管理層激勵(lì)對(duì)我國(guó)林業(yè)上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響研究

張利敏，周春應(yīng)

（南京林業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，江蘇南京 210000）

林業(yè)上市公司是林業(yè)行業(yè)的排頭兵和代表，是推進(jìn)林業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，也是林業(yè)科技創(chuàng)新的主力，其經(jīng)營(yíng)績(jī)效的好壞能夠直接影響我國(guó)林業(yè)產(chǎn)業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，也在一定程度上反映我國(guó)生態(tài)文明建設(shè)的進(jìn)程。但由于林業(yè)生產(chǎn)的特殊性，林業(yè)上市公司發(fā)展相對(duì)緩慢。2017 年5 月，《林業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展“十三五”規(guī)劃》發(fā)布并將“扶持林業(yè)龍頭企業(yè)”和“培育新型經(jīng)營(yíng)主體”作為主要內(nèi)容。如何創(chuàng)新生產(chǎn)方式、改善公司管理從而提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效成為當(dāng)前林業(yè)上市公司的發(fā)展目標(biāo)。

自2005 年我國(guó)全面鋪開股權(quán)分置改革以適應(yīng)資本市場(chǎng)發(fā)展新形勢(shì)，為有效利用資本市場(chǎng)工具促進(jìn)公司發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)以來，股權(quán)激勵(lì)作為公司治理的重要工具在上市公司中快速興起并飛速發(fā)展，部分林業(yè)上市公司也緊跟形勢(shì)實(shí)施多項(xiàng)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃[1]。在此過程中，我國(guó)學(xué)者開始廣泛關(guān)注管理層激勵(lì)對(duì)上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響并加以研究，然而上市公司涉及行業(yè)廣泛，其研究結(jié)論或許不能代表林業(yè)行業(yè)。從文獻(xiàn)搜索情況來看，對(duì)于林業(yè)上市公司的研究，更多的學(xué)者關(guān)注其經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響因素[2-3]、經(jīng)營(yíng)績(jī)效的測(cè)度方法[4-5]和經(jīng)營(yíng)績(jī)效的評(píng)價(jià)研究[6-7]，在管理層激勵(lì)與林業(yè)上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效關(guān)系方面的研究微乎其微。因此本文在前人研究的基礎(chǔ)上，針對(duì)林業(yè)上市公司這一特定的樣本就管理層激勵(lì)與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行定量分析，以期在國(guó)家重點(diǎn)扶持林業(yè)上市公司的新時(shí)期為提高其經(jīng)營(yíng)績(jī)效提出一些建設(shè)性建議。

一、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)的提出

（一）文獻(xiàn)綜述

在探尋管理層激勵(lì)如何影響公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的道路上，眾多學(xué)者從不同角度選用不同樣本對(duì)其進(jìn)行了深入的研究。國(guó)外學(xué)者Lewellen 和Huntsman（1970）[8]認(rèn)為，給予管理層成員足夠的激勵(lì)，而且應(yīng)將其收入與業(yè)績(jī)掛鉤，能夠促使其很好地承擔(dān)公司發(fā)展重任。對(duì)股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效最早的正式研究來自Jensen 和Meckling（1976）[9]，他們認(rèn)為管理層持股能夠匯集管理者和股東利益從而降低代理成本，因而管理層持股比例與公司績(jī)效呈正相關(guān)。Oswald、Mcconnell 和Servaes（1990）[10]以股票的超額回報(bào)衡量公司績(jī)效，通過擴(kuò)大樣本量研究股權(quán)激勵(lì)與公司價(jià)值，結(jié)果表明：公司股票的超額回報(bào)隨管理者持股比例的提高而升高。Morck 等（1988）[11]以371 家公司為樣本進(jìn)行分段線性回歸的結(jié)果顯示二者之間具有一定的區(qū)間效應(yīng)：高管持股比例在0%～5%的范圍內(nèi)以及超過25%時(shí)，托賓Q 值與高管比例呈正相關(guān)，利益趨同效應(yīng)大于利益侵占效應(yīng)；在5%～25% 之間，兩者呈負(fù)相關(guān)，利益侵占效應(yīng)大于利益趨同效應(yīng)。Hall 等（1988）[12]利用美國(guó)上百家公眾持股的最大商業(yè)公司近15 年的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究時(shí)發(fā)現(xiàn)：樣本公司經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬和其業(yè)績(jī)強(qiáng)相關(guān)，而這種強(qiáng)相關(guān)幾乎完全由于經(jīng)營(yíng)者所持股票和股票價(jià)值的變化引起。Loderer 和Martin（1997）[13]以1978—1988 年美國(guó)國(guó)內(nèi)發(fā)生并購(gòu)（除去金融和公用行業(yè)）的867家企業(yè)為研究樣本進(jìn)行實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)管理層即使持有較大股份也不會(huì)改善企業(yè)的業(yè)績(jī)。Victoria 和Krivigirsky（2002）[14]以220 家美國(guó)上市公司為樣本進(jìn)行實(shí)證研究的結(jié)果表明高管持股比例與公司績(jī)效之間并不相關(guān)。

我國(guó)學(xué)者也對(duì)管理層激勵(lì)與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究。周建波和孫菊生（2003）[15]以34 家上市公司為樣本對(duì)經(jīng)營(yíng)者因股權(quán)激勵(lì)增加的持股數(shù)與公司治理特征的關(guān)系及股權(quán)激勵(lì)的效果進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)的結(jié)果表明：成長(zhǎng)性機(jī)會(huì)較高的公司，公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提高與經(jīng)營(yíng)者因股權(quán)激勵(lì)增加的持股數(shù)顯著正相關(guān)；第一大股東為國(guó)家股的公司，公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提高與經(jīng)營(yíng)者因股權(quán)激勵(lì)增加的持股數(shù)不存在顯著正相關(guān)。李長(zhǎng)江等（2004）[16]以1 167 家中國(guó)上市公司為樣本運(yùn)用線性與非線性模型檢驗(yàn)薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性，結(jié)果表明：中國(guó)上市公司的經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效與其高級(jí)管理人員所能得到的薪酬激勵(lì)數(shù)量始終呈正相關(guān)關(guān)系與薪酬激勵(lì)方案無關(guān)。得到股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效顯著正相關(guān)等類似結(jié)論的還有高雷和宋順林（2007）[17]、黃潔和蔡根女（2009）[18]。夏紀(jì)軍和張昱（2008）[19]基于滬深兩地上市公司2001—2005 年面板數(shù)據(jù)的經(jīng)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)：國(guó)有企業(yè)股權(quán)集中度過高、國(guó)有企業(yè)的政府股東性質(zhì)使得我國(guó)國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)不顯著。朱治龍和丁立權(quán)（2003）[20]以湖南省36 家上市公司為樣本進(jìn)行研究得到結(jié)論：上市公司經(jīng)營(yíng)者持股與否與公司績(jī)效呈現(xiàn)完全負(fù)相關(guān)關(guān)系。顧斌和周立燁（2007）[21]以2002 年以前實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的滬市上市公司作為樣本進(jìn)行分析結(jié)果表明：上市公司高管人員股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)不明顯且不同的行業(yè)和不同的激勵(lì)模式具有不同的激勵(lì)效應(yīng)。

（二）研究假設(shè)的提出

現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)的分離增加了委托人與代理人之間信息的不對(duì)稱，包括外生性不對(duì)稱與內(nèi)生性不對(duì)稱，易誘發(fā)事前逆向選擇問題或事后道德風(fēng)險(xiǎn)問題，即委托-代理問題。反映在企業(yè)管理當(dāng)中，表現(xiàn)為公司經(jīng)理人為了滿足自己在位期間的利益忽略或者侵害公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。目前人們普遍運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制（股權(quán)激勵(lì)和薪酬激勵(lì)）促使管理層利益與公司利益趨于一致，使管理層自覺履行代理職責(zé)、降低代理成本，促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的提高。股權(quán)激勵(lì)通過市場(chǎng)為經(jīng)理人員定價(jià)并由市場(chǎng)付酬的方式，將管理層的報(bào)酬與股東與企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相連，在減少管理人員機(jī)會(huì)主義行為和股東監(jiān)督成本的同時(shí)促進(jìn)了管理人員與股東利益實(shí)現(xiàn)渠道一致；薪酬激勵(lì)中管理層的報(bào)酬由基本收入與風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分組成，而風(fēng)險(xiǎn)收入取決于管理者的當(dāng)期貢獻(xiàn)，使得管理者自發(fā)地提高公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效?；诖?，本文提出以下假設(shè)：

H1：管理層薪酬和林業(yè)上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系；

H2：管理層的股權(quán)激勵(lì)和林業(yè)上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇和數(shù)據(jù)處理

本文以2016 年中國(guó)林業(yè)網(wǎng)公布的林業(yè)上市公司為研究對(duì)象，基于2016—2019 年連續(xù)4 年的數(shù)據(jù)對(duì)上述假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，并在此基礎(chǔ)上剔除ST、ST*以及缺失相關(guān)數(shù)據(jù)的上市公司，最終選取44 家公司的數(shù)據(jù)為樣本。本文的主要數(shù)據(jù)來自于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)，補(bǔ)充數(shù)據(jù)來自新浪財(cái)經(jīng)，使用Excel 和STATA軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。

（二）變量選擇

被解釋變量：林業(yè)上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效。衡量公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效有財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)兩大類，考慮到數(shù)據(jù)的可獲得性與客觀真實(shí)性，國(guó)內(nèi)外學(xué)者通常選用財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行衡量。財(cái)務(wù)指標(biāo)可劃分為兩種：（1）基于市場(chǎng)反映的績(jī)效指標(biāo)，如托賓Q 值、每股收益（EPS）等；（2）基于公司會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)的績(jī)效指標(biāo)，如總資產(chǎn)收益率（ROA）、凈資產(chǎn)收益率（ROE）等。國(guó)外學(xué)者偏向于基于市場(chǎng)反映的績(jī)效指標(biāo)，國(guó)內(nèi)學(xué)者更傾向于用公司會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)的績(jī)效指標(biāo)反映我國(guó)林業(yè)上市公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。本文考慮績(jī)效指標(biāo)反映的全面性，選用基于市場(chǎng)反映績(jī)效指標(biāo)中的托賓Q 值與基于公司會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)績(jī)效指標(biāo)中的凈資產(chǎn)收益率（ROE）進(jìn)行對(duì)比分析。

解釋變量：薪酬激勵(lì)與股權(quán)激勵(lì)。薪酬激勵(lì)用高管前三名年度薪資占總資產(chǎn)的比例表示，用高級(jí)管理層的總體持股數(shù)量占公司總股本的比例作為股權(quán)激勵(lì)水平指標(biāo)。

控制變量：林榅荷（2015）[22]在中國(guó)林業(yè)上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)中指出營(yíng)運(yùn)能力、盈利能力、發(fā)展能力和償債能力能夠影響公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效。王曉巍和陳逢博（2014）[23]研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)結(jié)構(gòu)是公司治理的重要內(nèi)容之一，直接影響其企業(yè)價(jià)值。另外，考慮到公司規(guī)模對(duì)公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響，本研究在借鑒前人研究成果的基礎(chǔ)上選擇股權(quán)激勵(lì)的滯后一期來作為控制變量。

表1 變量匯總表

（三）模型設(shè)計(jì)

為了探究管理層激勵(lì)對(duì)公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響，本文運(yùn)用多元回歸分析的方法對(duì)提出的假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，其中，i 和t 分別代表不同的企業(yè)和時(shí)間，代表隨機(jī)擾動(dòng)項(xiàng)。模型如下：

三、實(shí)證研究

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

變量描述性分析的詳細(xì)結(jié)果如表2 所示。由表2 可知，樣本中林業(yè)上市公司的托賓Q 均值為1.798 435，標(biāo)準(zhǔn)差為0.880 049 2，最小值和最大值分別為0.778 485 和7.218 737，表明林業(yè)上市公司的市場(chǎng)價(jià)值相對(duì)較高且差異較大；凈資產(chǎn)收益率均值為0.090 302 3，最小值為-0.163 352，表明林業(yè)上市公司運(yùn)用自有資本的效率整體較低，有部分公司投資帶來的收益為負(fù)；表示股權(quán)激勵(lì)的均值和標(biāo)準(zhǔn)差分別為0.077 092 7 和0.138 213 7，最小值為0，最大值為0.635 989 2，表明股權(quán)激勵(lì)在林業(yè)上市公司中的激勵(lì)程度兩極分化較嚴(yán)重，有部分公司未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)而部分公司高管持股過多；表示薪酬激勵(lì)的均值為0.047 108 4，表明薪酬激勵(lì)在林業(yè)上市公司中的實(shí)施力度還比較小。

表2 變量描述性統(tǒng)計(jì)分析

（二）相關(guān)性分析

為了檢驗(yàn)各變量?jī)蓛芍g是否存在較強(qiáng)的相關(guān)性，本文利用STATA 軟件做Pearson 相關(guān)性檢驗(yàn)。從表3 可以看出：各變量之間相關(guān)系數(shù)較小，遠(yuǎn)小于0.5，因此可以認(rèn)為變量之間不存在高度多重共線性。

表3 Pearson 相關(guān)性分析

（三）面板數(shù)據(jù)模型選擇與回歸

1.面板數(shù)據(jù)模型選擇。使用面板回歸模型對(duì)前文假設(shè)提出的模型進(jìn)行回歸，以便驗(yàn)證假設(shè)的成立與否。在進(jìn)一步的分析之前，要先進(jìn)行模型的選擇，首先是固定效應(yīng)與混合回歸之間的選擇。如表4 所示，模型（1）和模型（2）的p 值均小于0.01，可在1%的顯著水平拒絕“H0：all ui=0”的原假設(shè)，即認(rèn)為固定效應(yīng)優(yōu)于混合回歸。在隨機(jī)效應(yīng)模型與混合回歸之間的選擇中，模型（1）和模型（2）的p 值均小于0.01，可在1%的顯著水平拒絕“不存在個(gè)體隨機(jī)效應(yīng)”的原假設(shè)，認(rèn)為隨機(jī)效應(yīng)模型優(yōu)于混合回歸。由Hausman 檢驗(yàn)結(jié)果可知，模型（1）和模型（2）都拒絕原假設(shè)“H0：ui 與xit，zi 不相關(guān)”，認(rèn)為應(yīng)該使用隨機(jī)效應(yīng)而非固定效應(yīng)模型。

表4 面板數(shù)據(jù)模型的選擇

2.回歸分析。面板數(shù)據(jù)中包含橫截面數(shù)據(jù)和時(shí)間序列，前者可能會(huì)有異方差問題，后者可能存在自相關(guān)，這兩種問題的存在會(huì)使得回歸結(jié)果產(chǎn)生偏差[24]，本文選用廣義最小二乘法FGLS 估計(jì)模型（1）和模型（2）來消除個(gè)體間的同期異方差及自相關(guān)的影響，結(jié)果如表5 所示。

表5 回歸結(jié)果

由表5 可知：模型（1）調(diào)整后的R2=0.4315，即所得回歸方程對(duì)被解釋變量（托賓Q 值）的解釋力為43.15%，P=0.0000，方程通過了1%水平的顯著性檢驗(yàn)，具有較強(qiáng)的擬合度；模型（2）調(diào)整后的R2=0.3644，即所得回歸方程對(duì)被解釋變量（凈資產(chǎn)收益率）的解釋力為34.4%，P=0.0000，方程通過了1%水平的顯著性檢驗(yàn)，也具有較強(qiáng)的擬合度。

通過對(duì)兩個(gè)模型的實(shí)證檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)管理層激勵(lì)機(jī)制中的薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，兩模型都在5%的水平通過了檢驗(yàn)，假設(shè)H2得到了驗(yàn)證。管理層激勵(lì)機(jī)制中的股權(quán)激勵(lì)在兩個(gè)模型中出現(xiàn)相悖的結(jié)果，與托賓Q 值代表的公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，且在5%的水平上通過檢驗(yàn)，而與凈資產(chǎn)收益率代表的公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系，且在10%的水平上通過了檢驗(yàn)。本文認(rèn)為由于托賓Q 值與凈資產(chǎn)收益率計(jì)算方法與側(cè)重點(diǎn)不同，得到了不同的結(jié)果。托賓Q 值取市場(chǎng)股價(jià)與重置成本的比值，得到的公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效可以認(rèn)為是短期的影響；凈資產(chǎn)收益率取稅后利潤(rùn)與凈資產(chǎn)的比值，可以作為長(zhǎng)期的公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效。股權(quán)激勵(lì)讓高管持股，短期內(nèi)使公司的市場(chǎng)價(jià)值有低于重置成本的趨勢(shì)，公司不再購(gòu)買新的投資品，或許是公司高管持股過多，為了通過其他方式獲得更多股本的利己行為，但長(zhǎng)期來看，公司利益與高管利益的一致性會(huì)使得高管將目標(biāo)放長(zhǎng)遠(yuǎn)，公司的凈資產(chǎn)收益提高，以期達(dá)到公司利益和個(gè)人利益共贏的局面。

任海云（2011）[25]研究發(fā)現(xiàn)中國(guó)公司治理對(duì)R馭D投入與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用，而且經(jīng)理層股權(quán)激勵(lì)有利于R馭D 績(jī)效的提高，本文考慮股權(quán)激勵(lì)是否在營(yíng)運(yùn)能力、發(fā)展能力、公司規(guī)模與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間也有調(diào)節(jié)作用，對(duì)股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行進(jìn)一步的研究，結(jié)果如表6 所示。

表6 中模型（3）結(jié)果顯示，股權(quán)激勵(lì)和營(yíng)運(yùn)能力與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間的系數(shù)為0.060 747 8，但是該項(xiàng)系數(shù)在10%的水平仍不能被接受；模型（4）和發(fā)展能力與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間的系數(shù)為0.298 333 7，該項(xiàng)系數(shù)在10%的水平也不能被接受，表明股權(quán)激勵(lì)并非營(yíng)運(yùn)能力、發(fā)展能力與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效之良好的調(diào)節(jié)變量。模型（5）中，公司規(guī)模與托賓Q 值之間的系數(shù)為-0.345 235 3，且在1%的水平能夠被接受，表明林業(yè)上市公司規(guī)模越大越不利于公司市場(chǎng)價(jià)值的提高，而股權(quán)激勵(lì)和公司規(guī)模與托賓Q 值之間的系數(shù)為0.986 990 5，在1%的水平下能夠被接受，表明股權(quán)激勵(lì)能夠減少林業(yè)上市公司規(guī)模給其市場(chǎng)價(jià)值增加帶來的負(fù)作用，即能帶動(dòng)公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的正向發(fā)展，是公司規(guī)模與經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間非常好的調(diào)節(jié)變量。

表6 交互項(xiàng)回歸結(jié)果

四、研究結(jié)論與政策建議

（一）研究結(jié)論

1.林業(yè)上市公司營(yíng)運(yùn)能力、發(fā)展能力和公司規(guī)模是影響林業(yè)上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的重要因素。公司營(yíng)運(yùn)能力越好，發(fā)展能力越強(qiáng)，公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效越高，而公司的規(guī)模越大越不利于公司市場(chǎng)價(jià)值的提高。

2.對(duì)管理層實(shí)施激勵(lì)確實(shí)會(huì)對(duì)林業(yè)上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效產(chǎn)生影響。薪酬激勵(lì)能夠增強(qiáng)管理者對(duì)公司的責(zé)任心，使管理者對(duì)公司的治理更具有遠(yuǎn)見性，將管理者個(gè)人與公司整體的利益統(tǒng)一起來，從而提高公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效。而從股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的研究結(jié)果可以看出，高管持股比例對(duì)公司績(jī)效的影響是比較復(fù)雜的。股權(quán)激勵(lì)使得公司市場(chǎng)價(jià)值有所下降卻能使公司的利潤(rùn)提高，這與前述學(xué)者的研究結(jié)論存在較大的差異。

3.股權(quán)激勵(lì)能夠減弱規(guī)模帶來的負(fù)作用并具有顯著性，對(duì)公司規(guī)模與經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)系有良好的調(diào)節(jié)作用；也能夠促進(jìn)公司營(yíng)運(yùn)能力與成長(zhǎng)能力對(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的正向作用，盡管并不顯著，但能夠提醒我們：在規(guī)模較大的林業(yè)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的提高是有幫助的。

（二）政策建議

1.注重公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展，適當(dāng)限制規(guī)模的擴(kuò)大。林業(yè)上市公司在發(fā)展的過程中應(yīng)該注重公司賬款周轉(zhuǎn)運(yùn)行和主營(yíng)業(yè)務(wù)能力的提升，通過進(jìn)行短期有效的投資或提升自身產(chǎn)品質(zhì)量等方式針對(duì)性地提升各項(xiàng)因素，從而提高公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效。規(guī)模效應(yīng)在林業(yè)上市公司當(dāng)中并不明顯，反而會(huì)限制公司市場(chǎng)價(jià)值的增加，可以通過設(shè)定和計(jì)算一系列指標(biāo)進(jìn)行測(cè)評(píng)來判定公司是否可以擴(kuò)大規(guī)模，減少公司的盲目擴(kuò)張。

2.制定科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，提高公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效。實(shí)證分析的結(jié)果表明目前我國(guó)部分林業(yè)上市公司對(duì)管理層的薪酬激勵(lì)強(qiáng)度是不夠的，有些公司高管的薪資只占到總資產(chǎn)的0.2%左右，薪酬激勵(lì)的促進(jìn)作用不能充分發(fā)揮。因此，對(duì)于林業(yè)上市公司而言，應(yīng)該制定一套科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制來適當(dāng)提高管理層的薪酬，從而提高公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

3.控制股權(quán)激勵(lì)比例，大規(guī)模企業(yè)考慮采用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。本文認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)結(jié)果不一致最主要的原因在于樣本中部分非國(guó)有公司高管在持股相對(duì)較多的情況下有壓低股票價(jià)格買入的短期利己行為，但因?yàn)殚L(zhǎng)遠(yuǎn)利益的一致性會(huì)保障公司獲利、個(gè)人獲利。因此適當(dāng)減少非國(guó)有公司高管的持股，將其控制在某一合適的比例當(dāng)中或許是全面提高林業(yè)上市公司績(jī)效的明智之舉。而規(guī)模較大的林業(yè)上市公司應(yīng)當(dāng)考慮實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制來降低規(guī)模大帶來的負(fù)向作用，從公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益來看，能夠促進(jìn)利潤(rùn)的增長(zhǎng)。