人力資源管理的薪酬激勵對策

徐靜

中圖分類號：F243 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）08-132-02

摘 要 如何有效激勵人力資源積極性，促使其更富創(chuàng)造性的開展工作，始終是各企業(yè)人力資源管理部門需要注意的問題。而恰當、科學的薪酬策略可以作為一種激勵、價值導向機制。因此，文章以人力資源管理的薪酬激勵為核心，簡要介紹了人力資源管理的薪酬激勵常用方法，論述了人力資源管理的薪酬激勵問題，并對人力資源管理的薪酬激勵對策進行了進一步探究。

關(guān)鍵詞 人力資源管理 薪酬激勵 市場化定薪

在市場經(jīng)濟體制中，薪酬作為企業(yè)內(nèi)部員工激勵的主要用手段及方式，始終是企業(yè)人力資源管理的重點和難點。恰當?shù)男匠牦w系設(shè)計，不僅有益于企業(yè)激發(fā)內(nèi)部職員的工作熱情，而且有益于吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才，增強企業(yè)核心競爭能力。但是，在企業(yè)內(nèi)部職工薪酬水平達到一定程度后，薪酬激勵效果就逐漸減弱，甚至會出現(xiàn)反彈情況，造成職工工作積極性降低、優(yōu)秀人才流失等問題?；诖耍⒆闳肆Y源管理領(lǐng)域，對企業(yè)薪酬激勵的對策進行適當分析，具有非常重要的意義。

一、人力資源管理的薪酬激勵常用方法

（一）增加式薪資激勵

增加式薪資激勵是人力資源管理中常用的薪酬激勵方法?？紤]到工作人員對于正常薪資收入僅會付出正常勞動，若想讓工作人員付出超常勞動，就需要促使其獲得超?；貓蟆；诖?，面對企業(yè)產(chǎn)量及銷售額提升難度大的現(xiàn)狀，可由企業(yè)管理者設(shè)定一個明確的銷售額、產(chǎn)生提升標準，按照一定比例將超出的部分分配給工作人員（分配給職工的部分需要超出部分純利潤的一半以上）[1]。

（二）減少式薪資激勵

減少式薪資激勵是人力資源管理中應用概率較高的一種薪酬激勵方法?？紤]到工作人員僅關(guān)注與自身利益相關(guān)的事情，面對生產(chǎn)成本、運營成本降低難度大的現(xiàn)狀，企業(yè)管理者可以設(shè)定一個生產(chǎn)、運營成本基數(shù)，將每月成本下降的部分按一定比例分配給工作人員（分配給職工的部分需要超出下降成本的一半以上）。

（三）福利式薪資激勵

考慮到在企業(yè)業(yè)績上升時，多數(shù)行政后勤人員會感覺自身沒有獲得公平的薪資。基于此，企業(yè)可以引入福利式薪資激勵制度，將業(yè)績超出的部分按照一定比例分配給行政后勤人員。

（四）按揭式薪酬激勵

考慮到優(yōu)秀職工在獨當一面之前，極易產(chǎn)生離職心理，因此，企業(yè)可以引入按揭式薪酬激勵模式。預先承諾優(yōu)秀員工在其任職時間超出一定年限（三年、五年或十年）時可獲得的額外薪資，或者預先為其配送同等價值的車、房等物質(zhì)獎勵。

二、人力資源管理的薪酬激勵問題

（一）導向不明確

現(xiàn)階段多數(shù)企業(yè)人力資源管理部門在薪酬體系設(shè)計時，對薪酬作用認知具有較大偏差，對薪酬功能理解仍然停留在其“保健”作用上，沒有正確認識薪酬激勵作用[2]。進而致使其在薪酬激勵制度設(shè)計時僅根據(jù)工作量進行簡單分析，無法具體體現(xiàn)薪酬激勵的導向作用。

（二）缺乏發(fā)展觀

對于企業(yè)內(nèi)部員工而言，薪酬激勵不僅是對其工作貢獻的肯定，而且可以體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部公平性。但是當前企業(yè)人力資源管理部門在薪酬體系設(shè)計過程中沒有考慮員工職業(yè)發(fā)展需求，也沒有嚴格遵循內(nèi)部公平性、外部競爭性原則，導致員工逐漸喪失對企業(yè)的信心及工作責任感，引發(fā)了薪酬激勵失效問題。

（三）結(jié)構(gòu)不合理

當前多數(shù)企業(yè)會根據(jù)員工業(yè)績提升水平對其薪資水平進行適當提升，但獎勵資金大多為一次性支付形式。對專項激勵等模塊內(nèi)容設(shè)計規(guī)則不合理，也沒有為薪酬發(fā)放、薪酬分配、薪酬晉升設(shè)置明確細則，導致整個薪酬激勵體系結(jié)構(gòu)不夠合理，阻礙了企業(yè)薪酬激勵功效的發(fā)揮。

三、人力資源管理的薪酬激勵對策

（一）明確薪資激勵導向

明確的薪酬激勵導向，可以保證薪酬制度激勵作用的順利發(fā)

揮，因此，企業(yè)人力資源管理部門可以構(gòu)建“一二三四”原則，找準核心，明確薪酬激勵思路?！耙欢摹痹瓌t主要指一個轉(zhuǎn)變、兩個對標、三不原則、四個統(tǒng)籌。一個轉(zhuǎn)變特指將全面貫徹以崗定薪、按勞分配原則，設(shè)定科學的薪酬差距，保證員工收入科學、靈活增加或減少；兩個對標主要指應用以項目為軸線的技術(shù)人員薪資分配方式；三不原則主要指不降低（固定完成目標效益后的薪酬基準）、不封頂（根據(jù)部門效益及工作量進行薪酬設(shè)定）、不平均（針對性激勵技術(shù)骨干）；四個統(tǒng)籌主要指統(tǒng)籌考慮項目質(zhì)量及數(shù)量（設(shè)置季度質(zhì)量獎）、統(tǒng)籌考慮項目“肥瘦”（設(shè)置生產(chǎn)部門發(fā)展基金，以肥補痩）、統(tǒng)籌考慮科研發(fā)展及技術(shù)生產(chǎn)（設(shè)置科研人才薪酬模式及科研投入專項薪資）、統(tǒng)籌考慮物質(zhì)激勵及精神激勵（配套晉升、專項獎勵、評優(yōu)等機制）。

此外，為了進一步提高薪資激勵作用，可以采用市場化定薪的方式，將管理部門正職、副職獎金與一線平均獎金相關(guān)聯(lián)[3]。而生產(chǎn)部門總工、副總工薪資則需要依據(jù)內(nèi)部分配規(guī)則執(zhí)行；在技術(shù)管理、業(yè)務人員起步階段，應使用收入保底的薪資模式。隨后逐步調(diào)低保底比例，并模擬項目產(chǎn)值方式計算薪資，提高激勵薪資占比；業(yè)務部門負責人薪資可以直接與其所在部門相關(guān)聯(lián)，采用依據(jù)部門收入一定比例直接計算獎金的方法，提高部門負責人對部門整體效益增長的關(guān)注度。

（二）完善職業(yè)發(fā)展體系

根據(jù)企業(yè)規(guī)模、業(yè)務開展情況，企業(yè)人力資源管理部門可以進行職業(yè)發(fā)展通道設(shè)置，為普通職工提供更加多元化的職業(yè)發(fā)展機會，打破職工晉升壁壘。同時根據(jù)職業(yè)發(fā)展規(guī)律，進行固定部分薪資標準的科學調(diào)整，保證固定部分薪資級別、薪資檔次與員工職業(yè)發(fā)展體系逐一對應，且隨著職業(yè)發(fā)展體系的變化而動態(tài)調(diào)整[4]?；诖耍枰曰颈Ｕ蠁T工日常生活支出為目標，綜合考慮員工車貸、房貸等方面支出，結(jié)合行業(yè)趨勢、區(qū)域收入水平因素，保證薪資體系改革后原有固定部分標準總體上升。

從管理序列、專業(yè)技術(shù)序列、工勤序列三個方面入手，制定不同的薪資等級。其中管理序列職位主要包括專員、主管、部門副職（部門總監(jiān)）、部門正職、集團領(lǐng)導副職（副總經(jīng)理/總經(jīng)理助理）、集團領(lǐng)導正職（董事長）幾個職位。根據(jù)各職位不同表現(xiàn)，可以劃分為不同薪資等級[5]。不同職位等級所對應薪資等級也具有一定差異，其所對應薪資等級也具有一定變化。

專業(yè)技術(shù)序列主要包括除集團領(lǐng)導正職以外的集團總工程師（集團總工）、集團副總工程師（集團副總工）、總監(jiān)/總工程師（總工）、主任設(shè)計師、設(shè)計師、助力設(shè)計師幾個崗位，其職位等級分別為兩個，所對應薪資具有一定差異，且與同一層級管理層具有一定聯(lián)系。如部門正職一級職位與集團副總工一級職位薪資水平一致，可逐層設(shè)置。若各級別員工實際工作任務完成度低于最低標準，則需要依據(jù)實際比例進行崗位薪資發(fā)放，并進行項目獎金的正常發(fā)放。

工勤序列主要特指專員或助理設(shè)計師、設(shè)計師在專業(yè)層面提升層次，如初級技工、高級技工等。其中初級技工薪資水平最低，分為兩個等級。而高級技工薪資水平劃分為三個等級，與專員薪資對應。

（三）推動激勵結(jié)構(gòu)變革

在“一二三四”原則的指導下，企業(yè)人力資源管理部門可以在以往薪酬構(gòu)成的前提下進行季度質(zhì)量獎、專項激勵的增設(shè)，達到定向激勵的目的。即將總薪資劃分為固定薪資、浮動薪資、社保福利、專項獎勵幾個部分[6]。其中固定薪資特指崗位工資，主要通過設(shè)置與職業(yè)發(fā)展體系相匹配的固定月度收入，保障職工基本生活需求；而浮動薪資包括績效工資（職能管理者依據(jù)崗位考核情況確定的績效工資）、效益獎金（集團及生產(chǎn)部門正、副職效益獎金，與所在部門總體業(yè)績有關(guān)）、項目獎金（設(shè)計部門回款提獎，與個人業(yè)績有關(guān)）、季度質(zhì)量獎金等幾個部分（生產(chǎn)部門季度獎金，與所在部門質(zhì)量情況有關(guān)）；社保福利主要指福利津貼（注冊資格補貼、采暖補貼等）、五險一金（法定養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保險以及公積金）等；專項獎勵主要用于獎勵不同類別特殊貢獻。其中對于季度質(zhì)量獎金而言，需要對部門的工作質(zhì)量進行考核。

為提高薪資激勵的精準度，企業(yè)人力資源管理部門可以進行專項獎勵結(jié)構(gòu)的進一步完善[7]。即將專項獎勵劃分為優(yōu)秀設(shè)計獎、優(yōu)秀經(jīng)營獎、優(yōu)秀研發(fā)獎、突出貢獻獎等獎項，其中優(yōu)秀設(shè)計獎包括公司級優(yōu)秀設(shè)計獎、省級優(yōu)秀設(shè)計獎、行業(yè)優(yōu)秀設(shè)計獎、國家級優(yōu)秀設(shè)計獎等，薪資標準依次遞增，具體薪資可以根據(jù)具體行業(yè)崗位情況恰當調(diào)整；優(yōu)秀經(jīng)營獎包括重大項目經(jīng)營獎、非政府類項目經(jīng)營獎、非主營業(yè)務經(jīng)營獎、最佳服務獎，除最佳服務獎與公司級優(yōu)秀設(shè)計獎標準一致外，其余獎勵項目均需超出各級優(yōu)秀設(shè)計獎金的四倍或五倍；優(yōu)秀研發(fā)獎特指研發(fā)創(chuàng)新獎，獎勵標準與公司級優(yōu)秀設(shè)計獎、最佳服務獎一致；突出貢獻獎包括企業(yè)文化貢獻獎、綜合表現(xiàn)突出獎，獎勵標準為公司級優(yōu)秀設(shè)計獎、最佳服務獎、研發(fā)創(chuàng)新獎的一半或三分之一。

四、結(jié)語

綜上所述，薪酬激勵是企業(yè)人力資源管理的核心，也是提高企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。因此，企業(yè)人力資源管理部門應根據(jù)現(xiàn)有薪酬體系運行情況，貫徹“一二三四”薪酬優(yōu)化原則，梳理薪酬激勵思路、重點，并將其清晰的傳導給相關(guān)人員。同時跟隨職工職業(yè)發(fā)展進程，靈活設(shè)置全面與專項并舉、獎勵與懲處并存的激勵舉措，保證薪酬激勵作用能夠得到更好的發(fā)揮。

參考文獻：

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[3]何奇學，張昊民.激勵還是抑制？高管薪酬差距影響企業(yè)績效的邊界條件——人力資本破產(chǎn)成本視角下企業(yè)負債和通貨膨脹的作用[J].中國人力資源開發(fā)，2017（12）：19-32.

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