大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新探討

丁歌

摘要：隨著網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的發(fā)展，大數(shù)據(jù)技術(shù)被廣泛應(yīng)用到個(gè)生產(chǎn)生活的各個(gè)領(lǐng)域。對(duì)于企業(yè)人力資源管理者來(lái)說(shuō)，將大數(shù)據(jù)技術(shù)融合到日常管理工作中，不僅能獲取更多有價(jià)值的信息資源，也能提升人力資源管理水平，促進(jìn)績(jī)效管理創(chuàng)新發(fā)展。本文分析大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績(jī)效管理的創(chuàng)新突破，希望能提升績(jī)效管理工作水平。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代;企業(yè)人力資源;績(jī)效管理;創(chuàng)新研究

一、引言

績(jī)效管理是以工作業(yè)績(jī)作為衡量員工工作能力和創(chuàng)造價(jià)值的重要指標(biāo)。從事人力資源管理的工作人員都清楚為了激發(fā)員工的工作積極性，適應(yīng)企業(yè)快節(jié)奏的發(fā)展模式，就要構(gòu)建完善的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。大數(shù)據(jù)技術(shù)背景下，能更快、更全面地收集績(jī)效考核的相關(guān)資料，并且把分散，抽象的數(shù)據(jù)信息按照管理者的需要整合成為邏輯清晰、整齊有序的數(shù)據(jù)資料，依靠有效的數(shù)據(jù)資源作參考，管理人員可以探索更加高效、準(zhǔn)確的管理模式，這樣就能有效改善傳統(tǒng)管理模式中依靠經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣分析和解決問(wèn)題的局面。隨著網(wǎng)絡(luò)和信息技術(shù)的不斷進(jìn)步，大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用空間會(huì)更廣，需要工作人員去探索。

二、大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源績(jī)效管理體系中的優(yōu)勢(shì)

（一）智能化的績(jī)效管理體系能簡(jiǎn)化績(jī)效核算體系節(jié)省人工成本

大數(shù)據(jù)時(shí)代，構(gòu)建智能化的績(jī)效管理體系是未來(lái)績(jī)效管理的發(fā)展趨勢(shì)。工作人員利用大數(shù)據(jù)技術(shù)能高效的挖掘、整合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及管理中各類(lèi)績(jī)效核算數(shù)據(jù)，和傳統(tǒng)績(jī)效考核體系相比，不再需要人力處理和統(tǒng)計(jì)分析相關(guān)信息，也不需要投入大量的人力進(jìn)行績(jī)效核算分析，逐級(jí)開(kāi)展績(jī)效考核，既節(jié)省了時(shí)間，也節(jié)約了人力成本。信息化的績(jī)效考核體系，只需要將相關(guān)的分析數(shù)據(jù)應(yīng)用到日常的管理工作中，不斷地優(yōu)化管理系統(tǒng)，就能保證績(jī)效考核體系高效運(yùn)行。

（二）大數(shù)據(jù)背景下績(jī)效考核體系能兼顧多元化的績(jī)效目標(biāo)

大數(shù)據(jù)時(shí)代，績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)了多元化的績(jī)效目標(biāo)和價(jià)值訴求，績(jī)效目標(biāo)不再僅代表股東利益，而是綜合考慮相關(guān)利益者的價(jià)值需求。員工利益、客戶(hù)利益、股東利益都可以成為績(jī)效核算的目標(biāo)，企業(yè)結(jié)合其運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)選擇一種共贏的考核目標(biāo)，以促進(jìn)各方相互驅(qū)動(dòng)，互利合作。

（三）挖掘員工潛力，拓展其職業(yè)能力

因?yàn)橥ㄟ^(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)，能全面收集員工績(jī)效數(shù)據(jù)，從而實(shí)現(xiàn)360度全方位評(píng)價(jià)其職業(yè)能力。通過(guò)科學(xué)的分析員工考核數(shù)據(jù)就能了解影響其績(jī)效評(píng)價(jià)的原因，只要有針對(duì)性的進(jìn)行優(yōu)化完善，就能不斷進(jìn)步。再者，基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的考核體系，能幫助員工客觀評(píng)價(jià)個(gè)人能力，以便根據(jù)行業(yè)需求不斷完善自我，發(fā)展自身潛能，最終實(shí)現(xiàn)提升工作的效率的目標(biāo)。

三、現(xiàn)階段大數(shù)據(jù)技術(shù)在績(jī)效管理體系中的應(yīng)用局限性

（一）信息化績(jī)效管理模式與人情溝通之間協(xié)調(diào)性需要完善

企業(yè)績(jī)效管理中績(jī)效溝通是實(shí)現(xiàn)高效管理的潤(rùn)滑劑，因?yàn)樾畔⒔换ァ?wèn)題解答、實(shí)時(shí)反饋、復(fù)盤(pán)都是建立在有效溝通基礎(chǔ)上的?；ヂ?lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時(shí)代，員工及部門(mén)之間面對(duì)面溝通的機(jī)會(huì)卻很少，面對(duì)龐大的信息量，就不能保證及時(shí)有效的交互送達(dá)。再者，不能保證面對(duì)面溝通的情況下，就缺乏必要的情感交流，這樣就會(huì)影響團(tuán)隊(duì)協(xié)作機(jī)制的建立。所以信息化績(jī)效管理模式要思考績(jī)效溝通上的創(chuàng)新，既要保證高效溝通還要加強(qiáng)情感聯(lián)系，基于數(shù)字化溝通方式展開(kāi)全方位、多渠道的績(jī)效溝通。

（二）大數(shù)據(jù)信息整合力度不夠，利用價(jià)值低

大數(shù)據(jù)的特點(diǎn)就是信息量巨大，可利用價(jià)值卻極其有限。如果人力資源部的數(shù)據(jù)整理分析人員不了解企業(yè)運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)、發(fā)展戰(zhàn)略、關(guān)鍵目標(biāo)就會(huì)造成采集數(shù)據(jù)不全面，整合度不夠，分析水準(zhǔn)不高等問(wèn)題。出現(xiàn)這樣的問(wèn)題就會(huì)影響數(shù)據(jù)的預(yù)測(cè)能力和判斷能力所以應(yīng)用價(jià)值就極其有限。如果整合的數(shù)據(jù)信息不能有效地反映考核目標(biāo)的發(fā)展規(guī)律和趨勢(shì)，對(duì)員工的成長(zhǎng)和企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮不了指導(dǎo)作用。

（三）企業(yè)績(jī)效目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)不匹配

大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)績(jī)效管理覆蓋的范圍更加全面，企業(yè)為了追求績(jī)效考核目標(biāo)的全面性，往往會(huì)設(shè)計(jì)周全的考核標(biāo)準(zhǔn)，但卻忽視了員工的精力和工作熱情是否都能兼顧。不考慮重點(diǎn)、一味地貫徹全面推行的方略就會(huì)出現(xiàn)像猴子掰苞米的現(xiàn)象，最后什么也沒(méi)收到。再者，員工精力有限，追求全面突破，都會(huì)抱著但求無(wú)錯(cuò)、無(wú)暇爭(zhēng)功的原則，導(dǎo)致沒(méi)有時(shí)間研究局部創(chuàng)新。此外，企業(yè)制定績(jī)效目標(biāo)最常用的是套用固有的標(biāo)準(zhǔn)，卻忽視了環(huán)境條件是變化的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)也是動(dòng)態(tài)的，因此會(huì)出現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)的情況。

（四）企業(yè)績(jī)效管理的方法老套

企業(yè)在不同的發(fā)展階段，績(jī)效管理的方法各不相同。大數(shù)據(jù)時(shí)代，績(jī)效管理的創(chuàng)新思維層出不窮，傳統(tǒng)的績(jī)效管理體系中主要采用以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效管理方法不能滿(mǎn)足實(shí)踐要求。因?yàn)槠髽I(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、組織框架、運(yùn)行體系、戰(zhàn)略方向等多種因素都直接影響績(jī)效管理的效果，所以應(yīng)該綜合考慮，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況靈活選用的績(jī)效考核方法。員工的考核也不能生硬地以“考”業(yè)績(jī)?yōu)楹诵?，員工的品質(zhì)特征、潛在能力、崗位特點(diǎn)等都是考核內(nèi)容，因此有針對(duì)性地設(shè)計(jì)適合的績(jī)效目標(biāo)的考評(píng)方法。由此可見(jiàn)大數(shù)據(jù)時(shí)代，選擇績(jī)效管理方法需要?jiǎng)?chuàng)新思路， 根據(jù)企業(yè)實(shí)際狀況制定可行性較強(qiáng)的績(jī)效管理方案。

四、大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)績(jī)效管理中的創(chuàng)新應(yīng)用

（一）完善績(jī)效溝通方式，加強(qiáng)情感交流

大數(shù)據(jù)時(shí)代，信息呈碎片化、噴涌式出現(xiàn)的狀態(tài)，因此為了保證信息有效傳遞就要充分利用現(xiàn)代化的通訊工具。首先為了保證信息的傳遞的速度和準(zhǔn)確性，聯(lián)系人之間要展開(kāi)實(shí)時(shí)化溝通，也就是遇到問(wèn)題隨時(shí)溝通，不留問(wèn)題死角。其次為了保證信息的準(zhǔn)確性、真實(shí)性，可以多應(yīng)用全景溝通模式，就是采用視頻會(huì)議，視頻對(duì)話(huà)的方式在多視角關(guān)注的情況下，洞察性會(huì)更好，容易發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。最后電子化溝通模式中，要加強(qiáng)情感交流，就要采用更加人性化的管理方式和靈活的思維模式，使數(shù)字化交流也能溢出真誠(chéng)和情誼，例如，關(guān)注員工的個(gè)人社交賬號(hào)，通過(guò)點(diǎn)贊、評(píng)論、拓展交流增加彼此的了解;通過(guò)榮譽(yù)體系、認(rèn)可評(píng)價(jià)等方式把員工的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)充分展現(xiàn)出來(lái)，這樣標(biāo)簽化的管理方式使團(tuán)隊(duì)中形成積極向上的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，也便于充分發(fā)揮和利用各自的長(zhǎng)處。

（二）完善信息化績(jī)效管理體系全面挖掘有效信息

大數(shù)據(jù)背景下，信息資源鋪天蓋地，只有高效整合利用，這些信息資源才能為我所用?；诖髷?shù)據(jù)技術(shù)構(gòu)建信息化績(jī)效管理體系，一方面，要強(qiáng)化硬件、軟件管理系統(tǒng)，建立更加高效、智能化的采集數(shù)據(jù)接口，及時(shí)、全面地收集各類(lèi)績(jī)效信息如考勤、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬、業(yè)績(jī)等。另一方面，要提升績(jī)效管理人員的信息化素養(yǎng)，通過(guò)有針對(duì)性的培訓(xùn)提升員工的信息技術(shù)能力?；谛畔⒒芾砥脚_(tái)的建設(shè)，要培養(yǎng)績(jī)效管理人員適應(yīng)信息化管理理念，利用信息技術(shù)對(duì)各類(lèi)信息數(shù)據(jù)進(jìn)行深度分析探討，為完善績(jī)效管理體系積累理論依據(jù)。

（三）企業(yè)制定績(jī)效目標(biāo)要與戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合突出重點(diǎn)

首先，大數(shù)據(jù)環(huán)境下雖然可以全面地提取績(jī)效相關(guān)的數(shù)據(jù)信息，但要注意篩選重點(diǎn)人的精力是有限的，不可能同一時(shí)間兼顧所有。因此以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為核心配套設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，績(jī)效目標(biāo)要隨著戰(zhàn)略動(dòng)態(tài)調(diào)整而動(dòng)，大膽的舍棄與戰(zhàn)略發(fā)展脫節(jié)的績(jī)效目標(biāo)，保證重點(diǎn)目標(biāo)能順利實(shí)現(xiàn)。其次，績(jī)效目標(biāo)的制定要講究人性化，征求各方的需求和價(jià)值目標(biāo)。員工、客戶(hù)、股東各個(gè)方面的利益都要權(quán)衡，要采用多元化視角分析，結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)，靈活地制定合作共贏的績(jī)效目標(biāo)。例如外賣(mài)網(wǎng)、網(wǎng)約車(chē)等企業(yè)考核目標(biāo)就以客戶(hù)滿(mǎn)意度作為績(jī)效考核目標(biāo)，客戶(hù)需求成為構(gòu)建績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的出發(fā)點(diǎn)，倒推出企業(yè)績(jī)效管理目標(biāo)。也有一些以人力資本為核心的企業(yè)，就以員工的需求和發(fā)展作為制定績(jī)效目標(biāo)的出發(fā)點(diǎn)，員工就成為績(jī)效管理中的主體。所以企業(yè)運(yùn)營(yíng)模式不同，戰(zhàn)略目標(biāo)不同，績(jī)效目標(biāo)也會(huì)完全不同。

（四）大數(shù)據(jù)時(shí)代績(jī)效管理的方法需要?jiǎng)?chuàng)新

為了企業(yè)保持健康、持續(xù)發(fā)展的勢(shì)頭，我們要充分發(fā)揮信息化績(jī)效管理模式的優(yōu)勢(shì)，改革和創(chuàng)新人力資源績(jī)效考核方法，使企業(yè)績(jī)效管理適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的需要。當(dāng)前基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，不能采用單一的績(jī)效管理方法，任何管理方法都是利弊結(jié)合的，所以企業(yè)應(yīng)該考慮采用多種管理方法相向并行，融合使用，建立更全面的績(jī)效考核體系。信息時(shí)代可嘗試的績(jī)效管理方式多種多樣，以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效管理方法強(qiáng)調(diào)績(jī)效產(chǎn)出;以員工行為能力為導(dǎo)向的績(jī)效管理方法，則把考核重點(diǎn)放到對(duì)過(guò)程評(píng)估，更關(guān)注員工的行為能力;以激發(fā)企業(yè)和員工潛能的考核方法，則更關(guān)注各參與主體的價(jià)值取向，選擇有共同目標(biāo)的隊(duì)友，共同努力創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)。

大數(shù)據(jù)時(shí)代，為人們提供了更多選擇機(jī)會(huì)，企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)用不同的績(jī)效管理方法。例如高效率，快節(jié)奏高科技企業(yè)，要求員工具備探索意識(shí)和創(chuàng)新思想，因此以激發(fā)學(xué)生潛力為主的OKR法更能激發(fā)職員參與積極性;對(duì)于那些運(yùn)營(yíng)比較成熟、發(fā)展比較穩(wěn)定、戰(zhàn)略目標(biāo)明確的企業(yè)采用平衡記分卡法，權(quán)衡企業(yè)各參與于主體的利益，才能滿(mǎn)足企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的需求;傳統(tǒng)績(jī)效管理中常用的KPI法緊抓關(guān)鍵績(jī)效，有利于企業(yè)集中調(diào)配資源，聚焦戰(zhàn)略發(fā)展需求，適合企業(yè)集中處理一些大的項(xiàng)目;360度全方位考核法適用于對(duì)企業(yè)職員的職業(yè)能力和道德行為進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，無(wú)論是以上對(duì)下的考核、還是同級(jí)評(píng)價(jià)或自我評(píng)定都可以適用。由此可見(jiàn)，績(jī)效管理辦法很多，但要結(jié)合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展需求，做出正確選擇。

五、結(jié)語(yǔ)

總之，大數(shù)據(jù)時(shí)代，構(gòu)建信息化績(jī)效管理體系，是十分漫長(zhǎng)且復(fù)雜的過(guò)程，需要在工作實(shí)踐中不斷完善和優(yōu)化。面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，信息化績(jī)效管理體系確實(shí)能提升工作效率，激發(fā)員工工作熱情，也能為企業(yè)儲(chǔ)備人才，為企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)步發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

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