高管薪酬差距與公司績效的實證研究
——以信息技術(shù)行業(yè)上市公司為例

●馬凱敏

一、引言

近幾年，我國信息技術(shù)行業(yè)發(fā)展迅速，采取引進消化吸收再創(chuàng)新策略，一些核心技術(shù)由跟跑變?yōu)轭I(lǐng)跑，取得成績有目共睹。隨著改革開放的不斷升級,我國工資標準由平均主義發(fā)展到貢獻度決定收入。但是最近幾十年，相同行業(yè)之間、類似企業(yè)間的高管薪酬差距問題逐漸引起各界人士的特別關(guān)注。

由于天價薪酬引起廣泛的熱議，2009年國企發(fā)布“限薪令”，對國有企業(yè)高管的薪酬水平起到一定的約束作用，縮小與普通職工間的薪酬鴻溝。然而這一政策還沒有達到預期的效果，在職消費成了企業(yè)高管隱形報酬的替代選擇。據(jù)上市公司公布數(shù)據(jù)顯示，我國信息技術(shù)行業(yè)中的A股上市公司在2018年前五名高管薪酬均值達到了611萬元，較2015年的456萬元增長了155萬元，這也是繼高管最高薪酬突破400萬高水平后的再一次大幅增長。高管薪酬差距究竟對公司經(jīng)營成果產(chǎn)生哪些影響呢？有兩種理論學說地位根深蒂固，即錦標賽理論和行為理論。具體而言，薪酬差距具有兩面性，同時兼?zhèn)淞苏婧拓撁娴男?yīng)。從正面效應(yīng)看，薪酬差距越大，員工干勁越足，通過努力工作獲得可觀的薪酬，從而改善企業(yè)的整體績效；從負面效應(yīng)看，薪酬差距超過一定的限度，容易激發(fā)員工之間的矛盾，從而削弱員工的積極性，員工為防止自身利益被侵占，被動參與團隊合作，進而影響了公司的經(jīng)營效果，同時，也對社會產(chǎn)生消極的效應(yīng)，企業(yè)往往消極規(guī)避風險，降低企業(yè)風險承受力。究竟薪酬差距是否利于公司取得較好的經(jīng)營效果呢？具體哪種薪酬體制更適合我國信息技術(shù)企業(yè)公司呢？這是本文試圖分析和解決的問題。

二、文獻回顧

對于薪酬差距問題是否存在限度，尚未得出一致的結(jié)論，目前主要有下面兩種理論。

（一）錦標賽理論

大量研究結(jié)論得出，適度薪酬差距與公司績效存在顯著的正向促進作用。這是出于錦標賽理論，同時，期望理論作為補充再次印證了此理論觀點。錦標賽理論是由Lazear和Rosen合作研究得出，該觀點表明員工晉升路徑呈現(xiàn)階梯式，類似于錦標賽賽事，最終贏家取得全部獎勵。因此，員工會竭盡全力，不斷晉升，薪酬差距正是更高職位稀缺的產(chǎn)物。Mclaughlin(1988)對Lazear與Rosen的競賽模型進行了補充,即參加競賽人數(shù)和不確定因素的存在會降低競賽者取得勝利的概率和工作積極性。這種觀點至今已取得理論界的廣泛認可，其中有很多國內(nèi)外的著名學者，其中Main（1993）、Eriksson（1999）、Henderson（2001）、Heyman(2002),國內(nèi)阮素梅（2013）、李爭光（2015）、李燁等眾多學者做了大量的研究工作，結(jié)果表明高管薪酬差距和企業(yè)績效之間存在顯著的協(xié)同效應(yīng)。同時，在國企單位中，股權(quán)集中度在中間起著負向調(diào)節(jié)作用。

（二）行為理論

即使錦標賽理論在理論界非常盛行,仍然存在大量學者持不同的觀點。國外學者Cowherd及Levine,以商品質(zhì)量為衡量標準，對比了眾多公司數(shù)據(jù),結(jié)果表明薪酬不對等問題會引發(fā)巨大的社會矛盾，從而極大地削弱企業(yè)績效。然而，行為理論與之形成巨大反差，它鼓勵向平均分配薪酬靠近，縮小工資差距想要通過增加員工的公平感而達到激勵的效果。行為理論學者，倡導公司采取扁平的組織結(jié)構(gòu)形式。

還有一部分學者融合了這兩種理論演變出一種權(quán)變理論,然后結(jié)合很多相關(guān)理論，來證明此觀點。趙健梅等認為內(nèi)部薪酬差距逐步變大，先是鼓勵作用逐漸變?nèi)?進而是員工產(chǎn)生不公平感甚至剝削感；高良謀等認為薪酬差距對公司績效存在非對稱激勵效應(yīng)，它們之間的關(guān)系曲線呈倒U型，同時，指出這種激勵變化呈現(xiàn)門限特征。

三、理論基礎(chǔ)和假設(shè)研究

（一）信息技術(shù)企業(yè)高管薪酬水平與公司績效

隨著人們對收入差距的更多關(guān)注，同時也追求更多的相對公平，薪酬差距的相關(guān)文獻越來越多，較多探討了薪酬差距與公司績效和效率的關(guān)系，并比較了國企和非國企單位薪酬差距效應(yīng)的差異。彭小珈認為制造行業(yè)中，薪酬激勵機制作用比較顯著，并且在合理范圍內(nèi)薪酬差距越大公司績效越高。黎文靖等認為相比國企單位，非國企團隊中，高管薪酬差距激勵作用是更為明顯的。孫凱等得出薪酬差距與企業(yè)績效存在顯著激勵作用，同時，薪酬差距也可以作為調(diào)節(jié)變量，調(diào)節(jié)公司高層平均受教育程度對企業(yè)績效正面影響。國外著名學者Mathy等發(fā)表了有關(guān)內(nèi)部薪酬差距與生產(chǎn)效率之間的著作，印證了內(nèi)部薪酬差距對生產(chǎn)效率具有反作用。同時，Jirjahn和Kraft通過研究德國制作業(yè)數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)薪酬差距和生產(chǎn)效率的關(guān)系與行業(yè)制度、相關(guān)環(huán)境和曾經(jīng)的激勵措施（如內(nèi)部晉升還是貨幣激勵）。信息技術(shù)企業(yè)具有知識密集型，技術(shù)密集型的顯著特點，制度壓力較大，監(jiān)管越嚴格，那么高管就會期望比較高的薪酬水平。相反，提高公司高管薪酬，有利于公司管理層責任感增強，工作積極性得到有效提高，從而提升企業(yè)的整體績效。因此，本文提出假設(shè)：

H1：信息技術(shù)企業(yè)高管薪酬平均水平越高，公司經(jīng)營效果越好。

（二）信息技術(shù)企業(yè)高管薪酬差距與公司績效

高管薪酬差距從比較維度細分，包括內(nèi)部薪酬差距和外部薪酬差距。內(nèi)部薪酬差距即公司內(nèi)部高管與普通職工間，外部薪酬差距即本公司高管與同行之間薪酬差距。高管薪酬的內(nèi)部一致性即高管與普通員工之間的薪酬，應(yīng)該保持在一定限度內(nèi)，保證內(nèi)部相對公平性。本文依據(jù)公司前五名管理層工資平均值與普通員工平均工資差額指標，評價公司的內(nèi)部公平性。公司內(nèi)部的薪酬差距擴大，鼓舞員工加倍努力工作，不斷取得進步，相應(yīng)地，公司的整體績效也會跟著提升。同時，高管薪酬的外部公平性，對改善企業(yè)的整體經(jīng)營效果也具有非凡意義。要求公司董事會在制定高管薪酬方案之前，搜集篩選行業(yè)信息，從而設(shè)定一個較為合理的薪資標準。Akelof等(1990)認為較小的薪酬差距可以提高員工間團結(jié)合作水平,從而改善公司績效。相反薪酬差距過大,則會削弱高管的工作積極性，降低公司的經(jīng)營有效性。信息技術(shù)行業(yè)本身特點比較注重技術(shù)上創(chuàng)新突破，期望高管能獨樹一幟、標新立異、具有獨特敏銳視角。在高管薪酬遠高出同行水平情況下，高層領(lǐng)導對公司會具有強烈的認同感，相應(yīng)會嚴格要求自己，制定更高的職業(yè)目標，通過更加努力的工作以維持薪酬優(yōu)越感。所以，公司可以借助這種顯著的正向激勵作用，通過提高超過同行業(yè)的薪酬水平，來取得可觀的公司業(yè)績。因此，本文提出假設(shè)：

H2：信息技術(shù)企業(yè)內(nèi)部中高管與普通職工間薪酬差距與公司績效具有顯著正向激勵作用。

H3：信息技術(shù)企業(yè)同行業(yè)中不同企業(yè)高管間薪酬差距與公司績效具有正相關(guān)關(guān)系。

四、研究設(shè)計與描述性統(tǒng)計

（一）樣本及數(shù)據(jù)來源

考慮到2008年的全球金融危機，本文選擇我國2009—2018年滬深A股上市信息技術(shù)企業(yè)公司為研究對象，數(shù)據(jù)報表來自CSMAR數(shù)據(jù)庫。使用分析軟件Stata15。為避免異常樣本數(shù)值對研究結(jié)果產(chǎn)生不良影響，因此剔除了包括ST、*ST公司，部分數(shù)據(jù)缺失以及出現(xiàn)異常極端值等樣本。最初具有1874條樣本數(shù)據(jù)，經(jīng)過剔除，最終得到1724條非平衡面板數(shù)據(jù)。

（二）模型構(gòu)建

根據(jù)上文的研究假設(shè)，本文構(gòu)建以下三個模型加以驗證。目前，學術(shù)界已經(jīng)不少學者對高管薪酬差距問題進行了大量的相對成熟的研究。因此，本文借鑒學術(shù)界的主流方法，構(gòu)建的模型是在前人的基礎(chǔ)上，但對控制變量因素進行了補充。

1.因變量。國外學者經(jīng)常選取Tobin’s Q值作為衡量標準，但是考慮到我國存在部分上市公司股價與實際值偏離，本文選取股東權(quán)益報酬率（ROE），這項財務(wù)指標具有較好的性質(zhì)，能夠比較客觀地反映公司經(jīng)營效果?？梢悦馐芄窘?jīng)營的外部經(jīng)濟環(huán)境以及管理層個人短視的負面影響，這一衡量指標，能夠客觀、公正、綜合全面地反映公司的績效水平。

2.自變量。依據(jù)前文，高管薪酬絕對水平和高管薪酬相對差距與假設(shè)內(nèi)容密切相關(guān)，符合本文的研究目的，選定為自變量。同時，高管薪酬水平基于絕大多數(shù)研究學者采用狹義貨幣薪酬取工資對數(shù)表示。

3.控制變量?；谥麑W者，如黎文靖、孫凱等的思想理論并結(jié)合信息技術(shù)行業(yè)更新?lián)Q代快等的特點，公司績效是由多種因素綜合作用下的結(jié)果，主要包括企業(yè)規(guī)模、年限、企業(yè)成長性、資產(chǎn)負債率以及產(chǎn)權(quán)性質(zhì)等。故把這些變量選定為本文研究的控制變量。另外，信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)需要不斷創(chuàng)新，引領(lǐng)其他行業(yè)的發(fā)展，勢必成為市場風險較高的行業(yè)，企業(yè)治理因素對績效產(chǎn)生重要影響。所以，股權(quán)集中度和高管學歷也是非常重要的控制變量，需要特別關(guān)注。其中，學歷是高管平均受教育水平，現(xiàn)在對這一虛擬變量進行賦值，方便研究時取均值。賦值方式如下：1=大專及以下學歷，2=本科學歷，3=碩士學歷，4=博士及以上學歷。

表1 主要變量定義說明

基于多元線性回歸模型，采用最小二乘法，來驗證H1、H2和H3假設(shè)。

五、實證結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計分析

使用2009—2018年年報和CSMAR數(shù)據(jù)庫的相關(guān)數(shù)據(jù)，利用Stata15工具，先來看一下變量本身的特點，如表2所示。

表2 描述性統(tǒng)計量

根據(jù)結(jié)果，評價公司績效的ROE指標，極小值-0.495，極大值0.943，這一會計指標反映出樣本經(jīng)營情況差異大的經(jīng)濟本質(zhì)，非常適合本文研究。同時，ROE的平均值為8.63317%，這個數(shù)值跟實際還是比較相符的，一定程度上也說明了信息技術(shù)公司績效成績一般。Salary的標準差0.85494，說明高管績效水平這一指標分布比較離散，說明不同企業(yè)間采取的激勵手段和水平差異還是比較顯著。根據(jù)之前學者的研究，不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)上市年限，股權(quán)集中度，營業(yè)收入增長率具有很好的性質(zhì)，對企業(yè)績效產(chǎn)生很明顯的影響。除了這幾個需要格外關(guān)注的控制變量，還需要參考企業(yè)規(guī)模，高管學歷，資產(chǎn)負債率和企業(yè)性質(zhì)。根據(jù)上表反饋的結(jié)果，發(fā)現(xiàn)Degree平均值是3.426，表明信息技術(shù)行業(yè)中的平均學歷是碩士學歷水平，符合行業(yè)知識密集型的特點也許孫凱等學者的研究結(jié)果保持一致。另外，從數(shù)據(jù)樣本的Soe統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，國有企業(yè)占19%，說明信息技術(shù)行業(yè)中非國有企業(yè)更有活力，占據(jù)大樣本?？傮w來說，各變量的數(shù)據(jù)分布與事實相符，基于這些樣本數(shù)據(jù)可以得到良好的數(shù)據(jù)支撐。

（二）主要變量的相關(guān)系數(shù)分析

各變量的相關(guān)系數(shù)分析如表3所示，可以發(fā)現(xiàn)，在不控制其他變量的情況下，高管薪酬水平和企業(yè)創(chuàng)新績效具有顯著正向促進作用。企業(yè)內(nèi)，高管與普通員工間薪酬差距與公司績效具有負相關(guān)關(guān)系。行業(yè)內(nèi)，公司高管之間的薪酬差距與公司績效具有顯著的正相關(guān)關(guān)系。這些數(shù)據(jù)，可以驗證公司高管薪酬與企業(yè)績效存在一定的關(guān)聯(lián)，但是想探討薪酬差距與公司績效是否存在更為復雜的非線性關(guān)系，以及是否是倒U型的關(guān)系，則應(yīng)該通過回歸分析來進一步確定。

表3 相關(guān)系數(shù)分析

（三）回歸分析

借助最小二乘法計算，利用多元線性回歸方法驗證薪酬激勵和公司績效兩者呈現(xiàn)的關(guān)系，具體結(jié)果見下表。

表4 固定面板數(shù)據(jù)回歸結(jié)果

根據(jù)表4呈現(xiàn)的結(jié)果：模型1、3的自變量皆為處于顯著性水平1%的制約下，和公司績效呈現(xiàn)明顯的影響關(guān)系；模型2中的自變量是在1%的顯著水平下與公司績效具有正相關(guān)關(guān)系。由Salary的系數(shù)是0.0127，且通過T檢驗，則可以證明H1成立，表明信息技術(shù)企業(yè)高管薪酬水平與公司績效呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系；由BDW和Dispersion的系數(shù)分別是0.0001和0.025，并且通過了T檢驗，則可以證明H2和H3成立，說明信息技術(shù)行業(yè)高管內(nèi)部薪酬差距和外部薪酬差距均與公司績效呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。同時，要適當注意信息技術(shù)企業(yè)內(nèi)部中高管與普通員工間薪酬差距，影響相對較微弱，說明企業(yè)在指定薪酬制度的時候，要合理兼顧公平，避免引起普通員工心理的不平衡。同時，企業(yè)年限、股權(quán)集中度和營業(yè)收入增長率對于公司績效的影響是顯著的，因此對其控制也是非常必要的。

（四）穩(wěn)健性檢驗

為保證穩(wěn)定、有效的分析結(jié)果，進行以下穩(wěn)健性檢驗：第一，將ROA置換為ROE作為因變量；第二，公司績效滯后一期。檢驗結(jié)果與上文結(jié)論保持一致，限于篇幅問題，本文不再贅述。

六、結(jié)論與啟示

本文所選取的自變量依托于高管薪酬水平、薪酬差距，高管薪酬差距又細分為高管內(nèi)部、外部薪酬差距這兩個維度。外選取的因變量ROE能夠較好、綜合地凸顯企業(yè)績效水平。依托實證研究總結(jié)出結(jié)論：企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與外部薪酬差距均與公司績效呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。鑒于此：第一，以增加公司績效為目的，可通過增加高管薪酬水平這一途徑達到。并且適當增加公司高管薪酬水平與其他公司高管薪酬水平的差距，高管除了經(jīng)濟效應(yīng)，還會橫向比較，同時具備社會效應(yīng)。第二，看到薪酬激勵顯性作用的同時更要避免因薪資差距過大所帶來的不利結(jié)果，削弱員工的工作積極性。第三，企業(yè)在激勵過程中考慮多元化的激勵模式，使公司高管感覺到自己的優(yōu)越地位。同時，控制高管與普通員工間薪酬差距在適度范圍內(nèi)。

本文在寫作過程中，受時間和筆者能力限制，存在一些尚待完善的地方。未來可以進一步根據(jù)組織結(jié)構(gòu)特點進行分類分組對比研究，將具體經(jīng)營環(huán)境和股權(quán)結(jié)構(gòu)增加進去，進一步提升研究結(jié)論的說服力。