全面優(yōu)化薪酬分配機(jī)制 引導(dǎo)企業(yè)提質(zhì)增效

劉曉燕

為深入學(xué)習(xí)貫徹習(xí)近平新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義思想，認(rèn)真落實(shí)中央關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見，在新時(shí)代、新征程推進(jìn)“三項(xiàng)制度”改革，提高活力和競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)要立足于實(shí)際情況，以優(yōu)化工資總額決定機(jī)制、創(chuàng)新薪酬分配機(jī)制為核心，進(jìn)一步加強(qiáng)工資總額管理，持續(xù)優(yōu)化內(nèi)部收入分配關(guān)系，拓展薪酬多元激勵(lì)方式，進(jìn)一步激發(fā)全體員工干事創(chuàng)業(yè)的活力，推動(dòng)收入“能增能減”落地見效，以點(diǎn)帶面，促進(jìn)人力資源管理水平聯(lián)動(dòng)提升。

一、主要問(wèn)題

由于管理幅度、地區(qū)情況、用工總量等差異，且受歷史因素影響，企業(yè)在推進(jìn)“三項(xiàng)制度”改革、收入“能增能減”方面程度不一，主要存在以下幾個(gè)問(wèn)題：

第一，薪酬機(jī)制建設(shè)不足。當(dāng)前，部分企業(yè)工資總額分配規(guī)則不夠完善，工資總額分配更多考慮歷史因素，沒(méi)有充分實(shí)現(xiàn)與人員配置、業(yè)績(jī)考核、經(jīng)濟(jì)效益等的同向聯(lián)動(dòng)，存在“大鍋飯”現(xiàn)象，亟須破除既有觀念束縛。部分企業(yè)薪酬分配制度體系仍不完善，考核評(píng)價(jià)體系有待健全，存在效益效率導(dǎo)向不清晰、考核評(píng)價(jià)不到位等問(wèn)題?？?jī)效考核、薪酬分配的彈性不足，團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)和個(gè)人崗位價(jià)值未完全對(duì)應(yīng)，各級(jí)團(tuán)隊(duì)薪酬分配機(jī)制與崗位聘期管理、員工有序流動(dòng)等掛鉤力度較小，激勵(lì)約束作用還需要增強(qiáng)。

第二，關(guān)鍵人才激勵(lì)不夠。部分企業(yè)薪酬分配往往注重歷史水平、級(jí)別和資歷，團(tuán)隊(duì)薪酬分配與經(jīng)營(yíng)成效和關(guān)鍵業(yè)績(jī)直接掛鉤的力度不夠，收入拉不開差距，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)對(duì)所在單位業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的積極性不高，創(chuàng)新創(chuàng)效主動(dòng)性不強(qiáng)。員工薪酬激勵(lì)手段相對(duì)單一，績(jī)效經(jīng)理人履職不到位，“輪流坐莊”“大鍋飯”等現(xiàn)象較為突出。部分企業(yè)對(duì)藍(lán)領(lǐng)工匠、專家骨干等關(guān)鍵核心人才的激勵(lì)措施不多、力度不夠，導(dǎo)致專業(yè)人才的作用發(fā)揮不充分，成長(zhǎng)通道不暢通，專業(yè)梯隊(duì)培養(yǎng)不平衡，缺乏新興業(yè)務(wù)、技藝精湛、艱苦吃勁等崗位的優(yōu)秀人才，員工素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展不匹配。

第三，薪酬管理適應(yīng)性有待加強(qiáng)。在創(chuàng)新求突破、改革謀發(fā)展的背景下，薪酬管理的內(nèi)涵和外延有待拓展，特別是對(duì)重點(diǎn)工作和突出貢獻(xiàn)的專項(xiàng)激勵(lì)措施不夠細(xì)化，對(duì)市場(chǎng)化單位、新興業(yè)務(wù)單位的激勵(lì)工具比較單一，對(duì)混合所有制改革合資公司工資總額與經(jīng)營(yíng)效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制的研究不深入，需要進(jìn)一步提升薪酬管理的適應(yīng)性。部分國(guó)有企業(yè)的成本和效益意識(shí)不強(qiáng)，“要工資”“要編制”“要增人”的沖動(dòng)性較強(qiáng)，降低用工總量、盤活用工存量的動(dòng)力不足，人工成本管理觀念淡漠，固有習(xí)慣亟須轉(zhuǎn)變。人工成本效率較低，人工成本倒逼用工總量管控效果不明顯。

二、主要對(duì)策和建議

進(jìn)一步優(yōu)化工資總額決定機(jī)制，強(qiáng)化效益業(yè)績(jī)導(dǎo)向，完善多元激勵(lì)模式，健全績(jī)效工資核定機(jī)制，加強(qiáng)薪酬分配精準(zhǔn)激勵(lì)，提高企業(yè)強(qiáng)基固本能力，增強(qiáng)企業(yè)增收創(chuàng)效動(dòng)力，激發(fā)團(tuán)隊(duì)員工干事創(chuàng)業(yè)活力。

（一）優(yōu)化工資總額核定機(jī)制，提高企業(yè)強(qiáng)基固本能力

1.促進(jìn)工資總額與人員聯(lián)動(dòng)。建立健全與用工配置相匹配的工資總額核定機(jī)制，加大工資總額與人員增減變動(dòng)結(jié)果的聯(lián)動(dòng)，深化“增人不增資、減人不減資”在工資總額中的應(yīng)用，切實(shí)做好用工配置指標(biāo)的分級(jí)下放和壓力傳遞，完善全口徑人工成本自我約束機(jī)制。增加人員工資分配裕度，下放工資總額自主分配權(quán)力，引導(dǎo)國(guó)有企業(yè)因地制宜、因企施策，主動(dòng)實(shí)現(xiàn)減員增效，從“向外伸手，只想增加員工”轉(zhuǎn)變?yōu)椤跋騼?nèi)把脈，研究?jī)?yōu)化配置”，促進(jìn)用工策略優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)降人耗、提質(zhì)效。

2.推行工資總額計(jì)劃儲(chǔ)備制度。市場(chǎng)化單位工資總額增幅超公司工資總額增幅2倍以上的工資增量納入工資總額計(jì)劃儲(chǔ)備。市場(chǎng)化單位當(dāng)年工資總額增幅為負(fù)時(shí)，可使用工資總額計(jì)劃儲(chǔ)備，使用額度不超過(guò)工資總額同比減少額且不超過(guò)工資總額計(jì)劃儲(chǔ)備總額；市場(chǎng)化單位工資總額增幅少于-10%時(shí)，優(yōu)先使用工資總額計(jì)劃儲(chǔ)備彌補(bǔ)。通過(guò)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，促進(jìn)市場(chǎng)化單位經(jīng)營(yíng)效益大幅提升。

（二）強(qiáng)化效益業(yè)績(jī)導(dǎo)向，增強(qiáng)企業(yè)增收創(chuàng)效動(dòng)力

1.強(qiáng)化工資總額與效益效率聯(lián)動(dòng)。鼓勵(lì)在分公司性質(zhì)單位建立適應(yīng)內(nèi)部模擬市場(chǎng)建設(shè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，加大工資總額與模擬利潤(rùn)、模擬收入等的掛鉤力度。對(duì)市場(chǎng)化單位實(shí)行工資總額與經(jīng)營(yíng)效益、投入產(chǎn)出效率緊密掛鉤，促進(jìn)效益與薪酬同向升降。非核心業(yè)務(wù)的低端崗位薪酬水平逐步與市場(chǎng)接軌，充分體現(xiàn)“效益優(yōu)先、效率優(yōu)先”的薪酬分配導(dǎo)向。

2.加大業(yè)績(jī)考核結(jié)果運(yùn)用力度。將企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果用于核定業(yè)績(jī)考核工資，設(shè)置業(yè)績(jī)考核排名同比變動(dòng)率，增加業(yè)績(jī)考核工資在工資總額中的占比，引導(dǎo)員工主動(dòng)提升業(yè)績(jī)。鼓勵(lì)企業(yè)建立內(nèi)部各級(jí)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)考核與薪酬分配掛鉤機(jī)制，持續(xù)增加業(yè)績(jī)考核工資在工資總額中的占比，將各級(jí)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核結(jié)果作為績(jī)效工資分配的主要決定因素，建立健全與團(tuán)隊(duì)績(jī)效相匹配的績(jī)效工資總額核定機(jī)制，業(yè)績(jī)考核結(jié)果排名靠后的團(tuán)隊(duì)和員工逐步實(shí)現(xiàn)薪酬“負(fù)增長(zhǎng)”。

（三）完善多元激勵(lì)模式，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)活力

1.豐富專項(xiàng)激勵(lì)。構(gòu)建由專項(xiàng)補(bǔ)貼、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)、專項(xiàng)考核三部分構(gòu)成的專項(xiàng)工資激勵(lì)體系，對(duì)專家人才、艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)、東西幫扶、派駐扶貧等給予專項(xiàng)補(bǔ)貼；對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、黨群工作、成果創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)示范等開展評(píng)比表彰，進(jìn)行專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)安全生產(chǎn)、重點(diǎn)工作、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等兌現(xiàn)專項(xiàng)業(yè)績(jī)薪金，突出對(duì)急、難、險(xiǎn)、重工作任務(wù)的精準(zhǔn)激勵(lì)。通過(guò)強(qiáng)化專項(xiàng)考核獎(jiǎng)的項(xiàng)目設(shè)置和精準(zhǔn)激勵(lì)，適度使薪酬分配向核心骨干人才、績(jī)效考核A級(jí)員工、基層一線員工傾斜，促進(jìn)員工收入分配差距合理拉開，實(shí)現(xiàn)該高的高、該低的低。

2.探索創(chuàng)新激勵(lì)。對(duì)于科技成果轉(zhuǎn)化、項(xiàng)目分紅激勵(lì)等成效顯著的企業(yè)而言，在工資總額上要適度傾斜。探索科技型企業(yè)項(xiàng)目收益分紅，強(qiáng)化科研團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，推動(dòng)重大科研項(xiàng)目攻關(guān)和科技成果轉(zhuǎn)化。對(duì)市場(chǎng)化單位和新興業(yè)務(wù)單位推行市場(chǎng)化、多維度激勵(lì)方式，實(shí)行項(xiàng)目經(jīng)理薪金制、項(xiàng)目分紅激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步向關(guān)鍵核心人才傾斜。研究混合所有制改革合資公司工資總額與經(jīng)營(yíng)效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)增收創(chuàng)效。

（四）健全績(jī)效工資核定機(jī)制，強(qiáng)化薪績(jī)同向聯(lián)動(dòng)

1.柔性設(shè)置績(jī)效工資單元占比。針對(duì)相對(duì)固定收入占比較高等問(wèn)題，企業(yè)可自主設(shè)置并逐步提高員工績(jī)效工資比例，進(jìn)一步優(yōu)化績(jī)效工資結(jié)構(gòu)。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效工資占比不低于50%，市場(chǎng)化程度較高的企業(yè)可超過(guò)70%，專項(xiàng)考核獎(jiǎng)?wù)伎?jī)效工資的比例可提高到15%以上，通過(guò)增加績(jī)效工資占比，充分強(qiáng)化績(jī)效工資激勵(lì)作用。

2.優(yōu)化績(jī)效工資分配模式。企業(yè)可結(jié)合經(jīng)營(yíng)實(shí)際，多維設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)，建立面向市場(chǎng)、靈活多變的薪酬分配模式。根據(jù)團(tuán)隊(duì)的崗位價(jià)值、勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)技能含量等因素，對(duì)各類項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)角色進(jìn)行績(jī)效激勵(lì)。通過(guò)加強(qiáng)多維績(jī)效考核，讓能干事的員工收入實(shí)現(xiàn)合理增長(zhǎng)，急難險(xiǎn)重任務(wù)由“找人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤斑x優(yōu)”。

3.科學(xué)分配核發(fā)績(jī)效工資。各級(jí)組織和員工績(jī)效工資分配以績(jī)效考核結(jié)果為主要依據(jù)，加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果與薪酬同向聯(lián)動(dòng)，使收入分配與績(jī)效貢獻(xiàn)相匹配，充分體現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效差異，實(shí)現(xiàn)員工收入講業(yè)績(jī)、憑貢獻(xiàn)。根據(jù)業(yè)務(wù)特點(diǎn)、發(fā)展階段，建立差異化的績(jī)效工資分配制度，因地制宜采取工時(shí)積分、團(tuán)隊(duì)包干、任務(wù)搶單等方式，真正實(shí)現(xiàn)“干多干少不一樣、干好干壞不一樣”。

（五）加強(qiáng)薪酬分配精準(zhǔn)激勵(lì)，重點(diǎn)突破提升效益

1.向創(chuàng)效增收人才傾斜。在市場(chǎng)化單位通過(guò)采用與利潤(rùn)掛鉤的方式，推動(dòng)薪酬向創(chuàng)效增收貢獻(xiàn)突出人才傾斜。實(shí)行項(xiàng)目經(jīng)理業(yè)績(jī)薪金，一般員工擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理期間可獲得中層人員薪酬待遇。對(duì)于項(xiàng)目虧損率超過(guò)一定比例或考核不合格的人員，則扣發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理預(yù)付薪金，真正實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵核心人才“能上能下”、收入“能增能減”。

2.向高端人才傾斜。制定完善科學(xué)技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施意見，設(shè)置科技成果轉(zhuǎn)化獎(jiǎng)，促進(jìn)收入向落實(shí)重點(diǎn)項(xiàng)目和成果轉(zhuǎn)化的科研人才傾斜。推進(jìn)博士后工作站“中期+出站+留用”的全過(guò)程薪酬激勵(lì)，落實(shí)博士科創(chuàng)培植薪金，促進(jìn)博士人才成果孵化。創(chuàng)新“當(dāng)期+長(zhǎng)期”相結(jié)合的院士專項(xiàng)待遇，采用當(dāng)期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的方式，落實(shí)院士培植期、獲得院士稱號(hào)、任院士期間專項(xiàng)激勵(lì)，充分激發(fā)高端人才的積極性和創(chuàng)造力。

3.向職業(yè)化人才傾斜。構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行職業(yè)經(jīng)理人超額利潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì)，主要結(jié)合利潤(rùn)指標(biāo)超額完成情況來(lái)兌現(xiàn)。其中，職業(yè)經(jīng)理人超額利潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì)可按超額利潤(rùn)的一定比例設(shè)置，其團(tuán)隊(duì)超額利潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì)可按職業(yè)經(jīng)理人超額利潤(rùn)的兩倍設(shè)置。