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    基于人力資源會計視角的薪酬體系研究

    2020-10-15 00:08:56白光
    現(xiàn)代營銷·經(jīng)營版 2020年9期
    關(guān)鍵詞:薪酬體系人力資源策略

    白光

    摘 要:隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化,企業(yè)要想達(dá)到快速并且穩(wěn)定的發(fā)展,不僅要具備充足的財務(wù)資源,更要具備高素質(zhì)人才,這樣才能更好的對人力資源進(jìn)行合理客觀的量化,從而更好地體現(xiàn)企業(yè)人力資源的運行狀況,不但能讓管理人員了解企業(yè)的發(fā)展?jié)摿头较?,還能讓企業(yè)實現(xiàn)高效穩(wěn)定的發(fā)展,由此人力資源會計學(xué)科就應(yīng)運而生。薪酬體系在影響到工作人員工作積極性的同時,還影響著員工對企業(yè)的歸屬感,所以薪酬體系對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。由于目前企業(yè)的薪酬體系已經(jīng)不能滿足時代的要求,所以很多學(xué)者提出了基于人力資源會計視角的薪酬體系。本文也對這方面資料進(jìn)行了大量的研究,并且提出了它的相關(guān)原則、相關(guān)概述和具體的構(gòu)建策略。

    關(guān)鍵詞:人力資源;會計視角;薪酬體系;策略

    隨著中國國際化的步伐不斷深化,企業(yè)所面臨的競爭壓力越來越大,這樣就讓很多企業(yè)在競爭過程中只在乎企業(yè)的最大收益,而忽略企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系,由于薪酬體系不僅會影響到員工對企業(yè)的歸屬感,還能影響員工的工作效率,所以大多數(shù)企業(yè)的做法相當(dāng)于揠苗助長,不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展,并且給企業(yè)未來的發(fā)展埋下了隱患,基于此企業(yè)只有轉(zhuǎn)變短視的經(jīng)營方法,并且在人資源會計視角下構(gòu)建有效的薪酬體系,從而讓企業(yè)得到持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。本文在文中對于相關(guān)方面都有較好的闡述,希望能對本行業(yè)的研究人員提供參考價值。

    一、基于人力資源會計視角的薪酬體系的相關(guān)原則

    (一)公平原則

    想要構(gòu)建合理的薪酬體系,一定要本著公平原則,這是因為只有在公平原則的指導(dǎo)下,薪酬體系的構(gòu)建才能更加合理。假如薪酬體系存在不公平的地方,不僅會讓員工產(chǎn)生消極怠工的情緒,還會降低員工工作的積極性,從而讓企業(yè)的正常發(fā)展受到不利的影響[1]。從另一個方面來說,不公平的薪酬體系也會讓員工的利益受到傷害,所以企業(yè)在構(gòu)建薪酬體系過程中,一定要本著公平性原則,這樣才能為構(gòu)建合理薪酬體系打下良好的基礎(chǔ)。

    (二)激勵原則

    人力資源管理的主要內(nèi)容是利益分配,由此能夠看出薪酬體系是利益分配的有效路徑。要想使得利益分配合理并且科學(xué),就一定要在薪酬體系構(gòu)建過程中本著激勵性原則,這是因為激勵原則不僅能夠調(diào)動員工工作的積極性,還能增強員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感,從而增強員工在工作過程中的責(zé)任感,為企業(yè)高效穩(wěn)定發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。從來另一個方面來說,激勵原則也能讓員工的發(fā)展得到有效保證,這是因為通過激勵原則不但能讓員工在工作中發(fā)揮最大的潛力,還能提高員工的工作技能[2]。

    (三)競爭原則

    隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,競爭不僅僅意味著技術(shù)的競爭,更是企業(yè)人才的競爭,所以在構(gòu)建薪酬體系過程中,一定要本著競爭性原則,這樣才能構(gòu)建合理的薪酬體系,讓企業(yè)能夠高效穩(wěn)定的發(fā)展。在建立薪酬體系過程中以競爭原則為基礎(chǔ),不僅能大幅調(diào)動企業(yè)內(nèi)部員工的工作效率,還能吸引更多的人才到企業(yè)來工作,從而讓企業(yè)得到高效穩(wěn)定的發(fā)展。從另一個方面來說,應(yīng)用競爭原則,也能讓薪酬體系具有科學(xué)尺度的同時,還能讓薪酬體系具有多元化的特征,這樣就能企業(yè)內(nèi)部員工的工作更加積極,從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值,讓企業(yè)為社會更好的服務(wù)。

    二、基于人力資源會計視角的薪酬體系的相關(guān)概述

    (一)人力資源會計概念

    人力資源對于企業(yè)來說是最重要的資源,這是因為人力資源關(guān)系高企業(yè)發(fā)展的重點與未來規(guī)劃。只有把人力資源進(jìn)行量化分析,才能對它的價值和成本進(jìn)行更好的分析,從而實現(xiàn)讓人力資源的狀況得到科學(xué)顯示的目標(biāo)。與此同時,為了方便財務(wù)人員更好的了解企業(yè)的發(fā)展前景,由此人力資源會計應(yīng)運而生。這種方法不僅能夠?qū)θ肆Τ杀具M(jìn)行良好的分析與評估,還能降低人力資源的成本,從而讓管理人員做出有效地管理決策,實現(xiàn)企業(yè)高速穩(wěn)定的發(fā)展[2]。

    (二)基于人力資源會計的概念

    基于人力資源會計指的是從人資資源的價值與成本方面來考庫,如何打造更加有效地薪酬體系,這樣不僅能夠充分調(diào)動員工的工作積極性,還能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值,從而讓企業(yè)的發(fā)展得到有效保證。通過研究發(fā)現(xiàn),這種形式不僅能夠讓人力資源效率提高,還能使得人事職能更加完善,繼而讓企業(yè)為社會創(chuàng)造更多的價值。從另一個方面來說,這種形式還可以對運營決策進(jìn)行輔助,并且讓企業(yè)價值有所提高,進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)高效穩(wěn)定的發(fā)展[4]。

    三、基于人力資源會計視角的薪酬體系構(gòu)建策略

    (一)完善薪酬結(jié)構(gòu)

    通過研究發(fā)現(xiàn),在人力資源會計視角下,要想構(gòu)建合理的薪酬體系,一定要完善薪酬結(jié)構(gòu),這樣才能讓薪酬體系更加合理,從而為企業(yè)未來的發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。在實際工作中,為了完善薪酬結(jié)構(gòu),主要需要進(jìn)行以下幾個方面的工作:第一,保證薪酬合理配置,在給員工進(jìn)行薪酬核算的時候,一定要對每個崗位的貢獻(xiàn)進(jìn)行詳細(xì)的計算,并且要結(jié)合相關(guān)的崗位特點,這樣就能保證薪酬的合理配置,從而讓薪酬體系更加合理,為企業(yè)未來的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ);第二,確保員工的物質(zhì)需求,比如在實際員工薪酬核算過程中,不僅要有基本工資部分,還要有績效工資部分,這樣不僅能夠提高員工的工作效率,還能夠提高員工對企業(yè)的歸感,從而讓薪酬體系更加合理,讓企業(yè)得到更好的發(fā)展;第三,構(gòu)建遞減性的薪酬模式,這樣就能調(diào)動每個員工的工作積極性,讓員工在工作中發(fā)揮最大的價值,從而讓企業(yè)收獲更大的利益,這樣就能構(gòu)建合理的薪酬體系。

    (二)構(gòu)建有效的評價機(jī)制

    要想構(gòu)建合理的薪酬體系,一定要構(gòu)建有效的評價機(jī)制,這樣才能讓薪酬體系更加合理,從而為企業(yè)未來的發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。在實際工作中,為了構(gòu)建有效的評價機(jī)制,主要需要進(jìn)行以下幾個方面的工作:

    第一,對工作量進(jìn)行重新定義,尤其是對于一些以量產(chǎn)為目標(biāo)的企業(yè)這點尤為重要,這是因為傳統(tǒng)意義的工作量指的是完成了多少,而對于質(zhì)量并沒有嚴(yán)格的要求,這樣就會讓很多員工出現(xiàn)偷懶的行為,給企業(yè)帶來不好的影響,所以要對工作量進(jìn)行重新定義,在重新定義過程中要量化工作量的質(zhì)量方面的要素,這樣就能讓工作量成為有效工作量,從而實現(xiàn)了對工作量進(jìn)行重新定義,為構(gòu)建合理的薪酬體系打下良好的基礎(chǔ);

    第二,合理評價工作績效,現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)都在使用績效工資模式,這是因為這種工資模式不僅能夠讓員工發(fā)揮最大的潛力,還能讓企業(yè)收獲更大的利益,在對工作績效進(jìn)行評價的時候,不僅要把工作效果納入到考核標(biāo)準(zhǔn)中,還要工作態(tài)度納入到考核標(biāo)準(zhǔn)中,這樣才能實現(xiàn)合理評價工作績效的目的,從而達(dá)到構(gòu)建合理薪酬體系的目標(biāo)[5]。

    (三)增強激勵機(jī)制

    一個有效的機(jī)制不僅能夠調(diào)動員工的工作效率,還能發(fā)揮員工的最大潛力。要想構(gòu)建合理的薪酬體系,一定要增強激勵機(jī)制,這樣才能讓薪酬體系更加合理,從而為企業(yè)未來的發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。在實際工作中,為了增強激勵機(jī)制,主要需要進(jìn)行以下幾個方面的工作:

    第一,物質(zhì)激勵,根據(jù)馬斯洛需求理論來說,人最基本的需求就是滿足自身生存的物質(zhì)需求,所以物質(zhì)激勵不僅能夠調(diào)動員工的工作效率,還能增強員工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。比如企業(yè)每個月都可以舉行一次業(yè)績評比活動,對于業(yè)績優(yōu)秀的員工,可以發(fā)放獎金或者是電器等物質(zhì)方面的獎勵,這樣不僅能滿足優(yōu)秀員工的物質(zhì)需求,還提高其他員工的工作動力,從而實現(xiàn)物質(zhì)獎勵的目的,為構(gòu)建合理的薪酬制度打下良好的基礎(chǔ)。

    第二,精神獎勵,根據(jù)馬斯洛需求理論來說,人在滿足了基本物質(zhì)需求后,就會轉(zhuǎn)向精神層面的需求,比如同事和領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可等,所以在給優(yōu)秀員工發(fā)放獎勵的時候,不僅要提供物質(zhì)獎勵,還要提供精神層面的獎勵,比如,可以在優(yōu)秀員工獲獎的當(dāng)天,請一些記者,并且敲鑼打鼓地到相應(yīng)員工的家里發(fā)放獎狀,這樣就能讓員工的家屬對員工的工作更加支持并且認(rèn)可,從而增加員工的榮譽感,讓其在工作中發(fā)揮最大的潛力,進(jìn)而實現(xiàn)合理構(gòu)建薪酬體系的目標(biāo)。

    (四)合理分配薪酬

    合理分配使用的就是公平性原則,在薪酬體系構(gòu)建中這個原則是基礎(chǔ)也是最重要的原則,這是因為只有合理的分配才能讓每個員工的心理不會心存芥蒂,比如,同樣是前臺的工作,管理人員給一個人發(fā)3500元,而給另外一個人發(fā)放3000元,就會讓其中一個員工心中心存芥蒂,不僅會在工作中消極怠工,還會影響一個企業(yè)的企業(yè)形象,從而給企業(yè)的發(fā)展帶來不利影響,因此要在薪酬分配過程中保證公平性原則,即合理分配[6]。

    要想構(gòu)建合理的薪酬體系,一定要合理分配薪酬,這樣才能讓薪酬體系更加合理,從而為企業(yè)未來的發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。在實際工作中,為了合理分配薪酬,主要需要進(jìn)行以下幾個方面的工作:

    第一,依據(jù)員工的業(yè)績進(jìn)行分配,在現(xiàn)代的管理中注重的是結(jié)果導(dǎo)向,即無論過程如何,最終還是要靠結(jié)果說話,業(yè)績是所有員工都能一目了然的數(shù)據(jù),根據(jù)業(yè)績進(jìn)行分配就能所有員工都心服口服,即使有所不平只能是對自己能力不足的埋怨,從而實現(xiàn)了合理分配薪酬的目標(biāo),為構(gòu)建合理薪酬體系打下了良好的基礎(chǔ)。從另一個角度來說,這種分配方式還會調(diào)動一部分員工的積極性,讓這些員工在工作中更加努力,從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值;

    第二,建立特殊化分配原則,合理分配并不是意味著所有人的薪酬數(shù)目都一致,這個合理分配是基于多到多得的原則設(shè)定的,在企業(yè)發(fā)展過程中,難免會出現(xiàn)一些特殊情況,比如,公司轉(zhuǎn)型,在公司轉(zhuǎn)型過程中,可能會面臨很大困難,轉(zhuǎn)型失敗往往意味著企業(yè)即將面臨倒閉,所以對于在企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中,管理人員可以設(shè)立特殊的獎勵原則,比如給企業(yè)的干股作為回報,這樣就能增加在困難面前企業(yè)的凝聚力,從而增加企業(yè)抗風(fēng)險的能力,從側(cè)面來說也為構(gòu)建合理薪酬模式打下了良好的基礎(chǔ)。

    結(jié)束語:

    通過本文分析,先了解了具體的設(shè)計原則:公平、競爭以及激勵的原則;然后又詳細(xì)了解了基于人力資源會計視角的薪酬體系的相關(guān)概述,最后本文還提出了具體的構(gòu)建策略:完善薪酬結(jié)構(gòu)、構(gòu)建有效的評價機(jī)制、增強激勵機(jī)制和合理分配薪酬,通過把四個方面的策略應(yīng)用到實際的薪酬體系建立中,不僅能夠提高員工的工作積極性,還能增強員工對企業(yè)的歸屬感,從而讓企業(yè)得到持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

    參考文獻(xiàn):

    [1]賴江濤,鄧劭涵.探究基于人力資源會計視角的薪酬體系[J].金融經(jīng)濟(jì),2019(12):199-201.

    [2]馬楠.基于人力資源會計視角的薪酬體系研究[J].納稅,2018(12):70.

    [3]楊慧穎.基于人力資源會計視角的薪酬體系研究[D].江西財經(jīng)大學(xué),2017.

    [4]原穎.海關(guān)公務(wù)員薪酬激勵機(jī)制研究—人力資源會計視角[D].天津財經(jīng)大學(xué),2017.

    [5]張照青.人力資源會計視角下企業(yè)薪酬體系設(shè)計及應(yīng)用[J].企業(yè)改革與管理,2016(14):59.

    [6]馮領(lǐng).基于人力資源會計視角的薪酬體系設(shè)計研究[D].西南財經(jīng)大學(xué),2014.

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