基于崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的人力資源管理實(shí)踐研究

牛天明

摘要：目的：將崗位價(jià)值評(píng)價(jià)引入日常人力資源管理，促進(jìn)員工工作質(zhì)量與工作積極性的提升，促進(jìn)事業(yè)更好發(fā)展。方法：對(duì)2018年7月到2019年6月期間的崗位設(shè)置、薪酬分配進(jìn)行調(diào)查研究，應(yīng)用崗位價(jià)值評(píng)價(jià)法，從崗位所需的知識(shí)技能、崗位所處的管理層級(jí)、崗位工作人員需承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)與壓力、崗位需要開(kāi)展的技術(shù)創(chuàng)新情況等4個(gè)方面對(duì)其進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)。結(jié)果：應(yīng)用崗位價(jià)值評(píng)價(jià)后，人力資源管理效率提升了10%（前后差異對(duì)比，P<0.05表明有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義）。結(jié)論：應(yīng)用崗位價(jià)值評(píng)價(jià)方法，可明顯改善人力資源管理水平和服務(wù)效能。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理;人力資源管理;崗位價(jià)值評(píng)價(jià)

在日常人力資源管理過(guò)程中，人力資源管理部門(mén)除在做好日常管理工作外，還要在工作中靈活應(yīng)用崗位價(jià)值評(píng)價(jià)法。通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，科學(xué)評(píng)定員工崗位價(jià)值與貢獻(xiàn)，不僅能夠確保人力資源日常事務(wù)、管理工作的正常順利開(kāi)展，還能進(jìn)一步提升人力資源服務(wù)效能。同時(shí)將評(píng)價(jià)結(jié)果與員工績(jī)效、業(yè)務(wù)管理等相結(jié)合，可以促進(jìn)員工和企業(yè)進(jìn)一步提升工作質(zhì)量與效率。故本研究以近年單位應(yīng)用崗位價(jià)值評(píng)價(jià)法的實(shí)踐為對(duì)象，分析其在人力資源管理中，實(shí)踐應(yīng)用崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的作用。

一、資料與方法

（一）資料

商洛市某單位始建于1939年，現(xiàn)有在職人員1862人，其中專業(yè)技術(shù)人員1553人，內(nèi)設(shè)科室70個(gè)，管理單元140余個(gè)。按上級(jí)管理部門(mén)要求該單位已完成了崗位設(shè)置，具體而言將全部崗位分為了專業(yè)技術(shù)崗、管理崗、工勤崗三類(lèi)，每個(gè)類(lèi)別又劃分了不同的崗位等級(jí)，比如專業(yè)技術(shù)崗按職稱高低分為了13級(jí)，分別對(duì)應(yīng)正高級(jí)（1～4級(jí)）、副高級(jí)（5～7級(jí)）、中級(jí)（8～10級(jí)）、初級(jí)（11～13級(jí)）;管理崗按級(jí)別高低分為了10分，分別對(duì)應(yīng)不同的職務(wù);工勤崗分為了5級(jí)，分別對(duì)應(yīng)高級(jí)技師、技師、高級(jí)工、中級(jí)工、初級(jí)工。但在實(shí)際崗位聘任和薪酬分配過(guò)程中，并沒(méi)有依據(jù)各自貢獻(xiàn)大小和崗位價(jià)值進(jìn)行崗位聘任和兌現(xiàn)待遇，而僅僅是以職稱和年資為依據(jù)，論資排輩現(xiàn)象十分明顯;在績(jī)效工資分配中，更是撇去了崗位等級(jí)，忽視了崗位貢獻(xiàn)，簡(jiǎn)單根據(jù)用工性質(zhì)，給定了系數(shù)，比如編制內(nèi)員工不管年資和職稱，統(tǒng)一為1.1系數(shù)，不利于調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主觀能動(dòng)性，業(yè)務(wù)發(fā)展緩慢。故本研究，以該單位2018年7月到2019年6月期間該單位日常人力資源管理、崗位管理、系數(shù)設(shè)置和日常績(jī)效獎(jiǎng)金分配為研究對(duì)象，從中選取了單位正職領(lǐng)導(dǎo)和副職領(lǐng)導(dǎo)、行政職能科室主任、基1部主任與副主任、基本2部主任與副主任、基層員工、保安等崗位，對(duì)他們應(yīng)用崗位價(jià)值評(píng)價(jià)法，來(lái)科學(xué)分析該單位人力資源管理中存在的問(wèn)題，以及提出相應(yīng)的對(duì)策建議。

（二）方法

為科學(xué)評(píng)定崗位價(jià)值及各崗位之間的關(guān)系，首先我們采用了問(wèn)題調(diào)查法、面談法對(duì)該單位人力資源管理現(xiàn)狀暨崗位設(shè)置與管理情況進(jìn)行了調(diào)查，清晰的描繪出了該單位的崗位管理結(jié)構(gòu)圖及各崗位之間的關(guān)系。然后正如上文所述，我們從中選取了單位正職領(lǐng)導(dǎo)和副職領(lǐng)導(dǎo)、行政職能科室主任、基1部主任與副主任、基2部主任與副主任、基層員工、保安等9個(gè)崗位對(duì)其進(jìn)行試打分。接著，在對(duì)這九個(gè)崗位進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)用能力素質(zhì)評(píng)估模型，開(kāi)展相應(yīng)的研究與分析，為此開(kāi)展了相應(yīng)的崗位分析、編寫(xiě)了崗位說(shuō)明書(shū)，同時(shí)從崗位所需的知識(shí)技能、崗位所處的管理層級(jí)、崗位工作人員需承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)與壓力、崗位需要開(kāi)展的技術(shù)創(chuàng)新情況等4個(gè)方面設(shè)置了崗位價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，開(kāi)展了崗位等級(jí)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)調(diào)查工作。在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)調(diào)查工作時(shí)，邀請(qǐng)了第三方管理專家作為主持人就評(píng)價(jià)辦法和規(guī)則進(jìn)行了解讀，并主持開(kāi)展了調(diào)查工作。組織了 20 位管理專家或經(jīng)驗(yàn)豐富的管理者分別對(duì)9個(gè)崗位進(jìn)行了打分評(píng)價(jià)。最后，對(duì)于本次研究結(jié)果處理，采用了統(tǒng)計(jì)學(xué)SSPS20.0版本軟件，應(yīng)用肯德?tīng)柡椭C系數(shù)，來(lái)檢驗(yàn)本次研究中評(píng)分者的一致程度，且以P<0.05來(lái)表示結(jié)果具有統(tǒng)計(jì)意義，從而科學(xué)計(jì)算出了各崗位的價(jià)值。

二、結(jié)果

（一）描述性評(píng)價(jià)結(jié)果

在人力資源管理中，運(yùn)用崗位價(jià)值評(píng)價(jià)后，得出描述性評(píng)價(jià)結(jié)果如表1所示。

（二）人力資源月績(jī)效獎(jiǎng)金分配

對(duì)于2019年12月份，在應(yīng)用崗位價(jià)值評(píng)價(jià)后，模擬績(jī)效獎(jiǎng)金分配結(jié)果如表2所示。

從表2可以看出，從原分配系數(shù)上我們可以看出，最高等級(jí)的崗位，單位正職領(lǐng)導(dǎo)僅比副職領(lǐng)導(dǎo)高0.1個(gè)系數(shù)，同一層級(jí)主任不論科室業(yè)務(wù)發(fā)展的情況，崗位系數(shù)和所分配到的績(jī)效獎(jiǎng)金是相同的，完全無(wú)法體現(xiàn)各崗位所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任，最高崗位的單位正職領(lǐng)導(dǎo)實(shí)際發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)金額為7027元、最低崗位的保安實(shí)際發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)金額為2811，兩者的差距為2.49倍;最高崗位的單位正職領(lǐng)導(dǎo)與中等崗位基本員工來(lái)看，兩者的差距為1.82倍。調(diào)整后，按照崗位價(jià)值評(píng)價(jià)法，應(yīng)用崗位分析、問(wèn)卷調(diào)查、統(tǒng)計(jì)學(xué)分析后，最高崗位的單位正職領(lǐng)導(dǎo)擬發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)金額為10329元、最低崗位的保安實(shí)際發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)金額為1687元，兩者的差距為6.12倍;最高崗位的單位正職領(lǐng)導(dǎo)與中等崗位的保安相比，兩者的差距為1.74倍。通過(guò)應(yīng)用崗位評(píng)價(jià)法前后數(shù)據(jù)的對(duì)比，我們可以看出，在單位崗位系數(shù)設(shè)置和薪酬分配上更加趨于合理，更能體現(xiàn)各崗位之間的勞動(dòng)價(jià)值，以及崗位之間的差異，更能發(fā)揮績(jī)效杠桿的激勵(lì)作用，充分體現(xiàn)了“高智力、高風(fēng)險(xiǎn)對(duì)應(yīng)高薪酬”的崗位價(jià)值。因此，本次崗位價(jià)值指標(biāo)模擬評(píng)價(jià)結(jié)果較為合理。

三、討論

（一）開(kāi)展崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的現(xiàn)實(shí)意義

當(dāng)前單位人力資源日常管理過(guò)程中，大多數(shù)的單位往往是依據(jù)行業(yè)的規(guī)范或人社部門(mén)的規(guī)定或工作經(jīng)驗(yàn)等進(jìn)行的崗位設(shè)置及薪酬分配，比較少的考核崗位自身所在的價(jià)值和意義，故往往無(wú)法真正客觀反映價(jià)值的實(shí)際存在價(jià)值與意義。還有就是在人力資源管理中，重技術(shù)輕管理，經(jīng)驗(yàn)式管理，職能部門(mén)績(jī)效高于基層一線，薪酬內(nèi)部均衡存在問(wèn)題，無(wú)法滿足員工對(duì)薪酬的公正、公平、合理性要求，導(dǎo)致人力資源管理中內(nèi)部均衡失調(diào)，員工的工作積極性難以調(diào)動(dòng)。故而，我們應(yīng)用崗位價(jià)值評(píng)價(jià)后，不僅可以科學(xué)的進(jìn)行崗位設(shè)置，為單位日常崗位管理和科學(xué)架構(gòu)做出積極的貢獻(xiàn)。同時(shí)，可以科學(xué)的對(duì)各崗位的價(jià)值進(jìn)行客觀的測(cè)定，可以解決各崗位之間薪酬分配不均衡不公平的問(wèn)題，可以進(jìn)一步肯定高風(fēng)險(xiǎn)、高智力崗位的價(jià)值，也可更進(jìn)一步穩(wěn)定一線崗位員工工作情緒，調(diào)動(dòng)工作積極性，提高工作效率和管理水平。

（二）應(yīng)用崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的要素分析

在單位日常人力資源管理過(guò)程中，需要根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，從風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任等多個(gè)方面確定人力資源管理方式及方法。而應(yīng)用崗位價(jià)值評(píng)價(jià)后，既可以考核員工所具備的知識(shí)技能，還可以將員工所在的工作環(huán)節(jié)及承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)及壓力全部納入進(jìn)去，從而綜合制定出相應(yīng)的人力資源管理對(duì)策，滿足日常管理工作需要。單位在人力資源管理中，根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)因素，應(yīng)該可以重視對(duì)單位內(nèi)業(yè)務(wù)科室人才的培養(yǎng)，加大人力資源中對(duì)基層一線員工等的培訓(xùn)，提升其工作能力;同時(shí)，可以選用穩(wěn)定的人事管理軟件，借助當(dāng)前現(xiàn)代化的信息管理手段，進(jìn)一步優(yōu)化人力資源管理環(huán)境，提升服務(wù)效能，使人力資源管理走向標(biāo)準(zhǔn)化、信息化。基于崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，對(duì)于日常的人力資源及崗位管理，應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)信息技術(shù)手段整理收集真實(shí)全面的人力資源檔案數(shù)據(jù)與信息資料，融入智能信息化措施，可以加速人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化工作進(jìn)程，提升單位人力資源管理質(zhì)量。

四、結(jié)語(yǔ)

最后，上述研究的開(kāi)展及結(jié)果充分證實(shí)了，在單位日常的人力資源管理過(guò)程中，科學(xué)合理的應(yīng)用崗位價(jià)值評(píng)價(jià)等系列管理工具，不僅可以進(jìn)一步優(yōu)化單位內(nèi)部崗位設(shè)置，從而完善管理構(gòu)架;也可對(duì)各崗位之間的平衡性進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)和衡量，可以為單位的崗位管理和薪酬管理提供較為客觀的依據(jù)，從而進(jìn)一步提升管理效能，解決日常人力資源管理過(guò)程中遇到的一些問(wèn)題，值得在各單位管理實(shí)踐中進(jìn)一步推廣應(yīng)用。

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（作者單位：商洛市中心醫(yī)院）