解析酒店人力資源管理績(jī)效考核的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)策略

田圓

摘要：隨著酒店管理理念的不斷優(yōu)化，績(jī)效考核機(jī)制已成為現(xiàn)階段酒店管理的重要模塊之一。優(yōu)化績(jī)效考核機(jī)制，能夠有效激發(fā)員工工作積極性、改善員工工作態(tài)度，對(duì)于酒店日常管理和業(yè)績(jī)提升具有重要意義。本文簡(jiǎn)要闡述了績(jī)效考核相關(guān)概念，并結(jié)合現(xiàn)階段酒店人力資源管理績(jī)效考核工作中存在的問(wèn)題，探索具體應(yīng)對(duì)策略，為提高我國(guó)酒店人力資源管理能力提出可行性理論依據(jù)。

關(guān)鍵詞：酒店;人力資源管理;績(jī)效考核

隨著時(shí)代的發(fā)展及社會(huì)結(jié)構(gòu)的不斷變化，我國(guó)各行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的企業(yè)都面臨著巨大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，對(duì)于企業(yè)的人力資源管理能力也提出了更高的要求?？?jī)效考核是現(xiàn)階段酒店行業(yè)廣泛使用的人資管理手段，其顯著的監(jiān)督性與激勵(lì)性對(duì)酒店的經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重要促進(jìn)作用。但在績(jī)效考核實(shí)際運(yùn)用的過(guò)程中，仍存在許多問(wèn)題，導(dǎo)致無(wú)法最大化發(fā)揮其管理效力，嚴(yán)重制約了酒店的健康發(fā)展。因此，需要酒店人資管理者從績(jī)效考核理念、目標(biāo)、制度、方式等多個(gè)層面進(jìn)行反思和優(yōu)化，全面提升績(jī)效考核機(jī)制管理效力，確保酒店正常運(yùn)營(yíng)和經(jīng)濟(jì)效益的持續(xù)增長(zhǎng)。

一、績(jī)效考核的重要相關(guān)概述

績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)重要組成環(huán)節(jié)，是企業(yè)管理者基于企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，選取不同的考核指標(biāo)，利用科學(xué)的考核方式，對(duì)員工工作能力、工作態(tài)度及工作成果進(jìn)行評(píng)定，并綜合評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)員工實(shí)施適當(dāng)獎(jiǎng)懲，以達(dá)到員工激勵(lì)目的的一種手段。其應(yīng)用作用主要有：達(dá)成企業(yè)目標(biāo)、挖掘管理問(wèn)題、分配現(xiàn)有利益、促進(jìn)員工成長(zhǎng)和激勵(lì)員工態(tài)度，是現(xiàn)階段企業(yè)人資管理的重要手段[1]。

二、酒店人力資源管理績(jī)效考核的問(wèn)題

（一）對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不足

雖然現(xiàn)階段績(jī)效考核被廣泛應(yīng)用到我國(guó)眾多酒店的人力資源管理工作中，但是其管理價(jià)值卻沒(méi)有被充分發(fā)揮出來(lái)，其中原因主要是酒店管理者對(duì)績(jī)效考核缺乏準(zhǔn)確的認(rèn)知。由于當(dāng)前很多酒店的人資管理者缺乏良好的職業(yè)素養(yǎng)和先進(jìn)的理論知識(shí)，又沒(méi)有及時(shí)進(jìn)行績(jī)效考核相關(guān)知識(shí)和技能的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，導(dǎo)致很多酒店沒(méi)有一個(gè)完整、系統(tǒng)的員工績(jī)效考核機(jī)制，僅僅是將形式上的績(jī)效考核制度硬性添加于日常管理體系中。

（二）對(duì)績(jī)效考核興趣不高

酒店屬于服務(wù)性行業(yè)，其員工具有流動(dòng)性大、文化水平低的特點(diǎn)，很多員工只能看到績(jī)效考核對(duì)于自己的約束作用，并不能意識(shí)到其對(duì)于自身崗位能力與職業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用，因此在實(shí)際工作過(guò)程中，參與意識(shí)薄弱，不能?chē)?yán)格履行考核項(xiàng)目。除此以外，很多酒店管理者狹隘地認(rèn)為績(jī)效考核只是人資管理部門(mén)的內(nèi)部工作，并沒(méi)有給予過(guò)多的重視，導(dǎo)致績(jī)效考核形式單一，不能充分調(diào)動(dòng)員工的興趣[2]。

（三）考核機(jī)制上有待完善

績(jī)效考核機(jī)制應(yīng)是一個(gè)細(xì)致且完整的測(cè)評(píng)體系，是多個(gè)考核制度相互聯(lián)系、相互配合后形成的，應(yīng)基于酒店不同職能部門(mén)工作內(nèi)容與不同崗位能力需求進(jìn)行考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化。但在實(shí)際工作中，大多數(shù)酒店都沒(méi)有設(shè)置詳細(xì)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，考核形式也相對(duì)隨意，導(dǎo)致績(jī)效考核機(jī)制不能充分貼合酒店實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況，考核效果不能充分反映員工的真實(shí)工作狀態(tài)。

（四）績(jī)效考核的定位不準(zhǔn)

當(dāng)前部分酒店沒(méi)有認(rèn)真開(kāi)展績(jī)效考核的宣傳和講解工作，導(dǎo)致很多酒店員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生錯(cuò)誤的定位，認(rèn)為其只是自己獲得額外收入或酒店苛扣工資的手段。實(shí)質(zhì)上，績(jī)效考核的真正意義在于提升人資管理的效力，激發(fā)員工工作積極性，引導(dǎo)員工發(fā)現(xiàn)自身問(wèn)題，促進(jìn)員工職業(yè)素養(yǎng)提升，而獎(jiǎng)懲只是其一種附加約束手段。

（五）人員管理能力較欠缺

人資管理者能力欠缺也是導(dǎo)致績(jī)效考核效力低下的主要原因。由于人資管理者管理能力不足，在實(shí)際工作過(guò)程中，不能有效修正員工的工作態(tài)度、約束員工的行為，所以只能依靠績(jī)效考核加強(qiáng)自身的管理力度。在這種情況下，績(jī)效考核逐漸喪失其管理意義，漸漸變成員工思想和行動(dòng)的枷鎖，給員工帶來(lái)了巨大的心理壓力，導(dǎo)致消極參與、抵觸考核的現(xiàn)象發(fā)生。

三、酒店人力資源管理績(jī)效考核的應(yīng)對(duì)策略

（一）明確酒店管理績(jī)效考核目的

作為酒店的人力資源管理者，應(yīng)先要明確績(jī)效考核并不是為了單純地約束和獎(jiǎng)懲員工，而應(yīng)以培養(yǎng)員工綜合職業(yè)素養(yǎng)，調(diào)動(dòng)工作積極性，端正工作態(tài)度，提升員工自信心為考核目的。因此，管理者要結(jié)合酒店不同崗位的職能，科學(xué)、細(xì)致地制定績(jī)效考核指標(biāo)，使員工在完成考核的過(guò)程中，潛移默化地提升自身專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，獲得工作成就感與自信心，從而為酒店打造高素質(zhì)的員工隊(duì)伍[3]。

（二）提高員工管理績(jī)效理解認(rèn)識(shí)

想要從根本上提高酒店績(jī)效考核的效果，應(yīng)從全體員工對(duì)績(jī)效考核的理解與認(rèn)識(shí)層面入手，通過(guò)對(duì)酒店全體員工進(jìn)行績(jī)效考核講解與宣傳，提升其對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知，使其充分意識(shí)到自身日常工作態(tài)度和表現(xiàn)的重要性。例如：通過(guò)“崗位培訓(xùn)”活動(dòng)，為員工講解酒店的績(jī)效考核內(nèi)容和目的，使其樹(shù)立正確的思想認(rèn)識(shí);也可以通過(guò)“員工手冊(cè)”“宣傳欄”“酒店刊物”“企業(yè)公眾號(hào)”等途徑，開(kāi)展績(jī)效考核機(jī)制意義、目的以及重要性的宣傳工作，全面提高員工對(duì)績(jī)效考核的理解與認(rèn)識(shí)[4]。

（三）提升員工參與興趣和積極性

當(dāng)員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生正確理解與認(rèn)識(shí)后，酒店人資管理者就應(yīng)將工作重點(diǎn)放到員工參與積極性的調(diào)動(dòng)與激發(fā)工作上，全面推行績(jī)效考核機(jī)制。員工績(jī)效考核參與性的激發(fā)是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，需要多種手段相結(jié)合才能有效實(shí)現(xiàn)。現(xiàn)階段，普遍從“物質(zhì)激勵(lì)”和“精神激勵(lì)”兩個(gè)層面進(jìn)行員工參與積極性的激發(fā)工作。

“物質(zhì)激勵(lì)”顧名思義，就是將績(jī)效考核與員工經(jīng)濟(jì)利益相掛鉤，以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的形式，鼓勵(lì)員工參與到績(jī)效考核中。以山西陽(yáng)泉國(guó)企酒店為例，酒店管理者通過(guò)落實(shí)“以崗定薪”“以績(jī)?nèi)〕辍薄捌跫s出資”“超利分紅”等激勵(lì)制度，將員工個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益與企業(yè)利益相關(guān)聯(lián)，企業(yè)效益越好，員工的收入也越豐厚，從而刺激員工主動(dòng)投入績(jī)效考核中。

“精神激勵(lì)”顧名思義，就是將績(jī)效考核與員工職業(yè)發(fā)展、職稱(chēng)評(píng)比、個(gè)人榮譽(yù)相掛鉤，以精神獎(jiǎng)勵(lì)的形式引導(dǎo)員工參與到教考核中。在山西陽(yáng)泉國(guó)企酒店人資管理過(guò)程中，就制定了“以能定級(jí)”“人才庫(kù)管理”“總評(píng)表彰”“培訓(xùn)福利”等制度，將員工職業(yè)發(fā)展與績(jī)效考核建立聯(lián)系，使員工主動(dòng)參與到績(jī)效考核中。在這些制度激勵(lì)下，員工不僅工作情緒高漲，而且能夠在完成考核時(shí)獲得工作成就感，從而更主動(dòng)地進(jìn)行自我學(xué)習(xí)與提升[5]。

（四）建立健全管理績(jī)效考核機(jī)制

酒店可以從以下幾個(gè)方向進(jìn)行績(jī)效考核機(jī)制的完善。一是以酒店經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)為機(jī)制建立核心，一切績(jī)效考核指標(biāo)都應(yīng)圍繞這一核心進(jìn)行制定。二是績(jī)效考核機(jī)制的建立應(yīng)公開(kāi)化、全員參與化，這樣才能最大限度地提升考核機(jī)制的約束性和員工認(rèn)可度，為員工參與奠定良好的基礎(chǔ)。因此，人資管理者在制定績(jī)效考核制度時(shí)，應(yīng)廣泛征集員工意見(jiàn)，結(jié)合不同崗位的職能特點(diǎn)以及員工訴求將考核制度階段化、分級(jí)化、細(xì)致化，從而全面提升考核制度的科學(xué)性和管理性。三是要制定合理的獎(jiǎng)懲制度與之配合，進(jìn)一步提升考核制度的約束力。在山西陽(yáng)泉國(guó)企酒店人資管理過(guò)程中，就通過(guò)制訂《經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法》《質(zhì)檢考核獎(jiǎng)懲條例》《崗位責(zé)任書(shū)》等系列規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核。

（五）提升管理人員績(jī)效管理能力

管理人員的績(jī)效管理能力是績(jī)效考核公平、公正、客觀(guān)、準(zhǔn)確的保證，是績(jī)效考核機(jī)制管理效力的重要確定因素，因此要注重提升酒店人資管理者的績(jī)效管理能力。一方面要結(jié)合績(jī)效工作的特點(diǎn)，定期開(kāi)展相關(guān)管理人員的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)工作，使其始終保持考核理念、考核知識(shí)、考核手段的先進(jìn)性與科學(xué)性;另一方面，酒店高層管理者要加強(qiáng)對(duì)人資管理人員的監(jiān)管力度，確保管理人員能夠公平公正地開(kāi)展員工的績(jī)效考核工作。另外，還要提高各部門(mén)間的監(jiān)督與交流，確?？?jī)效考核能夠客觀(guān)、有序地開(kāi)展[6]。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，雖然現(xiàn)階段很多酒店都在運(yùn)用績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行人力資源管理，但是普遍存在員工對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不足、參與興趣不高、考核機(jī)制不完善、定位不準(zhǔn)確、管理人員能力欠缺等問(wèn)題。結(jié)合績(jī)效考核的內(nèi)容、特點(diǎn)及目的，通過(guò)明確酒店管理績(jī)效考核目的、提高員工管理績(jī)效理解認(rèn)識(shí)、提升員工參與興趣和積極性、建立全面管理績(jī)效考核機(jī)制、提升管理人員績(jī)效管理能力等途徑能夠?qū)ι鲜鰡?wèn)題進(jìn)行有效修正，從而顯著提升酒店的人資管理水平，促進(jìn)酒店的持續(xù)健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[5]陳靜.企業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核研究[J].中外企業(yè)家，2020（13）.

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作者簡(jiǎn)介：田 圓（1983—），女，本科。