人才招聘的科學(xué)方法運(yùn)用研究
2020-09-11 15:19:52李秋靈
經(jīng)濟(jì)師 2020年9期
●李秋靈
人才招聘工作是人力資源管理工作的第一環(huán)，也是最重要的一環(huán)，選擇運(yùn)用科學(xué)的人才招聘方法，提高人才招聘針對性和質(zhì)量，進(jìn)而推動人力資源管理由人事管理向現(xiàn)代人力資源管理變革轉(zhuǎn)型。
一、從“馬謖失街亭”看人才招聘與配置
（一）諸葛亮任用馬謖的整個(gè)過程
歷史教訓(xùn)是慘痛的，人、崗不匹配帶來的影響是深遠(yuǎn)的。馬謖隨劉備入川，但劉備臨死之時(shí)對諸葛亮說：“馬謖言過其實(shí)，不可大用，君其察之！”后來馬謖在諸葛亮平定南中的過程中，定下攻心之計(jì)，與諸葛亮的戰(zhàn)略思想相一致，于是諸葛亮就讓他擔(dān)任了參軍，在七擒孟獲的過程中，馬謖又屢屢出謀劃策，并常與諸葛亮不謀而合。在諸葛亮擔(dān)憂北魏的威脅時(shí)，馬謖又獻(xiàn)策使北魏罷免了大將司馬懿，去除了蜀國的最大威脅，所以在諸葛亮北征時(shí)，他自告奮勇為先鋒去守街亭，終于犯下大錯(cuò)，導(dǎo)致蜀軍大敗，所以人、崗匹配非常重要而且需要動態(tài)調(diào)整。
（二）實(shí)現(xiàn)人、崗匹配的障礙
1.人員招聘方面。人員招聘是進(jìn)人第一關(guān)，至關(guān)重要。馬謖是年少成名，素有才氣，因而得以輔佐劉備，并隨劉備入川。某些單位在人才招聘時(shí)，不能很好明確崗位要求，在招聘和選拔的過程中，也僅僅停留在表面的學(xué)歷和知識、技能等因素上，而不能真正發(fā)現(xiàn)崗位對任職者的要求，缺乏必要流程，有一定隨意性，導(dǎo)致招聘結(jié)果不理想。
2.人員任用方面。要充分識別人才，識別人才的能力，用當(dāng)其時(shí)。諸葛亮對其的任用也十分謹(jǐn)慎，在平定南中時(shí)，把他留在身邊，處處觀察，發(fā)現(xiàn)他并非浪得虛名，很有計(jì)謀，而且常常與諸葛亮想的不謀而合。因此，在守街亭時(shí)才大膽啟用馬謖，最后卻發(fā)現(xiàn)這個(gè)職位對他很危險(xiǎn)，他并不能勝任這個(gè)崗位。不能充分認(rèn)識員工的能力，使員工晉升到不勝任的職位上，造成的危害無法彌補(bǔ)。
3.人員職業(yè)發(fā)展方面。人、崗匹配必須是動態(tài)的，應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)。馬謖在失街亭前的表現(xiàn)是非常勝任的，因此他在街亭一戰(zhàn)中自告奮勇?lián)涡碌膷徫?，但是諸葛亮沒能意識到其發(fā)展的要求和能力之間的差距，也沒有進(jìn)行必要的、針對性的培訓(xùn)，便讓其上崗，最終釀成大錯(cuò)。
二、構(gòu)建人才招聘體系的四大關(guān)鍵舉措
（一）組織應(yīng)以“3P+1F”為標(biāo)準(zhǔn)梳理招聘體系
圖1 “3P+1F”標(biāo)準(zhǔn)示例
（二）開展有效培訓(xùn)，將能力評價(jià)方法傳遞給業(yè)務(wù)線面試官
優(yōu)秀的面試官首先熟練運(yùn)用各種測評工具，其次對甄選標(biāo)準(zhǔn)有一致的理解，因此需要采取舉措對面試官進(jìn)行有效培訓(xùn)。
編寫《面試官手冊》，包含每輪面試相應(yīng)的面試題本、評分標(biāo)準(zhǔn)、面試評分表、面試引導(dǎo)等。制定《面試官管理指南》，明確面試官的標(biāo)準(zhǔn)，厘清面試官的構(gòu)成，制定面試官的考核激勵(lì)機(jī)制。組織面試官培訓(xùn)，進(jìn)行面試官培訓(xùn)，統(tǒng)一面試官對甄選標(biāo)準(zhǔn)的理解并掌握各種測評工具的用法。
（三）基于素質(zhì)模型設(shè)計(jì)科學(xué)有效面試流程
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（四）構(gòu)建完善的招聘體系，提升人、崗匹配效率
招聘工作流程如下，每一個(gè)階段都會設(shè)置相應(yīng)的流程圖，規(guī)定了各階段的工作內(nèi)容和責(zé)權(quán)關(guān)系：
圖2 招聘工作流程
圖3 需求提報(bào)流程圖
三、從支持組織戰(zhàn)略發(fā)展的人才供應(yīng)鏈視角思考招聘工作高效模式
越來越多的組織深刻認(rèn)識到，現(xiàn)有靜態(tài)的人力資源管理模式已經(jīng)無法支撐事業(yè)發(fā)展態(tài)勢和要求，亟待推進(jìn)人力資源管理轉(zhuǎn)型變革。
（一）人力資源管理現(xiàn)狀
1.人才供需失衡。人才供給的短缺成為制約很多組織發(fā)展的瓶頸，環(huán)境的不確定性也使得組織原本的人才儲備計(jì)劃被打亂，主要表現(xiàn)出優(yōu)秀而合適人才供求失衡。
2.與組織戰(zhàn)略發(fā)展脫節(jié)。傳統(tǒng)人事管理模式更加執(zhí)著于技術(shù)和流程，卻忽略了與組織戰(zhàn)略的鏈接。
3.投入效益難以體現(xiàn)。人才管理的投入產(chǎn)出比低，人均效費(fèi)比低，工作成效難以體現(xiàn)。
4.能力培養(yǎng)機(jī)制缺乏。人員能力和組織能力滯后于事業(yè)發(fā)展速度，影響事業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展。
（二）新形勢下對人力資源管理的要求
1.加快組織能力孵化速度。組織內(nèi)部需要形成能力的快速孵化和沉淀機(jī)制，以提升核心競爭力。
2.提升人才供應(yīng)效率。組織持續(xù)的高速發(fā)展，需要大量的優(yōu)秀人才支撐事業(yè)的快速擴(kuò)張。
3.強(qiáng)化人才管理的靈活性。隨著更加深入融入市場競爭和國際化浪潮，經(jīng)濟(jì)環(huán)境的瞬息萬變對人才管理和供給的靈活性要求更高。
4.提高人才管理的投入產(chǎn)出比。人才管理需要注重結(jié)果導(dǎo)向，以強(qiáng)化其對組織業(yè)績、貢獻(xiàn)的推動作用。
（三）動態(tài)業(yè)務(wù)環(huán)境下建立“供應(yīng)鏈?zhǔn)降娜瞬殴芾砟Ｊ健?/h3>
1.在動態(tài)的業(yè)務(wù)環(huán)境下建立“供應(yīng)鏈?zhǔn)降娜瞬殴芾砟Ｊ健?，?shí)現(xiàn)“Just-In-Time”的人才供給，促進(jìn)業(yè)績的高速增長。
基于倍智人才供應(yīng)鏈理論，用動態(tài)短期的人才規(guī)劃、靈活標(biāo)準(zhǔn)的人才盤點(diǎn)、ROI最大化的人才培養(yǎng)、無時(shí)差的人才補(bǔ)給能打造組織JIT的人才供應(yīng)。
短期動態(tài)的人才規(guī)劃：短期預(yù)測、動態(tài)更新；基于投入產(chǎn)出比選擇最適合的供給策略，降低“不匹配成本”。靈活標(biāo)準(zhǔn)的人才盤點(diǎn)：建立組織內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)劃測評中心；利用技能矩陣實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)組合最優(yōu)化。ROI最大化的人才培養(yǎng)：小批量多批次培養(yǎng)；在做中學(xué)；預(yù)測性培養(yǎng)通用技能，JIT培養(yǎng)崗位專業(yè)技能。無時(shí)差的人才補(bǔ)給：由提前預(yù)測空缺轉(zhuǎn)變?yōu)榧皶r(shí)補(bǔ)給空缺；建立外部人才庫和基于業(yè)務(wù)牽引的內(nèi)部橫向流動相結(jié)合。
2.打造外部人才供應(yīng)鏈的最佳實(shí)踐環(huán)節(jié)。
3.案例分享。借鑒某地產(chǎn)公司做法，注重搭建人力資源發(fā)展平臺，在人力資源各個(gè)環(huán)節(jié)采取相應(yīng)戰(zhàn)略舉措，應(yīng)對未來發(fā)展需求的人力資源具體戰(zhàn)略舉措，運(yùn)用組合拳解決人才“選、育、用、留”。
圖4 某地產(chǎn)公司人才管理機(jī)制
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