探討人事政工干部如何做好事業(yè)單位人事勞資管理工作

趙娟

摘 要：隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)在近年來有了很大的提升，這是大多數(shù)事業(yè)單位共同面臨的問題，稍微不注意就會(huì)被埋沒。對(duì)于事業(yè)單位而言，人事勞資管理工作是非常重要的，這也是人事政工干部工作的主要內(nèi)容，在新形勢(shì)背景下，事業(yè)單位發(fā)達(dá)意味著國(guó)家的整體進(jìn)步，因此，事業(yè)單位需要加強(qiáng)人事勞資管理工作發(fā)展。但是，從當(dāng)前事業(yè)單位人事勞資管理的現(xiàn)狀來看還存在一些問題，這些問題的存在就是嚴(yán)重的制約因素，會(huì)直接削弱事業(yè)單位的管理工作效率，因此，還必須站在問題角度上加強(qiáng)改革。本文就對(duì)人事政工干部如何做好事業(yè)單位人事勞資管理工作進(jìn)行分析，供參考。

關(guān)鍵詞：人事政工干部;做好;事業(yè)單位;人事勞資管理

引言

對(duì)于任何一所事業(yè)單位而言，人事勞資管理工作都是非常重要的，其是單位獲得發(fā)展生產(chǎn)動(dòng)力的主要來源，人事政工干部作為人事勞資管理工作的主要接觸群體，也必須站在事業(yè)單位的實(shí)際情況上出發(fā)，展開有效的人事勞資管理，才能解決現(xiàn)狀問題，打造全新的人事勞資管理工作實(shí)踐路徑。

1.事業(yè)單位人事勞資管理工作的現(xiàn)狀

1.1缺乏制度支持

當(dāng)前，我國(guó)的事業(yè)單位的重點(diǎn)工作內(nèi)容之一就是人事勞資管理工作，但是，從現(xiàn)狀上來看，當(dāng)人事政工干部在進(jìn)行管理的時(shí)候，并沒有達(dá)到科學(xué)制度的支持，這使得整個(gè)管理過程難以順利進(jìn)行。[1]并且，在人事政工干部招聘上，并不是使用的勞動(dòng)合同方式，即使有簽署相關(guān)的保障合同，但是，在合同簽署了之后就相當(dāng)于將人事政工干部綁在了一個(gè)崗位上面，這種方法不但沒有與時(shí)俱進(jìn)，更會(huì)削弱人事政工干部的工作積極性，從而導(dǎo)致很多干部在管理時(shí)渾水摸魚。同時(shí)，事業(yè)單位還缺少了合理的薪酬分配制度，再加之人事政工干部沒有績(jī)效考核機(jī)制，就會(huì)存在一些績(jī)效考核不公平現(xiàn)象的出現(xiàn)，這種現(xiàn)狀對(duì)于很多人事政工干部來說會(huì)削弱動(dòng)力，從而消極怠工。甚至有的時(shí)候人事政工干部所付出的和得到的回報(bào)比例差異巨大，導(dǎo)致很多員工有苦說不出，特別是和管理層相比較，回報(bào)差異更是非常大。

1.2人事勞資管理工作復(fù)雜性較大

當(dāng)事業(yè)單位再落實(shí)人事勞資管理工作的過程當(dāng)中，一般都會(huì)涉及到薪酬、獎(jiǎng)金以及福利等等內(nèi)容，但這些內(nèi)容都有著變動(dòng)性較強(qiáng)的特征，在管理的時(shí)候自然而然會(huì)添加很多的復(fù)雜性因素。在單位員工進(jìn)行工作的時(shí)候，會(huì)生成很多新的信息，員工也是事業(yè)單位的重點(diǎn)組成，當(dāng)人事政工干部在進(jìn)行人事勞資管理的時(shí)候，實(shí)則上就是和人打交道的過程，因此，管理工作效果會(huì)直接影響到員工的工作動(dòng)力、積極性。[2]事業(yè)單位的員工都有屬于自己的想法，在進(jìn)行人事勞資管理工作的時(shí)候，往往會(huì)被這些主觀想法所影響，從而導(dǎo)致管理效果不佳。并且，人事政工干部的工作能力也有著很大的差異，當(dāng)主體不一樣的時(shí)候，能力也是不同的，最終所創(chuàng)造出來的績(jī)效等也是有差別的。所以，當(dāng)人事政工干部進(jìn)行人事勞資管理的時(shí)候還必須對(duì)該問題進(jìn)行調(diào)整。

1.3缺乏有效規(guī)劃 組織功能弱化

當(dāng)事業(yè)單位的人事政工干部在落實(shí)人事勞資管理工作的時(shí)候，還存在一個(gè)非常明顯的問題，就是并沒有正確有效的規(guī)劃，且組織功能在逐漸弱化。首先，事業(yè)單位并沒有有效的人事勞資管理工作體系，這使得整個(gè)管理過程沒有依據(jù)，管理人員在工作中得不到制約，最終無法提高管理工作質(zhì)量。再加上沒有科學(xué)管理方法的支持，使得管理人員表現(xiàn)出隨意、散漫的工作態(tài)度。其次，在一些事業(yè)單位人事政工干部落實(shí)人事勞資管理工作的時(shí)候，還表現(xiàn)出組織功能弱化的現(xiàn)狀，這主要體現(xiàn)在自身能力和執(zhí)政水平等方面，進(jìn)入新時(shí)期之后，就會(huì)存在事業(yè)單位的自身能力和執(zhí)政水平無法滿足新形勢(shì)要求。[3]站在事業(yè)單位人事政工干部上而言，一些規(guī)模比較小的單位人事政工干部組織，其能力在不斷的退化，最突出的一個(gè)問題就是“無人理事”。而站在事業(yè)單位人事政工干部功能定位上而言，在一些后進(jìn)人事政工干部組織當(dāng)中，并沒有對(duì)自身的職能和功能有所明確定位，這就會(huì)導(dǎo)致在實(shí)際的人事勞資管理工作功能轉(zhuǎn)換無法到位。

1.4管理人員專業(yè)素質(zhì)較為缺乏

在我國(guó)一部分事業(yè)單位當(dāng)中，在落實(shí)人事勞資管理工作的時(shí)候，還沒有實(shí)施首問責(zé)任制度，當(dāng)出現(xiàn)問題的時(shí)候，要通過很多個(gè)環(huán)節(jié)步驟才能找到主要負(fù)責(zé)人，這其中還存在部門、員工推諉現(xiàn)象。[4]再加上有的人事政工干部并沒有意識(shí)到自身崗位的重要性和作用，缺乏了必要的安全責(zé)任意識(shí)，在工作中一點(diǎn)也不積極向上，缺乏工作熱情，使得永遠(yuǎn)無法滿足管理需求，這樣的人事政工干部只會(huì)讓人事勞資管理工作實(shí)施更加困難，不知不覺給管理工作增添了難度和風(fēng)險(xiǎn)。從事業(yè)單位人事勞資管理工作的現(xiàn)狀來看，人事政工干部的專業(yè)素質(zhì)并不符合實(shí)際所需，和人事勞資管理工作密切接觸的群體就是人事政工干部，他們的專業(yè)素質(zhì)直接影響著人事勞資管理工作的質(zhì)量和可持續(xù)發(fā)展幾率。很多人事政工干部并沒有接受專業(yè)培訓(xùn)就直接上崗，這會(huì)給人事勞資管理工作帶來質(zhì)量隱患，人事勞資管理工作是改革提出的新要求，必須改變傳統(tǒng)管理方法、理念，所以對(duì)于人事政工干部的要求也自然比較高，事業(yè)單位還必須加強(qiáng)培訓(xùn)教育，才能徹底提高人事政工干部的專業(yè)素質(zhì)。[5]

2.事業(yè)單位人事勞資管理工作的主要特征

2.1主動(dòng)性特征

在人事政工干部落實(shí)人事勞資管理工作的過程當(dāng)中，不難發(fā)現(xiàn)其一個(gè)十分顯著的特征，即主動(dòng)性特征。人事勞資管理工作本就是主動(dòng)落實(shí)的，并不是被動(dòng)的，人事政工干部可以主動(dòng)的發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題，并在平時(shí)的工作中做好對(duì)應(yīng)的信息統(tǒng)計(jì)工作，對(duì)所收集到的信息源頭、變化性以及準(zhǔn)確率加以分析，以此來形成客觀有效的判斷。通過主動(dòng)落實(shí)管理工作，有助于幫助事業(yè)單位掌握真實(shí)的人事勞資實(shí)況，當(dāng)發(fā)現(xiàn)問題存在時(shí)，就可以盡早制定解決策略，從而避免問題延伸。

2.2復(fù)雜性特征

人事勞資管理工作還有著一定的復(fù)雜性特征，從1.2的分析中就可以看出，人事勞資管理工作涉及到了薪酬、獎(jiǎng)金以及福利等等內(nèi)容，其較大的變動(dòng)性特征使得又擁有了復(fù)雜性特征。因此，在做好平時(shí)的分析工作同時(shí)，還需按照人事政工干部的能力等因素調(diào)整詳細(xì)的管理工作內(nèi)容。[6]

2.3社會(huì)性特征

除了主動(dòng)性特征和復(fù)雜性特征以外，事業(yè)單位的人事勞資管理工作還有著很強(qiáng)的社會(huì)性特征。當(dāng)前，社會(huì)環(huán)境的不斷變化會(huì)直接的影響管理工作效率及質(zhì)量。我國(guó)有的事業(yè)單位急需人事政工干部人才的加入，但是，又沒有制定專門的人事勞資管理工作崗位制度，這就造成了現(xiàn)有人事政工干部群體專業(yè)素質(zhì)不過關(guān)，但又無法引入新人才的不良局面。為了避免產(chǎn)生沖突，就應(yīng)該在考慮到個(gè)人因素的基礎(chǔ)之上，優(yōu)化勞資關(guān)系，從而促進(jìn)事業(yè)單位人事勞資管理工作的有效落實(shí)。

3.事業(yè)單位中人事勞資管理工作的必要性

事業(yè)單位的部門設(shè)置本就比較復(fù)雜，一般是按照技術(shù)或者層次來進(jìn)行劃分的，其中大多數(shù)都是面向社會(huì)公眾服務(wù)的，且工作人員的級(jí)別和待遇都各不相同，往往級(jí)別越高待遇越高，這就對(duì)人事勞資管理工作提出了更高的要求。[7]當(dāng)人事政工干部在落實(shí)人事勞資管理工作的時(shí)候，不但要了解單位上下所有員工的個(gè)人信息，諸如薪酬待遇、級(jí)別、工齡等，還需掌握統(tǒng)計(jì)學(xué)概念認(rèn)知，形成一個(gè)十分詳細(xì)的歸類表，從而對(duì)員工的年齡、工作經(jīng)歷、級(jí)別等一目了然。所以，事業(yè)單位就必須要重視人事政工干部培養(yǎng)工作，傳授給人事政工干部相關(guān)的計(jì)算機(jī)使用能力，并參加技能等級(jí)鑒定活動(dòng)。在對(duì)人事政工干部的等級(jí)進(jìn)行鑒定上，還需從技術(shù)水平、日常表現(xiàn)以及整體貢獻(xiàn)值等方面加以綜合分析，對(duì)于幾大因素都比較高的人事政工干部提高待遇，從而激發(fā)出人事政工干部的工作積極性和熱情，給事業(yè)單位發(fā)展奠定扎實(shí)的基礎(chǔ)。

4.人事政工干部做好事業(yè)單位人事勞資管理工作的策略

4.1制定科學(xué)的管理制度

在事業(yè)單位人事政工干部落實(shí)人事勞資管理工作的過程當(dāng)中，還必須得到管理制度的支撐，制度的存在也是為了讓管理工作有法可依、有法必依。[8]制度有著一定的強(qiáng)制性特征，其可以約束、規(guī)范人事政工干部的行為意識(shí)，同時(shí)，也是事業(yè)單位人事勞資管理工作的重點(diǎn)組成部分之一。事業(yè)單位可以按照自身的實(shí)際情況來制定人事勞資管理工作輔助制度，并在制度中將管理工作的優(yōu)勢(shì)、促進(jìn)作用一一體現(xiàn)出來。需要注意的是，在制度當(dāng)中需明確的指出決策形式、內(nèi)容、監(jiān)督等內(nèi)容規(guī)范，讓事業(yè)單位在發(fā)揮人事政工干部管理作用的同時(shí)，可以依照制度來實(shí)施、管理、指導(dǎo)，以此來促進(jìn)管理工作質(zhì)量提升。

4.2優(yōu)化管理體系

事業(yè)單位人事勞資管理工作還必須要構(gòu)成一個(gè)相對(duì)完整的管理體系，對(duì)于人事政工干部而言，管理體系的存在可以讓人事政工干部工作起來更具備規(guī)范性，在體系中會(huì)形成一個(gè)相對(duì)完善的流程、順序，人事政工干部就可以以此為依據(jù)展開管理，不會(huì)出現(xiàn)環(huán)節(jié)紕漏現(xiàn)象的出現(xiàn)。[9]在人事勞資管理體系的優(yōu)化上，首先要做的就是按照國(guó)家所頒布的制度開展管理工作，并結(jié)合國(guó)家政策調(diào)整事業(yè)單位中的管理工作體系，從單位的實(shí)際情況出發(fā)，考慮到每一位員工的真實(shí)感受，分別從能力、崗位、級(jí)別、薪酬等方面進(jìn)行調(diào)整，從而避免員工付出與回報(bào)不成正比現(xiàn)象的出現(xiàn)。其次，事業(yè)單位還需健全信息匯報(bào)制度，這一制度的制定主要是為了避免出現(xiàn)謊報(bào)信息數(shù)據(jù)情況的產(chǎn)生，對(duì)于謊報(bào)行為應(yīng)進(jìn)行懲罰，確保上級(jí)部門接收到的數(shù)據(jù)信息是準(zhǔn)確的，大幅度提升人事政工干部人事勞資管理的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范。

4.3優(yōu)化管理設(shè)備

對(duì)于人事勞資管理工作來說，其管理質(zhì)量也和管理設(shè)備有著直接的關(guān)系，所以，還必須適當(dāng)?shù)膬?yōu)化管理設(shè)備，從而避免很多因設(shè)備原因引起的管理問題。一方面，人事政工干部應(yīng)加強(qiáng)管理系統(tǒng)的開發(fā)和使用，確保管理的科學(xué)化和合理化;另一方面，當(dāng)人事政工干部在落實(shí)人事勞資管理工作的時(shí)候，必須要確保數(shù)據(jù)信息查詢時(shí)候的快捷性，從而可以在短時(shí)間內(nèi)獲得到相關(guān)的數(shù)據(jù)信息，給管理工作提供有效的決策。

4.4加強(qiáng)組織建設(shè)

在事業(yè)單位當(dāng)中，人事勞資管理工作的有效貫徹還必須依靠人事政工干部組織建設(shè)，組織建設(shè)有助于凝聚核心力量，提高事業(yè)單位內(nèi)部的組織力量，這對(duì)于提高人事勞資管理工作作用有效發(fā)揮有著積極影響，還可以在更大程度上凸顯出人事政工干部的優(yōu)勢(shì)。[10]在實(shí)際的實(shí)施過程當(dāng)中，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)意識(shí)到人事勞資管理工作和單位發(fā)展之間的契合點(diǎn)，看其是否具有切入點(diǎn)，從而在單位發(fā)展過程中更加高效的開展管理工作，健全事業(yè)單位人事政工干部組織結(jié)構(gòu)。除此之外，事業(yè)單位還必須加強(qiáng)人事政工干部培訓(xùn)教育工作。當(dāng)人事政工干部在以往的人事勞資管理工作當(dāng)中，都是使用的傳統(tǒng)方法進(jìn)行管理，這無法順應(yīng)時(shí)代所需，還必須對(duì)其進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，提高人事政工干部的各方面能力。通過培訓(xùn)，可以讓人事政工干部明確人事勞資管理工作的要點(diǎn)和規(guī)范，確保人事勞資管理工作的質(zhì)量和效率。同時(shí)，當(dāng)單位在引入新的人才之后，還需組織新老員工一同培訓(xùn)，傳輸給新老員工信息意識(shí)，讓他們懂得如何使用信息技術(shù)落實(shí)人事勞資管理工作。當(dāng)事業(yè)單位在引入人事政工干部新人才的時(shí)候，可以適當(dāng)?shù)奶岣哒衅搁T檻，在根源處確保人才質(zhì)量，以此來提高人事勞資管理工作的質(zhì)量。

結(jié)束語(yǔ)

人事政工干部是事業(yè)單位人事勞資管理工作的主要負(fù)責(zé)群體，在事業(yè)單位人事勞資管理工作當(dāng)中還存在缺乏制度支持、復(fù)雜性較大、缺乏有效規(guī)劃及組織功能弱化等問題。可以通過制定科學(xué)的管理制度、優(yōu)化管理體系、優(yōu)化管理設(shè)備及加強(qiáng)組織建設(shè)等策略，來提高人事勞資管理工作質(zhì)量與效率，為事業(yè)單位發(fā)展提供有利條件。

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