高校財務(wù)員工工作滿意度問題研究

摘要：本文以高校財務(wù)員工為研究對象，采取重點訪談和問卷調(diào)查等定性定量分析方法，從工作回報、工作背景、高校管理和高校經(jīng)營四大因素12個維度對高校財務(wù)員工工作滿意度進(jìn)行調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果對影響高校財務(wù)員工工作滿意度的因素統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)問題和不足，并針對調(diào)查問卷分析結(jié)果中的弱項指標(biāo)，提出提升高校財務(wù)員工工作滿意度的對策。

關(guān)鍵詞：員工滿意度;現(xiàn)狀分析;管理對策

一、引言

我國高校財務(wù)員工工作強度較大，工作中面臨的情況復(fù)雜多樣，隨著事業(yè)新會計準(zhǔn)則的頒布，高校財務(wù)員工在工作上有了新的學(xué)習(xí)內(nèi)容，工作難度同時增加，關(guān)注員工工作滿意度，建立激勵機制，激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性，確保高校發(fā)展的核心動力。

陳子光[1]研究了知識分子工作滿意度影響因素：集體工作意識、組織氛圍等。俞文釗 [2]對企業(yè)員工工作滿意度研究，發(fā)現(xiàn)個人和領(lǐng)導(dǎo)因素、工作特性和條件等是主要影響因素。盧嘉、時堪、楊繼鋒 [3]通過研究分析，提出影響工作滿意度的五大因素。袁聲莉和馬士華 [4]研究發(fā)現(xiàn)個人因素、工作因素、企業(yè)因素與員工滿意度密切相關(guān)。上述理論分析表明，不同領(lǐng)域?qū)W者對影響員工工作滿意度的因素認(rèn)識存在差異，國際國內(nèi)尚未形成完整按行業(yè)指標(biāo)劃分滿意度維度的研究范本。

二、員工工作滿意度體系構(gòu)建

查問卷編制以訪談結(jié)果為母本，對文獻(xiàn)中已得到論證的相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行整理歸納，并對訪談結(jié)果進(jìn)行文字精練加工、對部分題項進(jìn)行修訂，設(shè)計了本次研究使用的《員工滿意度調(diào)查問卷》。問卷設(shè)計參考了國內(nèi)外研究中較為成熟的指標(biāo)（Ellram LM.1990，Weber 1991，林勇、馬世華 2000，邵曉峰、季建華、黃培清 2001），由三部分構(gòu)成：

第一部分：被調(diào)查員工的基本情況，包括性別、年齡、學(xué)歷、工作年限和工作崗位（工作性質(zhì)）等分布特征，基本上涵蓋了調(diào)查對象的各個層面，保證調(diào)查結(jié)果具有廣泛的代表性。

第二部分：工作滿意度量表，采用李克特量表，對工作滿意度分為“非常滿意”“比較滿意”“不確定”“不太滿意”和“非常不滿意”。滿意度量表兼具單一整體評估和綜合評估，單一評估將員工工作滿意度作為一個整體概念進(jìn)行評估，研究設(shè)置1道題;綜合評估將涉及影響員工滿意度的因素設(shè)為4個一級指標(biāo)，12個二級指標(biāo)。具體為工作回報（物質(zhì)回報、精神回報、成長與發(fā)展、獎懲管理）;工作背景（后勤保障、支持作息制度、工作配備、工作環(huán)境）;高校管理（管理風(fēng)格、管理制度、企業(yè)文化）;高校經(jīng)營（發(fā)展遠(yuǎn)景）深入分析提供依據(jù)。

三、員工工作滿意度分析

在問卷調(diào)查基礎(chǔ)上，深入分析影響高校財務(wù)員工工作滿意度的原因。根據(jù)調(diào)查問卷統(tǒng)計數(shù)據(jù)，對工作感到整體滿意的員工占60.88%，反映出多數(shù)高校財務(wù)員工對工作喜好比較明確;另有16.34%持不確定態(tài)度，22.78%的員工對工作感到不滿意，說明員工對工作總體滿意度水平有待提升，提升高校財務(wù)員工滿意度任務(wù)艱巨。

首先，工作回報的滿意度。通過四個二級指標(biāo)進(jìn)行分析，66.16%的高校財務(wù)員工對收入不滿意，如果薪酬不能使員工滿意，就會挫傷工作積極性。高校財務(wù)員工對精神回報滿意度相對較高，49.31%高校財務(wù)員工認(rèn)為工作有挑戰(zhàn)性，這表明高校財務(wù)員工對工作本身評價較好，能夠發(fā)揮高校財務(wù)員工自身能力。從工作成長分析，學(xué)到的知識越多，能力越強，個人的發(fā)展成長空間就越大。獎勵和懲罰是企業(yè)員工管理技巧之一，對于創(chuàng)建高效工作團隊，褒揚先進(jìn)、鞭策落后，規(guī)范員工行為與調(diào)動積極性，提高工作效率具有重要意義。有52.06%的高校財務(wù)員工對公司的物質(zhì)及金錢獎勵不滿意，有20.55%的不持意見，僅有27.39%的表示滿意。

第二，工作背景的滿意度。通過四個二級指標(biāo)進(jìn)行分析，職能部門協(xié)作情況較為理想。對工作配備的滿意度，高達(dá)78.61%的高校財務(wù)員工對此滿意，對作息制度的滿意度65.85%的高校財務(wù)員工工作時間安排有待提升，高校財務(wù)員工的辛勤勞動應(yīng)合理安排時間，保證高校財務(wù)員工休息。對工作士氣和團隊精神持滿意態(tài)度的占64.62%，在高校氣氛開放民主、重視員工意見方面，持不滿意和折中態(tài)度的占45.1%，說明管理者對高校財務(wù)員工提出的意見重視不夠，接受建議有所保留，真誠開放管理的氛圍尚未形成。

第三，管理的滿意度。69.86%的高校財務(wù)員工認(rèn)為工作中缺少自主權(quán)、支配權(quán)，只有21.92%的高校財務(wù)員工對此表示滿意，這暴露出管理風(fēng)格的需要提升，形成具有自身特點的價值體系，給予高校財務(wù)員工在本職崗位一定的自主權(quán)和支配權(quán)，讓高校財務(wù)員工施展個人才能。

最后，經(jīng)營的滿意度。有76.44%的高校財務(wù)員工對高校發(fā)展前景表示樂觀，90.41%和67.37%的高校財務(wù)員工對高校未來的教學(xué)科研能力持基本滿意狀態(tài)，高校教學(xué)科研能力的提升不僅影響高校核心競爭力的提高，影響高校財務(wù)員工對高校未來前景的預(yù)期，提升高校財務(wù)員工對工作滿意度。

四、高校財務(wù)員工工作滿意度提升對策

（一）努力提升工作回報

明確薪酬改進(jìn)方向。改進(jìn)薪酬要能夠促進(jìn)競爭力的提高，增強對人才的吸引力，激發(fā)高校財務(wù)員工在本職崗位建功立業(yè);薪酬水平需與公司經(jīng)營狀況相適應(yīng)，滿足基本需求，與產(chǎn)生強烈激勵作用;不同崗位匹配與其崗位價值不同的薪酬，通過崗位評價確定崗位價值，增加薪酬管理透明度。

（二）優(yōu)化工作環(huán)境

舒緩工作壓力。正視高校財務(wù)員工加班加點、沒有加班費，合理安排工作計劃，夯實責(zé)任，彈性工作時間安排對員工的工作積極性、工作滿意度和缺勤率有積極的影響。改善工作條件。良好的工作環(huán)境可以提高員工的工作效率，高校要堅持以人為本的管理理念，加大投入力度，優(yōu)化員工工作軟環(huán)境。

（三）提升管理水平

健全管理制度。建立績效考評制度從組織構(gòu)架、崗位職責(zé)、履職能力、工作成效等方面著手，建立合理的考核指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)高校財務(wù)員工績效激勵與組織績效提升的緊密聯(lián)系。健全人事調(diào)配制度。堅持考核周期系統(tǒng)化，堅持季度、年度考核有機結(jié)合，以季度考核為手段，以年度考核為激勵，注意平時考核對高校財務(wù)員工工作評價的作用。及時對調(diào)動高校財務(wù)員工進(jìn)行適用性評估，對符合崗位要求的依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行薪資調(diào)整，對職位空缺一時難以解決、確需兼任的崗位，按照責(zé)權(quán)對等原則，適當(dāng)增加崗位工資，確保崗位與薪酬同步變動，真正發(fā)揮薪資的激勵作用。

（四）樹立共同價值觀念，建立高校文化

積極開展培訓(xùn)、研討等活動，讓高校財務(wù)員工結(jié)合具體工作參與高校文化的建設(shè)研討，積極向員工傳遞高校辦學(xué)理念，對高校財務(wù)員工的思想觀念精煉提純，求同存異、凝聚共識，引導(dǎo)高校財務(wù)員工將個人價值觀和公司價值觀相統(tǒng)一，形成適合高校發(fā)展和最有價值的精神實質(zhì)。健全高校板報、宣傳欄、研討會、網(wǎng)絡(luò)等文化宣傳工具，多渠道多角度進(jìn)行宣傳和闡釋，讓高校財務(wù)員工理解認(rèn)同高校的價值理念，并將其拓展為高校各個層面的管理思想和方法。

從尊重高校財務(wù)員工發(fā)展需要出發(fā)，把人的價值放在首位，更加關(guān)心高校財務(wù)員工生產(chǎn)生活，不斷創(chuàng)造與改善生產(chǎn)環(huán)境，提高員工生活質(zhì)量。開展形式多樣、內(nèi)容豐富的群眾性文化活動和崗位工作競賽，鼓勵員工積極參與，定期開展交流談心，傾聽高校財務(wù)員工的意見和建議，保持溝通順暢、做到及時反饋，拉近與高校財務(wù)員工的心理距離，提升高校財務(wù)員工之間的凝聚力。

（五）轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對高校財務(wù)員工的工作績效和工作滿意度有著不同的影響，得人心的管理團隊凝聚力更強、工作效率更高。要堅持以人為本，注重經(jīng)營人心，轉(zhuǎn)變管理層對下屬的強制、指令式領(lǐng)導(dǎo)，運用匹配、恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)能力，提倡高校財務(wù)員工民主參與，加大高校財務(wù)員工參與公司生產(chǎn)經(jīng)營的力度，給與高校財務(wù)員工更多話語權(quán)和參與權(quán)。積極推進(jìn)輪崗制，讓高校財務(wù)員工到本職以外的部門和工作崗位任職，保證高校財務(wù)員工有更多發(fā)展機會。

五、結(jié)論

本研究在文獻(xiàn)研究和理論分析的基礎(chǔ)上，通過訪談和問卷調(diào)查，高校財務(wù)員工滿意度深入分析探討，得出影響高校財務(wù)員工滿意度的影響因素，針對高校財務(wù)員工滿意度較低的維度及具體因素，提出了高校應(yīng)該在各個具體項目及環(huán)節(jié)所采取的對策及方案。

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[3]盧嘉，時勘等.如何調(diào)查員工滿意度[J].中國人力資源開發(fā)，2000（6）：32-33.

[4]袁聲莉，馬士華.員工滿意度實證研究[J].技術(shù)經(jīng)濟與管理研究，2002（03）22-24.

作者簡介：

曹雨薇，陜西學(xué)前師范學(xué)院。