科研院所人力資源管理中績(jī)效考核與體制機(jī)制改革研究

閆文佳

摘要：新形勢(shì)下，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展屬于經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的前進(jìn)動(dòng)力，在深化改革的作用下，保持科學(xué)技術(shù)活力的不斷延伸。對(duì)于科研院所人力資源管理來說，績(jī)效考核和體制機(jī)制改革的歷程中，主要是為了在以員工為本的基礎(chǔ)上，考慮個(gè)人組織戰(zhàn)略目標(biāo)的有效建設(shè)?？蒲性核强蒲惺聵I(yè)單位的重要組成部分，只有實(shí)現(xiàn)有效的科研資源優(yōu)化配置，將科研人員的創(chuàng)造性呈現(xiàn)出來，那么才可以順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展需求，在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，建立適合科研單位特點(diǎn)的體制機(jī)制，為下一步的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。因此，本文首先提出了需要探究的主要問題，之后，結(jié)合現(xiàn)狀，深化體制機(jī)制改革，建立具體的延伸方式，結(jié)合實(shí)際構(gòu)建出合理的改革路徑。

關(guān)鍵詞：科研院;人力資源管理;績(jī)效考核

一、問題的提出

隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)一步延伸，創(chuàng)新就成為了目前形勢(shì)下需要探究的重點(diǎn)。國(guó)家想要真正的強(qiáng)大起來，那么就需要屹立于世界民族之林，增強(qiáng)科技力量，向著創(chuàng)新的方向?qū)嵤┭由?。但是，在?shí)踐的過程中，可以看到科研院所績(jī)效考核管理落后，缺乏完善的績(jī)效工資考核分配辦法，組織協(xié)調(diào)功能沒有合理的激發(fā)出來。并且在傳統(tǒng)思維的影響下，各個(gè)部門之間缺少溝通， 績(jī)效工資制度設(shè)計(jì)處于不合理的境地。其次，管理體制缺乏完善性，應(yīng)用分割式的管理模式，不僅導(dǎo)致流程服務(wù)和監(jiān)管體制無法有效的建設(shè)，并且工作環(huán)節(jié)缺少資源配置，監(jiān)管體制無法得到有效的發(fā)展[1]。然后，科技改革的對(duì)象比較混亂。在很多時(shí)候，忽視了科技成果的市場(chǎng)轉(zhuǎn)化，讓自身的職能無法有效的體現(xiàn)出來。并且很多時(shí)候還處于盲目競(jìng)爭(zhēng)的狀態(tài)，限制了科研單位的創(chuàng)新活力和創(chuàng)新精神的延續(xù)。最后，組織協(xié)調(diào)能力有待加強(qiáng)。在科研成果的轉(zhuǎn)化上，相對(duì)來說轉(zhuǎn)化率偏低，自身的優(yōu)勢(shì)很難得到體現(xiàn)。尤其是在組織協(xié)調(diào)能力不足的情況下，產(chǎn)教研的構(gòu)建模式就很難得到有效的轉(zhuǎn)化和創(chuàng)新[2]。 鑒于此，如何建立起一套符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求的管理體系？如何根據(jù)自身特點(diǎn)和發(fā)展規(guī)律建立資源管理體系？科研院所人力資源管理中績(jī)效考核與體制機(jī)制將如何改革？就成為了目前形勢(shì)下，需要探究的重點(diǎn)。

二、深化體制機(jī)制改革的具體方式

（一）加強(qiáng)績(jī)效考核和管理

在現(xiàn)實(shí)的生活中，績(jī)效考核對(duì)于科研人員來說，是一種具備約束能力的制度方式，可以讓科研人員感知對(duì)應(yīng)的危機(jī)感。從目前的形勢(shì)上看，科研院在大部分人的眼里屬于“鐵飯碗”[3]。此時(shí)，只有把績(jī)效工資管理和外部的控制工作與內(nèi)部治理相互結(jié)合起來，那么才可以在自主性的基礎(chǔ)上，認(rèn)識(shí)到公平合理的重要性，增強(qiáng)科研人員的積極性。結(jié)合不一樣的層次，分析對(duì)應(yīng)的考核內(nèi)容，結(jié)合不一樣的反饋意見，探究不一樣的評(píng)估體系。使用科學(xué)的考核方式，擴(kuò)大信息來源，增強(qiáng)考核的整體性和合理性。

（二）科學(xué)決策管理體制模式

此時(shí)，需要在我國(guó)發(fā)展特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，對(duì)管理模式設(shè)計(jì)進(jìn)行科學(xué)的延伸。在實(shí)施管理模式建設(shè)的時(shí)候，需要在內(nèi)部決策的基礎(chǔ)上，轉(zhuǎn)變思路，加大公共治理相關(guān)內(nèi)容的發(fā)展。在數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的基礎(chǔ)上，以專業(yè)人才為主，提高決策性，走進(jìn)基層，增強(qiáng)民主性建設(shè)。積極的使用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，加大渠道建設(shè)，提高科學(xué)決策水準(zhǔn)[4]。

（三）利用科技創(chuàng)新管理方式，增強(qiáng)管理機(jī)構(gòu)協(xié)作的有效性

科研院所需要在科學(xué)發(fā)展觀的基礎(chǔ)上，不斷的優(yōu)化每一個(gè)環(huán)節(jié)，保持合理的推動(dòng)性建設(shè)基礎(chǔ)。 在聯(lián)動(dòng)發(fā)展的目標(biāo)基礎(chǔ)上，保持合理的延伸性，加大創(chuàng)新的互動(dòng)基礎(chǔ)，滿足技術(shù)的協(xié)調(diào)發(fā)展。在深化的基礎(chǔ)上，分析其中存在的眾多問題。在全面性和系統(tǒng)性的視角下，加大產(chǎn)品的創(chuàng)新力度，將創(chuàng)新的價(jià)值體現(xiàn)出來。將學(xué)校和科研院所有機(jī)的結(jié)合起來，向著創(chuàng)新型和高素質(zhì)的人才隊(duì)伍實(shí)施發(fā)展和延伸。在微觀的基礎(chǔ)上，加大科研管理體制改革，建立區(qū)域特色，加大科研技術(shù)創(chuàng)新。在原有的基礎(chǔ)上，創(chuàng)新方式，增強(qiáng)管理的協(xié)調(diào)性，不斷的為企業(yè)注入源源不斷的活力，保持機(jī)制體制改革的價(jià)值性作用，激勵(lì)互動(dòng)合作的推動(dòng)機(jī)遇。

三、科研院所人力資源管理中績(jī)效考核與體制機(jī)制改革路徑

（一）構(gòu)建完善的人才激勵(lì)制度

對(duì)于科研院來說，最為重要的就是人才的建設(shè)和發(fā)展。此時(shí)，就需要在個(gè)性化的基礎(chǔ)上，加大人才隊(duì)伍建設(shè)，最大限度的減少人才流失。深化機(jī)制發(fā)展路徑，加強(qiáng)創(chuàng)新，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。另外，還需要在全面的基礎(chǔ)上，尊重人才，完善激勵(lì)制度，設(shè)置管理方式，加大培訓(xùn)激勵(lì)和職務(wù)激勵(lì)制度建設(shè)。

（二）創(chuàng)新組織管理模式

科研院最為重要的就是創(chuàng)新，在深化體制改革的路徑中，就可以使用績(jī)效考核的方式，將科研院和高校有機(jī)的結(jié)合起來。不斷的創(chuàng)新機(jī)制模式，加大相互的溝通和協(xié)調(diào)發(fā)展。將創(chuàng)新效能的主體呈現(xiàn)到大家的視野當(dāng)中，為各個(gè)部門注入源源不斷的生命力。在多方結(jié)合的形勢(shì)下，增強(qiáng)科技創(chuàng)新效能，提升科研成果的轉(zhuǎn)化力度。

（三）合理配置人力資源

對(duì)于科研院來說，需要在以人員為主體的基礎(chǔ)上，發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)和建設(shè)。在優(yōu)化配置的基礎(chǔ)上，分析相關(guān)人員的心理和行為規(guī)律，并結(jié)合這些內(nèi)容邀請(qǐng)專業(yè)的專家團(tuán)隊(duì)實(shí)施評(píng)估，建設(shè)高質(zhì)量的科研小組?？蒲性哼€需要整合資源，在多層次的視角上，保持合理的開放和創(chuàng)性新性，為下一步的發(fā)展提供前進(jìn)的動(dòng)力。在創(chuàng)新協(xié)同的基礎(chǔ)上，激發(fā)人員的熱情，保持很好的成果轉(zhuǎn)化，將創(chuàng)新當(dāng)作活力，不斷的延伸和發(fā)展[5]。

四、總結(jié)

隨著社會(huì)的進(jìn)步，科研院在實(shí)施發(fā)展和延伸的過程中，也需要秉承科學(xué)發(fā)展觀的主要思想，結(jié)合自身的優(yōu)勢(shì)，探究人員的心理和行為，優(yōu)化配置，加大基礎(chǔ)建設(shè)。合理的整合資源，激活創(chuàng)新思維建設(shè)，保持創(chuàng)新要素的協(xié)同性發(fā)展。在激勵(lì)制度的引導(dǎo)下，保持機(jī)制建設(shè)的良好改革，增強(qiáng)創(chuàng)新成果的建設(shè)質(zhì)量，為下一步的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)，最大限度的提高創(chuàng)新力度，提高科研成果的轉(zhuǎn)化率。

參考文獻(xiàn)：

[1]張文勤，孫坤康，楊茂沁，孫銳.高績(jī)效人力資源管理對(duì)員工體驗(yàn)的雙刃劍效應(yīng)：基于人力資源管理歸因的過程模型[J].中國(guó)人力資源開發(fā).2020（09）.

[2]毛婉慧.新形勢(shì)下科研院所人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策措施探討[J].企業(yè)改革與管理.2019（19）.

[3]張呈念，謝志遠(yuǎn)，徐丹彤，徐寶晨，金淵博.高?？萍既藛T離崗創(chuàng)業(yè)的問題研究[J].高等工程教育研究.2017（03）

[4]張?jiān)缕G，黨小松，韓香亭.科研單位低值易耗品管理問題及對(duì)策探究[J].財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版）. 2017（18）.

[5]劉冬，唐冰，歐陽歡，王凱麗.農(nóng)業(yè)科研單位編外用工現(xiàn)狀及對(duì)策探究[J].農(nóng)業(yè)科技管理.2017（05）.