基于朋友-商人角色模型的組織慣例復(fù)制研究

陳彥亮 高 闖

(1.山東工商學(xué)院國(guó)際商學(xué)院；2.首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)工商管理學(xué)院)

1 研究背景

組織慣例作為一種研究組織演化和企業(yè)成長(zhǎng)的工具正日益受到學(xué)界的關(guān)注，慣例復(fù)制則因能為組織帶來穩(wěn)定性、減少認(rèn)知負(fù)荷、提高組織的效率和靈活性，而被視為一種價(jià)值創(chuàng)造戰(zhàn)略[1]。借助生物進(jìn)化理論中的種質(zhì)連續(xù)學(xué)說和遺傳學(xué)原理，以WINTER等[2]為代表的演化經(jīng)濟(jì)學(xué)派通過“基因”隱喻，將組織慣例復(fù)制表述為“基因遺傳機(jī)制”。隨著研究的不斷深入，因組織慣例與新情境的緊張關(guān)系而引致的“復(fù)制困境”，引起了理論界和實(shí)踐界對(duì)演化經(jīng)濟(jì)學(xué)范式的反思和再思考，認(rèn)為這種基因遺傳的宏觀表述，模糊了慣例與情境的互動(dòng)機(jī)制，無法彌合復(fù)制進(jìn)程中出現(xiàn)的慣例與新情境的“裂痕”，因此，探索組織慣例復(fù)制的微觀進(jìn)程就成為解決復(fù)制困境，并最終打開過程黑箱的必由之路。自此展開的研究蔚為一時(shí)之盛，至今方興未艾，從微觀層面入手，慣例復(fù)制也被廣泛重塑為知識(shí)轉(zhuǎn)移[3，4]、企業(yè)生命周期延伸[5]、國(guó)際化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略[6]以及跨組織平移[7]等議題。隨著研究的深入，近年來學(xué)界逐漸發(fā)現(xiàn)組織成員的角色參與成為揭示慣例復(fù)制黑箱、解決復(fù)制困難的關(guān)鍵議題。圍繞這一角度的探索，不僅有利于明晰組織成員作為慣例代理者在復(fù)制進(jìn)程中的作用，也為管理的自由裁量權(quán)參與組織慣例的復(fù)制進(jìn)程提供了廣闊的空間。由此，WEIDMANN[8]發(fā)出了由誰來進(jìn)行慣例復(fù)制的呼喚。

圍繞這一議題，學(xué)界也展開了積極而富有成效的探索。FRIESL等[9]將慣例復(fù)制過程視為一種包括正向和逆向知識(shí)流動(dòng)的內(nèi)生性政治進(jìn)程，認(rèn)為從微觀機(jī)制對(duì)慣例的表演者——個(gè)體角色的詮釋為理解這一政治進(jìn)程提供了新的可能；NIGAM等[10]認(rèn)為在組織搜尋過程中，特定角色塑造了個(gè)體成員的結(jié)構(gòu)，從而幫助組織選擇應(yīng)對(duì)組織變革的慣例；SALVATO等[11]將慣例視為一種休戰(zhàn)協(xié)定，認(rèn)為在平衡組織內(nèi)沖突目標(biāo)時(shí)，慣例效能的高低依賴于組織成員的努力；DITTRICH等[12]則通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在組織追求新目標(biāo)的過程中，組織慣例的擴(kuò)展依賴于組織人員的意向性。

綜上可知，盡管很多學(xué)者都闡明了組織成員的“角色”在慣例復(fù)制中的重要意義，但鮮有文獻(xiàn)專門對(duì)此展開研究，只是“附帶”提及了角色在復(fù)制進(jìn)程中的重要意義。少量涉及角色特性的研究(主要是案例研究)，多以強(qiáng)調(diào)某一特定的功能性職位角色(如零售商、保險(xiǎn)員等)在所屬企業(yè)組織中的互動(dòng)屬性[13]，相關(guān)的研究凌亂而松散，更缺乏從角色理論的高度介入，以系統(tǒng)性理論視角，分析組織成員的角色特性對(duì)組織慣例復(fù)制的作用機(jī)理。據(jù)此，本研究擬從“朋友-商人”角色切入，以揭示復(fù)制進(jìn)程中“角色—情境—慣例”互動(dòng)機(jī)制，通過這一努力，嘗試彌補(bǔ)組織慣例復(fù)制過程中的代理者缺失問題，為管理的自由裁量權(quán)引入奠定邏輯基礎(chǔ)，從而打開慣例復(fù)制的過程黑箱，為解決“復(fù)制困境”提供一個(gè)新的視角。

2 組織慣例復(fù)制中的角色缺失與研究視角的確立

2.1 組織慣例復(fù)制中的角色缺失

組織慣例的動(dòng)態(tài)能力特性，使得組織不遺余力地借助轉(zhuǎn)移機(jī)制實(shí)現(xiàn)慣例的復(fù)制，但其極強(qiáng)的情境屬性，使得慣例從其原始情境中被移除時(shí)可能毫無意義；同時(shí)，慣例高度的隱晦特性，又使得組織很難去理解其基本內(nèi)容和衍生內(nèi)容，在傳遞慣例時(shí)往往會(huì)出現(xiàn)問題，出現(xiàn)與新情境的不兼容[14]，進(jìn)而導(dǎo)致所謂復(fù)制困境，即組織慣例與新情境的緊張關(guān)系。換言之，現(xiàn)有情境中的高效能慣例，很可能會(huì)在與新情境的匹配互動(dòng)中變得低效甚至失效。

追尋復(fù)制困境的本源不難發(fā)現(xiàn)，作為慣例代理者的角色成員的缺席，是引致這一困境的關(guān)鍵緣由。這是因?yàn)閼T例是建立在傳統(tǒng)、習(xí)俗或習(xí)慣之上的，但這并不意味著這些現(xiàn)象不需要解釋，而復(fù)制也并不是“無意識(shí)地”進(jìn)行的重復(fù)行為。相反，正如情境[l4]互動(dòng)理論所證明的那樣，大多數(shù)社會(huì)活動(dòng)的慣例化特征，必須由那些在日常行為中維持它的人不斷地努力。嵌入慣例的知識(shí)從來不是無效的或刻板的，而是被激活的情況下，依靠組織成員的努力將其帶入行動(dòng)中，并使其有機(jī)會(huì)進(jìn)行重新配置、重組和調(diào)整[15]。

更重要的是，由于一個(gè)慣例總是涉及多個(gè)參與者，不同個(gè)體對(duì)組織有著不同觀點(diǎn)和不同立場(chǎng)的理解，而這個(gè)“不同”則主要取決于參與者的角色不同[16]。角色缺失直接剝奪了探索行為和模式內(nèi)在本質(zhì)的機(jī)會(huì)[17]，自然難以厘清組織慣例復(fù)制的路徑，解決不了慣例與新情境的緊張關(guān)系。從微觀層面入手，在嘗試打開慣例復(fù)制的黑箱時(shí)不難發(fā)現(xiàn)，慣例在進(jìn)行復(fù)制轉(zhuǎn)移時(shí)，并非是像一個(gè)結(jié)構(gòu)明確、內(nèi)容清晰的“包裹”一樣被“寄送”到新組織中，而后者便可以在“簽收”后直接“應(yīng)用”到新的組織情境中。事實(shí)上，組織在“簽收”到一個(gè)新的慣例“包裹”后，需要進(jìn)行一系列復(fù)雜而高難度的“努力”過程，這一過程的效果直接決定了復(fù)制能否完成，以及完成的質(zhì)量如何(見圖1)。這是因?yàn)閼T例并不總是明晰的，它更多地是模糊、晦暗而復(fù)雜的集合體，這意味著，簽收到的慣例將首先由組織成員進(jìn)行解構(gòu)，以便能清晰而完整地理解慣例，在這一過程中，高層管理者對(duì)于目標(biāo)完成的時(shí)間和資源要求，即過高的角色期待很可能會(huì)帶來角色壓力，致使組織成員無法完整和準(zhǔn)確地理解慣例的內(nèi)涵，從而引起復(fù)制困境；此后，組織成員則面臨著對(duì)解構(gòu)后的慣例進(jìn)行還原和組合，以便能高效地應(yīng)用到新情境中的問題。那么，組織成員可能會(huì)因?yàn)閷?duì)慣例內(nèi)涵的不明晰或者成員間的互動(dòng)，引起角色模糊進(jìn)而導(dǎo)致對(duì)慣例的重新演繹；慣例在應(yīng)用時(shí)，也需要進(jìn)行情境的識(shí)別、歸納和匹配等一系列過程機(jī)理。此時(shí)，慣例與新情境以及角色成員之間的頻繁而高強(qiáng)度的互動(dòng)，都將使得組織成員面臨較大的角色壓力，并引發(fā)角色沖突導(dǎo)致復(fù)制困境的產(chǎn)生。

圖1 組織慣例復(fù)制的“包裹”隱喻

可見，組織成員的角色特性是嵌入到整個(gè)慣例復(fù)制進(jìn)程中的，而對(duì)于這一特性的忽視，是引致慣例復(fù)制困境的關(guān)鍵緣由之一。角色的缺失，是組織慣例進(jìn)行跨情境轉(zhuǎn)移進(jìn)程中產(chǎn)生難以預(yù)料結(jié)果的關(guān)鍵，因此從管理干預(yù)的視角出發(fā)，必須有意地開發(fā)組織成員的角色，以實(shí)現(xiàn)組織慣例復(fù)制的戰(zhàn)略目標(biāo)[18]。

2.2 研究視角的確定：“朋友-商人”角色模型及其拓展

2.2.1“朋友-商人”角色模型的引入

角色理論最早始于一個(gè)“戲劇隱喻”，此后作為情境研究中行為的特征，而被廣泛應(yīng)用于組織管理領(lǐng)域，至今已衍生出功能角色理論、結(jié)構(gòu)角色理論等多個(gè)分支。在理論本體拓展和豐富的同時(shí)，角色理論的應(yīng)用性研究領(lǐng)域也不斷延伸至市場(chǎng)營(yíng)銷、公司治理、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)等組織研究領(lǐng)域。雖然角色理論取得了豐碩的成果和積極進(jìn)展，但也招致一些批評(píng)，其中一個(gè)重要的方面在于對(duì)“標(biāo)準(zhǔn)角色”的指定不夠清晰，很少提供一組當(dāng)事人特定角色的權(quán)力、資源以及關(guān)系的信息，只是寬泛而籠統(tǒng)的以角色名稱帶過，未對(duì)角色自身的特性進(jìn)行深入的探索，比如，市場(chǎng)營(yíng)銷領(lǐng)域中，圍繞經(jīng)銷商、制造商和分銷售這3類角色就進(jìn)行了海量的研究，但這種特定的功能性角色的界定，更多地是依從了個(gè)體所處的“位置”，而不是個(gè)體自身的特質(zhì)，因此，個(gè)體偏好、管理導(dǎo)向等自由裁量權(quán)就不能在角色中獲得體現(xiàn)。

于是，MONTGOMERY[19]、HEIDE等[20]為彌補(bǔ)這些局限性，借鑒心理學(xué)和認(rèn)知理論的成果，將角色特質(zhì)引入到?jīng)Q策理論中，提出了一種明晰的角色理論原型，即“朋友-商人”角色模型。這一模型拋開了原有角色理論中對(duì)角色的功能性界定，從角色成員個(gè)體的特質(zhì)、偏好以及管理風(fēng)格入手，對(duì)角色進(jìn)行界定和解析，從而解決了原有功能性角色(如零售商角色)只能局限于分析某一具體角色的問題。更重要的是，引入角色特質(zhì)為自由裁量權(quán)在角色理論中的拓展提供了條件。鑒于本研究的主題為組織慣例的復(fù)制，試圖解決的問題是組織慣例跨情境轉(zhuǎn)移過程中，因角色缺失而引致的復(fù)制困境，顯然，本研究關(guān)注的并非是某一特定功能性角色下的組織，而是更具一般意義的企業(yè)組織，因此特定的功能性角色不適于本研究。如上所述，跨情境轉(zhuǎn)移復(fù)制進(jìn)程的角色參與和努力過程，高度依賴角色的個(gè)體特質(zhì)和管理自由裁量權(quán)的發(fā)揮，而這正與“朋友-商人”角色模型的核心要義高度契合。由此，本研究將“朋友-商人”角色模型引入到組織慣例的復(fù)制進(jìn)程中，并嘗試以此解決復(fù)制過程中因角色缺失而引致的復(fù)制困境。

2.2.2“朋友-商人”角色模型與拓展

“朋友-商人”角色模型主要涉及兩種角色原型：①“朋友”角色，個(gè)體間的互動(dòng)表現(xiàn)為一種基于人文主義范式的情感關(guān)懷，決策和行為遵循適當(dāng)性邏輯，憑借成熟而穩(wěn)定的規(guī)則進(jìn)行決策，且這些規(guī)則主要是基于一種他人對(duì)自我的期望，因此，與他人進(jìn)行互動(dòng)時(shí)會(huì)優(yōu)先考量對(duì)方的利益和感受，即使這種行為會(huì)損害自身利益；②“商人”角色，個(gè)體間的互動(dòng)表現(xiàn)為一種基于科學(xué)主義范式的理性計(jì)算，決策和行為遵循結(jié)果邏輯，且沒有成熟而穩(wěn)定的規(guī)則遵循，更多地是按照自我為中心的“利益最大化”的原則進(jìn)行決策，與他人互動(dòng)時(shí)會(huì)努力計(jì)算自己的所得與回報(bào)，以自我利益為優(yōu)先考量，如有必要可以損害對(duì)方的利益來維護(hù)自己的利益。綜上，角色特質(zhì)的引入為介入代理人在慣例復(fù)制進(jìn)程中的作用機(jī)理，以及發(fā)揮管理的自由裁量權(quán)提供了載體和方向，可見，不論是從理論角度，還是實(shí)踐角度都殊為值得肯定和鼓勵(lì)。

作為一種理論探索，對(duì)“朋友”和“商人”兩種角色進(jìn)行抽象化的理想表述當(dāng)然具有相當(dāng)?shù)膬r(jià)值和意義，但將其應(yīng)用到具體而復(fù)雜的管理實(shí)踐中，這種二元分類就顯得過于淺易了，因?yàn)閭€(gè)體角色是一種高度復(fù)雜的綜合體，在組織任務(wù)和目標(biāo)的完成過程中，每一個(gè)角色都會(huì)不斷修正和妥協(xié)，因此，在“朋友”和“商人”之間必然存在著一些復(fù)雜和多元的角色屬性，本研究稱之為第3種角色：商人朋友。如果“商人”角色更多來源于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，“朋友”角色更多來源于“社會(huì)人”假設(shè)，那么這一角色則更多地是一種基于“復(fù)雜人”的假設(shè)，其遵循的是權(quán)變邏輯，角色成員會(huì)結(jié)合外部情境需求與自身特性“相機(jī)”采取行動(dòng)。需要特別說明的是，這一角色并非是指組織成員具有“商人”和“朋友”兩種角色(角色理論認(rèn)為個(gè)體具有多種角色)，而是作為一種獨(dú)立的角色屬性，這一屬性類似于中國(guó)傳統(tǒng)文化中的“中庸之道”，即兼具“朋友”和“商人”兩種角色的某些共有特性，角色認(rèn)知和行為上也不像前兩種角色一樣，表現(xiàn)出單一的偏離和凝聚性，更多表現(xiàn)為一種二者的“折衷”(見表1)。不論是從理論角度，還是從管理實(shí)踐的角度，特別是在中國(guó)的文化情境中，這一角色都具有非常廣泛的淵源和基礎(chǔ)。

表1 拓展的朋友-商人模型下的角色屬性

3 慣例復(fù)制與角色喚醒

3.1 慣例復(fù)制：模板與原則

組織慣例復(fù)制源起于組織為開發(fā)新市場(chǎng)和拓展邊界，從而創(chuàng)建一個(gè)與原有慣例保持一致的全新慣例，并應(yīng)用到新的情境中，以高效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)成長(zhǎng)的目標(biāo)。如何將一組由復(fù)雜的、相互依賴的慣例構(gòu)件(知識(shí)、信息、互動(dòng)等)組成的慣例，完整且高效地遷移到一個(gè)新的情境中，成為理論界和實(shí)踐界共同關(guān)注的問題，而模板則能很好地捕獲有助于復(fù)制慣例成功的所有信息，幫助組織實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)的完全復(fù)制。這一觀點(diǎn)不乏理論與實(shí)踐的支持。SZULANSKI等[21]認(rèn)為，模板的可用性促進(jìn)了“復(fù)制因子”的轉(zhuǎn)移工作，增加了慣例復(fù)制的機(jī)會(huì)。WINTER等[2]研究發(fā)現(xiàn)，模板是消除慣例復(fù)制過程中知識(shí)黏性的有效方法，而且越是嚴(yán)格執(zhí)行模板，慣例被接收者吸收的績(jī)效水平就越高。D’ADDERIO[15]則用載體制品表明模板能提供穩(wěn)定的模式，或者一種粘合劑來幫助慣例進(jìn)行遞延和擴(kuò)展。由此，繞過模板進(jìn)行復(fù)制被認(rèn)為是有風(fēng)險(xiǎn)的。接收慣例，特別是復(fù)雜和有歧義的慣例，可能會(huì)出現(xiàn)意想不到的問題。鑒于此，組織總是會(huì)努力嘗試“準(zhǔn)確地”復(fù)制模板。

隨著研究的不斷深入，以及管理實(shí)踐的反饋，本研究發(fā)現(xiàn)，慣例并不總是以“模板”的形式進(jìn)行完全復(fù)制。復(fù)制進(jìn)程中，個(gè)體代理者的參與和努力必然會(huì)引起慣例執(zhí)行時(shí)的內(nèi)生性偏差，即復(fù)制總是可能出現(xiàn)包括某種程度的“適應(yīng)”，或者說“模板偏差”[9]，因此慣例不能實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)的完全復(fù)制，而是會(huì)出現(xiàn)偏離，稱之為漂移復(fù)制，這種類型的復(fù)制并不基于模板，而是一些特定的原則。模板在復(fù)制過程中，不應(yīng)被操作單元修改的假設(shè)受到了JONSSON等[22]的質(zhì)疑，他們發(fā)現(xiàn)，精確復(fù)制并不總是合適的，在對(duì)宜家的研究中，他們開發(fā)了一個(gè)“靈活的復(fù)制”過程，該模型區(qū)分了需要精確復(fù)制的中心特性，以及可以適應(yīng)本地市場(chǎng)的外圍特性，這個(gè)過程包括對(duì)原始慣例的局部適應(yīng)和不斷迭代。FELDMAN等[16]認(rèn)為明示和表述是相互交織的，如果一些具體的標(biāo)準(zhǔn)化操作程序、工具文檔等表述方面的慣例可以用模板實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)移，那明示方面則很難直接以模板進(jìn)行復(fù)制，它包括了太多的個(gè)體認(rèn)知和模糊、晦暗的隱性知識(shí)，而將隱性知識(shí)置于模板中會(huì)引起很大的風(fēng)險(xiǎn)，因此明示更適合用意會(huì)性的方式表述。

由此可見，組織至少通過兩種方式：基于模板的完全復(fù)制和基于原則的漂移復(fù)制，以此來幫助組織慣例實(shí)現(xiàn)跨情境轉(zhuǎn)移，而這兩種復(fù)制方式對(duì)組織成員的角色要求也存在差異。

3.2 角色喚醒與角色壓力

如上所述，角色總是伴隨著特定情境被喚醒的。角色理論用“戲劇隱喻”詳細(xì)闡述了情境是如何與角色互動(dòng)的：每一個(gè)人都有很多不同的角色，“表演者”有時(shí)會(huì)詮釋單一角色，而更多的時(shí)候是一個(gè)扮演多重角色的集合，但特定的情境只會(huì)喚醒特定角色，于是每一個(gè)角色依據(jù)自己特定的“劇本”表現(xiàn)出舞臺(tái)差異性，即情境會(huì)喚醒表演者的角色屬性。這意味著，一方面，組織成員可能具有多重角色屬性，但在特定的情境下只能喚醒一種主導(dǎo)角色；另一方面，每一個(gè)角色都對(duì)情境有著自己獨(dú)特的感知和詮釋，因此不會(huì)遵循統(tǒng)一的表演框架詮釋劇本，而且因?yàn)樽陨淼牟町愋?，組織成員對(duì)特定角色也有著自己不同的期待，當(dāng)角色的自我期待與情境互相匹配時(shí)，角色喚醒產(chǎn)生，角色與情境的互動(dòng)效能變得更高，“劇本”也將獲得完美地演繹。

可見，情境與角色之間是存在著互動(dòng)和匹配關(guān)系的，一旦不能達(dá)成這種匹配，就會(huì)給“表演者”帶來角色壓力。這種壓力主要表現(xiàn)在3個(gè)構(gòu)面：角色沖突、角色模糊以及角色超載[23]。角色沖突是指組織情境無法喚醒與之匹配的角色，或者說組織成員完成特定角色期待，所依據(jù)的情境與當(dāng)前情境的期待和要求不一致，從而給組織成員帶來的一種角色壓力。角色模糊則是一種組織場(chǎng)景提供的信息，與組織成員扮演的角色期望相比明顯不足帶來的一種角色壓力。角色超載是指組織成員的角色屬性所限定的資源和能力，不足以完成組織情境所期待的組織目標(biāo)和任務(wù)。簡(jiǎn)言之，這3種角色壓力雖然都會(huì)產(chǎn)生角色認(rèn)知上的偏差，使成員陷入一種“無所適從”的角色邏輯中，但原因和表征還是存在差異的，角色沖突主要體現(xiàn)為一種角色與情境的不匹配，角色模糊則是一種角色與情境互動(dòng)時(shí)的不完全和不充分，而角色超載的關(guān)注點(diǎn)則在于角色成員與情境互動(dòng)時(shí)展現(xiàn)出的資源和能力的稀缺性。

4 角色、情境與組織慣例復(fù)制的匹配機(jī)制

4.1 情境依賴：慣例復(fù)制與角色喚醒的雙重期待

組織慣例是嵌入在組織內(nèi)部情境中的，功能性解釋闡述了慣例是如何與情境互動(dòng)完成組織目標(biāo)的。慣例總是嵌入在組織以及組織結(jié)構(gòu)中的，并且在特定的背景下表現(xiàn)出其特殊性。基于“官僚組織模式”，可以認(rèn)為慣例是保持官僚層級(jí)結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的重要因素，是保證組織順利完成任務(wù)的工作方式。BECKER[14]認(rèn)為，組織慣例是伴隨著特定工作流程發(fā)揮效用的，因此，組織慣例的效能機(jī)制依賴于慣例的“工作特征”。KARIM[24]則更廣泛地將慣例與組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)之間的相互嵌入和依賴，稱為情境鏈接，認(rèn)為隨著時(shí)間的推移，慣例在與組織內(nèi)部的某一單元(單位)進(jìn)行特定任務(wù)的匹配，以及協(xié)調(diào)的過程中會(huì)嵌入于組織情境中。HELFAT等[25]引入“結(jié)構(gòu)嵌入”這一概念，指代“駐留在組織內(nèi)部的結(jié)構(gòu)化情境，并依賴于這一情境創(chuàng)造價(jià)值的活動(dòng)和資源”。事實(shí)上，組織慣例復(fù)制困境的核心表征就是慣例與情境的不匹配，如何將組織慣例在新的特定情境中發(fā)揮最大效能，是本研究的關(guān)鍵議題。

同時(shí)，不論是結(jié)構(gòu)角色理論，還是過程角色理論都認(rèn)為，“表演者”的角色是在情境中被喚醒的。這是因?yàn)榻巧清^定在特定的身份、地位等特定規(guī)范和行為模式之上的，而這些規(guī)范和模式本身就是情境本身。角色和情境共同定義了“意義”的產(chǎn)生[13]，二者之間的互動(dòng)展現(xiàn)了特定實(shí)體的獨(dú)特性，并減少了與之相似事件的共性，即成為一種共享的期望模式。隨著時(shí)間的推移，角色之間互動(dòng)將越來越頻繁，能夠被慣例參與者共享的慣例，也會(huì)越來越多地具有兼容性和一致性[26]，由此，慣例復(fù)制的阻力也會(huì)越來越小。

本研究參考WILSON等[27]的觀點(diǎn)，借鑒知識(shí)轉(zhuǎn)移過程中的情境理論，將組織慣例復(fù)制進(jìn)程中的情境因素概化為兩種傾向：基于規(guī)范與交換的契約情境，以及基于信任與互惠的非契約情境。在契約情境中，角色成員的邊界是固化的和清晰的，個(gè)體決策更多地以利己性的權(quán)力和利益驅(qū)動(dòng)的理性計(jì)算及等價(jià)交換為參考依據(jù)，互動(dòng)關(guān)系也以正式溝通和行政協(xié)調(diào)為主，每個(gè)角色成員都努力履行組織內(nèi)的正式制度和規(guī)范等契約形式，組織內(nèi)部是一種建構(gòu)性的強(qiáng)制秩序行塑；而在非契約情境中，角色成員的邊界是流動(dòng)的和模糊的，個(gè)體決策時(shí)關(guān)注他人的期望，以雙方建立的信任關(guān)系為依據(jù)，顧及對(duì)方的情感、倫理和價(jià)值觀，互動(dòng)時(shí)采用的是非正式溝通和關(guān)系協(xié)調(diào)，角色成員通過互相關(guān)懷、滿足和凝聚達(dá)成共識(shí)，場(chǎng)域內(nèi)是一種自發(fā)性的交互秩序演化。當(dāng)然，這里需要特別說明的是，本研究只是以這兩種傾向來表述組織情境的屬性和特征，不論是從理論分析的角度，還是管理實(shí)踐的角度，都不能排除存在一種介于契約情境與非契約情境之間的中間狀態(tài)，即半契約情境。角色成員在長(zhǎng)期功利性的計(jì)算邏輯下，逐步建立了信任關(guān)系，或者也可以說，在不斷的非理性情感交互過程中，成員之間逐步固化為一種穩(wěn)定的利益交換機(jī)制。在這種情境中，角色的邊界雖具有一定的剛性但也會(huì)發(fā)生流動(dòng)，個(gè)體決策風(fēng)格較為復(fù)雜，在利益交換和他人期望中努力維持一種平衡，組織內(nèi)部的正式制度和契約規(guī)范也充斥著大量情感偏好、直覺、信仰等價(jià)值觀，正式溝通和協(xié)調(diào)機(jī)制與非正式的小群體溝通和情感訴求共存，場(chǎng)域內(nèi)的秩序呈現(xiàn)建構(gòu)性與非自發(fā)性的交叉和共融。至此，本研究提出了3種組織慣例的復(fù)制情境，即契約情境、半契約情境與非契約情境。

4.2 角色、情境與組織慣例復(fù)制的匹配：模型與相關(guān)命題的提出

組織慣例復(fù)制進(jìn)程中的角色缺失引致復(fù)制困境，即慣例與情境的緊張關(guān)系的核心議題，而角色作用的發(fā)揮離不開情境的支持，只有匹配的情境才能喚醒特定的角色；反之，二者之間的不匹配則可能會(huì)帶來角色壓力(角色沖突、角色模糊以及角色超載)，阻礙組織慣例復(fù)制的推進(jìn)。同時(shí)，組織慣例天然具有情境依賴特性，而復(fù)制進(jìn)程本身也是一種跨情境轉(zhuǎn)移，不同的情境對(duì)慣例復(fù)制的形態(tài)也是不同的。由此，本研究以拓展的朋友-商人角色作為橫軸，以復(fù)制情境為縱軸，構(gòu)建了一個(gè)3×3矩陣，嘗試從角色、情境與慣例復(fù)制的匹配角度打開慣例復(fù)制黑箱，解決復(fù)制困境難題(見圖2)。在圖2中，9個(gè)區(qū)域共分為可復(fù)制和不可復(fù)制兩大類，前者包含3種類型的3個(gè)區(qū)域，后者包括3種類型的6個(gè)區(qū)域。

圖2 角色、情境與組織慣例復(fù)制的匹配模型

(1)契約情境、商人角色與完全復(fù)制由圖2中區(qū)域G可知，當(dāng)組織慣例處于契約情境時(shí)，契約精神能保障個(gè)體邊界的相對(duì)獨(dú)立性，因此，組織成員的邊界表現(xiàn)出固化和清晰的特征屬性，作為慣例的代理者進(jìn)行組織慣例的踐行時(shí)，會(huì)嚴(yán)格按照組織內(nèi)的正式制度和規(guī)范等契約進(jìn)行，關(guān)注個(gè)體自身的權(quán)力和利益，以理性計(jì)算和等價(jià)交換進(jìn)行正式溝通，個(gè)體間的協(xié)調(diào)以行政協(xié)調(diào)為主，場(chǎng)域內(nèi)是一種建構(gòu)性的強(qiáng)制秩序，這些情境特性會(huì)喚醒組織成員的“商人”角色屬性，或者說與這一角色更匹配，后者的理性計(jì)算方式，遵循結(jié)果邏輯以及以自我利益最大化的決策風(fēng)格都與此情境天然匹配。

此時(shí)，組織慣例的復(fù)制傾向于以模板的形式進(jìn)行完全復(fù)制。這是因?yàn)椋阂环矫鎽T例是與情境相互嵌入和依賴的，嵌入于契約情境中的慣例本身，會(huì)更多地表現(xiàn)出較為正式的穩(wěn)定屬性，比如，慣例內(nèi)涵較為清晰，內(nèi)部的慣例單元結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)固；表征上主要顯示為表述方面固化的組織資源、架構(gòu)、技術(shù)等慣例制品，以及標(biāo)準(zhǔn)化的流程等，這些慣例動(dòng)態(tài)性較低，屬于慣例等級(jí)中的低階慣例。由于包含了更多的顯性知識(shí)，因此更容易對(duì)其內(nèi)涵進(jìn)行歸類、凝聚和整束，從而固化為模板，且在應(yīng)用至新情境時(shí)，模板也能夠較為完整地獲得模板解構(gòu)，減少了慣例信息的失真和遺失，可見，這類慣例在復(fù)制過程中，更易通過模板捕獲慣例的信息進(jìn)行表述和轉(zhuǎn)移，以確保組織慣例在復(fù)制過程中取得良好的效果。另一方面，組織成員的“商人”角色，也使得他們更愿意從時(shí)間和資源的稀缺性角度出發(fā)，追尋慣例復(fù)制的效率特性。如上所述，商人角色之間的互動(dòng)以自我利益最大為原則，通過計(jì)算自己的付出與回報(bào)來權(quán)衡決策，這使得他們更愿意追求這種模板形態(tài)，而不是費(fèi)時(shí)費(fèi)力地去尋求意會(huì)式的原則形態(tài)復(fù)制，更何況這種原則形態(tài)還需要角色更多的情感投入和耦合，原本就是商人角色稀缺的屬性特征，即他們既不愿意，也未必有能力去挖掘更為復(fù)雜的復(fù)制形式。由此，提出如下命題：

命題1在契約情境中，組織成員的“商人”角色被喚醒，組織慣例以模板形態(tài)實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)的完全復(fù)制。

(2)非契約情境、朋友角色與漂移復(fù)制在非契約情境中，角色成員邊界是流動(dòng)和模糊的，成員之間通過信任和互惠等情感要素實(shí)現(xiàn)非正式溝通和關(guān)系協(xié)調(diào)，他人的期望、情感、倫理和價(jià)值觀等非理性因素，成為指導(dǎo)個(gè)體決策的主要驅(qū)動(dòng)力，場(chǎng)域內(nèi)是一種自發(fā)性的交互秩序演化。顯然，這種情境會(huì)喚醒組織成員的“朋友”角色，或者說與這一角色更匹配。后者遵循適當(dāng)性邏輯行事，關(guān)注他人對(duì)自我的期望，甚至?xí)龀鰹榱怂说睦婧透惺芏鴵p害自身利益的非理性行為，個(gè)體間的互動(dòng)主要表現(xiàn)為非正式溝通和關(guān)系協(xié)調(diào)。顯然，朋友角色之間良好的私人關(guān)系會(huì)在非契約情境中獲得支持和強(qiáng)化。

此時(shí)，慣例的復(fù)制傾向于以原則的形式進(jìn)行漂移復(fù)制。這是因?yàn)椋簯T例的情境依賴屬性決定了嵌入于此情境的慣例多為彈性和柔性較強(qiáng)的動(dòng)態(tài)慣例，其內(nèi)涵較為隱晦，單元結(jié)構(gòu)也更為復(fù)雜多變，更多的是一些表述層面的慣例，如資源獲取和讓渡、配置與整合等涉及企業(yè)戰(zhàn)略變革、知識(shí)創(chuàng)新、戰(zhàn)略識(shí)別等方面的動(dòng)態(tài)能力，屬于高階慣例的范疇。這些慣例具有較強(qiáng)的抽象性和繁復(fù)性，在某些場(chǎng)景中可以通過一些概念化的表述進(jìn)行固化，但卻很難直接通過某種固化的形態(tài)進(jìn)行轉(zhuǎn)移復(fù)制，而是需要借助于角色成員頻繁的精神性交互來體會(huì)、詮釋和踐行。同時(shí)，“朋友”角色則有助于組織成員通過非正式溝通和關(guān)系協(xié)調(diào)，以進(jìn)行感覺、激情、直覺等情感互動(dòng)，從而更好地體會(huì)慣例內(nèi)涵；并通過一些“難以言明”、不可視化的原則進(jìn)行跨情境的復(fù)制和轉(zhuǎn)移。不難推斷，在這種以情感互動(dòng)維系的復(fù)制過程中，組織慣例在與新情境的匹配過程中，不可避免地會(huì)發(fā)生一些適應(yīng)性偏離，即慣例將實(shí)現(xiàn)漂移復(fù)制，這既與個(gè)體認(rèn)知的差異有關(guān)，也與所處的非契約情境不可分離(見圖2中區(qū)域C)。由此，提出如下命題：

命題2在非契約情境中，組織成員的“朋友”角色將被喚醒，組織慣例以原則形式進(jìn)行漂移復(fù)制。

(3)半契約情境、商人朋友角色與漂移復(fù)制從管理實(shí)踐的角度來看，介于契約情境與非契約情境之間的中間狀態(tài)，很可能有更深邃的價(jià)值意義和更廣泛的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。這是因?yàn)?，契約情境和非契約情境雖然具有一定的實(shí)踐邏輯，但更多的還是一種理論構(gòu)建層面的分析，甄別二者主要是為了透視不同的管理導(dǎo)向和機(jī)制，而現(xiàn)實(shí)中更多的是契約與非契約情境相互重合和共同作用。換言之，在這種半契約情境中，計(jì)算邏輯和情感邏輯、正式契約與信任關(guān)系、理性與非理性等角色屬性共存，角色的邊界雖具有一定的剛性但也會(huì)發(fā)生流動(dòng)，正式溝通和協(xié)調(diào)機(jī)制與非正式的小群體溝通和情感訴求并行，場(chǎng)域內(nèi)的秩序呈現(xiàn)建構(gòu)性與非自發(fā)性的交叉和共融。顯然，這種情境很難喚醒“商人”或者“朋友”單一角色，而是會(huì)喚醒一種兼具兩種角色屬性的“商人朋友”角色。這種角色遵循的權(quán)變邏輯能夠幫助組織相機(jī)采取行動(dòng)，靈活地應(yīng)對(duì)復(fù)雜情境，實(shí)現(xiàn)利益交換和他人期望平衡，通過限制與調(diào)適、適應(yīng)與偏常不斷彌合角色與情境的匹配關(guān)系。

此時(shí)，慣例的復(fù)制表現(xiàn)為基于新原則的漂移復(fù)制。此處的“新”主要為了與區(qū)域C作區(qū)別，因?yàn)榧词苟际窃瓌t復(fù)制形態(tài)，這里的原則與區(qū)域C相比也有一些差異，比如，并非所有原則都是彈性較強(qiáng)的意會(huì)性表達(dá)，某些特定原則可能也會(huì)包含一些相對(duì)穩(wěn)固和常規(guī)化的文本和語言邏輯[7]。另一個(gè)“新”，則源于在嵌入至半契約情境中的慣例與區(qū)域C中慣例不同，這種情境下的慣例，既不像低階常規(guī)慣例那樣保持穩(wěn)定性，也不像高階動(dòng)態(tài)慣例那樣有很強(qiáng)的柔性，而是保持一種“適度”柔性，比如，組織的日常運(yùn)營(yíng)能力、程序化決策以及穩(wěn)定的商業(yè)模式等。這些慣例很難以模板形態(tài)進(jìn)行完全復(fù)制，因?yàn)閼T例雖然具有一定的穩(wěn)定性和固化特征，但也會(huì)發(fā)生漂移、適應(yīng)性的偏差與修改，因此只能通過原則形態(tài)進(jìn)行漂移復(fù)制，只是這些原則與動(dòng)態(tài)慣例的漂移原則會(huì)有差異(見圖2中E區(qū)域)。由此，提出如下命題：

命題3在半契約情境中，組織成員的“商人朋友”角色被喚醒，組織慣例以新原則形態(tài)實(shí)現(xiàn)復(fù)制。

(4)情境、角色壓力與慣例復(fù)制組織慣例復(fù)制的本質(zhì)，是一種跨情境轉(zhuǎn)移慣例的情境依賴特性和代理者屬性，使得復(fù)制實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵依賴于角色與情境的匹配。只有與特定情境匹配時(shí)，角色才能被喚醒，進(jìn)而幫助組織慣例跨越復(fù)制困境；一旦不能與角色匹配，情境就會(huì)給角色帶來壓力，無法實(shí)現(xiàn)慣例復(fù)制。

由圖2中區(qū)域A可見，非契約情境中，以關(guān)系和互惠為基礎(chǔ)的情感價(jià)值體系，顯然很難與奉行理性計(jì)算和結(jié)果邏輯的“商人”角色匹配，于是角色沖突發(fā)生。由于組織成員的角色期待與當(dāng)前情境不一致，組織成員很難在當(dāng)前情境中發(fā)揮慣例代理者的作用，其角色屬性也將缺席組織慣例復(fù)制的進(jìn)程，從而陷入復(fù)制困境中。同理，區(qū)域I表述的契約情境更多地強(qiáng)調(diào)和關(guān)注正式組織屬性，清晰而固話的個(gè)體邊界，組織內(nèi)部彌漫的正式制度和契約規(guī)范，以及建構(gòu)性的強(qiáng)制秩序都與“朋友”角色所期待的情境不一致，因此角色無法被喚醒并發(fā)揮作用，導(dǎo)致組織慣例的復(fù)制困境。在圖2中的區(qū)域B和區(qū)域H，由于“商人朋友”角色屬性兼具“朋友”和“商人”兩種角色的某些共有特性，此時(shí)，不論是區(qū)域B所示非契約情境，還是區(qū)域H所示契約情境，與該組織成員的角色期望均不完全一致，于是部分角色屬性被喚醒，而另一些則被無視和淹沒，由此帶來角色在自我認(rèn)知上步履艱難，陷入角色模糊之中，進(jìn)而引起慣例復(fù)制過程中的低效率。對(duì)于區(qū)域D和區(qū)域F而言，半契約情境意味著場(chǎng)域內(nèi)理性與情感交互，利益和關(guān)系共存，正式組織溝通與小群體非正式交叉，建構(gòu)性與自發(fā)性的秩序共融，這種較為混雜的情境只有相應(yīng)的“商人朋友”角色才能被喚醒，而不論是“商人”還是“朋友”角色，由于角色屬性相對(duì)集中和單一，角色屬性所限定的資源和能力都不足以幫助組織實(shí)現(xiàn)慣例的轉(zhuǎn)移復(fù)制，也很難承擔(dān)所有情境要素的角色需求，于是角色超載發(fā)生[28]，慣例復(fù)制將陷入停滯。綜上，提出以下命題：

命題4當(dāng)情境與角色不能匹配時(shí)，角色難以被喚醒，角色壓力發(fā)生，組織慣例的復(fù)制無法實(shí)現(xiàn)。具體為：

命題4a 在契約情境中，商人朋友角色不能被喚醒，角色模糊發(fā)生，組織慣例無法實(shí)現(xiàn)復(fù)制。

命題4b 在契約情境中，朋友角色不能被喚醒，角色沖突發(fā)生，組織慣例無法實(shí)現(xiàn)復(fù)制。

命題4c 在非契約情境中，商人角色不能被喚醒，角色沖突發(fā)生，組織慣例無法實(shí)現(xiàn)復(fù)制。

命題4d 在非契約情境中，商人朋友角色不能被喚醒，角色模糊發(fā)生，組織慣例無法實(shí)現(xiàn)復(fù)制。

命題4e 在半契約情境中，商人角色不能被喚醒，角色超載發(fā)生，組織慣例無法實(shí)現(xiàn)復(fù)制。

命題4f 在半契約情境中，朋友角色不能被喚醒，角色超載發(fā)生，組織慣例無法實(shí)現(xiàn)復(fù)制。

4.3 組織慣例迭代復(fù)制中的角色固著和角色累積

受企業(yè)成長(zhǎng)的驅(qū)動(dòng)和情境演變的刺激，組織慣例的復(fù)制往往呈現(xiàn)出迭代式、多頻次的循環(huán)往復(fù)。在管理實(shí)踐中，一些企業(yè)也會(huì)通過不斷地跨情境轉(zhuǎn)移和復(fù)制，以實(shí)現(xiàn)組織邊界的擴(kuò)展、新市場(chǎng)的開發(fā)，以及組織適應(yīng)能力的提升。這種多次復(fù)制使得作為慣例代理者的成員角色，在與情境的“重復(fù)博弈”過程中發(fā)生“異動(dòng)”，如角色固著和角色積累。

在慣例復(fù)制過程中，當(dāng)組織成員的角色屬性與情境匹配時(shí)，角色喚醒發(fā)生，此時(shí)，組織成員能夠憑借合適的角色屬性幫助組織慣例實(shí)現(xiàn)跨情境的轉(zhuǎn)移和復(fù)制，隨著復(fù)制的順利完成，角色也在這一過程中獲得了積極的反饋(自我實(shí)現(xiàn)、滿足和自尊等)，于是就產(chǎn)生了角色增益，即角色屬性在與情境的匹配過程中得到延展，匹配的效率也會(huì)得到提升，角色能更好地在慣例復(fù)制過程中發(fā)揮代理者的作用，有助于實(shí)現(xiàn)組織慣例復(fù)制效能的提升。但隨著這種經(jīng)驗(yàn)的積累和不斷強(qiáng)化，角色的惰性將會(huì)不斷增強(qiáng)，角色認(rèn)知和特定角色行為都會(huì)在逐步的固化過程中陷入一種路徑依賴，出現(xiàn)角色固著，導(dǎo)致角色成員不能適應(yīng)性地調(diào)整角色屬性，阻礙組織慣例迭代復(fù)制的實(shí)現(xiàn)。應(yīng)對(duì)角色固著至少可以從以下3個(gè)方面展開：①高層管理者的介入。角色固著的最顯著特征，就是組織成員圍繞特定議題陷入一種自我滿足的固化狀態(tài)，不愿意投入更多的資源，或者花費(fèi)更多的時(shí)間、精力去應(yīng)對(duì)和適應(yīng)變化，于是“保持現(xiàn)狀”就成為組織成員的理性選擇，并逐漸成為大家的“默契共識(shí)”。此時(shí)，高層管理者通過管理的自由裁量權(quán)介入，發(fā)揮權(quán)力和權(quán)威的作用，通過事前激勵(lì)和事后評(píng)價(jià)等方式，引導(dǎo)組織成員打破固化現(xiàn)狀并保持應(yīng)對(duì)變化的能力。②要加強(qiáng)對(duì)自身角色的再認(rèn)識(shí)?！扮R中我”理論表明，與他人的互動(dòng)是個(gè)體實(shí)現(xiàn)對(duì)自我認(rèn)知和評(píng)價(jià)的關(guān)鍵機(jī)制，當(dāng)角色喚醒發(fā)生時(shí)，組織成員能夠進(jìn)行更高效的互動(dòng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)慣例的復(fù)制，一旦某一個(gè)體對(duì)特定角色產(chǎn)生倦怠時(shí)，這種高效率的互動(dòng)將能確保個(gè)體快速實(shí)現(xiàn)對(duì)自身角色的再認(rèn)知，從而及時(shí)糾偏，避免陷入角色固化的陷阱中。③組織要時(shí)刻保持對(duì)外部情境變化的敏感性。角色固著通常是原組織在多頻次的迭代復(fù)制之后，逐漸喪失了對(duì)情境的識(shí)別和判斷能力，而且組織對(duì)復(fù)制效率的追求，也在一定程度上使得組織成員不得不“倉促”地進(jìn)行情境的梳理，以致遺漏了情境中的關(guān)鍵要素，而將其錯(cuò)誤地歸類于“相同或者相似”的情境類別中，由此，角色將不能通過調(diào)整和適應(yīng)與真實(shí)的情境發(fā)生匹配。

迭代復(fù)制意味著：組織慣例會(huì)被“無差別”地、廣泛地轉(zhuǎn)移和應(yīng)用到全球任何一個(gè)有價(jià)值的新市場(chǎng)，而每個(gè)市場(chǎng)都有自己獨(dú)特的情境屬性，比如，中國(guó)的北方和南方，東亞和北美，西歐和東歐等。而角色理論認(rèn)為個(gè)體具有多重角色，只是在某一時(shí)點(diǎn)只能喚醒一種主導(dǎo)角色，因此，在組織慣例迭代復(fù)制進(jìn)程中，角色將因?yàn)閰⑴c多重性的活動(dòng)而不斷獲益，即形成角色累積。角色累積理論認(rèn)為，多重角色參與能夠?yàn)閭€(gè)體提供多種角色體驗(yàn)，而通過把這些體驗(yàn)運(yùn)用到其他領(lǐng)域,能夠增加對(duì)另一種角色的積極效果，于是角色累積將為組織帶來多方面的益處：①根據(jù)資源保存理論“優(yōu)者更優(yōu)”的觀點(diǎn)，資源擁有量越多的個(gè)體越不容易損失資源，并更容易獲取新資源，從而實(shí)現(xiàn)資源的增值螺旋，即組織成員在迭代復(fù)制過程中，個(gè)體參與的角色數(shù)量越多,組織成員越能不斷積累自己的多重角色屬性，豐厚特定角色的資源和能力，從而形成更為飽滿和豐潤(rùn)的角色集合，這將大大增加組織的角色儲(chǔ)備，為日后的慣例復(fù)制提供角色儲(chǔ)備；②角色理論認(rèn)為，個(gè)體的多重角色之間存在相互依賴和相互支持的特性，換言之，某一角色的屬性會(huì)增加另一種角色的積極效用，因此，隨著角色累積的持續(xù)，新增的角色將會(huì)開發(fā)原有角色新的內(nèi)涵屬性，從而不斷豐富組織成員的角色特性；③社會(huì)角色理論認(rèn)為，角色資源可以被跨界運(yùn)用,即個(gè)體可以通過角色資源投資的方式產(chǎn)生積極效應(yīng)，由此可知，在組織慣例復(fù)制進(jìn)程中實(shí)現(xiàn)角色累積，將有助于組織在其他業(yè)務(wù)活動(dòng)中帶來更積極的效用，如組織成員的情緒調(diào)節(jié)、家庭-工作關(guān)系平衡等。當(dāng)然，需要說明的是：角色累積是一個(gè)較為漫長(zhǎng)的“試錯(cuò)”過程，新情境獨(dú)有的特性需要組織“慢慢地”開發(fā)，以培育新的角色屬性，通過長(zhǎng)時(shí)間的互動(dòng)博弈，最終實(shí)現(xiàn)角色適應(yīng)和角色喚醒，由此，角色累積將不斷為組織提供豐厚的角色的屬性和資源能力，幫助組織慣例實(shí)現(xiàn)迭代復(fù)制。

5 研究結(jié)論與展望

組織慣例復(fù)制作為一種價(jià)值創(chuàng)造戰(zhàn)略，引起了理論界與實(shí)務(wù)界的關(guān)注，而因慣例與新情境的緊張關(guān)系而引致的復(fù)制困境，則阻礙了人們對(duì)于這一議題的探討。通過對(duì)演化經(jīng)濟(jì)學(xué)范式的反思和重新審視，學(xué)界逐步達(dá)成了從微觀層面入手解決復(fù)制困境的共識(shí)，在此基礎(chǔ)上，本研究明確提出角色缺失是組織慣例復(fù)制困境的關(guān)鍵緣由之一。以角色理論為基礎(chǔ)，通過拓展的“朋友-商人”模型，探討了角色、情境與慣例復(fù)制的匹配機(jī)制，得出了以下3條結(jié)論：①情境與角色匹配時(shí)，角色屬性才能被喚醒并發(fā)揮慣例代理者的作用，幫助組織實(shí)現(xiàn)慣例的復(fù)制。具體來看，在契約情境中，“商人”角色被喚醒，組織慣例會(huì)以模板為形態(tài)實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)的完全復(fù)制；在非契約情境中，“朋友”角色被喚醒，組織慣例以原則形態(tài)實(shí)現(xiàn)適應(yīng)性的漂移復(fù)制；而在半契約情境中，“商人朋友”角色更能與之匹配，慣例的復(fù)制也將基于一種新原則實(shí)現(xiàn)適應(yīng)性的漂移復(fù)制。②當(dāng)情境無法喚醒角色時(shí)，角色壓力產(chǎn)生，慣例代理者的角色將無法幫助組織慣例實(shí)現(xiàn)復(fù)制。具體地，當(dāng)情境與角色不匹配時(shí)，角色壓力表現(xiàn)為角色沖突；當(dāng)情境與角色期待不完全一致時(shí)，則會(huì)出現(xiàn)角色模糊；而當(dāng)角色持有的資源和能力不足以應(yīng)對(duì)情境時(shí)，角色超載就產(chǎn)生了。③在組織慣例的迭代復(fù)制過程中，角色喚醒帶來的角色增益，可能會(huì)隨著不斷地積累呈現(xiàn)出角色固著，從而阻礙慣例的復(fù)制；因角色壓力而表現(xiàn)出來的角色偏常，則可能會(huì)因?yàn)榻巧D(zhuǎn)換最終實(shí)現(xiàn)角色的適應(yīng)和喚醒，幫助組織慣例實(shí)現(xiàn)復(fù)制。

作為一項(xiàng)基礎(chǔ)性的理論探索，本研究從微觀層面入手，開啟了慣例復(fù)制進(jìn)程中角色參與的研究，初步回應(yīng)了WEIDMANN[8]“由誰來進(jìn)行慣例復(fù)制”的呼喚，但研究仍然存在一些不足：①提出的“角色、情境與組織慣例復(fù)制的匹配模型”，僅從理論演繹的角度進(jìn)行了解析和探索，并未做深度質(zhì)性案例和大樣本統(tǒng)計(jì)等實(shí)證研究的檢驗(yàn)，這也將會(huì)是未來研究的方向之一；②對(duì)“朋友-商人”模型進(jìn)行了拓展，提出第3種角色，即商人朋友，雖然這一角色并不乏管理實(shí)踐的支持，本研究也對(duì)其進(jìn)行了角色屬性的解讀，但從理論的嚴(yán)謹(jǐn)性角度來看，這種角色仍然有待于進(jìn)一步的豐富、完善和挖掘，尤其是在奉行“中庸之道”的中國(guó)傳統(tǒng)文化背景下，這一研究的價(jià)值可能被低估了；③在分析角色與情境互動(dòng)的過程中，并未考慮高層管理者的介入，而事實(shí)上，高層管理者的介入不僅有助于解析角色與情境的互動(dòng)過程，也有利于解決自由裁量權(quán)在慣例復(fù)制進(jìn)程中較低的參與度而引起的問題。

此外，組織慣例復(fù)制的研究還有一些非常值得關(guān)注的議題和方向。比如，組織慣例的復(fù)制并不總是單獨(dú)進(jìn)行的，很多時(shí)候是與變異和重組交叉共生的，因此，探究復(fù)制進(jìn)程中的變異和重組對(duì)于全面解析復(fù)制機(jī)制，豐富復(fù)制理論具有相當(dāng)?shù)膬r(jià)值和意義。此外，從慣例演化的角度出發(fā)，復(fù)制進(jìn)程中新慣例的產(chǎn)生還可能會(huì)成為企業(yè)動(dòng)態(tài)能力的來源[29]；還有一些學(xué)者則更進(jìn)一步關(guān)注到了組織慣例對(duì)組織創(chuàng)新績(jī)效的影響[30]；還有一些研究則開始關(guān)注組織慣例復(fù)制進(jìn)程中的“時(shí)間”問題，如FURLAN等[31]分別考察了慣例從母公司剝離分拆、開始嵌入及慣例復(fù)制成功3個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)，詳細(xì)分析了3個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)上的慣例與情境的相容性?？傊?，組織慣例復(fù)制的不斷探索必將為企業(yè)成長(zhǎng)、管理移植，以及跨文化比較等理論議題和管理實(shí)踐做出自己的貢獻(xiàn)。