鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析及對(duì)策研究

張巍

（朔黃鐵路公司，河北 滄州 062350）

一、引言

在現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于鐵路運(yùn)輸企業(yè)來說，它是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下出現(xiàn)的產(chǎn)物，不管是企業(yè)組成、管理等方面都與現(xiàn)在的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制格格不入。近年，鐵路運(yùn)輸企業(yè)開始了大刀闊斧的改革工作，技術(shù)和裝備方面都發(fā)生了很大的變化。但是，企業(yè)的人力資源管理卻沒有與時(shí)俱進(jìn)，鐵路運(yùn)輸企業(yè)整體素質(zhì)偏低，專業(yè)能力不夠，對(duì)現(xiàn)代運(yùn)輸企業(yè)造成了很大的局限性。

二、鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）缺少專業(yè)人才

鐵路運(yùn)輸企業(yè)每年都會(huì)進(jìn)行人才招聘，其主要面向的群體有學(xué)生、農(nóng)民、手工業(yè)者以及其他行業(yè)的手工業(yè)者。而對(duì)于這群人來說，鐵路運(yùn)輸是個(gè)陌生的行業(yè)，需要重新去了解，并接受相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)。鐵路運(yùn)輸企業(yè)的飛速發(fā)展，使得各個(gè)環(huán)節(jié)都需要大量的優(yōu)秀人才，例如鐵路運(yùn)輸、鐵道工程、鐵道供電等專業(yè)領(lǐng)域，且鐵路運(yùn)輸企業(yè)薪資構(gòu)成十分嚴(yán)格，很多人才都不愿意長(zhǎng)期留在鐵路運(yùn)輸企業(yè)，長(zhǎng)此以往，企業(yè)的工作人員流動(dòng)性差，缺少專業(yè)人才。

（二）工作驅(qū)動(dòng)力不足

對(duì)于鐵路運(yùn)輸企業(yè)來說，企業(yè)構(gòu)成較為單一，工作內(nèi)容也相對(duì)枯燥，相對(duì)其他行業(yè)而言，很少有重大創(chuàng)新的地方，因此企業(yè)所采取的激勵(lì)手段也無新穎之處，主要是對(duì)職位的提升以及調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)。對(duì)于鐵路運(yùn)輸企業(yè)來說，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與個(gè)人收入之間并無太大的關(guān)聯(lián)，再加上鐵路運(yùn)輸企業(yè)的國有性質(zhì)，企業(yè)已存的考核制度形同虛設(shè)，企業(yè)并不會(huì)通過這樣的方式拉開個(gè)人的差距。再加上特殊的勞務(wù)合同牽絆，很多從事鐵路運(yùn)輸?shù)墓ぷ魅藛T基本上都是終身制，高素質(zhì)高能力的人才進(jìn)不來，而一些工作經(jīng)驗(yàn)不足的人卻依舊分布在各個(gè)工作崗位中[1]。

（三）缺少完整的人才培養(yǎng)方案，整體素質(zhì)不高

鐵路運(yùn)輸企業(yè)缺少人才培養(yǎng)的經(jīng)驗(yàn)，關(guān)于員工職業(yè)生涯的規(guī)劃較為簡(jiǎn)單，針對(duì)員工的培養(yǎng)方向也過于狹隘。例如剛進(jìn)入鐵路運(yùn)輸企業(yè)的大學(xué)生，面對(duì)這類群體的培養(yǎng)方向是企業(yè)經(jīng)營管理方面，著重于行政管理方面的工作，而對(duì)其技術(shù)方面的培訓(xùn)少之又少。且鐵路運(yùn)輸企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)存在一定的不合理地方，掌握相關(guān)技術(shù)的專業(yè)人才薪資過低，而空有職位頭銜的領(lǐng)導(dǎo)人卻拿著高額的工作，難免造成技術(shù)工對(duì)于薪資的落差，降低其工作積極性。再加上鐵路運(yùn)輸企業(yè)相對(duì)其他企業(yè)來說，有著較強(qiáng)的人員流動(dòng)性，導(dǎo)致鐵路運(yùn)輸企業(yè)的整體員工專業(yè)技能并不高，整體素質(zhì)偏低。

（四）技術(shù)人才流失嚴(yán)重

從近些年鐵路運(yùn)輸人員流動(dòng)中可以看出，其中有高學(xué)歷、高職稱以及掌握了某專業(yè)領(lǐng)域技術(shù)的人員流動(dòng)性較大，從工作年齡中可以總結(jié)出，工齡在5年之內(nèi)、且是25至30歲之間的青年流動(dòng)性較大。而他們離開鐵路企業(yè)選擇的目標(biāo)企業(yè)大部分是外資企業(yè)或者是自行創(chuàng)業(yè)。除此之外，還存在這樣一種情況，就是鐵路運(yùn)輸企業(yè)核心技術(shù)人員離職并帶走了掌握相關(guān)技術(shù)的其他工作人員，自行成立公司，這對(duì)鐵路運(yùn)輸企業(yè)來說，無疑是很大的一個(gè)打擊。對(duì)于傳統(tǒng)的鐵路運(yùn)輸企業(yè)來說，沒有明顯的晉升空間，且缺少完整的薪資調(diào)整結(jié)構(gòu)，沒有納入工作計(jì)劃的KPI考核制度，工作人員的工作積極性明顯下降，這也是技術(shù)人才嚴(yán)重流失的原因。對(duì)于鐵路運(yùn)輸企業(yè)來說，這樣的人才單方面流動(dòng)從某方面而言，讓企業(yè)成了一個(gè)“不用交學(xué)費(fèi)的學(xué)校”，當(dāng)技術(shù)人員掌握了企業(yè)的核心技術(shù)之后，選擇離開了企業(yè)，這樣的做法不僅挫敗了鐵路運(yùn)輸部門的其他相關(guān)工作人員，同時(shí)還給企業(yè)帶來了很大的經(jīng)濟(jì)損失。

（五）缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展意識(shí)

鐵路運(yùn)輸企業(yè)的人力資源管理缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展意識(shí)。其中，鐵路運(yùn)輸企業(yè)在關(guān)于人力資源管理方面并沒有相關(guān)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展方案。近幾年來，隨著鐵路運(yùn)輸企業(yè)發(fā)展得越來越好，雖然提到了著重對(duì)企業(yè)工作人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)工作，提高企業(yè)整體素質(zhì)以及專業(yè)能力，但是該項(xiàng)決定中并沒有提及對(duì)企業(yè)人力資源未來的發(fā)展戰(zhàn)略。根據(jù)培訓(xùn)工作的要求，企業(yè)也出臺(tái)了一些具體的培訓(xùn)方法，但是這些培訓(xùn)方法并不是針對(duì)性的措施，只是一種簡(jiǎn)單的工作計(jì)劃方案。人力資源野蠻生長(zhǎng)，企業(yè)制定的未來發(fā)展藍(lán)圖，并未將人力資源劃分進(jìn)去。對(duì)于企業(yè)來說，人力資源的作用，僅僅是幫助企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部行政工作的處理，自身的定位與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)沒有結(jié)合起來，只是專注于眼前的短期發(fā)展[2]。

（六）人力資源管理滯后

企業(yè)關(guān)于人力資源管理整體規(guī)劃不夠。企業(yè)沒有關(guān)于人力資源管理的具體運(yùn)營模式，就是其對(duì)人力資源管理整體規(guī)劃不夠的表達(dá)。人力資源管理規(guī)劃的工作能夠指導(dǎo)人力資源進(jìn)行自我管理，并且能夠使其配合企業(yè)的工作，并為企業(yè)的發(fā)展做出一定的貢獻(xiàn)。而實(shí)際的鐵道運(yùn)輸企業(yè)的經(jīng)營模式中，并未對(duì)人力資源管理形成重視，導(dǎo)致人力資源管理的工作如同無頭蒼蠅。另外，人力資源管理在鐵路運(yùn)輸企業(yè)中的地位如同后勤部，并沒有資格站在企業(yè)全局觀念上對(duì)企業(yè)的未來發(fā)展做出策劃，即使人力資源管理有完整的規(guī)劃和運(yùn)營模式，也得不到企業(yè)的重視。

三、鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略

（一）科學(xué)合理地制定崗位

首先，對(duì)于鐵路運(yùn)輸企業(yè)來說，由于其特殊的工作性質(zhì)，崗位的分布也與一般的現(xiàn)代企業(yè)有所差別，鐵路運(yùn)輸企業(yè)必須按照自身的工種分布以及崗位要求重新進(jìn)行工作人員的安排，要讓每一個(gè)工作人員在自己的崗位上發(fā)揮出最大的優(yōu)勢(shì)，同時(shí)，員工可以進(jìn)行其他崗位的職責(zé)學(xué)習(xí)，使企業(yè)工作崗位更加豐滿[3]。

其次，企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要不同類型的人才。在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，可以實(shí)行階段性人才培養(yǎng)模式，使其發(fā)展方向與企業(yè)的運(yùn)營方向重疊，讓員工的才華有發(fā)展的空間，例如企業(yè)新招納進(jìn)來的年輕力量，都是朝氣蓬勃，對(duì)未來充滿希望，企業(yè)便可以適當(dāng)增加他們的工作壓力，既提高了企業(yè)的經(jīng)營效益，也為企業(yè)培養(yǎng)了可靠的人才。

（二）完善企業(yè)激勵(lì)制度

激勵(lì)制度的目的是為了提高員工的工作積極性，因此，一個(gè)公平公正的薪酬激勵(lì)制度，可以幫助企業(yè)培養(yǎng)出一批優(yōu)秀的人才。

第一，不同階段的激勵(lì)制度需要有不同的表現(xiàn)形式，并且需要根據(jù)員工個(gè)體的差異性進(jìn)行設(shè)置，例如對(duì)于剛進(jìn)企業(yè)的工作人員來說，他們比較注重自身職位的提升空間，針對(duì)他們的激勵(lì)制度可以是職位的變化或職稱的變化，而對(duì)于已經(jīng)在公司工作了很多年的員工來說，他們比較看重薪資的高度，針對(duì)他們的激勵(lì)制度可以是關(guān)于薪酬的增加減少。所以，必須考慮到不同職位和不同階段工作人員的需求，只有“對(duì)癥下藥”，才能夠充分調(diào)動(dòng)員工積極性。

第二，打破傳統(tǒng)薪資分配的壁壘。鐵路運(yùn)輸企業(yè)的人員流動(dòng)性差，因此其薪資分配制度需要不斷的創(chuàng)新，在薪資份額配過程中，將員工工作內(nèi)容與實(shí)際工作結(jié)合起來，按勞分配，秉持公平、公正、公開的態(tài)度[4]。

（三）做好崗位培訓(xùn)工作，提高人員整體素質(zhì)

現(xiàn)代科技的發(fā)展，讓鐵路運(yùn)輸企業(yè)中很多崗位的工作內(nèi)容都增添了互聯(lián)網(wǎng)的因素，對(duì)于工作人員的技能要求也逐漸提升，崗位培訓(xùn)成了人力資源管理中重要的一項(xiàng)。培訓(xùn)工作的進(jìn)行必須有針對(duì)性，確保培訓(xùn)內(nèi)容能夠幫助員工更好地完成工作。例如，對(duì)于剛?cè)肼毜膯T工來說，需要先進(jìn)行企業(yè)文化的了解，做好新人的培訓(xùn)工作，等到他們完全了解崗位職責(zé)后，安排入職。其次，培訓(xùn)并不是簡(jiǎn)單的知識(shí)灌輸，它需要員工的互動(dòng)，保證培訓(xùn)內(nèi)容被員工吸收，培訓(xùn)工作與職位的競(jìng)爭(zhēng)息息相關(guān)，它能保證企業(yè)在職員工時(shí)刻保持著競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，為企業(yè)創(chuàng)造良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

（四）像現(xiàn)代企業(yè)靠攏，建立新型人力資源管理模式

鐵路運(yùn)輸企業(yè)制度的建設(shè)，是影響人力資源管理模式建立的重要環(huán)節(jié)。對(duì)于鐵路運(yùn)輸這種傳統(tǒng)的企業(yè)，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)體制的沖擊下必須進(jìn)行體制改革，與現(xiàn)代企業(yè)相似，建立適合自身發(fā)展的人力資源管理模式，從人力資源的招聘、面試、培訓(xùn)再到崗位晉升和崗位調(diào)研都套用現(xiàn)代企業(yè)的管理模式。讓工作人員憑借自身能力獲得某個(gè)工作崗位，摒棄傳統(tǒng)的連坐形式，建立公平合理的分配模式。一切標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)靠攏，實(shí)現(xiàn)資本、技術(shù)導(dǎo)向型企業(yè)，為企業(yè)留住優(yōu)秀人才[5]。

（五）提升人力資源管理部門定位

調(diào)整人力資源內(nèi)部結(jié)構(gòu)，使其具備參與到企業(yè)經(jīng)營方向的權(quán)利，通過員工在崗培訓(xùn)的方式，注重員工在職期間的“再學(xué)習(xí)”，站在企業(yè)發(fā)展的角度上進(jìn)行人才的篩選和培養(yǎng)，注重人力資源人才培養(yǎng)、使用、調(diào)崗一體化的工作，逐步提高人力資源管理在職人員的專業(yè)素養(yǎng)，進(jìn)而推動(dòng)整個(gè)人力資源管理的發(fā)展。

（六）合理配置，統(tǒng)籌規(guī)劃

企業(yè)所面臨的市場(chǎng)環(huán)境是復(fù)雜多變的，而如何使企業(yè)不管面對(duì)什么樣的環(huán)境都能立于不敗之地，重點(diǎn)在于自身能力的提高。企業(yè)工作人員的專業(yè)素質(zhì)，是企業(yè)發(fā)展的根本，員工目前所掌握的技能，并不是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)，而是員工的學(xué)習(xí)能力，對(duì)未來經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)敏銳的嗅覺，自身的學(xué)習(xí)能力以及不斷擴(kuò)大的視野和知識(shí)水平。企業(yè)必須根據(jù)未來的經(jīng)營方向和自身崗位要求，有目的的調(diào)整人力資源的工作，使企業(yè)的人力資源，成為企業(yè)發(fā)展的資源。

四、結(jié)束語

對(duì)于鐵路運(yùn)輸企業(yè)來說，人力資源管理的工作，并不是簡(jiǎn)單的人員分配。作為大型國企，要率先做到物盡其用，站在全局觀念，從人力資源管理的角度分析企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益達(dá)到最大。人力資源管理體系的建設(shè)，關(guān)系到鐵路運(yùn)輸企業(yè)在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)上是否具備競(jìng)爭(zhēng)能力，能夠在激烈的市場(chǎng)環(huán)境中占有一定的份額，但在目前的鐵路運(yùn)輸企業(yè)發(fā)展的過程中，要想人力資源管理工作徹底做好，還需要花費(fèi)一定的時(shí)間。