基于高級(jí)管理人員的激勵(lì)研究

摘 要：高級(jí)管理人員是企業(yè)運(yùn)行的重要組成部分，對(duì)企業(yè)高級(jí)管理人員進(jìn)行激勵(lì)措施是公司在管理過程中的核心。采取科學(xué)合理的激勵(lì)政策不僅可以幫助企業(yè)更好的吸引、保留人才，同時(shí)還能夠激勵(lì)公司員工的上進(jìn)心，更高效地完成企業(yè)目標(biāo)。本文從我國企業(yè)當(dāng)前采取的激勵(lì)措施出發(fā)，對(duì)激勵(lì)措施進(jìn)行問題分析，并對(duì)當(dāng)前高管激勵(lì)制度提出完善意見。

關(guān)鍵詞：企業(yè);高級(jí)管理人員;激勵(lì)制度

企業(yè)或公司在對(duì)公司進(jìn)行管理過程中，考慮到企業(yè)或公司的整體有效管理，實(shí)行高級(jí)管理人員的激勵(lì)政策是確保企業(yè)或公司高效運(yùn)轉(zhuǎn)的保障。一個(gè)完整的企業(yè)的工作運(yùn)作是由股東將其治理理念進(jìn)行傳達(dá)，由高級(jí)管理人員進(jìn)行委托管理，對(duì)企業(yè)或公司內(nèi)部的相關(guān)工作進(jìn)行規(guī)范與分配，通過層層遞進(jìn)實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益。在這一過程中，高級(jí)管理人員起到連接作用。因此，通過科學(xué)合理的激勵(lì)政策實(shí)現(xiàn)高級(jí)管理人員的高效工作是企業(yè)發(fā)展過程之中需要重視的問題。

一、當(dāng)前高級(jí)管理人員的激勵(lì)政策

（一）加薪、獎(jiǎng)金或福利制度

在企業(yè)中，采取加薪、獎(jiǎng)金或福利的方式實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)是一種較為常見的方式。加薪的方式能夠?qū)⑵髽I(yè)對(duì)高級(jí)管理人員的重視體現(xiàn)在每月發(fā)放的工資之中，是一種直接客觀的激勵(lì)方式，通過穩(wěn)步提升的工資發(fā)放高級(jí)管理人員不僅可以體會(huì)到個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)能夠明確企業(yè)對(duì)自身的重視。獎(jiǎng)金方式是通過一次性發(fā)放大額資金實(shí)現(xiàn)對(duì)高級(jí)管理人員的激勵(lì)，這種方式與薪酬共同構(gòu)成高級(jí)管理人員的收入。福利政策是吸引高管的另一重要激勵(lì)制度，通過實(shí)現(xiàn)對(duì)高管人員的福利設(shè)施、補(bǔ)貼福利、假期福利、基本的五險(xiǎn)一金及其他福利，使高管階層看到企業(yè)所給予的隱形獎(jiǎng)勵(lì)。

（二）股權(quán)激勵(lì)制度

股權(quán)激勵(lì)制度，通過企業(yè)少部分股權(quán)發(fā)放給高管人員實(shí)現(xiàn)對(duì)高管人員的激勵(lì)。這種激勵(lì)方式當(dāng)前不僅是理論上的提出，已經(jīng)有一部分的民營企業(yè)、國有控股企業(yè)開始試行。對(duì)于企業(yè)股東來說，高級(jí)管理人員相當(dāng)于他們的左臂右膀，很多事情都是由股東授意傳達(dá)給高管，由高管人員進(jìn)行企業(yè)的資產(chǎn)管理。在具體的實(shí)行過程中，很多事務(wù)的處理都由高管人員進(jìn)行，一旦高級(jí)管理人員的理念與想法與股東相悖，會(huì)對(duì)企業(yè)管理造成消極影響。因此，為了對(duì)高管人員進(jìn)行約束和激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)高管人員在事務(wù)處理過程中與股東利益相一致，需要通過這種股權(quán)的分割來實(shí)現(xiàn)高管人員在決策時(shí)更多考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。這種方式將高級(jí)管理人員的自身利益與企業(yè)的長期發(fā)展利益相結(jié)合，在對(duì)高管人員工作效率提升的同時(shí)確保了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）晉升制度

晉升是通過提升高管人員的職位，加大高管人員的工作權(quán)利與責(zé)任，給予高級(jí)管理人員在企業(yè)更多的管理權(quán)與控制權(quán)，更多地讓高管人員發(fā)揮其才能，為其個(gè)人的創(chuàng)新能力的施展提供可能性與施展的空間。這種激勵(lì)方式主要是讓高級(jí)管理人員感受到個(gè)人權(quán)責(zé)、地位及能力的提升，一些高管人員在求職過程中，對(duì)個(gè)人自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)的追求已超過對(duì)薪資酬勞的追求，這種方式符合這類高管人員的內(nèi)心需求。

（四）自主創(chuàng)新平臺(tái)

對(duì)于已經(jīng)達(dá)到高級(jí)管理職位的人員來說，他們?cè)谶@個(gè)階段、能力之下，更需要的是一個(gè)能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人價(jià)值、擁有自主權(quán)的平臺(tái)，在這個(gè)自主平臺(tái)上他能夠根據(jù)個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)與想法進(jìn)行企業(yè)的規(guī)劃與決策的制定，從傳達(dá)上級(jí)決策的角色轉(zhuǎn)變?yōu)樽孕羞M(jìn)行決策的角色。對(duì)于已經(jīng)達(dá)到一定高度的高管人員，企業(yè)需要通過給予這樣的獨(dú)立平臺(tái)，讓高管人員參與決策企業(yè)部分工作并且進(jìn)行親自督導(dǎo)運(yùn)行，這不僅能夠激發(fā)高管人員個(gè)人工作積極性與創(chuàng)造性，同時(shí)能夠讓其得以實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，不會(huì)因?yàn)槁毼粺o法晉升感到無望，在確保企業(yè)能夠挖掘創(chuàng)新型人才的基礎(chǔ)上，能夠最大程度避免人才流失。

二、當(dāng)前高級(jí)管理人員激勵(lì)政策存在的問題

當(dāng)前企業(yè)高級(jí)管理人員激勵(lì)政策雖大致成型，但在具體實(shí)施過程中仍存在一定的問題。本文從以下三個(gè)方面對(duì)激勵(lì)政策實(shí)行過程中存在的問題進(jìn)行闡述。首先，高級(jí)管理人員激勵(lì)政策存在制度障礙。當(dāng)前實(shí)行的一些高管激勵(lì)政策并不完善，例如股權(quán)激勵(lì)政策在具體實(shí)行過程中就會(huì)面臨著困難。當(dāng)前我國實(shí)行的法律條例中，對(duì)于股份的激勵(lì)措施在法律上沒有相關(guān)條例進(jìn)行保護(hù)，也缺乏相關(guān)制度允許企業(yè)預(yù)留股份作為員工的激勵(lì)。這種在激勵(lì)政策上存在的不足引發(fā)了企業(yè)后續(xù)的一系列問題，比如企業(yè)稅務(wù)、公司注冊(cè)變更等問題，都缺乏一定完善的制度與保障對(duì)其進(jìn)行合理規(guī)范。其次，績效考評(píng)體系存在漏洞。企業(yè)在進(jìn)行績效考評(píng)過程中還存在著很大漏洞，很多企業(yè)在制定績效考評(píng)制度時(shí)存在內(nèi)部考核方式單一、考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、考核制度不完善等問題，造成績效考評(píng)過程中存在較大的主觀隨意性，在相應(yīng)的監(jiān)管上也無法進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)制定，甚至一些績效考評(píng)不進(jìn)行公開，破壞了激勵(lì)制度的公平性，不僅起不到理想效果，反而對(duì)其他激勵(lì)政策的實(shí)施造成負(fù)面影響。最后，企業(yè)沒有真正重視激勵(lì)政策的實(shí)施。很多企業(yè)在實(shí)行激勵(lì)政策過程中，僅僅是希望起到人員行為約束作用，激勵(lì)政策表面是激勵(lì)但實(shí)際上并沒有真正考慮高管人員的需求。很多企業(yè)在人員激勵(lì)政策的實(shí)行上欠缺考慮，在具體實(shí)行過程中高級(jí)管理人員的積極性及合作性還是很難調(diào)動(dòng)起來，最終還是影響企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、企業(yè)完善高級(jí)管理人員激勵(lì)政策的措施

（一）完善企業(yè)股份激勵(lì)法規(guī)的制定

目前就我國法律法規(guī)制定來看，針對(duì)企業(yè)股份激勵(lì)制度相關(guān)的法律法規(guī)缺乏，沒有一個(gè)明確的法律法規(guī)針對(duì)企業(yè)股份激勵(lì)政策的實(shí)施提供法律保障，缺少相應(yīng)的法律支持。但隨著企業(yè)的發(fā)展，越來越多的企業(yè)在實(shí)行激勵(lì)政策時(shí)會(huì)將股份激勵(lì)作為一項(xiàng)措施，作為人才管理的一種方式。所以，針對(duì)這種現(xiàn)狀，相關(guān)部門可有針對(duì)性地制定相關(guān)法律法規(guī)作為股份激勵(lì)措施的保障，為確保企業(yè)股東與高級(jí)管理人員之間的利益協(xié)調(diào)，可通過相關(guān)法定協(xié)議的簽訂來對(duì)企業(yè)股份進(jìn)行分配與提供法律保障。

（二）完善績效考評(píng)體系

當(dāng)前企業(yè)績效考評(píng)體系中存在很多不完善的地方，因此企業(yè)要逐步完善企業(yè)績效考評(píng)體系，規(guī)范體系內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施，嚴(yán)格依照考核結(jié)果進(jìn)行績效的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。一方面，企業(yè)可以根據(jù)對(duì)季度考評(píng)結(jié)果，對(duì)人員進(jìn)行總體評(píng)價(jià)，通過相應(yīng)獎(jiǎng)懲制度的結(jié)合實(shí)現(xiàn)績效考評(píng)體系的實(shí)際作用。將激勵(lì)機(jī)制的貫徹落實(shí)與以績效為主的考評(píng)組織相結(jié)合，不斷完善業(yè)績考核的參考標(biāo)準(zhǔn)，通過股份盈利增長與股份上升水平為考評(píng)依據(jù)。另一方面，考評(píng)結(jié)構(gòu)完善實(shí)施后，還需要在相應(yīng)的薪酬及崗位晉升上同樣進(jìn)行改革。打破傳統(tǒng)以績效考評(píng)為薪酬、晉升的提升標(biāo)準(zhǔn)，將薪酬提升與晉升爭取與其他項(xiàng)目進(jìn)行結(jié)合，將工作表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)合作力、企業(yè)貢獻(xiàn)度等都納入到提升薪酬及晉升的考核范圍內(nèi)，從傳統(tǒng)式以績效考核評(píng)判工作能力的方式轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)高級(jí)管理人員綜合能力考察的方式，對(duì)高級(jí)管理人員的專業(yè)知識(shí)、管理能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作力及創(chuàng)新能力等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)對(duì)高級(jí)管理人員的綜合評(píng)比。除此之外，企業(yè)還可以通過多職業(yè)選擇、專業(yè)機(jī)會(huì)提供來提高高級(jí)管理人員的績效，同時(shí)還能讓高管人員有更多的職位選擇。

（三）加強(qiáng)精神激勵(lì)機(jī)制建立

除上述完善法律法規(guī)與績效體制外，還需要關(guān)注高級(jí)管理人員在職業(yè)發(fā)展過程中的心理需要與精神追求，這是高級(jí)管理人員愿意長久在同一個(gè)企業(yè)工作的內(nèi)部動(dòng)力。正確的精神激勵(lì)體制可以實(shí)現(xiàn)對(duì)高管人員積極性的長久維持，充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，使其通過自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)來獲得個(gè)人的提升。企業(yè)要讓高管人員理解企業(yè)的運(yùn)營宗旨，只有在雙方對(duì)企業(yè)宗旨與目標(biāo)一致認(rèn)可的前提下，員工更容易有歸屬感，將個(gè)人奮斗目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相聯(lián)系，達(dá)到對(duì)兩個(gè)目標(biāo)的一致追求。另外，在精神激勵(lì)機(jī)制的建立過程中，可以通過增加學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、及時(shí)地進(jìn)行獎(jiǎng)金與表彰大會(huì)結(jié)合的方式，來使高級(jí)管理人員有更多提升自己的機(jī)會(huì)，增強(qiáng)個(gè)人的角色認(rèn)知，增強(qiáng)個(gè)人對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感，實(shí)現(xiàn)內(nèi)心對(duì)工作的認(rèn)可。

（四）提升高級(jí)管理人員的專業(yè)能力

工商企業(yè)管理需求需要管理人員有一定的基礎(chǔ)知識(shí)為依托，基于基層管理需求開設(shè)相關(guān)的工商企業(yè)管理的核心課程進(jìn)行學(xué)習(xí)，一般涉及到管理學(xué)、心理學(xué)、環(huán)境學(xué)等，信息的獲取與學(xué)習(xí)，對(duì)高級(jí)管理人員來說是對(duì)其綜合職業(yè)能力的考察。通過定期給予高級(jí)管理人員進(jìn)修、提升自身的機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)高級(jí)管理人員專業(yè)能力的增強(qiáng)與對(duì)當(dāng)下管理模式及理念的學(xué)習(xí)與接收。

結(jié)束語：

總而言之，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，高級(jí)管理人員是企業(yè)管理與發(fā)展的核心員工，就高管人員自身來說，他們?cè)谏砭痈呶坏耐瑫r(shí)面臨著巨大的責(zé)任與壓力。考慮到個(gè)人的未來發(fā)展，企業(yè)能否為高級(jí)管理人員提供可靠的保障與客觀的發(fā)展前景是留住人才的關(guān)鍵，在工作中的被動(dòng)性會(huì)大大降低高管人員的工作熱情。所以，企業(yè)在約束高級(jí)管理人員的同時(shí)還要提供高級(jí)管理人員行之有效的激勵(lì)機(jī)制，滿足高管人員在工作期間的精神層面及物質(zhì)層面上的價(jià)值實(shí)現(xiàn)，這樣才能保證人才的鞏固與企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展。

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作者簡介：管鑫檑（1981-），男，漢族，福建省龍巖人，講師，碩士研究生。研究方向：工商管理。