科研院所人力資源管理中績效考核與體制機制改革研究

●黃 艷 羅麗娜 李雄輝 蔣麗紅 肖 番 謝思東 蔡 樂

黨的十八大報告明確提出實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，強調(diào)科技創(chuàng)新是提高社會生產(chǎn)力和我國綜合國力的戰(zhàn)略支撐。本文從科技創(chuàng)新活力過程中存在的體制問題入手，展開闡述，提出深化體制機制改革、加強績效考核、優(yōu)化人力資源管理等方面的具體方式。希望我國在今后科技創(chuàng)新領(lǐng)域能夠加快發(fā)展速度，全面掌握科學(xué)技術(shù)的競爭優(yōu)勢，有效深化體制機制改革，著力提升科技創(chuàng)新能力，促進科研院所健康長遠發(fā)展，加快建設(shè)創(chuàng)新型國家。

一、科研院所體制機制問題分析

國家要真正強大起來，屹立于世界民族之林，必須要有強大的科技，有眾多高水平人才，這是國家發(fā)展的力量所在、后勁所在。隨著新世紀的來臨，我國現(xiàn)階段在科技方面的投入與產(chǎn)出總量在不斷增長。但是與此同時，我國一些科研院所在科技發(fā)展過程中還存在一些問題，具體表現(xiàn)在績效考核管理落后、科技體制缺乏完善性、科技改革對象混亂、科技成果轉(zhuǎn)化率較低、政策措施針對性不強、可操作性較弱等方面問題顯著。

（一）績效考核管理落后

科研院所有效開發(fā)人力資源的主要手段為激勵機制，激勵機制的合理運行，能夠使科研人員形成正確的工作態(tài)度，積極主動地參與到工作中，提升工作效率與工作質(zhì)量。激勵方式包含多種，但無論哪種，均密切關(guān)系于績效考核，績效考核與激勵機制相輔相成，績效考核工作在開展之前，必須要對科研院所的整體發(fā)展戰(zhàn)略進行充分了解，明確戰(zhàn)略目標(biāo)，從而讓設(shè)計的績效考核指標(biāo)更加科學(xué)和規(guī)范。但是在實際的績效考核工作當(dāng)中，由于長期受到傳統(tǒng)人事管理理念的影響，管理觀念落后，誤認為績效考核管理工作僅僅是人事管理部門的工作?？冃ЧべY制度設(shè)計不合理，缺乏完善的績效工資考核分配辦法，獎勵性績效工資有時不經(jīng)考核就直接分配或平均的現(xiàn)象，績效本身屬效率范疇，但是現(xiàn)在往往成了分指標(biāo)和調(diào)節(jié)公平的手段，這是本末倒置，將對績效管理工作的順利開展造成嚴重影響。在具體開展績效考核工作過程中，相關(guān)部門沒有將自身的組織協(xié)調(diào)功能充分發(fā)揮出來，各部門之間無法做到有效的溝通，嚴重影響了科研院所績效考核工作的開展。

（二）管理體制缺乏完善性

現(xiàn)階段，我國在構(gòu)建科技管理體制過程中，不僅受到了經(jīng)濟體制的影響，同時也受到了行政方面的限制，一個成功的科技成果在創(chuàng)作過程中需要嚴格按照流程，完善每一個步驟等，比方說要經(jīng)歷科學(xué)技術(shù)的研發(fā)、成果放大、產(chǎn)品實際生產(chǎn)、產(chǎn)品銷售等一些階段，通過這些階段的發(fā)展整合，能夠有效促使一個成功科研成果的形成。但是在實際操作中，科技管理體制缺乏完善性，經(jīng)常會應(yīng)用分割式的管理模式，嚴重影響了流程化服務(wù)和監(jiān)管體制的構(gòu)建，導(dǎo)致工作環(huán)節(jié)缺失，影響了科技資源配置的效果，不利于科研院所建立完善權(quán)威性的評價和監(jiān)督機制。

（三）科技改革對象混亂

科技成果市場化和商品化是現(xiàn)階段科技改革的首要目標(biāo)，在此過程中應(yīng)該以技術(shù)創(chuàng)新為核心開展相關(guān)工作，但是實際的科技改革工作中，主要精力都集中在科研院所或是一些高校的科技人員身上，忽視了科技成果的市場化和商品化建設(shè)，我國的科技改革還不完善，在實際開展工作的過程中沒有得到有力的支持，并且投入的資金較少，導(dǎo)致科研院所無法將自身的職能充分發(fā)揮出來，同時也限制了科研所的創(chuàng)新精神的發(fā)展，進一步降低了科研院所的經(jīng)濟價值，因為沒有受到重視，所以各個科研院所的競爭氛圍存在一定的問題。各個科研院所沒有明確自身發(fā)展的目標(biāo)，盲目競爭，導(dǎo)致科研院所從機制上就缺乏創(chuàng)新活力，使科研市場更加混亂。

（四）組織協(xié)調(diào)能力有待提升

據(jù)專業(yè)人士統(tǒng)計，我國每年省部級別以上的科技成果在三萬多項以上，是我國科技創(chuàng)新水平不斷提升的具體表現(xiàn)。但是還是有一些科技成果沒能有效轉(zhuǎn)換為經(jīng)濟優(yōu)勢，造成這種現(xiàn)象的主要原因就是因為知識生產(chǎn)者和潛在使用者之間出現(xiàn)了一種“疏遠”的關(guān)系。并且我國政府的科技組織協(xié)調(diào)能力不足，構(gòu)建的整合社會整體資源的機制不具有針對性和科學(xué)性，無法有效改善我國目前現(xiàn)有的產(chǎn)學(xué)研結(jié)合的模式，嚴重影響到實際的科技創(chuàng)新和成果轉(zhuǎn)化。

二、深化體制機制改革的具體方式

我國在經(jīng)歷過多年的努力之后，現(xiàn)階段我國深化體制機制的改革已經(jīng)取得了顯著效果，比方說：一些科研院所的市場意識在不斷增強，科學(xué)技術(shù)在不斷提升，形成了新型的科技創(chuàng)新體系等現(xiàn)象比較明顯。在此過程中，利弊結(jié)合，還是有一些地方需要不斷改進，因此，在深化體制機制改革理念的影響下，我們還要注重營造開放、流動、競爭和協(xié)作等方面的氛圍，這樣在一定程度上能夠使體制機制改革向系統(tǒng)化和規(guī)范化的方向發(fā)展。

（一）加強績效考核和管理

績效考核是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價、反饋并影響科研人員的工作特性、行為和結(jié)果。通過績效考核，可以評價科研人員的實際工作效果并對其進行針對性的獎勵，了解科研人員的發(fā)展?jié)摿?，最終實現(xiàn)科研人員和科研院所的共同發(fā)展。把績效工資管理從外部管控轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)部治理，消除績效工資總量管理的不合理約束，將其從外控措施變?yōu)樽灾鳈?quán)和自我管理的內(nèi)控措施，在保證科學(xué)合理、公平公正的前提下，逐步完善績效工資制度的建設(shè)，從而提高科研人員的工作積極性。科研院所在建設(shè)績效考核體系時，要根據(jù)科研人員不同層次和不同領(lǐng)域的類別的實際狀況來確定相應(yīng)的考核內(nèi)容，在制定績效計劃時，要與科研人員共同決策，確定相應(yīng)的發(fā)展目標(biāo)，科研院所在確定輔導(dǎo)實施活動時，要對科研人員的工作行為進行觀察和監(jiān)督，使科研人員及時反饋相關(guān)意見，具體如圖1所示。此外，還要對不同級別、不同類別的科研人員制定不同的評估體系，運用科學(xué)考核的方式不斷擴大信息的來源范圍，能夠有效增強考核的全面性和科學(xué)性等。

圖1 績效管理循環(huán)模型

（二）科學(xué)決策管理體制模式

在宏觀角度開展科技管理體制改革工作時，需要結(jié)合我國發(fā)展的國情進行全面部署，首先要從內(nèi)部決策開展相關(guān)工作，之后要進行經(jīng)營決策和開放性決策等，這樣對于今后使管理模式從注重行政控制向注重公共治理方面進行轉(zhuǎn)變具有重要的推動作用?？萍脊芾眢w制在進行確定科學(xué)決策模式時，政府要重視科學(xué)技術(shù)的有效運用，要注重大數(shù)據(jù)的統(tǒng)計方式的選擇。此外還要走進基層，以專業(yè)科技人員的意見為核心開展民主決策，為今后增強決策科學(xué)性具有重要的幫助作用。政府相關(guān)的工作人員可以將即將創(chuàng)新的事項公布在大眾面前，積極利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)構(gòu)建網(wǎng)上決策渠道，為今后完善科學(xué)決策模式具有重要的幫助作用。

（三）增強管理機構(gòu)協(xié)作有效性

有效優(yōu)化科技管理機構(gòu)的設(shè)置過程，能夠進一步提升管理機構(gòu)的協(xié)作的有效性，建立科技咨詢部門，構(gòu)建完善的科技創(chuàng)新會議制度，細化科技創(chuàng)新的每一個環(huán)節(jié)，使科技管理部門的工作人員充分發(fā)揮工作積極性，加強與其他部門的交流，進一步使各個部門實現(xiàn)聯(lián)動的發(fā)展目標(biāo)。在此過程中，還要注重科技資源共享，相互合作等。在科學(xué)技術(shù)進行創(chuàng)新過程中，要將技術(shù)進行標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，注重管理結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)工作的開展，為今后推動產(chǎn)學(xué)研互動合作的發(fā)展具有重要意義。

（四）利用科技創(chuàng)新管理方式

隨著改革發(fā)展的深入，科研院所建設(shè)不斷推進，近年來，我國科研院所建設(shè)取得一定成績的同時，也暴露出諸多發(fā)展問題，現(xiàn)有的管理體制已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代化社會中科技工作的多元化需求，在一定程度上制約了科研院所的科技創(chuàng)新工作的發(fā)展，所以科研院所應(yīng)該積極使用更加先進和科學(xué)的管理方式，出臺系統(tǒng)性、全面性、針對性政策措施來實現(xiàn)有效的管理，并以此推動科研院所進一步發(fā)展。科研院所是產(chǎn)品創(chuàng)新和發(fā)展的重要主體，科研院所要利用創(chuàng)新技術(shù)功能作用，充分發(fā)揮在創(chuàng)新路上的市場價值，這樣能夠為國家今后培養(yǎng)創(chuàng)新型、高能力和高素養(yǎng)的優(yōu)秀人才創(chuàng)造條件，因此，在微觀角度下進行科技管理體制的改革要更加注重科學(xué)技術(shù)的運用，為今后深化體制機制改革創(chuàng)造條件。除此之外，還要在我國各個區(qū)域建立具有特色的科研院所，構(gòu)建完善的科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新體系，對今后深化機制體制變革具有重要的推動作用。

三、人力資源管理機制優(yōu)化措施

如何充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，成為科研院所管理工作的首要問題，人力資源是存在于勞動者身上的能夠為社會創(chuàng)造財富的能力，它已經(jīng)成為當(dāng)今人類社會競爭的最重要資源，而人力資源管理的實質(zhì)就是要持續(xù)保持人才使用與物力配比的合理化、科學(xué)化，從而產(chǎn)出最大的經(jīng)濟和社會效益?？蒲性核顚氋F的資源是人才，合理配置人才、制定人才培養(yǎng)計劃對科研院所人力資源管理至關(guān)重要，激勵機制在人力資源管理中的作用不言而喻，科研院所在優(yōu)化人力資源管理的過程中，在充分了解激勵機制作用的基礎(chǔ)上，結(jié)合單位、崗位和個人的特點，制定科學(xué)、合理的考核獎懲機制，從而激發(fā)科研人員工作的積極性和主動性。

（一）構(gòu)建完善的人才激勵制度

人才是科研院所改革發(fā)展的重要支撐和第一資源，通過科學(xué)化、人性化的人力資源管理措施才能進一步發(fā)展科研院所的人才隊伍建設(shè)，人才隊伍建設(shè)工作落到實處，才能規(guī)避人才流失風(fēng)險，才能提高科研院所核心競爭力。在深化體制機制改革，激發(fā)科技創(chuàng)新活力的過程中，高能力高素養(yǎng)的人才隊伍建設(shè)是非常重要的內(nèi)容。在對人才進行選擇和管理過程中，要結(jié)合實際狀況進行全面分析，在尊重人才的基礎(chǔ)上，構(gòu)建更加完善的人才激勵制度，基于激勵機制可設(shè)置績效工資發(fā)放管理辦法，也可建立多元化的激勵機制，除了薪酬激勵，還可設(shè)置精神激勵、榜樣激勵、培訓(xùn)激勵和職務(wù)激勵等機制，這是突破科研院所發(fā)展瓶頸的重要手段。

（二）創(chuàng)新組織管理模式

創(chuàng)新主體具體的互動方式與組織架構(gòu)發(fā)展，對于科技創(chuàng)新績效水平的提升具有重要的影響，因此，在深化體制改革過程中，政府要充分發(fā)揮自身的職責(zé)，將科研院所、高校等重要機構(gòu)進行有效連接。利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)構(gòu)建信息交流平臺，不斷創(chuàng)新組織模式，以相互協(xié)作為基礎(chǔ)，進一步豐富服務(wù)模式的載體，加強各個部門之間的溝通與聯(lián)系，編制長遠的發(fā)展計劃，為今后推動微觀角度下科技管理制度的變革提供重要的幫助。省屬科研院所應(yīng)該與創(chuàng)新主體協(xié)同，將創(chuàng)新的效能進一步提升，省屬科研院所的內(nèi)部各個機構(gòu)都是其創(chuàng)新的主體，為了將創(chuàng)新主體的活力有效激發(fā)出來，在深化機制體制改革的同時，也要有效協(xié)同好各個創(chuàng)新主體之間的關(guān)系，將科技創(chuàng)新的效能有效提高，即省屬科研院所應(yīng)該加強與當(dāng)?shù)馗咝?、企業(yè)的合作力度，構(gòu)建出具有現(xiàn)代化特點的產(chǎn)學(xué)研深度融合的科技創(chuàng)新聯(lián)盟，基于此能夠讓多方力量集結(jié)，進一步提高科技創(chuàng)新的效能，有效促進科技成果的轉(zhuǎn)化。

（三）合理配置人力資源

在科研院所單位中，科研人員為其主體，實施人力資源管理后，科研人員的優(yōu)勢可充分發(fā)揮出來，充分調(diào)動其積極性，促使科研院所良好的發(fā)展，為使人力資源達到優(yōu)化的目的，在配置過程中，可采取與科研人員心理、行為規(guī)律等符合的機制，以保證人力資源配置的合理性，科研人員也可根據(jù)自身發(fā)展的實際情況組建出專家團隊和科研小組，這樣科研人員工作的積極性、主動性被充分激發(fā)出來，有利于科研創(chuàng)新能力水平的提升。現(xiàn)代社會是大眾創(chuàng)新的新社會，科研院所要想激發(fā)創(chuàng)新的活力就需要優(yōu)化整合各項資源，將創(chuàng)新資源的優(yōu)勢發(fā)揮出來，并站在多層次協(xié)調(diào)的角度創(chuàng)新資源，保證開放性的創(chuàng)新能夠?qū)崿F(xiàn)，并取得良好的效果。同時科研院所應(yīng)該與創(chuàng)新要素相協(xié)同，有效激發(fā)創(chuàng)新的積極性和熱情，在科技創(chuàng)新的過程中，科研院所應(yīng)該協(xié)同好多種創(chuàng)新要素，將科技創(chuàng)新的成果質(zhì)量不斷提高，進一步提高科技創(chuàng)新的活力。

四、結(jié)語

現(xiàn)階段隨著時代和科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展進步，我國也在不斷深化體制機制改革，激發(fā)科技創(chuàng)新活力，把科研院所建設(shè)成為以創(chuàng)新為目標(biāo)的獨立社會主體。但是實際開展激發(fā)科技創(chuàng)新活力相關(guān)工作時，在科技管理體制完善性、績效工資制度設(shè)計和科技政策與時俱進等方面還是存在一些不足。為此，在深化體制機制改革的具體方式上，要進一步優(yōu)化人力資源管理，注重績效考核，建立科學(xué)的合理的科技管理體制機制，從而有效激發(fā)科研院所創(chuàng)新發(fā)展活力,實現(xiàn)科技實力大幅提升,加快建設(shè)創(chuàng)新型國家。