科技項目管理中人力資源管理存在問題及對策研究

蘇勇

摘 要：科技項目的開展，其實質就是科學技術的創(chuàng)新發(fā)展。項目組要將績效管理的方式融入項目組文化中，讓員工通過績效管理認識項目組的發(fā)展狀況。項目組在人力資源管理的過程中，要不斷的完善薪酬激勵機制，重視員工的薪酬訴求，經過合理和討論和考察后，要根據員工工作的情況進行薪酬的發(fā)放。本文就針對科技項目管理存在的人力資源問題進行了分析，同時提出相應的解決對策。

關鍵詞：科技;項目管理;存在問題

中圖分類號：F241 文獻標識碼：A 文章編號：1671-2064（2020）10-0248-02

科學技術的進步是科研人員以腳踏實地的工作態(tài)度和韌性，堅持不懈的努力工作才得以實現(xiàn)的。為了進一步提升當前科技項目的管理效率和水平，一方面要樹立管理人員正確的管理意識，另一方面要完善當前項目管理的體系和運行機制。不斷優(yōu)化管理流程和結構體系，明確科技項目的管理目標，加強管控力度，防止各類不利因素影響到正在進行中的科研項目，為科技項目的發(fā)展創(chuàng)造一個良好的環(huán)境。

1 科技項目的特點

1.1科技項目的創(chuàng)新性

科技項目的開展，其實質就是科學技術的創(chuàng)新發(fā)展，通過專業(yè)項目的確立，來推動某一個科學領域的長期發(fā)展和建設，并且要在這個過程中對同行業(yè)領域產生積極和廣泛的影響，如果科技項目缺失了其創(chuàng)新特點，那么這個項目本身就沒有了存在的意義。因此科技項目具備創(chuàng)新性和突破性，就是要擊穿橫亙在前方的技術壁壘，實現(xiàn)科學技術的持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展和進步[1]。

1.2科技項目的明確指向性

科技項目的立項目標具有十分鮮明的指向性和針對性，也就是說，每位科學技術人員都要為共同的科研目標而努力，因此這個目標在正式立項之前就應該得以確立下來?？萍柬椖康拈_展，是針對某一項技術的研發(fā)應用提出一個新的思路或者某一個問題新的解決方式，目標明確和清晰，并且會形成一種技術研究和創(chuàng)新發(fā)展的思想意志。只有秉持這種工作理念和態(tài)度，才能通過科技項目來達到技術創(chuàng)新和合理應用的目標，才能夠解決我們實際發(fā)展過程中面臨的問題。

1.3科技項目的風險性和不確定性

科技項目是不能一帆風順的，失敗是常有之事，而這就說明了這種項目的開展必然伴隨著很大的風險性，在項目推進過程中也會遇到很多干擾和阻礙。雖然項目的目標較為明確，但是實現(xiàn)目標的方式有很多種，所以在項目發(fā)展期間是很能轉變研究思路和方式的，這是根據科技發(fā)展的規(guī)律以及研發(fā)工作的特點而決定的，要有具有思維創(chuàng)新的相關舉措。

2科技項目的人力資源問題

2.1人力資源管理中績效考核存在的問題

績效考核在我國項目組發(fā)展進程中發(fā)揮著重要的影響作用，但受到傳統(tǒng)薪酬分配體制的影響，績效考核仍然沒有發(fā)揮應有的作用，其主觀現(xiàn)象比較明顯，使考核流于形式，考核結果的真實性難以確定。同時，項目組管理者認為，績效考核只是人力資源部門的事情，認為績效考核與自己部門無關，績效管理不到位。另外項目組的績效考核缺乏有效的溝通，績效考核缺乏透明公開的過程管理，不敢與被考核者對面溝通，從而失去績效考核的指導意義?？偨Y起來，人力資源管理中績效考核存在的問題主要包括以下幾個方面：

（1）績效考核缺乏系統(tǒng)性和綜合性。項目組在績效考核過程中，沒有建立系統(tǒng)性的績效考核體系，可能只有對一般員工的評價，而缺乏對中層管理者的評價，員工的績效考核與實際性工作不太相符。缺乏系統(tǒng)的績效目標和相應的制度約束，員工績效與組織上的績效相分離，績效保證體系不嚴密，可操作性不強，透明度低。同時績效考核的結果沒有對員工及時地反饋，績效考核與人力資源其它環(huán)節(jié)相分離，缺乏一致性，由于沒有系統(tǒng)性的支撐，使績效考核流于形式，使員工缺乏積極性。

（2）績效考核標準存在問題。項目組在制定績效考核的標準時也存在標準模糊、隨意性強和與實際相脫離的現(xiàn)象。有一些項目組績效考核標準制定不當，標準制定簡單，容易產生誤導性，并沒有充分考慮每個崗位的標準與職責，從而造成責任重的項目組員工工作積極性較低。有些考核標準指標，例如組織考核過分強調定量考核而忽視定性考核，并且與項目組的發(fā)展戰(zhàn)略產生一定的偏差。而對員工的評價則定性指標權重大，定量的考核指標少，并且將員工的績效考核與綜合素質考核結合在一起，導致對員工素質的考核比重相對較大。太簡單化的績效考核標準會造成考核績效的形式主義，從而無法達到考核績效的真正意義。

（3）績效考核強調激勵的統(tǒng)一性而忽略激勵的差異性。受內外環(huán)境的影響，項目組員工之間以及各組織之間都存在著較大的差異，即使是同一個項目組，在項目組不同階段發(fā)展過程中，在需求方面也存在一定的差異，這就決定了項目組激勵層次性的客觀性。不同環(huán)境員工的需求也要客觀分析，不能一味地追求項目組激勵政策的統(tǒng)一性，這樣會導致流于形式，使激勵效果停留在很淺的層面上，起不到應該有的作用。不同部門以及管理者的不同理解會造成部門員工的標準差距很大，難以反應客觀事實[2]。

2.2人力資源管理過程中薪酬問題存在的不合理之處

科技項目往往忽視了薪酬對于員工的重要性。在項目運行的日常環(huán)節(jié)中，部分科技項目過于重視自身的效益的提升和項目組的未來發(fā)展規(guī)劃，但對于員工的薪酬激勵問題和員工的未來規(guī)劃缺乏正確的認識，這就導致一些員工在工作的過程中往往態(tài)度不積極，對于項目的工作的上進心不足，這些都會導致項目組的發(fā)展遇到問題。在項目組的發(fā)展過程中，對于工作者的重視主要體現(xiàn)在薪酬的分配過程中，因此不合理的薪酬制度會影響員工的工作態(tài)度，對于雙方都是非常不利的。

薪酬的激勵體系不完善，評估體系不透明。一些項目組在進行薪酬體系制定的過程中，對于一些員工的激勵措施做的不盡人意，不能達到員工的期望。例如，一些工作項目中項目的主要負責人應該得到更加好的薪酬待遇，但實際上卻和普通的員工一樣，這樣勢必會影響他們的工作積極性。此外，一些項目組的薪酬激勵制度的評估過程并不是透明的，其中包含一些暗箱操作的手段，致使其他員工遭受不公平待遇。一些員工憑借和管理層的關系，在工作中做少拿多，這樣同樣會招致部門其他員工的不滿。

3針對科技項目人力資源管理存在的問題相應的舉措

（1）改善績效管理的對策，營造績效管理的氛圍，加強基層員工的積極性。首先，項目組要將績效管理的方式融入項目組文化中，讓員工通過績效管理認識項目組的發(fā)展狀況。讓項目組員工認識到績效管理的重要性和相關知識，從而達到積極配合績效管理的目的。另外，在項目組建立績效管理體系后，需要對全體員工特別是管理人員定期進行績效培訓，讓績效管理的實施者充分認識績效管理的實質，掌握績效考核的方法與手段，從而提高員工的綜合能力，促進項目組與員工可持續(xù)性發(fā)展和和諧發(fā)展[3]。

（2）績效管理如何與項目組戰(zhàn)略目標相結合。項目組的發(fā)展是為了實現(xiàn)戰(zhàn)略性目標，績效管理的過程實際上是項目組目標和員工目標共同實現(xiàn)的過程，以項目組的發(fā)展戰(zhàn)略為基礎，明確員工的工作任務及績效目標，并確定對員工工作結果的衡量標準和方法，不僅使員工潛能得到發(fā)展，進而實現(xiàn)公司的整體目標。因此，通過績效考核，可以使員工的報酬與績效相掛鉤，從而可以充分調動員工的積極性。當項目組形成良好的績效管理氛圍后，項目組的業(yè)績也會持續(xù)的上升，從而形成了良性循環(huán)，不斷激勵員工的同時，也保證了項目組戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

（3）加強績效溝通與反饋工作。為了更好的實現(xiàn)績效管理工作，績效溝通與反饋是績效管理的重要環(huán)節(jié)。為了加強績效溝通和反饋工作，當公布員工考核結果后，要幫助員工分析工作中出現(xiàn)的問題，研究績效差距的原因，并對之前的工作進行總結和反思。其次，針對問題有效的提出整改措施，并對此考核制定目標。通過溝通和反饋，讓員工能夠明確了前進的方向。對于管理者，可以更好的了解員工的業(yè)績問題，從而有針對性的對工作進行指導。

（4）做到績效申訴的公平公正。針對管理部門不負責的情況，項目組要建立績效申訴機制，績效考核過程要透明原則來達到績效申訴的公平。因此，有效啟動員工申訴機制，是績效考核不可或缺的環(huán)節(jié)。這給考評人員一定的約束力，避免個別管理部門的人員不公正對待員工問題，可大大減少內部矛盾和沖突，促進績效考評健康推進。項目組要重視員工考評申訴問題，正確引導項目組的員工維護好自身利益。出現(xiàn)申訴問題，項目組要做出公平公正的處理，實現(xiàn)共同發(fā)展的目的[4]。

（5）對于解決人力資源管理中薪酬問題的具體措施。增強對于員工薪酬問題的重視度，留住重要人才。對于員工的薪酬問題，項目組應該重點關注。對待員工，項目組要拿出百分之百的誠意去改善員工的福利和薪酬待遇，只有這樣才能在工作過程中留下符合項目組發(fā)展規(guī)劃的人才，也能夠吸引到更多有益于項目組效益提升的人才。對于薪酬問題，項目組應該具備長遠的目光，不要拘泥于短期的利益，而是從項目組長遠發(fā)展的角度來設置合理的薪資制度。項目組應該明確正確的發(fā)展目標，對于那些對項目組有巨大貢獻的人才，提升他們的薪酬待遇，會使其更加努力地為項目組發(fā)展奉獻自己的力量，在未來項目組將會獲得更大的收益。 建立完善的薪酬激勵機制，將評估過程透明化。項目組在人力資源管理的過程中，要不斷的完善薪酬激勵機制，重視員工的薪酬訴求，經過合理和討論和考察后，要根據員工工作的情況進行薪酬的發(fā)放。此外，對于項目組員工薪酬機制的制定應該秉持公平、公正、公開的原則，將制度實施細節(jié)進行考察，避免其中有人暗箱操作。同時，還要派遣人事部的工作人員，對于員工的薪酬問題進行考察，監(jiān)督薪酬合理合規(guī)的發(fā)放，杜絕不正當?shù)男匠曛贫取ｍ椖拷M應該開放薪酬問題的員工留言和反饋工作，及時接收員工所提出的問題，并根據實際情況進行合理的解決。支持薪酬按勞分配，做到具體問題具體分析，在項目組的工作過程中，要堅持薪酬的按勞分配，根據員工的工作內容和工作強度進行薪酬的合理分配，確保每一位工作者都能得到合理的薪酬待遇，這也與我國的分配制度向符合。同時，對于一些工作經驗比較豐富，或者在工作中對項目組的貢獻比較大的員工來說，應制定合理的獎勵措施，對其進行額外獎勵，這樣的措施能起到激勵作用，不斷鼓勵更多員工為項目組發(fā)展付出更多的努力。對于新入職的員工和工齡較長的員工，都要做到具體問題具體分析，在分配薪酬的過程中需要經過綜合的考察，根據具體情況進行薪酬的發(fā)放。

4結語

綜上所述，我們可以看到，一個科技項目的人力資源管理問題也是存在著多樣性和復雜性，績效和薪資同樣是科技項目人力資源的一大難題，面對這一難題，需要項目組負責人搞好各方面的評估以及計劃，每一環(huán)都至關重要。

參考文獻

[1] 汪少琴.企業(yè)科技項目管理中存在的問題與對策分析[J].江蘇科技信息，2015（30）：28-29.

[2] 楊莉.科技項目管理存在的問題及對策研究[J].科技與創(chuàng)新，2016（10）：79.

[3] 郁可，盛夏.科技項目管理中的人力資源管理存在的問題及對策研究[J].電子測試，2015（8）：124-127.

[4] 張非非，黃亞，馮海波.科研事業(yè)單位項目管理存在的問題及對策研究[J].現(xiàn)代經濟信息，2015（14）：65-66.