工的批判性思維，提升員工的創(chuàng)造力[6]。早期研究將變革型領(lǐng)導(dǎo)視為一個(gè)整體性概念，隨著研究的深入，學(xué)者開(kāi)始關(guān)注可達(dá)成特定目標(biāo)的變革型領(lǐng)導(dǎo)。在可持續(xù)發(fā)展研究領(lǐng)域，環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)指聚焦于影響企業(yè)環(huán)境責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[16,17]。環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)是變革型領(lǐng)導(dǎo)針對(duì)環(huán)保領(lǐng)域的特殊形式，同時(shí)是基于行為視角的環(huán)保領(lǐng)導(dǎo)[18]。已有研究多關(guān)注環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親環(huán)境行為的積極影響[19]，雖然近年來(lái)有學(xué)者逐漸關(guān)注到該領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)綠色創(chuàng)新性結(jié)果的影響，但研究視角較為分散。為了使組織在經(jīng)濟(jì)“新常態(tài)”的背景下生存與發(fā)展，環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)運(yùn)用生物圈價(jià)值觀、地球環(huán)境道義承諾等高層次價(jià)值和意識(shí)形態(tài)來(lái)解釋和闡明環(huán)境目標(biāo)[20]，為員工提供有效反饋，培養(yǎng)和發(fā)展員工求新求變的環(huán)保意愿、創(chuàng)造性思維的內(nèi)在動(dòng)力，引發(fā)員工對(duì)于倫理道德和可持續(xù)發(fā)展的共鳴，從而激發(fā)員工的綠色創(chuàng)造力，鼓勵(lì)員工付出額外的努力以解決組織綠色發(fā)展的障礙，助力組織的變革與可持續(xù)發(fā)展[7]。

具體而言，首先，領(lǐng)導(dǎo)者注重環(huán)保、創(chuàng)新、利他主義等價(jià)值觀念和未來(lái)導(dǎo)向組織文化的培養(yǎng)，運(yùn)用組織未來(lái)的可持續(xù)發(fā)展美好愿景來(lái)激勵(lì)員工，促使員工形成尊重和利他主義的價(jià)值觀念[20]。其次，領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)魅力并采取實(shí)際行動(dòng)為員工樹(shù)立榜樣，以此獲取員工的信任、尊重與認(rèn)同。員工接受、內(nèi)化領(lǐng)導(dǎo)者傳達(dá)的價(jià)值觀，并將高階價(jià)值觀體現(xiàn)在其身份認(rèn)同中，有助于促進(jìn)員工學(xué)習(xí)知識(shí)以實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值取向，為組織的綠色可持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)力量[7]。再次，智力激發(fā)表明領(lǐng)導(dǎo)者注重創(chuàng)造一個(gè)開(kāi)放的、注重追求創(chuàng)新、尊重開(kāi)拓的組織[16]。領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵(lì)員工用新穎的、創(chuàng)新的方式思考組織環(huán)境問(wèn)題、改進(jìn)組織的環(huán)保行為與流程，倡導(dǎo)員工跳出既有的思維模式，對(duì)環(huán)境問(wèn)題和現(xiàn)有組織環(huán)境實(shí)踐提出質(zhì)疑，提倡應(yīng)用不同的視角開(kāi)發(fā)多種方案以解決環(huán)境問(wèn)題。最后，領(lǐng)導(dǎo)者為員工提供個(gè)性化關(guān)懷。一方面，環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注每一個(gè)員工的意愿和能力，通過(guò)培訓(xùn)為員工提供創(chuàng)新所需的資源與技能，塑造員工的批判性思維，以確保員工擁有綠色創(chuàng)新的能力[17]；另一方面，由于綠色創(chuàng)新結(jié)果的不確定性，員工在此過(guò)程中將面臨巨大的壓力與不安全感。而環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)個(gè)性化關(guān)懷，和員工建立一對(duì)一的交流與互動(dòng)關(guān)系，逐步增強(qiáng)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任。領(lǐng)導(dǎo)者培養(yǎng)員工獨(dú)特的能力來(lái)幫助員工克服困難，鼓勵(lì)員工采取冒險(xiǎn)和主動(dòng)的行為，激勵(lì)員工承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)以支持組織變革并達(dá)成組織目標(biāo)[16,21]。此外，環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)提倡的生物圈價(jià)值觀、綠色創(chuàng)新理念等，有助于促進(jìn)組織內(nèi)部形成綠色創(chuàng)新的氛圍，不僅有利于組織內(nèi)部成員創(chuàng)新性和實(shí)用性想法的產(chǎn)生、發(fā)展、交流和實(shí)現(xiàn)，激勵(lì)員工挑戰(zhàn)以往的行為模式，鼓勵(lì)員工向組織內(nèi)外其他人學(xué)習(xí)，而且能通過(guò)影響組織內(nèi)部的道德規(guī)范與社會(huì)規(guī)范[21]，激發(fā)員工的環(huán)保信念、形成員工的個(gè)人環(huán)境規(guī)范。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)1環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工綠色創(chuàng)造力有正向影響。

2.3 價(jià)值一致性的中介作用

價(jià)值觀是指導(dǎo)員工決策和互動(dòng)的道德標(biāo)準(zhǔn)，既能直接影響員工的情感、動(dòng)機(jī)和行為，也能通過(guò)與領(lǐng)導(dǎo)者或者組織的匹配間接影響員工[22]。員工通過(guò)價(jià)值觀內(nèi)部化過(guò)程，建立一套與領(lǐng)導(dǎo)者相似的價(jià)值觀，能夠激發(fā)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的追隨動(dòng)力，該過(guò)程是變革型領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)有效性的重要方面，而價(jià)值一致性是連接變革型領(lǐng)導(dǎo)和理想結(jié)果的重要中介[14,22]。相似吸引理論表明，當(dāng)員工個(gè)人價(jià)值觀與領(lǐng)導(dǎo)者價(jià)值觀相匹配或兼容時(shí)，價(jià)值一致性就會(huì)發(fā)生[22]。價(jià)值一致性被定義為個(gè)人價(jià)值觀在多大程度上與周圍環(huán)境(如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格)相一致[7]。環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)企業(yè)環(huán)境責(zé)任，通過(guò)在組織內(nèi)部傳遞自由、公正、公平、人道主義等更高層次的理想信念與價(jià)值觀念來(lái)提升員工的意識(shí)[7]。領(lǐng)導(dǎo)者通常向員工描繪一個(gè)美好而有吸引力的綠色愿景、樹(shù)立了一個(gè)明確的可持續(xù)發(fā)展的組織目標(biāo)，并且致力于在組織內(nèi)部傳遞有利于組織共享的生物圈價(jià)值觀，以表明關(guān)注自然環(huán)境的重要性[16]。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵(lì)員工超越自我需要，通過(guò)傳遞利他主義價(jià)值觀，使得員工為實(shí)現(xiàn)組織的環(huán)境責(zé)任目標(biāo)而貢獻(xiàn)力量[20,23]。這兩種價(jià)值觀隸屬于自我超越型價(jià)值觀，能夠展現(xiàn)出員工對(duì)實(shí)現(xiàn)組織環(huán)境責(zé)任目標(biāo)的重大關(guān)切，有利于員工形成親環(huán)境信念和規(guī)范、采取有利于環(huán)境的行動(dòng)[8]。此外，環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠傳遞創(chuàng)新導(dǎo)向工作價(jià)值觀，號(hào)召員工質(zhì)疑組織中現(xiàn)存的環(huán)境管理問(wèn)題，為員工提供個(gè)性化的幫助來(lái)提升員工綠色創(chuàng)新所需的知識(shí)與能力，使得員工賦予工作更多的意義。領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用權(quán)力和情境激發(fā)員工變革的意愿和能力，并且賦予綠色創(chuàng)新更多的意義，同時(shí)潛移默化地影響員工，讓員工改變已有的價(jià)值觀，接受和內(nèi)化領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀，從而使得員工減弱與領(lǐng)導(dǎo)者之間的差異，形成價(jià)值一致性。

價(jià)值一致性促使員工增加對(duì)既有價(jià)值觀的信心和承諾，并且強(qiáng)化與實(shí)現(xiàn)價(jià)值觀相關(guān)的能力和行為[13]。員工更愿意滿足領(lǐng)導(dǎo)者的要求，進(jìn)而努力達(dá)成組織目標(biāo)、追求卓越績(jī)效。員工將組織目標(biāo)內(nèi)部化為個(gè)人目標(biāo)，將有關(guān)綠色創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展的工作視為自身價(jià)值觀與自我概念的體現(xiàn)。強(qiáng)烈的生物圈價(jià)值觀將提升員工“做正確的事情”的欲望。當(dāng)員工的行為與達(dá)成的結(jié)果遵從自身價(jià)值觀時(shí)，員工將感受到愉悅與享受。此時(shí)員工內(nèi)在的、確定的動(dòng)機(jī)將會(huì)提升[8]。由此，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的生物圈價(jià)值觀、利他主義價(jià)值觀、創(chuàng)新導(dǎo)向工作價(jià)值觀與員工的價(jià)值觀相契合時(shí)，員工會(huì)形成促進(jìn)組織綠色創(chuàng)新目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的內(nèi)部動(dòng)機(jī)與外部動(dòng)機(jī)[7]，并將實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)視為自身價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)的方式，會(huì)更有動(dòng)力提升自身的綠色創(chuàng)造力。此外，價(jià)值一致性是信任關(guān)系中重要的組成部分，而信任是促使員工支持變革的重要因素。由于變革與創(chuàng)新能否成功具有很大的不確定性，這將造成員工在此過(guò)程中面臨工作不安全感，而員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任程度將很大程度上影響員工是否愿意滿足領(lǐng)導(dǎo)者有風(fēng)險(xiǎn)的期望[14]。員工與領(lǐng)導(dǎo)者一致的價(jià)值觀，將促使員工增加與領(lǐng)導(dǎo)者之間的互動(dòng)與交流；在此過(guò)程中，員工與領(lǐng)導(dǎo)者建立起緊密的聯(lián)系，增強(qiáng)了員工實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的動(dòng)機(jī)與信心，從而激發(fā)員工產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)者倡導(dǎo)和期望的行為和結(jié)果。由此，員工將會(huì)努力提升綠色創(chuàng)造力，以實(shí)現(xiàn)員工綠色創(chuàng)新行為[7]。

綜上所述，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格時(shí)，員工更易于形成與領(lǐng)導(dǎo)者相似的價(jià)值觀，并且接受綠色創(chuàng)新的組織目標(biāo)。員工內(nèi)化領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出的價(jià)值理念后，會(huì)增強(qiáng)其與領(lǐng)導(dǎo)者之間的價(jià)值一致性。在員工與領(lǐng)導(dǎo)者互動(dòng)與交流的過(guò)程中，員工會(huì)對(duì)綠色創(chuàng)新的組織目標(biāo)更加積極、將提升為達(dá)成共同愿景的動(dòng)機(jī)并且形成對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任。此時(shí)，員工將從事綠色創(chuàng)新活動(dòng)視為實(shí)現(xiàn)自己價(jià)值觀的手段，會(huì)自主學(xué)習(xí)提升綠色創(chuàng)造力，以達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)者的期望，滿足組織綠色創(chuàng)新的需求。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)2價(jià)值一致性在環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工綠色創(chuàng)造力之間起到中介作用。

2.4 創(chuàng)新自我效能的調(diào)節(jié)作用

員工的行為不僅受到情境因素的影響，更受到認(rèn)知因素的影響[24]。創(chuàng)新自我效能是個(gè)體對(duì)特定創(chuàng)造性表現(xiàn)所需的基本知識(shí)、技能和能力的信念或感知水平[25]。具備高程度創(chuàng)新自我效能的員工傾向于更具創(chuàng)造性[24]。根據(jù)自我效能理論，創(chuàng)新自我效能影響員工承擔(dān)任務(wù)的信心，進(jìn)而決定任務(wù)完成的成功與否。創(chuàng)新自我效能高的員工有信心實(shí)現(xiàn)積極的結(jié)果，傾向于認(rèn)為他能成功完成其所承擔(dān)的任務(wù)[26]。此時(shí)，員工將提高對(duì)目標(biāo)的承諾、增強(qiáng)積極情感、自覺(jué)付出更多努力與時(shí)間、克服達(dá)成目標(biāo)的阻礙，對(duì)控制外部環(huán)境表現(xiàn)得更加自信[27]。此外，創(chuàng)新自我效能會(huì)影響動(dòng)機(jī)和參與特定行為的能力。創(chuàng)新自我效能程度高的員工在工作開(kāi)拓和創(chuàng)新時(shí)，會(huì)感到更有能力應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)和不確定性，更有可能調(diào)動(dòng)創(chuàng)造性潛能，產(chǎn)生創(chuàng)造性結(jié)果[28]?；趥€(gè)體因素和情境交互的角度，已有學(xué)者討論創(chuàng)新自我效能在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用[25]。本研究認(rèn)為，創(chuàng)新自我效能是對(duì)個(gè)體具備創(chuàng)新能力的主觀評(píng)價(jià)，屬于認(rèn)知資源，能夠?yàn)閱T工提供滿足環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)綠色創(chuàng)新要求的資源，同時(shí)提升員工創(chuàng)造性思維和解決問(wèn)題的能力[3,29]。

創(chuàng)新自我效能程度高的員工，相信自己可以助力于組織的綠色創(chuàng)新、提高環(huán)境績(jī)效與創(chuàng)新績(jī)效。這類員工對(duì)自己調(diào)動(dòng)資源的能力充滿信心，并且將積極學(xué)習(xí)知識(shí)、提升相關(guān)的能力、與組織內(nèi)成員交流創(chuàng)新性想法，通過(guò)采取行動(dòng)實(shí)現(xiàn)價(jià)值觀。這種有利于結(jié)果的積極預(yù)期與信念，將引導(dǎo)員工提升促進(jìn)預(yù)期結(jié)果的能力，并通過(guò)目標(biāo)達(dá)成以此形成一個(gè)良性循環(huán)，增加進(jìn)一步提高綠色創(chuàng)造力的動(dòng)機(jī)[30]。相比之下，創(chuàng)新自我效能程度低的員工會(huì)懷疑自己創(chuàng)造性表現(xiàn)的能力。在實(shí)現(xiàn)綠色、變革的價(jià)值觀時(shí)，由于缺乏對(duì)創(chuàng)新成功的信念，員工會(huì)忽略創(chuàng)新性的思考并且逃避主動(dòng)的知識(shí)學(xué)習(xí)，甚至為了避免失敗的結(jié)果抑制自己的綠色創(chuàng)造力，并將促進(jìn)綠色創(chuàng)造力提升的獎(jiǎng)勵(lì)視為一種威脅。此外，員工消極的情緒會(huì)帶來(lái)自我身份的否定[3]，這也將抑制員工工作的積極性與創(chuàng)造性。綜上所述，本研究認(rèn)為創(chuàng)新自我效能將調(diào)節(jié)價(jià)值一致性與員工綠色創(chuàng)造力之間的關(guān)系。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)3創(chuàng)新自我效能對(duì)價(jià)值一致性與員工綠色創(chuàng)造力之間的關(guān)系有顯著的調(diào)節(jié)作用，即創(chuàng)新自我效能越高，價(jià)值一致性對(duì)員工綠色創(chuàng)造力的影響作用越強(qiáng)。

2.5 有調(diào)節(jié)的中介模型

基于上述中介效應(yīng)與調(diào)節(jié)效應(yīng)假設(shè)，本研究進(jìn)一步提出了一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型：環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的價(jià)值一致性，促進(jìn)員工綠色創(chuàng)造力的提升，而這一中介作用受到員工創(chuàng)新自我效能的影響。員工創(chuàng)新自我效能越高，越有創(chuàng)新意愿，并對(duì)自己獲得積極結(jié)果的能力充滿信心。當(dāng)員工感受到環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)的魅力領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)感召力、智力激發(fā)和個(gè)性化關(guān)懷，形成與領(lǐng)導(dǎo)者一致的價(jià)值觀后，員工會(huì)增強(qiáng)對(duì)綠色創(chuàng)新的承諾、認(rèn)同與意愿[16]。在這種情況下，環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)影響員工與領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值一致性，促進(jìn)員工挖掘自身潛能、激發(fā)更強(qiáng)的員工綠色創(chuàng)造力。創(chuàng)新自我效能程度低的員工，具有低水平的創(chuàng)新努力程度，以及低水平創(chuàng)新承諾、創(chuàng)新思維。這類員工會(huì)將領(lǐng)導(dǎo)者的激勵(lì)視為威脅，進(jìn)而故意忽略或者逃避提升綠色創(chuàng)造力。由此，即使領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)了組織的綠色愿景、可持續(xù)發(fā)展的組織目標(biāo)，以及綠色創(chuàng)新的重要性，并且成功地改變了員工的價(jià)值觀，價(jià)值一致性對(duì)員工綠色創(chuàng)造力的促進(jìn)作用也很難產(chǎn)生，員工主動(dòng)參與提升綠色創(chuàng)造力的動(dòng)機(jī)與行為將受到很大的限制。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)4創(chuàng)新自我效能正向調(diào)節(jié)價(jià)值一致性在環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工綠色創(chuàng)造力之間的中介作用。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 研究樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究數(shù)據(jù)來(lái)源選取京津冀地區(qū)、東三省地區(qū)等對(duì)生態(tài)環(huán)境影響大的制造業(yè)企業(yè)。隨著我國(guó)政府對(duì)環(huán)境問(wèn)題的愈加重視，已經(jīng)陸續(xù)頒布了《中華人民共和國(guó)環(huán)境保護(hù)法》等眾多的環(huán)保法律法規(guī)，并且制定《關(guān)于創(chuàng)新和完善促進(jìn)綠色發(fā)展價(jià)格機(jī)制的意見(jiàn)》等一系列促進(jìn)創(chuàng)新與綠色發(fā)展的政策。法律法規(guī)的頒布與政策的實(shí)施對(duì)于國(guó)內(nèi)企業(yè)產(chǎn)生了重大的影響，其中運(yùn)營(yíng)成本高、對(duì)環(huán)境污染影響大的制造業(yè)企業(yè)面臨的壓力尤為嚴(yán)重，因此，本研究選取急需創(chuàng)新變革、優(yōu)化產(chǎn)品與生產(chǎn)流程以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的制造業(yè)企業(yè)作為研究的數(shù)據(jù)來(lái)源。

為提升問(wèn)卷質(zhì)量，在調(diào)研之前，課題組向員工承諾本次問(wèn)卷采用匿名方式，個(gè)人信息將被嚴(yán)格保密，要求員工根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行客觀的回答。同時(shí)，課題組運(yùn)用通俗易懂的語(yǔ)言，將問(wèn)卷中涉及到的學(xué)術(shù)用語(yǔ)解釋給員工，確保員工能準(zhǔn)確理解各題項(xiàng)的含義。例如，問(wèn)卷中明確界定了“我的領(lǐng)導(dǎo)”指員工的直接上級(jí)。舉例說(shuō)明了環(huán)境績(jī)效的含義，并介紹可以被視為提升環(huán)境績(jī)效的9種結(jié)果。簡(jiǎn)單而言，假如企業(yè)的行動(dòng)有利于環(huán)境保護(hù)或者減少了對(duì)環(huán)境的傷害，就可以稱之為提高了環(huán)境績(jī)效。以此向填答者解釋組織環(huán)境績(jī)效的概念。

本研究采用無(wú)關(guān)題項(xiàng)的方式，用以避免調(diào)查對(duì)象推斷研究目的，做出傾向性的回答。即在分發(fā)問(wèn)卷時(shí)，將所有變量的題項(xiàng)打亂并適當(dāng)增加與本研究無(wú)關(guān)的題項(xiàng)。此外，本研究認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的決策落實(shí)到員工需要時(shí)間，即存在滯后性。為避免測(cè)量到領(lǐng)導(dǎo)者采取的行動(dòng)與決策尚未落實(shí)到員工等情況所產(chǎn)生的誤差，本研究采用兩次調(diào)研以檢驗(yàn)研究的重測(cè)信度。第一次調(diào)研時(shí)間為2019年2月，問(wèn)卷中要求調(diào)研對(duì)象創(chuàng)建并記憶9位識(shí)別碼(包含數(shù)字和字母，且每位不能重復(fù))，并在兩個(gè)月后的第二次調(diào)研時(shí)填寫在問(wèn)卷中，用以將兩次匿名數(shù)據(jù)匹配。刪除兩次調(diào)研中填答時(shí)間過(guò)長(zhǎng)或過(guò)短、規(guī)律性作答、自相矛盾的問(wèn)卷。經(jīng)驗(yàn)證，本研究的重測(cè)信度為0.81。

調(diào)查問(wèn)卷發(fā)放：①企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放。在調(diào)研之前與企業(yè)人力資源部門取得聯(lián)系，由人力資源部門組織企業(yè)員工現(xiàn)場(chǎng)匿名填寫，調(diào)查問(wèn)卷現(xiàn)場(chǎng)回收。②網(wǎng)絡(luò)發(fā)放。網(wǎng)絡(luò)調(diào)研通過(guò)問(wèn)卷星進(jìn)行問(wèn)卷的分發(fā)與收集。在與企業(yè)負(fù)責(zé)人取得聯(lián)系后，由企業(yè)負(fù)責(zé)人組織員工填寫網(wǎng)上問(wèn)卷。共發(fā)放450份問(wèn)卷，獲得有效問(wèn)卷315份，有效回收率為70.00%。其中男性占55.24%，女性占44.76%；大專及以下占14.29%，本科占61.59%，研究生占24.12%；工作年限方面，1年以下占6.03%，1～3年占51.11%，4～6年占20.00%，7～10年占18.10%，10年以上占4.76%；企業(yè)性質(zhì)方面，國(guó)有企業(yè)占24.13%，民營(yíng)企業(yè)占49.21%，中外合資企業(yè)占13.65%，其他占13.01%。結(jié)果表明本研究數(shù)據(jù)具有一定的代表性。

3.2 變量測(cè)量

本研究對(duì)研究變量的測(cè)量均使用國(guó)外成熟量表，在編制調(diào)查問(wèn)卷的過(guò)程中，課題組請(qǐng)英語(yǔ)專業(yè)學(xué)者與本專業(yè)學(xué)者共同按照標(biāo)準(zhǔn)的翻譯-回譯程序進(jìn)行問(wèn)卷編制。經(jīng)雙盲翻譯后，確保回譯量表與英文原版意思接近。接下來(lái)，依據(jù)中國(guó)情境對(duì)題項(xiàng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)卣{(diào)整與修正。第一次預(yù)調(diào)研請(qǐng)相關(guān)領(lǐng)域的專家對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行完善，確保量表的適切性。第二次預(yù)調(diào)研請(qǐng)MBA以及EMBA學(xué)員填寫，根據(jù)預(yù)調(diào)研結(jié)果進(jìn)一步修改完善調(diào)查問(wèn)卷，并形成最終問(wèn)卷。本研究量表采用Likert 5點(diǎn)評(píng)分法，1～5代表“非常不同意”到“非常同意”。

(1)環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)該變量的測(cè)量選取ROBERTSON[23]修改后的包含12題項(xiàng)量表，如“我的領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)我以環(huán)保的方式工作”“我的領(lǐng)導(dǎo)敦促我創(chuàng)造性地思考如何提高我們組織的環(huán)境績(jī)效”等。該量表的Cronbach’sα為0.908。

(2)價(jià)值一致性有關(guān)環(huán)境管理研究領(lǐng)域內(nèi)價(jià)值一致性的測(cè)量，現(xiàn)有學(xué)者主要采取以下兩種方式：①間接測(cè)量方法，采用多項(xiàng)式回歸方法驗(yàn)證在環(huán)境價(jià)值觀上的一致性。由于該方法需要對(duì)每一種價(jià)值觀單獨(dú)回歸，因此該方法更適用于一種價(jià)值觀或者多種價(jià)值觀對(duì)比的研究，不適用于本研究意圖。②直接測(cè)量法，即BROWN等[15]提出的包含4題項(xiàng)量表，該量表已被證明在中國(guó)情境下研究環(huán)境管理問(wèn)題的適用性[7]。由此，本研究選取直接測(cè)量法，量表包含“如果我與領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀不同，我就不會(huì)那么依戀或者追隨他”“自從開(kāi)始這份工作，我的個(gè)人價(jià)值觀與領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值觀變得越來(lái)越相似”等。該量表的Cronbach’sα為0.810。

(3)創(chuàng)新自我效能該變量的測(cè)量選用TIERNEY等[29]的4題項(xiàng)量表，包含“我對(duì)自己創(chuàng)造性解決問(wèn)題的能力有信心”“我擅長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)新的方法去解決問(wèn)題”等。該量表的Cronbach’sα為0.751。

(4)綠色創(chuàng)造力該變量的測(cè)量采用CHEN等[2]的6題項(xiàng)量表，包含“我能夠給組織提出實(shí)現(xiàn)環(huán)境目標(biāo)的新途徑、新方法”“我可以提出新的綠色理念或想法，以提高組織的環(huán)境績(jī)效”等。該量表的Cronbach’sα為0.843。

(5)控制變量根據(jù)以往研究，人口學(xué)特征會(huì)對(duì)員工的創(chuàng)造力產(chǎn)生一定的影響。此外，不同類型企業(yè)的文化、價(jià)值導(dǎo)向不同，也會(huì)對(duì)員工的創(chuàng)造力產(chǎn)生一定的影響，因此本研究選擇性別、學(xué)歷、工作年限、企業(yè)性質(zhì)這4個(gè)變量進(jìn)行控制，以降低上述變量對(duì)本研究結(jié)果的影響。

4 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

4.1 共同方法偏差檢驗(yàn)與區(qū)分效度分析

鑒于變量測(cè)量均來(lái)源于同一被試的自我報(bào)告，本研究采用AMOS 24.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，檢驗(yàn)上述變量之間的區(qū)分效度，結(jié)果見(jiàn)表1。由表1可知，四因子模型的擬合指標(biāo)最為理想(χ2=633.921，df=261,χ2/df=2.429，NFI=0.859，IFI=0.912，TLI=0.889，CFI=0.911，RMSEA=0.067)，顯著優(yōu)于其他模型，四因子模型的整體量表具有較高的區(qū)分效度。此外，本研究采用Harman單因素法對(duì)所有變量進(jìn)行因子分析。檢驗(yàn)結(jié)果表明：未旋轉(zhuǎn)提取的最大特征根因子方差貢獻(xiàn)率為28.816%，小于總解釋量(62.861%)的50%，表明不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

表1 驗(yàn)證性因子分析(N=315)

4.2 相關(guān)分析

本研究主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)分析見(jiàn)表2。由表2可知，環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)與綠色創(chuàng)造力(r=0.317，p<0.01)正相關(guān)，環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)與價(jià)值一致性(r=0.143，p<0.05)顯著正相關(guān)，價(jià)值一致性與綠色創(chuàng)造力(r=0.630，p<0.01)顯著正相關(guān)。相關(guān)分析結(jié)果為假設(shè)檢驗(yàn)奠定了基礎(chǔ)。

表2 變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)(N=315)

4.3 主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究采用SPSS 23進(jìn)行主效應(yīng)分析，結(jié)果見(jiàn)表3。表3中，模型3～模型5均為員工綠色創(chuàng)造力為被解釋變量。模型4在模型3的基礎(chǔ)之上加入變量環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)，結(jié)果表明，環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工綠色創(chuàng)造力有顯著的正向影響(r=0.323，p<0.001)，R2增加0.103(p<0.001)。由此，假設(shè)1成立。本研究采用分步回歸法對(duì)價(jià)值一致性的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)。上述結(jié)果滿足中介存在的第一個(gè)條件。

表3中，模型1、模型2均為價(jià)值一致性為被解釋變量。模型2在模型1的基礎(chǔ)之上加入變量環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)，結(jié)果表明，環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)價(jià)值一致性有顯著的正向影響(r=0.155，p<0.01)，R2增加0.024(p<0.01)，滿足中介存在的第二個(gè)條件。模型5中，當(dāng)環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)與價(jià)值一致性同時(shí)進(jìn)入回歸方程中時(shí)，R2較模型4增加0.347(p<0.001)，環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)與價(jià)值一致性的回歸系數(shù)均顯著，且環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工綠色創(chuàng)造力的影響有所下降。根據(jù)中介存在的第三個(gè)條件，價(jià)值一致性在環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工綠色創(chuàng)造力之間起部分中介作用?；谝陨戏治?，假設(shè)2成立。

表3 主效應(yīng)及中介作用檢驗(yàn)(N=315)

4.4 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

首先，本研究對(duì)所用變量進(jìn)行中心化處理，再構(gòu)建中心化后的價(jià)值一致性與創(chuàng)新自我效能的交互項(xiàng)，具體的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析見(jiàn)表4。在表4中，模型6～模型9均為綠色創(chuàng)造力為被解釋變量，且逐步將控制變量、中介變量、調(diào)節(jié)變量和交互項(xiàng)放入方程中。模型9在控制性別、學(xué)歷、工作年限、企業(yè)性質(zhì)的基礎(chǔ)上，引入交互項(xiàng)，結(jié)果表明交互項(xiàng)顯著(β=0.296，p<0.001)。進(jìn)一步，本研究將創(chuàng)新自我效能的均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，把數(shù)據(jù)分為高、低兩組，從而描繪在創(chuàng)新自我效能程度不同的情況下，價(jià)值一致性對(duì)綠色創(chuàng)造力效應(yīng)的差別，并據(jù)此繪制調(diào)節(jié)作用圖(見(jiàn)圖1)。由圖1可見(jiàn)，當(dāng)員工創(chuàng)新自我效能程度高時(shí)，價(jià)值一致性能夠顯著增強(qiáng)員工綠色創(chuàng)造力；而當(dāng)員工創(chuàng)新自我效能程度低時(shí)，價(jià)值一致性對(duì)綠色創(chuàng)造力的正向影響較弱。由此看出，價(jià)值一致性對(duì)員工綠色創(chuàng)造力的促進(jìn)效應(yīng)，受到創(chuàng)新自我效能程度的影響，假設(shè)3成立。

表4 調(diào)節(jié)效應(yīng)分析(N=315)

圖1 創(chuàng)新自我效能的調(diào)節(jié)作用

4.5 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

基于有調(diào)節(jié)的中介模型，本研究利用SPSS的PROCESS插件進(jìn)行Bootstrap檢驗(yàn)。結(jié)果表明，被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)置信區(qū)間為[0.009,0.092]，不包含0，間接效應(yīng)為0.049，該結(jié)論表明：創(chuàng)新自我效能正向調(diào)節(jié)價(jià)值一致性在環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工綠色創(chuàng)造力之間的中介作用。有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析見(jiàn)表5，由表5可知，當(dāng)創(chuàng)新自我效能取均值減1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)，環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)價(jià)值一致性對(duì)員工綠色創(chuàng)造力的間接效應(yīng)為0.032，95%無(wú)偏置信區(qū)間[0.003,0.082]；當(dāng)創(chuàng)新自我效能取均值加1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)，間接效應(yīng)為0.129，95%無(wú)偏置信區(qū)間[0.024,0.238]，表明隨著創(chuàng)新自我效能的增強(qiáng)，價(jià)值一致性的中介作用逐漸增強(qiáng)。由此假設(shè)4成立。

表5 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析(N=315)

5 結(jié)論與討論

本研究探討在可持續(xù)發(fā)展背景下，環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工綠色創(chuàng)造力的作用機(jī)制，研究表明：①環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工綠色創(chuàng)造力顯著正相關(guān)；②價(jià)值一致性部分中介環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工綠色創(chuàng)造力的關(guān)系；③創(chuàng)新自我效能顯著調(diào)節(jié)價(jià)值一致性對(duì)員工綠色創(chuàng)造力的影響；④創(chuàng)新自我效能正向調(diào)節(jié)價(jià)值一致性在環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工綠色創(chuàng)造力之間的中介作用。

本研究的理論貢獻(xiàn)有如下幾點(diǎn)：①將組織行為研究與環(huán)境管理研究相結(jié)合，聚焦于環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)這一領(lǐng)導(dǎo)類型，考慮了特定組織目標(biāo)與領(lǐng)導(dǎo)者的結(jié)合，豐富了變革型領(lǐng)導(dǎo)理論。同時(shí)，探究了中國(guó)情境下，環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)的影響效應(yīng)，以及對(duì)組織內(nèi)部環(huán)境可持續(xù)的作用機(jī)制。②將員工創(chuàng)造力應(yīng)用于環(huán)境管理領(lǐng)域，深入探究組織與個(gè)人層面因素如何激發(fā)員工綠色創(chuàng)造力，豐富了員工創(chuàng)造力研究領(lǐng)域的內(nèi)容，有助于推動(dòng)組織綠色創(chuàng)新以及促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展方面的理論研究。③創(chuàng)造性地將價(jià)值觀融入綠色創(chuàng)造力的形成機(jī)制中，此研究有助于解釋領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工綠色創(chuàng)造力的作用機(jī)制，為打開(kāi)環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮效能、激發(fā)員工綠色創(chuàng)造力的“黑箱”提供了一個(gè)新視角。④將創(chuàng)新自我效能引入模型，增加了整合模型的解釋效力，拓展了創(chuàng)新自我效能影響效應(yīng)的相關(guān)研究，補(bǔ)充了綠色創(chuàng)造力的形成機(jī)理研究。

本研究的實(shí)踐啟示包括：①管理者要用實(shí)際行動(dòng)為員工樹(shù)立榜樣，促進(jìn)組織內(nèi)部生物圈價(jià)值觀與創(chuàng)新導(dǎo)向工作價(jià)值觀的傳遞，激發(fā)和培育員工綠色創(chuàng)造力；②組織與管理者應(yīng)該關(guān)注員工深層次的綠色創(chuàng)新意愿，大力培養(yǎng)和塑造員工的生物圈價(jià)值觀以及利他主義價(jià)值觀等，促進(jìn)員工與領(lǐng)導(dǎo)者之間的價(jià)值觀一致性，激發(fā)員工持續(xù)性的綠色創(chuàng)造力；③領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)采取多種有效的方法提高員工的創(chuàng)造力，如定期組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)與頭腦風(fēng)暴活動(dòng)，通過(guò)不同員工思想之間的碰撞，打破慣性思維，重塑有益于自然環(huán)境的、新穎且實(shí)用的理念和想法。

本研究仍然存在一定的局限性：①數(shù)據(jù)來(lái)源集中于京津冀地區(qū)與東三省地區(qū)，會(huì)限制結(jié)論的普適性。未來(lái)研究需將樣本擴(kuò)展到長(zhǎng)三角經(jīng)濟(jì)帶等地區(qū)，進(jìn)一步探索結(jié)論的適用范圍。②受時(shí)間、成本等因素制約，本研究選取橫截面研究。未來(lái)研究可以采用縱向研究方法，探究領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工綠色創(chuàng)造力的長(zhǎng)期影響。③未來(lái)還應(yīng)該從其他理論角度進(jìn)行深入的探究，同時(shí)找尋其他合適的邊界條件，以拓展環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工綠色創(chuàng)造力之間的研究。