制造企業(yè)組織賦能實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)機(jī)理案例研究

蘇鐘海 孫新波 李金柱 張金隆

(1.浙江大學(xué)管理學(xué)院；2.東北大學(xué)工商管理學(xué)院；3.酷特智能股份有限公司；4.華中科技大學(xué)管理學(xué)院)

1 研究背景

信息技術(shù)在我國(guó)的數(shù)字化實(shí)踐中得到了迅猛發(fā)展，數(shù)字化信息技術(shù)受到了實(shí)踐和研究學(xué)者廣泛的關(guān)注[1]，諸多制造企業(yè)都在積極尋求生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與數(shù)字技術(shù)的融合，數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級(jí)已經(jīng)成為數(shù)字化時(shí)代制造企業(yè)謀求生存和發(fā)展的重要出路，其包括對(duì)生產(chǎn)流程的再造和組織的重構(gòu)[2]。值得指出的是，數(shù)據(jù)的存在本身是沒(méi)有多大價(jià)值的[3]，架設(shè)有利于數(shù)據(jù)流通、轉(zhuǎn)換的渠道，讓數(shù)據(jù)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間自發(fā)地流轉(zhuǎn)到恰當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)，才能夠釋放數(shù)據(jù)自身隱藏的價(jià)值[4，5]，而數(shù)據(jù)流通和轉(zhuǎn)換依賴(lài)于一定的組織基礎(chǔ)。由此，探討制造企業(yè)實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)系統(tǒng)的組織基礎(chǔ)具有重要意義。

目前，無(wú)論是企業(yè)實(shí)踐還是理論研究，對(duì)制造企業(yè)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)的組織基礎(chǔ)都缺乏深入的討論[6]。就企業(yè)實(shí)踐而言，企業(yè)對(duì)組織結(jié)構(gòu)、組織管理模式轉(zhuǎn)變的探討尚且不能很好地回應(yīng)：①內(nèi)部縱向的層級(jí)邊界和橫向部門(mén)的權(quán)限邊界，以及中間多處理節(jié)點(diǎn)對(duì)信息流動(dòng)的阻滯問(wèn)題；②數(shù)據(jù)在流通過(guò)程中的信息黏性問(wèn)題[7]；③與外部合作伙伴間的數(shù)據(jù)化和信息化水平參差不齊、數(shù)據(jù)接口互不開(kāi)放等問(wèn)題，最終導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的信息傳輸延遲與信息失真，企業(yè)資源不能及時(shí)、有效地整合進(jìn)而響應(yīng)顧客的需求。就理論研究而言，數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)系統(tǒng)的研究涵蓋了產(chǎn)品設(shè)計(jì)、制造和銷(xiāo)售的全流程，探討的內(nèi)容包括數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)參與主體的協(xié)同機(jī)制[8]、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)模型的構(gòu)建[9]、數(shù)據(jù)的獲取與處理及運(yùn)用[10]、供應(yīng)鏈管理能力的提升機(jī)理[11]等，在這些研究中，組織在數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)系統(tǒng)中的作用沒(méi)有得到學(xué)者的足夠關(guān)注，致使已有研究缺乏對(duì)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)系統(tǒng)的組織基礎(chǔ)的討論。據(jù)此，提出如下研究問(wèn)題：制造企業(yè)的組織轉(zhuǎn)變?nèi)绾瓮苿?dòng)其實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)系統(tǒng)？

有鑒于此，本研究嘗試從組織賦能的視角，探討制造企業(yè)組織轉(zhuǎn)變以推動(dòng)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)機(jī)理?；谙嚓P(guān)文獻(xiàn)梳理構(gòu)建基礎(chǔ)分析框架，運(yùn)用單案例研究方法，深入剖析酷特智能實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)的組織基礎(chǔ)并構(gòu)建理論模型，以期完善和拓展現(xiàn)有對(duì)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)系統(tǒng)微觀基礎(chǔ)的研究，為未來(lái)進(jìn)一步的數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)實(shí)證研究提供一定的研究啟示。此外，研究還為企業(yè)實(shí)踐提供了數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)系統(tǒng)的組織變革指導(dǎo)建議。

2 相關(guān)研究評(píng)述

2.1 賦能與組織賦能

賦能的早期研究主要聚焦于對(duì)員工的授權(quán)賦能[12]，主要是指授予企業(yè)員工額外的權(quán)利，是企業(yè)組織主動(dòng)自上向下、由集權(quán)向分權(quán)的過(guò)程[13]，而授予員工額外的權(quán)利，包括自由裁量權(quán)和資源分配控制權(quán)等，其目的是為了更好地服務(wù)于客戶(hù)[14]。近年來(lái)，賦能研究得到了廣泛而深入的拓展。就其定義與內(nèi)涵而言，STEWART[15]指出，賦能是保障成功的工作環(huán)境，以最大化工作效率富有成效的方法；王輝等[16]認(rèn)為，賦能使員工獲得心理上的感受，從而激勵(lì)其更全力、積極地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)；田在蘭[17]研究指出，領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)賦能可以提高員工的自我效能感，進(jìn)而促進(jìn)利企業(yè)行為。這些研究對(duì)賦能概念的認(rèn)知都聚焦在激勵(lì)層面，強(qiáng)調(diào)授權(quán)賦能員工的激勵(lì)作用，最終獲得員工更高的工作積極性和效率，促成總體目標(biāo)的達(dá)成。就其對(duì)象而言，周文輝等[18]指出，現(xiàn)有賦能研究包括了員工賦能和顧客賦能兩方面，前者包括結(jié)構(gòu)賦能、領(lǐng)導(dǎo)賦能與心理賦能3個(gè)維度，后者強(qiáng)調(diào)顧客擁有更多的主動(dòng)權(quán)；而潘善琳等[19]則認(rèn)為，賦能指信息系統(tǒng)或信息技術(shù)工具賦予的能力，讓使用的人群或組織獲得了過(guò)去所不具備的能力，或不能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。更進(jìn)一步地，還有部分研究學(xué)者將賦能研究的對(duì)象拓展到了賦能的手段上，如數(shù)據(jù)[6]和信息技術(shù)工具[10]等。這些研究表明，賦能研究不僅關(guān)注賦能的對(duì)象，還關(guān)注賦能的實(shí)施主體，同時(shí)還關(guān)注賦能實(shí)現(xiàn)的手段和工具等。值得指明的是，大多數(shù)管理理論家把賦能作為一套管理技術(shù)來(lái)處理，并沒(méi)有充分注意其性質(zhì)或構(gòu)建的基礎(chǔ)過(guò)程[20]。

組織賦能的概念由組織層面的賦能研究發(fā)展而來(lái)，CONGER等[20]從關(guān)系構(gòu)造和激勵(lì)構(gòu)造的兩個(gè)角度對(duì)組織賦能給出了定義，從關(guān)系構(gòu)造視角而言，組織賦能是領(lǐng)導(dǎo)者或經(jīng)理與下屬分享他或她權(quán)力的過(guò)程；從激勵(lì)構(gòu)造的角度而言，組織賦能便是一種激勵(lì)框架，其意味著賦能而不是簡(jiǎn)單地授權(quán)與委托。羅仲偉等[21]指出，組織賦能通過(guò)賦權(quán)與組織成員崗位匹配的權(quán)責(zé)和對(duì)等機(jī)制，從而激勵(lì)、約束組織成員的行為，其將組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變作為企業(yè)賦能組織的前提，從企業(yè)層面探討了組織授權(quán)到組織賦能的轉(zhuǎn)變。同時(shí)，LING等[22]針對(duì)社區(qū)團(tuán)體的研究更是指出結(jié)構(gòu)、資源和心理是對(duì)組織團(tuán)體賦能的關(guān)鍵。這些研究給出了組織賦能的本質(zhì)、過(guò)程以及實(shí)現(xiàn)機(jī)理等，但在數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)的制造企業(yè)轉(zhuǎn)型情境中，組織賦能的內(nèi)涵是否會(huì)發(fā)生改變，即制造企業(yè)究竟要在組織層面做出怎樣的調(diào)整，才能支撐其實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)系統(tǒng)，現(xiàn)有研究探討不足。

鑒于領(lǐng)導(dǎo)賦能和心理賦能包含了領(lǐng)導(dǎo)行為的轉(zhuǎn)變，以及對(duì)應(yīng)下屬的心理感知與反應(yīng)[23]，本研究認(rèn)為這兩者都屬于組織成員賦能的范疇。綜合周文輝等[18]和LING等[22]的研究，本研究擬從關(guān)注對(duì)象的視角，將組織賦能解構(gòu)為組織結(jié)構(gòu)賦能、組織資源賦能和組織成員賦能，并據(jù)此展開(kāi)制造企業(yè)組織賦能實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)的機(jī)理探究，進(jìn)一步深化和完善組織賦能的研究。

2.2 數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)

數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)是一個(gè)循環(huán)的過(guò)程，包括數(shù)據(jù)獲取、數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)應(yīng)用和數(shù)據(jù)反饋[24]。數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)則是指企業(yè)或組織及時(shí)獲取數(shù)據(jù)、處理和使用數(shù)據(jù)，從而創(chuàng)造效益的一種生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式[25]。數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)系統(tǒng)涉及產(chǎn)品的研發(fā)設(shè)計(jì)、加工制造和銷(xiāo)售過(guò)程，強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)系統(tǒng)的高效、智能和可持續(xù)[26]。近年來(lái)，信息化與工業(yè)化的融合發(fā)展使得基于數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的制造系統(tǒng)成為數(shù)字化時(shí)代企業(yè)轉(zhuǎn)型的重要出路。但在實(shí)踐中，很多企業(yè)對(duì)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)缺乏充分的理解，對(duì)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)系統(tǒng)的探索還處在早期階段[27]。

已有研究對(duì)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)系統(tǒng)進(jìn)行了廣泛的探討：其一，關(guān)注企業(yè)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)供應(yīng)鏈能力的提升，尤其關(guān)注大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)企業(yè)供應(yīng)鏈管理能力的提升[11]，以及大數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的供應(yīng)鏈對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效和顧客滿(mǎn)意度[11]的影響。其二，關(guān)注制造企業(yè)產(chǎn)品設(shè)計(jì)、制造和營(yíng)銷(xiāo)的流程優(yōu)化。具體地：①數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)產(chǎn)品設(shè)計(jì)的質(zhì)量和效率，如顧客數(shù)據(jù)化參與(提供其屬性數(shù)據(jù)、偏好數(shù)據(jù))提升產(chǎn)品精準(zhǔn)設(shè)計(jì)效率和質(zhì)量的機(jī)理[8]；②數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)產(chǎn)品制造的敏捷性，如個(gè)性化需求的模塊化數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)流水線(xiàn)定制模式創(chuàng)新的機(jī)理[6]，信息技術(shù)提升復(fù)雜產(chǎn)品的敏捷制造機(jī)理[11]；③數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)創(chuàng)新，基于數(shù)據(jù)挖掘等技術(shù)的產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)創(chuàng)新等[28]；④數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)系統(tǒng)的全流程研究，如數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)系統(tǒng)的共性影響因素及其實(shí)現(xiàn)路徑分析與模型構(gòu)建[29]。其三，探討制造企業(yè)實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)的前置因素和后置影響，包括制造系統(tǒng)中識(shí)別數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)瓶頸的框架設(shè)計(jì)[30]、數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)管理和生產(chǎn)的影響及企業(yè)如何運(yùn)用數(shù)據(jù)技術(shù)提高管理實(shí)效[10]，以及生產(chǎn)企業(yè)和后端零售商基于數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的協(xié)作框架[31]等。此外，還有部分研究涉及了數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)型組織、企業(yè)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等問(wèn)題，例如，數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)型企業(yè)的考察標(biāo)準(zhǔn)是其是否有效地運(yùn)用數(shù)據(jù)來(lái)為自身創(chuàng)造價(jià)值[24]。

總的來(lái)看，這些研究關(guān)注的是數(shù)據(jù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)的作用機(jī)制和影響結(jié)果，對(duì)嵌入其中的組織轉(zhuǎn)變沒(méi)有進(jìn)行充分討論。面向國(guó)家供給側(cè)改革的戰(zhàn)略指向和企業(yè)自身的轉(zhuǎn)型升級(jí)需要，研究制造企業(yè)的組織轉(zhuǎn)變，推動(dòng)其實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)具有重要意義。

2.3 基礎(chǔ)分析框架

綜合文獻(xiàn)梳理和背景資料分析可以看出，制造企業(yè)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)包含產(chǎn)品設(shè)計(jì)、制造加工和銷(xiāo)售的過(guò)程，并且制造企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)需要基于一定的組織基礎(chǔ)[32]。從組織變革的角度來(lái)看，組織賦能除了對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行變革，還可以在組織資源和組織成員行為兩個(gè)方面進(jìn)行創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)的高效、智能和可持續(xù)。據(jù)此，構(gòu)建制造企業(yè)通過(guò)組織賦能實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)的基礎(chǔ)分析框架(見(jiàn)圖1)，后續(xù)的數(shù)據(jù)收集和分析都在這個(gè)模型的指導(dǎo)下完成。

圖1 基礎(chǔ)分析框架

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 研究方法

本研究采用單案例研究方法，探究制造企業(yè)組織賦能實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)的機(jī)理。對(duì)此，有3點(diǎn)理由：①研究的問(wèn)題是“how”的問(wèn)題，適合用案例研究來(lái)進(jìn)行探究[33]；②探究的是制造企業(yè)組織賦能實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)的實(shí)現(xiàn)機(jī)理，案例研究能深入解釋研究對(duì)象的變化特征；③制造企業(yè)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)是復(fù)雜的系統(tǒng)，單案例研究適合揭示復(fù)雜現(xiàn)象的理論或者規(guī)律[34]。鑒于此，本研究采用單案例研究方法，遵循案例研究的步驟和規(guī)范。

本研究對(duì)案例對(duì)象的選擇至少滿(mǎn)足4個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：①案例對(duì)象要滿(mǎn)足重要性和代表性的要求[35]?？崽刂悄艹闪⒂?007年，經(jīng)過(guò)12年對(duì)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)的實(shí)踐探索，酷特智能今天已經(jīng)成為了世界第一的服裝智能制造商，符合案例研究對(duì)案例的重要性和代表要求。②案例對(duì)象在實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，還必須創(chuàng)新組織的變革，唯有如此，才能說(shuō)明其組織調(diào)整可能與數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)系統(tǒng)存在關(guān)聯(lián)，具備研究的可能性?？崽刂悄芡ㄟ^(guò)多次的組織調(diào)整打造了二維化網(wǎng)格組織，通過(guò)提高組織效率提高了數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)的效率。③案例對(duì)象在完成轉(zhuǎn)型后，應(yīng)當(dāng)在本行業(yè)乃至全球范圍占有領(lǐng)先地位，這樣才能證明其通過(guò)組織轉(zhuǎn)變獲得了巨大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值和市場(chǎng)地位?？崽刂悄芙?jīng)過(guò)15年的探索，打造了世界第一的智能制造工廠，成為服裝制造行業(yè)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)的領(lǐng)頭羊，并榮登國(guó)家十九大獻(xiàn)禮紀(jì)錄片《輝煌中國(guó)》。④案例對(duì)象選擇還要保證研究資料的可獲得性?？崽刂悄茏鳛楸狙芯繄F(tuán)隊(duì)長(zhǎng)期跟蹤的智能制造企業(yè)，研究獲得了早期積累的豐富資料，數(shù)據(jù)收集具備極大的便利性。綜合來(lái)看，酷特智能滿(mǎn)足本研究對(duì)案例對(duì)象的要求。

3.2 資料收集

根據(jù)“三角驗(yàn)證”的原則，為了保證案例研究的信度和效度，本研究從多種渠道收集數(shù)據(jù)：①企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層座談分享；②領(lǐng)導(dǎo)和員工訪談；③實(shí)地參觀調(diào)研；④線(xiàn)上線(xiàn)下豐富的二手?jǐn)?shù)據(jù)。其中，研究團(tuán)隊(duì)成員因?yàn)槠渌?xiàng)目研究已經(jīng)跟蹤調(diào)研酷特智能多年，為本研究提供了早期豐富的基礎(chǔ)分析材料。在數(shù)據(jù)收集前，先對(duì)該成員先前收集的資料進(jìn)行了梳理和熟悉。此外，通過(guò)回顧相關(guān)文獻(xiàn)，從相關(guān)研究中梳理研究現(xiàn)象和理論視角之間的關(guān)系。通過(guò)對(duì)收集數(shù)據(jù)和相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行整理和分析，發(fā)現(xiàn)引入組織賦能原理對(duì)本研究的現(xiàn)象進(jìn)行解釋和深入分析存在理論可行性。參照潘善琳等[19]提出的理論構(gòu)建研究步驟，本研究的研究步驟設(shè)計(jì)見(jiàn)圖2。

1.2.1 符合羅馬Ⅲ診斷標(biāo)準(zhǔn):①必須滿(mǎn)足以下至少2條:排便費(fèi)力(至少每4次排便有1次);排便為塊狀硬便(至少每4次排便中有1次);有排便不盡感(至少每4次排便中有1次);有肛門(mén)直腸梗阻或阻塞感(至少每4次排便中有1次);需要用手操作(如手指輔助排便、盆底支撐排便)以促進(jìn)排便(至少每4次排便中有1次);排便少于每周3次;②不用緩瀉藥幾乎沒(méi)有松散大便者;診斷腸易激綜合征的條件不充分，診斷前癥狀出現(xiàn)至少6個(gè)月，近3個(gè)月滿(mǎn)足以上標(biāo)準(zhǔn)者。

圖2 研究步驟

本研究數(shù)據(jù)收集分為5個(gè)時(shí)段：第一個(gè)時(shí)段在2017年6月下旬，研究團(tuán)隊(duì)10人用3周時(shí)間收集了關(guān)于酷特智能的新聞報(bào)道、微博及其官網(wǎng)網(wǎng)頁(yè)和App上相關(guān)的資料(二手?jǐn)?shù)據(jù)收集情況留存?zhèn)渌?。后期又用1個(gè)月時(shí)間對(duì)收集的資料進(jìn)行了整理和分析，完成了對(duì)企業(yè)概況的了解，梳理了相關(guān)度較高的研究。第二時(shí)段在2017年8月5～20日，主要在企業(yè)進(jìn)行訪談和實(shí)地調(diào)研，獲得了一手資料。關(guān)于訪談，本研究主要采用的是半結(jié)構(gòu)化訪談(訪談問(wèn)題留存?zhèn)渌?。目的性抽樣能夠?yàn)檠芯繂?wèn)題確定最大信息的研究對(duì)象[18]，酷特智能的轉(zhuǎn)型時(shí)間跨度較長(zhǎng)，研究有針對(duì)性地對(duì)酷特董事長(zhǎng)、副總裁及接待辦經(jīng)理進(jìn)行了較為深入的訪談。團(tuán)隊(duì)間斷地開(kāi)展了25個(gè)小時(shí)的訪談，采訪過(guò)程采用一個(gè)主問(wèn)人和多個(gè)提問(wèn)者對(duì)應(yīng)一個(gè)受訪者的深度訪談形式。在訪談過(guò)程中，主問(wèn)人主要負(fù)責(zé)圍繞訪談提綱對(duì)受訪者進(jìn)行提問(wèn)，控制整個(gè)訪談的局面，最后各個(gè)提問(wèn)者結(jié)合各自的理論研究視角，對(duì)受訪者補(bǔ)充提問(wèn)主問(wèn)人沒(méi)有涉及的內(nèi)容，這樣能兼顧各個(gè)研究者需要的訊息，同時(shí)保證訪談結(jié)果信息的全面性[19]。此外，研究還分別訪談了數(shù)據(jù)采集、制版、縫紉、刺繡、熨燙、質(zhì)檢、倉(cāng)儲(chǔ)與配送等各環(huán)節(jié)一個(gè)多面手員工代表和一個(gè)普通員工代表，同時(shí)還通過(guò)線(xiàn)上視頻訪談了部分原料供應(yīng)商和快遞服務(wù)商的負(fù)責(zé)人代表。第三個(gè)時(shí)段是在數(shù)據(jù)整理過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)尚有部分必要的信息不明和欠缺，通過(guò)給公司副總和接待辦經(jīng)理發(fā)送電子郵件，或打電話(huà)等進(jìn)行了有目的的信息補(bǔ)充。第四個(gè)時(shí)段，研究人員在對(duì)資料做進(jìn)一步分析和文獻(xiàn)整理時(shí)，發(fā)現(xiàn)研究所需的資料仍然存在不足，并在2018年7月下旬進(jìn)入企業(yè)進(jìn)行補(bǔ)充調(diào)研。第五個(gè)時(shí)段是在獲知酷特智能轉(zhuǎn)型有了新的進(jìn)展后，在2019年5月上旬再次進(jìn)入企業(yè)，聽(tīng)取工作人員分享轉(zhuǎn)型進(jìn)展，并就轉(zhuǎn)型變化展開(kāi)交流，補(bǔ)充了新的資料。在數(shù)據(jù)收集過(guò)程中，訪談團(tuán)隊(duì)成員不光進(jìn)行了現(xiàn)場(chǎng)記錄，還采用了會(huì)議錄音，錄音內(nèi)容在會(huì)后整理形成了6份文字材料，共計(jì)13萬(wàn)余字，訪談期間拍攝、挑選并留存了企業(yè)董事長(zhǎng)和副總裁講解的PPT照片57張，訪談結(jié)束后獲得接待辦經(jīng)理宣講PPT一份(29頁(yè))。為了實(shí)時(shí)跟進(jìn)酷特智能最新動(dòng)態(tài)，研究團(tuán)隊(duì)還定期進(jìn)行二手資料的檢索和補(bǔ)充，直到第五個(gè)時(shí)段的數(shù)據(jù)收集結(jié)束。豐富的一手和二手資料提高了本研究的可信度。

3.3 資料分析

本研究采用扎根理論的三級(jí)編碼對(duì)資料進(jìn)行分析和整理。依據(jù)資料的來(lái)源對(duì)一手、二手資料進(jìn)行編碼。研究從大量的定性資料中提煉主題，從而論證理論研究部分提出來(lái)的問(wèn)題[36]。一方面，把酷特董事長(zhǎng)、副總裁和接待辦經(jīng)理的標(biāo)簽分別設(shè)置為M1(manager)、M2和M3，把員工代表的標(biāo)簽設(shè)置為EMx(employee)，原料供應(yīng)商代表設(shè)置為MS(material supplier)，服務(wù)合作伙伴代表設(shè)置為SP(service partner)，實(shí)地觀察的標(biāo)簽設(shè)置為FO(field observation)；另一方面，由于其他二手資料獲取渠道寬泛，本研究統(tǒng)一采用SH標(biāo)簽標(biāo)識(shí)。

數(shù)據(jù)分析過(guò)程由具有資料編碼經(jīng)驗(yàn)的兩位教授、兩位博士研究生和一名碩士研究生完成，包括獨(dú)立重復(fù)編碼和小組討論修正過(guò)程：①采用開(kāi)放式編碼對(duì)收集的一手和二手資料進(jìn)行編碼分析。其中，開(kāi)放式編碼用到的概念標(biāo)簽是依據(jù)收集的數(shù)據(jù)提煉出來(lái)的，一共抽象出了25個(gè)概念標(biāo)簽。②通過(guò)主軸編碼，將開(kāi)放式編碼的相近概念結(jié)果歸類(lèi)入構(gòu)建的模型當(dāng)中。主軸編碼的概念中，一部分是參照之前文獻(xiàn)梳理的結(jié)果，如需求資源聯(lián)網(wǎng)、原材料聯(lián)網(wǎng)等；另一部分是依據(jù)組織賦能的本質(zhì)特征從開(kāi)放式編碼中構(gòu)建出來(lái)。通過(guò)主軸編碼，可以對(duì)研究現(xiàn)象有深入而有意義的了解[37]。③采用選擇性編碼整合和精煉主軸編碼的概念，實(shí)現(xiàn)對(duì)觀測(cè)對(duì)象的連貫性描述[38]。更進(jìn)一步地，在理論模型的提升循環(huán)中，通過(guò)不斷地對(duì)比訪談數(shù)據(jù)、研究文獻(xiàn)和已構(gòu)建的模型，將主軸編碼概念與模型結(jié)合了起來(lái)，充實(shí)和完善了理論模型。最終，結(jié)合文獻(xiàn)分析的結(jié)果，本研究將組織結(jié)構(gòu)去邊界、組織資源自組織和組織成員自管理設(shè)置成研究現(xiàn)象的核心(見(jiàn)表1)。理論框架的提升循環(huán)(見(jiàn)圖2的步驟7～步驟9)持續(xù)了近2個(gè)月，將第三、四階段獲得的新數(shù)據(jù)加入模型論證，同時(shí)結(jié)合新的文獻(xiàn)進(jìn)行考察，直至模型能夠完全解釋研究的現(xiàn)象，本研究認(rèn)為構(gòu)建的模型達(dá)到了理論飽和。

表1 編碼結(jié)果

4 案例分析

4.1 案例背景

紅領(lǐng)(酷特智能前身)成立于1995年，是一家傳統(tǒng)服裝制造企業(yè)，隨著自動(dòng)化水平逐步提高，服裝制造業(yè)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)慘烈，庫(kù)存成本居高不下，門(mén)店壓力日益趨升，制造業(yè)中間加工環(huán)節(jié)的利潤(rùn)越發(fā)微薄，紅領(lǐng)不得已踏上了轉(zhuǎn)型探索之路。2007年，紅領(lǐng)改組成立酷特智能股份有限公司，用3 000人的工廠做實(shí)驗(yàn)室，歷時(shí)12年，投入上億元做“大規(guī)模個(gè)性化定制”的探索，為實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)系統(tǒng)進(jìn)行了多次組織變革和制造轉(zhuǎn)型。通過(guò)跨企業(yè)、行業(yè)邊界的數(shù)據(jù)平臺(tái)建設(shè)和持續(xù)的組織變革，酷特智能獲得了強(qiáng)大的數(shù)據(jù)獲取和運(yùn)用能力，將原有的流水線(xiàn)工廠改造成了數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的大型3D打印工廠，銷(xiāo)售額實(shí)現(xiàn)了年幾億元到幾十億元的轉(zhuǎn)變，生產(chǎn)訂單遍布全球，出口占比從10%提升到90%，效率從3個(gè)月完成一單到最短7天完成一單。2017年，酷特智能入選中國(guó)“大國(guó)制造”系列宣傳片，成為我國(guó)智能制造又一張新的名片。今天，酷特智能已經(jīng)成為引領(lǐng)世界智能制造的服裝定制企業(yè)。

4.2 組織賦能推動(dòng)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)產(chǎn)品設(shè)計(jì)

不同于傳統(tǒng)服裝制造的產(chǎn)品設(shè)計(jì)，酷特智能探索出了顧客參與的模塊化產(chǎn)品設(shè)計(jì)模式。在設(shè)計(jì)之初，酷特智能省去了設(shè)計(jì)師對(duì)物料顏色、材質(zhì)等要素的潮流預(yù)測(cè)，工作人員只需要借助完善的數(shù)據(jù)渠道，收集顧客反饋、網(wǎng)頁(yè)大數(shù)據(jù)、時(shí)尚雜志資訊、時(shí)尚博主與粉絲的互動(dòng)內(nèi)容；之后，酷特智能的數(shù)據(jù)處理中心會(huì)自動(dòng)對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行整理，包括聚類(lèi)、詞頻統(tǒng)計(jì)等，最終形成潮流預(yù)測(cè)報(bào)告?zhèn)鬟f到設(shè)計(jì)中心?？崽刂悄苻饤壛藗鹘y(tǒng)雇傭大量設(shè)計(jì)師的做法，只保留兩名出色的設(shè)計(jì)師負(fù)責(zé)產(chǎn)品設(shè)計(jì)的工作。在模塊設(shè)計(jì)中，首先，兩名自有的設(shè)計(jì)師會(huì)根據(jù)顧客反饋意見(jiàn)，對(duì)已有產(chǎn)品模塊做必要的優(yōu)化設(shè)計(jì)。其次，大量的設(shè)計(jì)工作被外包出去，再由酷特智能從反饋結(jié)果中遴選出較優(yōu)的設(shè)計(jì)結(jié)果加入數(shù)據(jù)庫(kù)中。再次，酷特智能還加盟了世界知名設(shè)計(jì)大師以獲得最時(shí)尚的理念和元素。最后，自有設(shè)計(jì)師會(huì)根據(jù)潮流報(bào)告導(dǎo)向下的外包，以及加盟設(shè)計(jì)師提供的結(jié)果做部分補(bǔ)充設(shè)計(jì)工作。在最終設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中，酷特智能的模塊化設(shè)計(jì)模式支持顧客在線(xiàn)自由組合自己喜歡的模塊以及布料、顏色以及適合自己的尺寸等，形成最終的產(chǎn)品設(shè)計(jì)結(jié)果。對(duì)于顧客尺寸的確定，酷特智能創(chuàng)新了“三點(diǎn)一線(xiàn)”量體法，顧客可以根據(jù)線(xiàn)上的量體視頻進(jìn)行自主量體，也可以選擇酷特智能量體師提供量體服務(wù)?？崽刂悄艿牧矿w師少量來(lái)自于企業(yè)內(nèi)部，分布在線(xiàn)下各個(gè)門(mén)店和城市移動(dòng)大巴，大部分則來(lái)自于外部市場(chǎng)的自由量體師。標(biāo)準(zhǔn)的“三點(diǎn)一線(xiàn)”量體法，能夠快速幫助這些未經(jīng)培訓(xùn)的量體師完成顧客身體22個(gè)關(guān)鍵數(shù)據(jù)的測(cè)量。最終，顧客參與設(shè)計(jì)完成的方案形成訂單，直接流入酷特智能的智能制造生產(chǎn)系統(tǒng)，驅(qū)動(dòng)產(chǎn)品的制造加工及后續(xù)的系列工作。

酷特智能顧客參與的模塊化設(shè)計(jì)模式，推動(dòng)了員工顧客化、顧客員工化，設(shè)計(jì)員工在進(jìn)行產(chǎn)品設(shè)計(jì)時(shí)，始終站在顧客的角度考慮問(wèn)題，以顧客同理心去服務(wù)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)產(chǎn)品設(shè)計(jì)的過(guò)程，而顧客在參與產(chǎn)品設(shè)計(jì)的過(guò)程中，可以為產(chǎn)品設(shè)計(jì)和制造提供新的想法和改進(jìn)建議等，推動(dòng)酷特智能產(chǎn)品設(shè)計(jì)的持續(xù)優(yōu)化。為了保障員工與顧客的實(shí)時(shí)、高效的互動(dòng)，酷特智能不僅大力投入員工的職業(yè)素養(yǎng)和專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)，還授予一線(xiàn)員工必要的資金、物流、倉(cāng)儲(chǔ)、設(shè)備和人員調(diào)配權(quán)，這些資源的調(diào)動(dòng)不再需要向上級(jí)提出申請(qǐng)并等待審批，而是依據(jù)實(shí)時(shí)的系統(tǒng)記錄數(shù)據(jù)實(shí)行事后問(wèn)責(zé)制?；诖?，酷特智能去除了不必要的層級(jí)審批、部門(mén)溝通，真正將權(quán)力授予任務(wù)執(zhí)行人，提高了組織的響應(yīng)性和應(yīng)變能力。

酷特智能組織賦能推動(dòng)其實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)產(chǎn)品設(shè)計(jì)的數(shù)據(jù)編碼見(jiàn)表2。

表2 產(chǎn)品設(shè)計(jì)階段的數(shù)據(jù)編碼

4.3 組織賦能推動(dòng)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)產(chǎn)品制造

在整個(gè)制造過(guò)程中，酷特智能取消了班組長(zhǎng)的等級(jí)制管理和資源的部門(mén)制管理，還打通了與原材料供應(yīng)商間的數(shù)據(jù)壁壘，使生產(chǎn)制造涉及的所有資源(人、事、物、財(cái))都處在同一網(wǎng)絡(luò)中，網(wǎng)絡(luò)中的任意兩點(diǎn)都能直接連接，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的員工間、員工與設(shè)備間、設(shè)備間、內(nèi)部系統(tǒng)和外部資源間的高度協(xié)同。就其組織基礎(chǔ)而言，酷特智能為了保障人機(jī)的高度協(xié)同，對(duì)每道工序、每個(gè)崗位的員工，在操作時(shí)間和質(zhì)量上都有一定的要求。由此，員工時(shí)時(shí)都處于動(dòng)態(tài)調(diào)整過(guò)程中，這促成了酷特智能組織的“弱關(guān)系”，即單個(gè)員工沒(méi)有明確的隸屬關(guān)系，在組織內(nèi)部具有較高的流動(dòng)性，員工基于顧客訂單的數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)參與生產(chǎn)制造。在自管理的弱關(guān)系情境下，當(dāng)員工遇到制造的突發(fā)事故時(shí)，必須站出來(lái)形成“虛擬委員會(huì)”，這種機(jī)制被酷特智能稱(chēng)為“強(qiáng)組織”，虛擬委員會(huì)可以是問(wèn)題發(fā)現(xiàn)者擔(dān)任組長(zhǎng)，也可由其他更具有能力的成員擔(dān)任，并且企業(yè)的所有資源都必須服從其調(diào)配，著力解決突發(fā)事故?；跀?shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)制造的需要，酷特智能創(chuàng)立靈活的家庭式細(xì)胞核組織管理模式代替班組長(zhǎng)管理每個(gè)可以被劃分出來(lái)的獨(dú)立制造環(huán)節(jié)由一個(gè)家庭式細(xì)胞單元負(fù)責(zé)，家庭式細(xì)胞單元中，通常會(huì)有一到兩個(gè)“多面手”(酷特智能將其稱(chēng)為“細(xì)胞核”)，其能夠勝任整個(gè)環(huán)節(jié)的所有操作，這保障了個(gè)別節(jié)點(diǎn)成員的缺勤不會(huì)造成生產(chǎn)停滯。在細(xì)胞單元中，沒(méi)有管理者的存在，所有成員都按照自己的意愿圍繞細(xì)胞單元中的細(xì)胞核存在，自我設(shè)定目標(biāo)、自我激勵(lì)、自我管理，同時(shí)細(xì)胞單元成員間就像家庭成員一樣各司其職、相互協(xié)同，保障工作的高效開(kāi)展。

酷特智能組織賦能實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)制造的編碼情況見(jiàn)表3。

表3 制造階段的數(shù)據(jù)編碼

4.4 組織賦能推動(dòng)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)產(chǎn)品銷(xiāo)售

酷特智能的大規(guī)模流水線(xiàn)定制顛覆了傳統(tǒng)的產(chǎn)品銷(xiāo)售模式，在定制模式下，酷特智能不再銷(xiāo)售服裝成品，而是銷(xiāo)售概念產(chǎn)品進(jìn)而獲得訂單。酷特智能對(duì)原有成品銷(xiāo)售門(mén)店的功能進(jìn)行了調(diào)整，線(xiàn)下門(mén)店提供樣衣展示與量體、顧客設(shè)計(jì)支持、布料體驗(yàn)和選擇等服務(wù)。除此之外，城市魔幻大巴及其配備的量體師、共享開(kāi)放市場(chǎng)中的量體師、線(xiàn)上電子商務(wù)系統(tǒng)和移動(dòng)終端等構(gòu)成了酷特智能的銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)。對(duì)于銷(xiāo)售人員的薪酬，酷特智能設(shè)定了“自定指標(biāo)、超額分配”原則，即銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)及個(gè)體自己設(shè)定月度、季度、年度銷(xiāo)售任務(wù)，公司根據(jù)團(tuán)隊(duì)能力進(jìn)行調(diào)整，最終超額完成任務(wù)的團(tuán)隊(duì)和個(gè)體實(shí)行超額利潤(rùn)的分配，沒(méi)有完成任務(wù)的團(tuán)體和個(gè)人則提供一次容錯(cuò)機(jī)制，仍舊無(wú)法完成下周期任務(wù)的細(xì)胞單元才會(huì)遭到解散。這些規(guī)則極大激發(fā)了銷(xiāo)售人員的積極性，銷(xiāo)售人員不需要打卡上班，以最終結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲，這為銷(xiāo)售員工提供了巨大的工作時(shí)間和空間自由。此外，銷(xiāo)售人員同樣按照自愿的原則，形成銷(xiāo)售的家庭式細(xì)胞單元，開(kāi)展銷(xiāo)售業(yè)務(wù)。值得指出的是，傳統(tǒng)的產(chǎn)品銷(xiāo)售需要將產(chǎn)品交付顧客，并獲得支付款才算銷(xiāo)售結(jié)束，但在數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)的系統(tǒng)中，銷(xiāo)售人員協(xié)助顧客完成下單并支付完成，便算是銷(xiāo)售任務(wù)完成，傳統(tǒng)銷(xiāo)售涉及的運(yùn)輸和交付工作會(huì)由數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)快遞合作商完成。

酷特智能組織賦能推動(dòng)其實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)產(chǎn)品銷(xiāo)售的編碼情況見(jiàn)表4。

表4 產(chǎn)品銷(xiāo)售階段的數(shù)據(jù)編碼

5 案例討論

為了更清晰地解釋本研究的問(wèn)題，經(jīng)過(guò)反復(fù)探討相關(guān)的文獻(xiàn)和編碼結(jié)果，最后構(gòu)建了酷特智能組織賦能實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)系統(tǒng)的過(guò)程模型(見(jiàn)圖3)。

圖3 組織賦能實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)的機(jī)理模型

酷特智能在十余年的轉(zhuǎn)型探索中，逐漸摸索出了適切數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)的組織模式：①其構(gòu)建的扁平化二維網(wǎng)格組織，從組織結(jié)構(gòu)上打破了傳統(tǒng)組織的部門(mén)邊界、層級(jí)邊界、內(nèi)外部間邊界，提高了組織信息的高效流通；②酷特智能在整個(gè)生產(chǎn)系統(tǒng)中推行顧客需求導(dǎo)向思維，企業(yè)生產(chǎn)資源(原料和半成品、成品、服務(wù)等)都進(jìn)行數(shù)據(jù)化、標(biāo)準(zhǔn)化和聯(lián)網(wǎng)化，生產(chǎn)設(shè)備進(jìn)行智能化升級(jí)，生產(chǎn)員工配備數(shù)字化的設(shè)備，生產(chǎn)系統(tǒng)全要素相互聯(lián)通和協(xié)同響應(yīng)顧客的需求；③其創(chuàng)新的家庭式細(xì)胞核組織實(shí)現(xiàn)了組織成員(包括原有的領(lǐng)導(dǎo)和員工)自管理，在自管理理念下，任何組織成員可以根據(jù)數(shù)據(jù)化的顧客需求調(diào)動(dòng)任何企業(yè)資源解決經(jīng)營(yíng)問(wèn)題，提高了組織成員的主動(dòng)性與積極性?？偠灾?，酷特從結(jié)構(gòu)、資源和組織成員3個(gè)方面實(shí)現(xiàn)了對(duì)組織的賦能，推動(dòng)其實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)。

5.1 組織結(jié)構(gòu)去邊界推動(dòng)信息高效流動(dòng)

企業(yè)邊界包括經(jīng)濟(jì)和組織兩重邊界[39]，其中組織邊界包括組織內(nèi)、外部間的邊界，組織內(nèi)部邊界包括部門(mén)間邊界和層級(jí)間邊界[32]。企業(yè)信息傳遞需要跨越內(nèi)部層級(jí)間、部門(mén)間和內(nèi)外部間的組織邊界[40]，導(dǎo)致其在傳輸過(guò)程中總是會(huì)被不斷地中斷和加工，導(dǎo)致組織信息傳輸?shù)难舆t和失真，從而降低了組織效率[41]。同時(shí)，企業(yè)整體的效率不僅取決于對(duì)外部資源的整合效率，很大程度上還取決于內(nèi)部的組織效率[42]，組織設(shè)計(jì)的目的是提高組織對(duì)數(shù)據(jù)的獲取、分析和運(yùn)用的能力，提高組織對(duì)資源的整合效率以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)[43]。通過(guò)設(shè)定科學(xué)規(guī)范、合理的組織結(jié)構(gòu)可以提高組織效率[35]?？崽刂悄茉谵D(zhuǎn)型過(guò)程中不斷地對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行探索和嘗試，主要經(jīng)歷了4次較大的結(jié)構(gòu)調(diào)整(見(jiàn)圖4)。

圖4 酷特智能組織變革歷程

“二維化網(wǎng)格組織”是酷特智能探索無(wú)邊界組織的成果，“二維化”強(qiáng)調(diào)去掉層級(jí)邊界，實(shí)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的極致扁平化；而“網(wǎng)格”則強(qiáng)調(diào)去除橫向部門(mén)間、內(nèi)外部門(mén)間邊界，實(shí)現(xiàn)二維平面組織節(jié)點(diǎn)的任意連接，最終滿(mǎn)足數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)對(duì)信息高效流通的需求。職能部門(mén)間不再是各自為陣，而是圍繞顧客中心，打破邊界，創(chuàng)造性地回應(yīng)顧客的需求和愿望[13]?？崽刂悄艿慕M織結(jié)構(gòu)變革去除了傳統(tǒng)企業(yè)冗余的組織層級(jí)和部門(mén)，實(shí)現(xiàn)了組織結(jié)構(gòu)的極致扁平化，減少了信息流通的不必要環(huán)節(jié)，去除不必要的層級(jí)審批、部門(mén)、崗位，降低了組織事務(wù)處理的延遲，提高了組織效率，最終促成了數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)系統(tǒng)的效率。在該組織模式中，員工的管理不再依靠領(lǐng)導(dǎo)，原有的組織領(lǐng)導(dǎo)變成了組織中普通的一員，通過(guò)貢獻(xiàn)個(gè)人的知識(shí)和技能等輔助組織成功。在顧客需求數(shù)據(jù)的驅(qū)動(dòng)下，所有組織成員在既定的規(guī)則之下各司其職、相互協(xié)同，最終提高了數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)系統(tǒng)的效率。

5.2 組織資源自組織推動(dòng)生產(chǎn)資料整合

酷特智能資源的高效整合，一方面依賴(lài)于對(duì)顧客需求的數(shù)據(jù)化、標(biāo)準(zhǔn)化和聯(lián)網(wǎng)化；另一方面，則依賴(lài)于組織資源的數(shù)據(jù)化、標(biāo)準(zhǔn)化和聯(lián)網(wǎng)化，借助數(shù)字孿生實(shí)現(xiàn)線(xiàn)下實(shí)體資源、流程的線(xiàn)上映射，通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化的需求數(shù)據(jù)指揮和調(diào)度整個(gè)企業(yè)資源的協(xié)同，實(shí)現(xiàn)資源在既定的時(shí)間出現(xiàn)在需要的地方[26]。此外，酷特智能為所有的業(yè)務(wù)流程都設(shè)定了規(guī)范的制度、規(guī)則和辦法，保證生產(chǎn)系統(tǒng)的所有事務(wù)處理都有依可循，需求數(shù)據(jù)流入生產(chǎn)系統(tǒng)后就能在這些規(guī)則、制度和辦法的引導(dǎo)下，直接驅(qū)動(dòng)整個(gè)企業(yè)的資源進(jìn)行快速響應(yīng)。進(jìn)一步地，酷特智能的所有規(guī)則，都會(huì)經(jīng)受后期實(shí)踐的不斷檢驗(yàn)來(lái)驗(yàn)證其合理性，通過(guò)不斷地更新和完善而趨于科學(xué)性和完整性。即便是針對(duì)突發(fā)性事務(wù)，酷特智能也為其員工提供了解決指導(dǎo)辦法：當(dāng)員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)突發(fā)事故時(shí)，員工可以發(fā)起虛擬委員會(huì)，其有權(quán)力從組織系統(tǒng)中抽調(diào)任何需要的人力、物資和資金，這些資源也被要求必須響應(yīng)，在事故處理完結(jié)后，公司再對(duì)處理過(guò)程和結(jié)果進(jìn)行評(píng)估和獎(jiǎng)懲，最后形成事故處理規(guī)范，供后續(xù)類(lèi)似的事故處理進(jìn)行參考和完善。其中，如果事故處理發(fā)起人沒(méi)有能力協(xié)調(diào)完成事故處理，酷特智能規(guī)定其可以將事故處理協(xié)調(diào)權(quán)交付給其他有能力協(xié)調(diào)處理的成員，自己轉(zhuǎn)為事故處理的協(xié)助人員。與此同時(shí)，酷特智能提高了自身信息技術(shù)的運(yùn)用能力，整個(gè)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)了數(shù)字化運(yùn)營(yíng)和管理，實(shí)現(xiàn)了從客戶(hù)交互、智能設(shè)計(jì)、單件生產(chǎn)、智能物流、自主運(yùn)行到平臺(tái)服務(wù)的數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)供應(yīng)生態(tài)?？崽刂悄軐?nèi)部資源和外部資源鏈入生產(chǎn)系統(tǒng)，最終被顧客需求轉(zhuǎn)化后的數(shù)據(jù)所驅(qū)動(dòng)，精確的資源整合推動(dòng)了生產(chǎn)系統(tǒng)的精益化，推動(dòng)了生產(chǎn)的綠色環(huán)保和可持續(xù)，并實(shí)現(xiàn)了組織資源賦能推動(dòng)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)的智能化水平。

5.3 組織成員自管理推動(dòng)管理效率提升

酷特智能在組織變革過(guò)程中，提出了家庭式細(xì)胞單元的管理理念，該管理理念主要來(lái)自于社會(huì)生活的家庭單位運(yùn)作模式，其倡導(dǎo)組織管理應(yīng)該向組織治理過(guò)渡，最終實(shí)現(xiàn)員工自治的狀態(tài)，回歸人性。在一個(gè)家庭中，沒(méi)有絕對(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者，而是依托生活經(jīng)驗(yàn)豐富、精力旺盛的父母親為核心，全體家庭成員都參與到家庭事務(wù)中，貢獻(xiàn)自己的智慧，通過(guò)協(xié)商的方式進(jìn)行家庭決策。在整個(gè)家庭管理過(guò)程中，各個(gè)家庭成員相互協(xié)作，以維持家庭的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。如前所述，組織賦能除了從剛性的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行賦能，以及運(yùn)用信息技術(shù)和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化的規(guī)則、制度和辦法對(duì)組織資源進(jìn)行賦能外，還需要對(duì)組織成員進(jìn)行賦能，運(yùn)用柔性的組織賦能手段激發(fā)組織事務(wù)參與者的潛能，提高其主觀能動(dòng)性和積極性?？崽刂悄軘?shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的自動(dòng)化設(shè)備替代了大量的手工操作，生產(chǎn)員工的工作職能發(fā)生了改變，其不需要再?gòu)氖轮貜?fù)繁雜的勞作，只是負(fù)責(zé)過(guò)程監(jiān)控、決策和創(chuàng)新創(chuàng)造，這推動(dòng)了員工從“工作勝任”到“工作創(chuàng)造”的轉(zhuǎn)變。同時(shí)，企業(yè)和員工從雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)楹献麝P(guān)系，在合作關(guān)系中，企業(yè)與其員工地位趨于平等，一旦員工自主地、獨(dú)立地創(chuàng)造價(jià)值的本能得到釋放，員工內(nèi)在的創(chuàng)造性、積極性就不再需要來(lái)自外部的激勵(lì)，自我激勵(lì)將替代組織激勵(lì)，進(jìn)而促使企業(yè)組織功能從“要素集聚+組織賦權(quán)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤百Y源整合+組織賦能”[35]。換言之，賦能組織原理將替代傳統(tǒng)賦權(quán)組織原理，即依據(jù)賦能原理構(gòu)造的新組織激勵(lì)方式將主導(dǎo)新的組織分工和組織架構(gòu)。此外，酷特智能認(rèn)為員工創(chuàng)造了財(cái)富，不僅應(yīng)該拿到勞動(dòng)報(bào)酬，更應(yīng)該分享得到其創(chuàng)造的財(cái)富，員工創(chuàng)造的超額利潤(rùn)讓企業(yè)獲利，也要讓員工自己受益，推動(dòng)企業(yè)系統(tǒng)的良性循環(huán)。

基于本研究的成果和酷特智能的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，本研究凝練了制造企業(yè)組織賦能實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)系統(tǒng)的關(guān)鍵指導(dǎo)建議(見(jiàn)表5)。

表5 組織賦能實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)系統(tǒng)的關(guān)鍵指導(dǎo)建議

參照酷特智能的實(shí)踐轉(zhuǎn)型經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，制造企業(yè)需要系統(tǒng)地對(duì)組織結(jié)構(gòu)、資源和成員進(jìn)行轉(zhuǎn)變。同時(shí)，因?yàn)橹圃炱髽I(yè)生產(chǎn)工藝流程不盡相同，對(duì)配套組織結(jié)構(gòu)形式、組織資源整合方式、組織成員管理模式的要求也不同，企業(yè)在實(shí)踐過(guò)程中不能完全照抄酷特智能模式，也不能武斷地認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)的極度偏平化就能提高組織的效率，實(shí)踐企業(yè)需要在本研究結(jié)論的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的實(shí)際情況在組織結(jié)構(gòu)、組織資源和組織成員三方面做出最佳調(diào)整。

6 結(jié)論與討論

本研究引入組織賦能原理，結(jié)合扎根理論研究方法對(duì)案例企業(yè)實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)的實(shí)踐進(jìn)行考察，構(gòu)建了制造企業(yè)通過(guò)組織賦能實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)系統(tǒng)的機(jī)理模型。研究表明，通過(guò)組織結(jié)構(gòu)賦能，去除橫、縱向的組織邊界實(shí)現(xiàn)無(wú)層級(jí)、無(wú)部門(mén)的無(wú)邊界組織，在結(jié)構(gòu)上降低信息傳遞的中斷頻率和傳輸黏性，提高信息傳輸?shù)馁|(zhì)量和效率；通過(guò)組織資源賦能，讓組織資源都能鏈入生產(chǎn)系統(tǒng)并映射成線(xiàn)上的數(shù)據(jù)，讓顧客需求數(shù)據(jù)直接驅(qū)動(dòng)資源的整合，實(shí)現(xiàn)聯(lián)網(wǎng)化資源的高效協(xié)同，提高組織資源的響應(yīng)能力；通過(guò)組織成員賦能，從組織制度、規(guī)則和辦法等提高組織成員參與經(jīng)營(yíng)的可能性，實(shí)現(xiàn)自組織、自管理和自激勵(lì)的組織，激發(fā)組織成員的自主性和創(chuàng)造性，讓參與者都能為企業(yè)經(jīng)營(yíng)貢獻(xiàn)個(gè)人智慧。最終，通過(guò)對(duì)組織結(jié)構(gòu)、組織資源和組織成員的三重賦能，提高組織的數(shù)據(jù)獲取、分析、運(yùn)用和反饋能力，推動(dòng)制造企業(yè)打造數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的生產(chǎn)系統(tǒng)。

本研究具有至少3個(gè)方面的貢獻(xiàn)：①?gòu)浹a(bǔ)了已有研究對(duì)制造企業(yè)實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)系統(tǒng)的組織基礎(chǔ)的探討不足。本研究通過(guò)引入組織賦能原理，構(gòu)建了酷特智能通過(guò)組織賦能實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)系統(tǒng)的過(guò)程模型，探清并深化了制造企業(yè)組織賦能實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)系統(tǒng)的過(guò)程機(jī)理。②基于制造企業(yè)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)的情境，深化了組織賦能的研究。一方面，CONGER等[20]和LING等[22]將團(tuán)體賦能劃分為結(jié)構(gòu)賦能、資源賦能和心理賦能，而SPREITZER[23]指出，員工授權(quán)包含主管行為和下屬心理感知，而無(wú)論是主管行為還是下屬感知，其作用對(duì)象都是組織成員，即可以將該過(guò)程概括為組織成員賦能。研究進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，組織對(duì)下屬員工進(jìn)行賦能的同時(shí)，也實(shí)現(xiàn)了對(duì)上級(jí)主管的賦能(如下屬獲得決策的自由裁量權(quán)意味著主管獲得了更大的管理幅度)，并且組織去除層級(jí)邊界之后，所有的組織成員都落在了同一權(quán)力平面上，這顛覆了傳統(tǒng)觀念中“沒(méi)有公司、部門(mén)、科室等結(jié)構(gòu)劃分，綜合的現(xiàn)代組織不可能存在下去”的論斷。由此，本研究最終將組織賦能進(jìn)一步深化為組織結(jié)構(gòu)賦能、組織資源賦能和組織成員賦能3個(gè)維度，結(jié)合案例分析結(jié)果給出了這3個(gè)維度的概念內(nèi)涵，并指出組織結(jié)構(gòu)去邊界、組織資源自組織和組織成員自管理是實(shí)現(xiàn)組織賦能的關(guān)鍵。另一方面，不同于羅仲偉等[21]從企業(yè)主體出發(fā)，將組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變作為組織賦能的前提，本研究將組織資源賦能和組織員工心理賦能都視為組織賦能的具體內(nèi)容，認(rèn)為組織變革涉及的結(jié)構(gòu)調(diào)整、資源配置方式和成員管理等的轉(zhuǎn)變都屬于組織賦能的范疇，因?yàn)榻M織資源配置方式和成員管理方式的轉(zhuǎn)變，本身就意味著組織結(jié)構(gòu)會(huì)發(fā)生變化，此三者應(yīng)該是相互作用的一個(gè)整體，并非存在邏輯的前后關(guān)系。由此，本研究在制造企業(yè)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)的情境下，將組織結(jié)構(gòu)、組織資源和組織成員都作為組織賦能的內(nèi)容，為組織賦能研究及實(shí)踐提供了新的思路。同時(shí)，本研究還將組織賦能從組織員工層面提升到組織整體層面，轉(zhuǎn)向關(guān)注組織結(jié)構(gòu)、組織資源和組織成員，這彌補(bǔ)了已有多數(shù)組織賦能研究單純地關(guān)注組織員工的研究局限。③本研究構(gòu)建的理論模型，為制造業(yè)企業(yè)通過(guò)組織賦能實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)系統(tǒng)提供了理論支撐。

本研究還有以下幾個(gè)方面的局限：①作為探索性單案例研究，本研究構(gòu)建制造企業(yè)組織賦能實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)的機(jī)理模型，以及研究結(jié)論的外部效度都還有待檢驗(yàn)，后續(xù)研究可以考慮基于足夠的實(shí)證數(shù)據(jù)對(duì)其進(jìn)行討論和完善，進(jìn)而提高差異化復(fù)制的可能性。②本研究從組織賦能的視角，討論了制造企業(yè)實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)的機(jī)理，雖然拓展了現(xiàn)有從業(yè)務(wù)流程再造和信息技術(shù)提升等視角對(duì)制造企業(yè)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)的研究，但是也應(yīng)看到，企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)是對(duì)企業(yè)的全要素提升過(guò)程，單純地對(duì)組織結(jié)構(gòu)、組織資源和組織成員進(jìn)行賦能亦不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)轉(zhuǎn)型，其仍然需要輔以其他方面能力的提升，例如企業(yè)文化觀念轉(zhuǎn)變等。后續(xù)研究可以尋求一個(gè)融合的視角，整合現(xiàn)有研究成果，完善單一視角研究的缺陷，為企業(yè)實(shí)踐提供更加全面、合理的轉(zhuǎn)型指導(dǎo)建議。③在結(jié)構(gòu)去層級(jí)邊界的組織中，組織成員都在同一權(quán)力平面上，這顛覆了等級(jí)組織中上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和下級(jí)員工之間的關(guān)系，因此，未來(lái)研究可以探討賦能、組織賦能等扁平化概念對(duì)傳統(tǒng)基于等級(jí)制的組織管理理論和概念的沖擊，如激勵(lì)理論、領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論等，并構(gòu)建基于新組織結(jié)構(gòu)、新組織職能、新組織原則下，新時(shí)期的組織管理理論和組織管理范式。