淺析國有企業(yè)管理人力資源管理的有效途徑

黃玥晗

摘要：人力資源管理是國有企業(yè)當(dāng)前發(fā)展經(jīng)營中無法繞開的一個(gè)重要話題。本文對(duì)國有企業(yè)管理人力資源管理的有效途徑進(jìn)行了探討，文章從闡述當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題入手，進(jìn)一步分析了國有企業(yè)管理人力資源管理工作對(duì)其整體發(fā)展的意義，最后提出了國有企業(yè)管理人力資源管理的有效策略。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)管理;人力資源管理;有效途徑

隨著現(xiàn)代社會(huì)的不斷發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系也在不斷完善，企業(yè)因此也面臨著快速轉(zhuǎn)型升級(jí)的新要求。在此背景下，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)已經(jīng)逐步集中到了技術(shù)與人才領(lǐng)域，人力資源管理工作的重要性也就因此凸顯了出來。事實(shí)證明，眾多國有企業(yè)為了順應(yīng)時(shí)代發(fā)展潮流，搶占優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)地位，就必然要?jiǎng)?chuàng)新其人力資源管理模式。但當(dāng)前不少國有企業(yè)內(nèi)部尚且存在著人力資源管理觀念較為落后、人才培養(yǎng)機(jī)制不完善 、激勵(lì)制度不成熟 、缺乏合理的人力資源規(guī)劃等問題，對(duì)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展造成了不利影響。因此，如何應(yīng)對(duì)好這些問題，值得思考。

1.國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.1人力資源管理觀念較為落后

在過去很長一段時(shí)間內(nèi)，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展都受著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式的直接影響。因此，逐步染上了僵化的弊端，尤其是國有企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展，其許多經(jīng)營模式與管理理念都未能做到與時(shí)俱進(jìn)，反而長期局限于傳統(tǒng)模式。具體來說，之前的國有企業(yè)在逐步推行公司制的過程中，更多地采取黨政機(jī)關(guān)模式實(shí)行管理，由人事部負(fù)責(zé)人力資源管理等工作。而該部門的工作內(nèi)容主要集中于人事統(tǒng)計(jì)、調(diào)配和調(diào)整等方面。但在現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)的當(dāng)下，已經(jīng)有部分國有企業(yè)開始引入了精細(xì)化人力資源管理模式。如果依舊固守傳統(tǒng)，將可能面臨競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)。

1.2人力資源管理人才培養(yǎng)機(jī)制不完善

當(dāng)前，人力資源管理工作的開展必須幫助國有企業(yè)解決其發(fā)展經(jīng)營中遇到的一系列問題。因此，人力資源管理工作要求也不斷提高，它不再局限于傳統(tǒng)的人事統(tǒng)計(jì)與調(diào)配方面，還必須具備更完善的人才開發(fā)與培養(yǎng)功能。尤其是在科技社會(huì)對(duì)人才需求不斷提高的背景下，許多國有企業(yè)本身人才儲(chǔ)備不足，內(nèi)部員工結(jié)構(gòu)不科學(xué)。如果人力資源管理工作還不能解決這些問題，無法通過必要的人才培養(yǎng)措施提升員工素質(zhì)，就無法為各項(xiàng)業(yè)務(wù)的開展提供有力支撐。不僅如此，當(dāng)前許多企業(yè)缺乏完善的人力資源分配體系，對(duì)員工的調(diào)配與使用不夠合理，這就在很大程度上造成了人才流失等問題，這無疑在無形中給企業(yè)帶來了一筆巨大的經(jīng)濟(jì)損失。

1.3人力資源管理激勵(lì)制度不成熟

員工的工作積極性如何，會(huì)直接影響其參與工作的熱情，進(jìn)而影響整個(gè)國有企業(yè)的運(yùn)行效率。在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，員工的崗位分配與薪資待遇直接與其學(xué)歷水平、工作年限等掛鉤，反而將最直觀的工作能力與業(yè)績視為次要的，這就導(dǎo)致許多員工在崗位上不務(wù)正業(yè)，一心熬資歷，國有企業(yè)的運(yùn)營與發(fā)展因而體現(xiàn)出渙散慵懶的風(fēng)氣。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇的背景下，企業(yè)單位如果不能順應(yīng)時(shí)代潮流趨勢(shì)，將競(jìng)爭(zhēng)理念與機(jī)制進(jìn)入人力資源管理體系內(nèi)，形成與之對(duì)應(yīng)的科學(xué)的人才激勵(lì)制度，就可能導(dǎo)致員工積極性持續(xù)受挫。

1.4缺乏合理的人力資源規(guī)劃

當(dāng)前許多企業(yè)過度看重眼前的經(jīng)濟(jì)利益，而忽視了對(duì)其未來發(fā)展?fàn)顩r等的研究，在人才培訓(xùn)、技術(shù)引進(jìn)等方面重視程度不夠。且由于企業(yè)在長期發(fā)展過程中，必然將發(fā)展主營業(yè)務(wù)作為重點(diǎn)，進(jìn)而獲取盡可能多的經(jīng)濟(jì)效益，這導(dǎo)致許多企業(yè)的人力資源管理工作中，往往將業(yè)績作為核心，該模式不可避免地帶有單一性特征，由此建成的管理體制也往往不夠完善。除此之外，國有企業(yè)在管理過程中忽視了外部環(huán)境的變化也是一個(gè)嚴(yán)重的問題，因?yàn)楫?dāng)前市場(chǎng)變化更為劇烈，企業(yè)開展管理工作也必須與時(shí)俱進(jìn)，唯有如此才能根據(jù)現(xiàn)實(shí)需要及時(shí)調(diào)整管理方案。

2.國有企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理工作對(duì)其整體發(fā)展的意義

2.1有利于減少企業(yè)人才的流失問題

企業(yè)在長期發(fā)展中，如果經(jīng)常出現(xiàn)人才流失問題，就不得不經(jīng)常投入大量的人力物力資源用于人才的招聘、培養(yǎng)與管理，造成工序的重復(fù)與資源的浪費(fèi);且積累了一定工作經(jīng)驗(yàn)與辦事能力的崗位員工離職，本身就是對(duì)企業(yè)的一大損失。加強(qiáng)人力資源管理，可以對(duì)影響員工離職的各要素——包括員工工作環(huán)境、薪資待遇、個(gè)人發(fā)展空間、企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制等進(jìn)行全面分析，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)其癥結(jié)所在。且科學(xué)的人力資源管理體系必然配備完善的薪資發(fā)放體系，這就有利于公平公正地給予員工工作酬勞，進(jìn)而提升員工滿意度，降低其頻繁離職的幾率。

2.2有利于加強(qiáng)企業(yè)總體管理水平

國有企業(yè)的運(yùn)行是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，其中牽涉各類要素，且其業(yè)務(wù)范圍廣泛，要對(duì)該系統(tǒng)加強(qiáng)管理，就必須做好人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、內(nèi)部控制等一系列工作。這些不同的管理部門之間存在著千絲萬縷的聯(lián)系，它們彼此相輔相成。而加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理，可以對(duì)企業(yè)內(nèi)部所有部門、崗位的員工進(jìn)行全面把握，進(jìn)而對(duì)其彼此的關(guān)系加以梳理，為其他各部門各項(xiàng)工作的開展提供良好條件。且通過高效的人才激勵(lì)，也可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，使得各部門辦事效率隨之得到提升。

2.3有利于提高企業(yè)人才質(zhì)量與發(fā)展水平

通過開展人力資源管理工作，國有企業(yè)可以對(duì)內(nèi)部各工作崗位的能力需求及員工個(gè)人信息進(jìn)行全面采集，進(jìn)而幫助相關(guān)管理人員設(shè)計(jì)出與之相關(guān)的針對(duì)性培訓(xùn)內(nèi)容并有計(jì)劃、有條理地組織一系列基礎(chǔ)性、針對(duì)性培訓(xùn)活動(dòng)，通過面向不同的員工群體組織專業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)，可以確保特定崗位員工形成崗位特定的能力，進(jìn)而提升其辦事效率。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的開展能夠以更高的效率與質(zhì)量得到完成，其整體發(fā)展水平毋庸置疑會(huì)得到改善。

3.國有企業(yè)管理人力資源管理的有效策略

3.1轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，踐行以人為本的思想

企業(yè)開展人力資源管理工作，其管理對(duì)象便是其內(nèi)部員工。因此，管理人員要重視員工主體。不僅如此，企業(yè)的所有業(yè)務(wù)運(yùn)營、發(fā)展管理都是由員工完成的。因此，秉承“以人為本”的價(jià)值理念，對(duì)員工保持基本的關(guān)懷與尊重，是贏得員工認(rèn)可與信任的重要手段。對(duì)應(yīng)到人力資源管理的實(shí)踐過程中，企業(yè)要堅(jiān)持公開公正的基本原則，使得管理過程不斷實(shí)現(xiàn)透明化與科學(xué)化，避免任何傷害員工合法權(quán)益的可能性，使得員工對(duì)企業(yè)形成強(qiáng)烈的歸屬感，進(jìn)而調(diào)動(dòng)其工作積極性。

3.2優(yōu)化人才培養(yǎng)制度，培養(yǎng)后備人才

在科技是第一生產(chǎn)力的今天，國有企業(yè)為了形成獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須引進(jìn)專業(yè)技術(shù)，并且為其配備足夠的專業(yè)技術(shù)人才，全面提升企業(yè)的業(yè)務(wù)運(yùn)行效率。首先，人力資源管理人員要重視人才儲(chǔ)備工作，在前期的招聘環(huán)節(jié)把好人才質(zhì)量關(guān)，結(jié)合特定部門與崗位的工作能力要求，對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)水平、技術(shù)能力與綜合素質(zhì)展開全面分析，確保其能勝任相關(guān)工作。同時(shí)，在長期的人才管理中，應(yīng)該有組織、有計(jì)劃地定期組織人才培訓(xùn)活動(dòng)，針對(duì)特定崗位的工作內(nèi)容、行業(yè)變化形勢(shì)等，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容與形式進(jìn)行科學(xué)選擇，幫助企業(yè)內(nèi)部員工不斷更新其知識(shí)儲(chǔ)備、強(qiáng)化工作能力，真正發(fā)揮人力資源管理部門在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展中的作用。

3.3健全績效考評(píng)體系，形成良好的激勵(lì)體制

為了真正實(shí)現(xiàn)以人為本，保障員工的基本合法利益，就必須做好員工的業(yè)績考核、薪資發(fā)放工作，提升人力資源管理的公平性。具體來說，在員工考核方面，應(yīng)該將日常工作考核作為主體，并且針對(duì)不同階層、職位的人員制定適合的考核體系細(xì)則，通過互評(píng)、自評(píng)、上下級(jí)評(píng)價(jià)等方式強(qiáng)化考核效果。為了豐富激勵(lì)方法，可以采取不同的形式與手段。其一，利益激勵(lì)，除一般的工資、福利外，企業(yè)還可以對(duì)貢獻(xiàn)突出的員工，尤其是急需的高科技人才，給予股票期權(quán)激勵(lì)。二是事業(yè)激勵(lì)，把公司的目標(biāo)與員工的個(gè)人發(fā)展緊密結(jié)合。三是精神激勵(lì)，包括尊重、理解、支持、信任等方面，同時(shí)給予員工各種榮譽(yù)。

3.4做好人力資源管理的規(guī)劃工作

就人力資源管理工作的開展進(jìn)行長遠(yuǎn)規(guī)劃，將有利于國有企業(yè)提前對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展、人才安排進(jìn)行謀篇布局。具體來說，企業(yè)要明確當(dāng)前自身發(fā)展需要、進(jìn)而確定人才的需求量，提前完成人才的定向儲(chǔ)備，形成科學(xué)的人才招聘、培訓(xùn)、管理計(jì)劃。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)要在合適的時(shí)間點(diǎn)開展招聘工作，合理引進(jìn)具有一定專業(yè)素質(zhì)、思想道德水平的高質(zhì)量人才，使其進(jìn)入工作崗位;其次，在人才的配置與協(xié)調(diào)方面，則要注意對(duì)其數(shù)量、質(zhì)量、年齡層次等進(jìn)行全面考慮，進(jìn)而形成一個(gè)結(jié)構(gòu)合理的人才梯隊(duì)。

4.結(jié)語

綜上所述，加強(qiáng)對(duì)國有企業(yè)管理人力資源管理的有效途徑的探討意義重大。相關(guān)工作人員需要明確加強(qiáng)人力資源管理工作對(duì)國有企業(yè)整體發(fā)展的意義——如有利于減少企業(yè)人才的流失問題 、有利于加強(qiáng)企業(yè)總體管理水平、有利于提高企業(yè)人才質(zhì)量與發(fā)展水平等等。在此基礎(chǔ)上提出國有企業(yè)管理人力資源管理的有效策略，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，踐行以人為本的思想;優(yōu)化人才培養(yǎng)制度，培養(yǎng)后備人才;健全績效考評(píng)體系，形成良好的激勵(lì)體制;做好人力資源管理的規(guī)劃工作。

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