事業(yè)單位人力資源管理中績效考核策略

王愛戴

關鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理 績效考核 問題 措施

一、人力資源管理中績效考核?

（一）含義

績效考核作為人力資源管理內(nèi)績效管理的一個環(huán)節(jié)，則是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。并且根據(jù)績效考核結(jié)果對于工作人員進行升職、懲罰、獎勵等。從而達到提高工作人員積極性，督促工作人員高效的完成工作任務，使事業(yè)單位的核心競爭力大幅度提高的目的。

（二）重要作用

在人力資源管理中，科學合理的績效考核能夠使管理者對于每一個工作人員的專業(yè)知識、工作能力、個人素質(zhì)等情況有著較為清楚的認識，并根據(jù)每個工作人員績效考核結(jié)果，對于其的工作崗位進行安排。并且，通過定期的績效考核對于工作人員能否晉升、任用等進行判斷。除此之外，績效考核能夠評定每個工作人員的工作任務完成情況，并對于未能及時有效的完成其工作任務的工作人員進行懲罰，對于能夠高效甚至超量完成工作任務的工作人員給予一定獎勵，從而來達到督促工作人員高效完成其任務的目的，還能使工作人員的綜合素質(zhì)得到提高。并且，科學合理的績效考核能夠使工作人員的工作狀況更為直觀的被管理者看到，保證了一定的公平性。員工能夠通過提高自我素質(zhì)與能力來爭取更好、更適合自己的工作崗位，這大大提高了工作人員的積極性。

二、人力資源管理中績效考核存在的問題

當前，我國的人力資源管理中績效考核還處于發(fā)展階段，相關經(jīng)驗較少，理論支持不足。再加上雖然事業(yè)單位開始逐漸重視績效考核了，但是對于績效考核的認識還不足，所具有的績效考核意識不足，無法設立明確的績效考核目標。從而導致了人力資源管理中績效考核還存在著很多的問題。

（一）對績效考核的重視程度不足

在大多數(shù)的事業(yè)單位當中，其工作重心主要集中在業(yè)務工作上，從而來達到提高其核心競爭力的目的。但事實上，僅僅對于業(yè)務工作上心是不能夠有效提高事業(yè)單位的核心競爭力的。必須做到面面俱到，考究有側(cè)重的多方面發(fā)展，而人力資源的績效考核就是其中的重要方面之一。雖然，當前有很大一部分的事業(yè)單位開始重視人力資源管理中的績效考核，從而使得事業(yè)單位的體制在不斷地調(diào)整過程中不斷發(fā)展、完善。但是，絕大多數(shù)事業(yè)單位還是沒有能夠?qū)⒖茖W合理的績效考核運用于事業(yè)單位的人力資源管理工作中，在績效考核的實行過程中敷衍了事，從而造成績效考核流于形式，績效考核也就無法發(fā)揮出應有的作用。

（二）績效考核的目標不明確

績效考核是為了督促工作人員實現(xiàn)、完成工作任務，最終幫助事業(yè)單位達成目標。因此，績效考核的目標應該是使工作人員的工作效率、積極性提高，事業(yè)單位資源合理調(diào)配，從而實現(xiàn)事業(yè)單位的良好發(fā)展。但是，當前大多數(shù)的事業(yè)單位并不能在績效考核過程中設立明確的目標。比如說，一些事業(yè)單位通過績效考核來增加一些工作人員的工作量，這使得工作人員的工作負擔不斷增加，從而打擊了工作人員的積極性，甚至會使工作人員產(chǎn)生心理負擔并抵觸工作。

（三）經(jīng)驗較少，理論支持不足

由于管理學從引入我國直至今天，其在我國的發(fā)展的時間還不長。而人力資源管理作為管理學的一部分，也還處于剛發(fā)展起來的階段。因此，當前國內(nèi)人力資源管理中的績效考核的經(jīng)驗并不多，理論支持不足，這也是造成人力資源管理中的績效考核存在諸多問題的主要原因之一。并且，當前相關的專業(yè)人才較少，大多數(shù)的事業(yè)單位的人力資源管理者的專業(yè)知識、經(jīng)驗、素質(zhì)與業(yè)務能力都不足，從而導致其無法制定科學合理的績效考核的內(nèi)容、形式等。

三、優(yōu)化人力資源管理中績效考核的措施

（一）提高績效考核意識

要使績效考核能夠在事業(yè)單位中更為順利進行，事業(yè)單位不僅僅要提高對于績效考核的重視程度，還應該提高績效考核意識。對于領導來說，應該帶頭落實人力資源管理，對于績效考核進行研究，并在績效考核工作的過程中做到科學決策、 獎罰分明。而對于工作人員來說，應該明確績效考核的重要地位以及其對于企業(yè)、個人發(fā)展所帶來的好處，提高對于績效考核的重視，從而使得績效考核工作能夠在事業(yè)單位當中高效的實行。

（二）建立獎懲機制

績效考核的目的不僅僅是約束、監(jiān)督員工，更是為了激發(fā)員工在工作上的積極性。因此，事業(yè)單位應該建立一套科學合理的獎懲機制。對于工作效率高、表現(xiàn)好的員工給予一定獎勵。例如，獎金、福利、晉升。而對于那些工作效率低下、表現(xiàn)差的員工，則進行批評懲罰，并指出不足，監(jiān)督其改進。這樣獎懲結(jié)合，使得優(yōu)秀的員工更優(yōu)秀，存在不足的員工能夠有所改進，提高工作人員的積極性。

（三）差異化考核

事業(yè)單位不同于一般的企業(yè)，其是利用國有資產(chǎn)設立的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織。因此，每個事業(yè)單位所涉及的領域大多都不一樣，而其工作職能和崗位構(gòu)成等也存在極大的差異。因此在進行人力資源管理中的績效考核時必須根據(jù)自身的實際情況來選擇績效考核的內(nèi)容、方式。除此之外，在同一事業(yè)單位中，不同的工作崗位所采用的績效考核的內(nèi)容、方法等也應該有所差異，從而使績效考核更好的發(fā)揮其作用?？偠灾?，無論是同一事業(yè)單位，還是不同的事業(yè)單位當中都必須采用差異化考核。

四、結(jié)束語

綜上所述，為了提高工作人員的積極性，監(jiān)督工作人員高效的完成工作任務，事業(yè)單位應該優(yōu)化人力資源管理中的績效考核策略，尋找到最為科學合理的績效考核模式。事業(yè)單位應該明確人力資源管理中績效考核及其重要性，對于當前事業(yè)單位在人力資源管理績效考核中普遍存在的重視程度低、目標不明確、經(jīng)驗不足、理論支持不足等問題進行分析，尋找事業(yè)單位中存在的問題，并尋找有效的解決措施。例如，提高績效考核意識、建立獎懲機制、進行差異化考核。

參考文獻

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