知識型員工忠誠度的薪酬激勵研究

摘要：知識型員工占據(jù)企業(yè)核心崗位，其忠誠度直接影響企業(yè)的發(fā)展前途。針對知識型員工的特點和在企業(yè)中的地位，分析了知識型員工忠誠度影響的因素，得出了現(xiàn)社會發(fā)展階段下薪酬激勵是提高知識型員工忠誠度的首要手段的結(jié)論，針對此結(jié)論提出了提高知識型員工忠誠度的多樣化薪酬激勵策略。

關(guān)鍵詞：知識型員工;忠誠度;薪酬激勵;企業(yè);激勵策略

一、研究的背景和意義

知識型員工由于掌握了技能知識，占據(jù)企業(yè)各核心崗位，是企業(yè)的核心員工。知識型員工這一概念最早由美國管理學(xué)大師彼得·德魯克提出，他定義知識型員工為具備較強的學(xué)習知識能力和創(chuàng)新能力，能夠?qū)⑵湔莆盏默F(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識應(yīng)用于工作中，以提高工作效率的人[1]。在知識日益重要的現(xiàn)在，知識型員工掌握企業(yè)管理、經(jīng)營、研發(fā)和生產(chǎn)技術(shù)，決定著企業(yè)的發(fā)展前途。根據(jù)經(jīng)濟學(xué)家巴萊特著名的“二八定律”，20%的企業(yè)員工決定了80%的企業(yè)價值，是企業(yè)創(chuàng)造價值的核心人員。在知識經(jīng)濟時代，這20%的員工無疑就是知識型員工，其對企業(yè)的忠誠度如果下降，輕則造成消極怠工，重則造成人才流失，均給企業(yè)帶來不可預(yù)測和估量的危害，有些甚至是致命性的。知識型員工對企業(yè)忠誠度的影響因素主要有薪酬、企業(yè)的未來發(fā)展?jié)摿?、企業(yè)的人事制度、個人成長空間、領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力等。領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力屬于物質(zhì)之外的感性部分，而企業(yè)的未來發(fā)展?jié)摿?、企業(yè)的人事制度、個人成長空間是物質(zhì)部分，這些帶來的個人成長、業(yè)務(wù)成就本身也是內(nèi)在薪酬的組成部分。而為提高員工的忠誠度而一味提高薪酬，則對企業(yè)競爭力帶來危害，一方面是單純薪酬激勵帶來的員工忠誠度提高所增加的利潤，不足以抵消員工薪酬水平過高帶來的成本增加，則反使企業(yè)凈利潤降低，從而危害企業(yè)競爭;另一方面，員工的薪酬滿意度是與社會發(fā)展度和內(nèi)在、外在公平性相關(guān)的心理考量指標，會隨著社會發(fā)展和公平性判斷標準的變化而變化，不加區(qū)別的一味提高薪酬并不能理所當然地帶來員工對企業(yè)忠誠度的提高。因此，研究知識型員工對企業(yè)忠誠度與薪酬的內(nèi)在關(guān)系，分析薪酬激勵在提高員工忠誠度上的作用，合理制定知識型員工忠誠度的激勵策略，能夠提高企業(yè)的薪酬管理水平，促進知識型員工的忠誠度，避免核心人才流失，從而實現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展。

二、薪酬在知識型員工忠誠度中的作用分析

企業(yè)的每一類員工都有其自身的特點。知識型員工由于成長過程和在企業(yè)生存與發(fā)展中的獨特地位，決定了他們有別于其他群體的顯著特點。這些特點是強烈的自我實現(xiàn)欲望、重視精神和成就激勵、個性心理強烈、流動欲望強、培養(yǎng)周期長、轉(zhuǎn)化價值高。

（一）知識型員工忠誠度對企業(yè)的影響

員工對企業(yè)的忠誠，分為行為忠誠和態(tài)度忠誠。行為忠誠表現(xiàn)為員工以自己的實際行動維護企業(yè)利益，努力工作，并積極為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益。態(tài)度忠誠表現(xiàn)為員工在心理層面對企業(yè)文化、核心價值和理念認同，發(fā)自內(nèi)心的愿意為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟利益。知識型員工占據(jù)企業(yè)核心崗位，其忠誠度的高低直接影響企業(yè)利益和未來發(fā)展。如果知識型員工具有高的忠誠度，則會帶來以下幾方面好的影響。一是促進知識型員工穩(wěn)定，從而使企業(yè)處于長期穩(wěn)定發(fā)展狀態(tài);二是提升知識型員工對企業(yè)有歸屬感，從而主動為企業(yè)排憂解難，促進企業(yè)各方面的發(fā)展;三是有利于知識型員工在企業(yè)內(nèi)部容易形成穩(wěn)定的團隊，從而營造出良好的企業(yè)文化;四是有利于激發(fā)知識型員工的創(chuàng)造性思維和創(chuàng)造性勞動，從而增強企業(yè)核心競爭力。因此提高這一群體對企業(yè)的忠誠度對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。

（二）知識型員工忠誠度與薪酬的內(nèi)在聯(lián)系

根據(jù)美國人本主義心理學(xué)家馬斯洛提出的人的需求分為5個層次，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求[2]。員工需求的滿足情況直接影響員工對企業(yè)的忠誠度。在企業(yè)范疇內(nèi)，把這些需求轉(zhuǎn)換為員工可感受，并可調(diào)查的項目，分別是薪酬、考核公平、培訓(xùn)深造、職位晉升。經(jīng)過調(diào)研，相較于考核公平、培訓(xùn)深造、職位晉升，薪酬的變化對絕大多數(shù)員工忠誠度影響最直接，影響力也最大。因為大多數(shù)企業(yè)職位設(shè)置都是金字塔結(jié)構(gòu)，職務(wù)上的升遷是大多數(shù)員工可望不可即的目標。根據(jù)美國心理學(xué)家亞當斯的公平理論“每一位員工都希一望自己能夠被公平對待，期望自己的付出與回報之間能夠成正比”[3]。薪酬成了體現(xiàn)公平性的最可量化，且能直接體會的指標。如果員工的努力不能在薪酬上得到回報，員工則會感到不公平，從而影響到其對企業(yè)的忠誠度。

（三）薪酬激勵在提高知識型員工忠誠度上的作用

薪酬激勵不是激勵員工忠誠度的唯一手段，但是一個非常重要，且容易運用的手段。不同于普通員工，知識型員工由于在薪酬上有明確的參照目標，并且有能力通過換單位實現(xiàn)自己的薪酬目標，因此知識型員工對薪酬高度敏感。對知識型員工實施薪酬激勵是企業(yè)對此類員工重要性的認可和所做貢獻的承認，也是對他們?yōu)槠髽I(yè)付出的回報和答謝。建立了有效的薪酬制度，企業(yè)就會進入利潤增加—薪酬增加的螺旋向上良性循環(huán)，反之則使員工的積極性受挫，企業(yè)利潤受影響，企業(yè)創(chuàng)新能力螺旋向下地被削弱。通過薪酬導(dǎo)向，在企業(yè)競爭力允許的范圍內(nèi)，為知識型員工提供企業(yè)力所能及的有市場競爭力的薪酬，最大限度提高員工的滿意度，在當前社會發(fā)展階段下，就能提高員工對企業(yè)的忠誠，從而保留和吸引高素質(zhì)人才。

三、知識型員工忠誠度的薪酬激勵策略

薪酬總額相同，支付方式和時間不同，則會有不同的效果[4]。知識型員工普遍看中遠期利益和近期利益的結(jié)合，據(jù)此建立科學(xué)的薪酬激勵策略，有針對性地為知識型員工提供多樣化的薪酬組合，同時在薪酬策略上強調(diào)的內(nèi)部和外部公平性，通過提高知識型員工的薪酬滿意度，提高這一群體對企業(yè)的忠誠度。早期的薪酬激勵體系有等級工資制、技能工資制，還有現(xiàn)在使用較多的崗位工資制、年薪制等。針對知識型員工的特點和及其在企業(yè)的獨特作用，為激勵知識型員工的忠誠度，需在上述薪酬激勵體系的基礎(chǔ)上建立靈活的可為知識型員工自主選擇的多樣化的薪酬激勵策略。

（一）強調(diào)薪酬激勵的內(nèi)部公平性

每一位員工都希望付出就有回報，尤其是本身出路就較普通員工寬、作用較普通員工大的知識型員工。制定薪酬激勵時，內(nèi)部公平公正尤為重要。只有做到了內(nèi)部公平性，才能樹立良好的企業(yè)風氣，員工對企業(yè)的歸屬感才能增強，才能更積極地為企業(yè)創(chuàng)造價值。要做到薪酬激勵的內(nèi)部公平性，首先薪酬方案要根據(jù)企業(yè)當前利潤實際和未來發(fā)展需要，并根據(jù)員工工作崗位、實際貢獻制定，做到內(nèi)部公平性;其次對員工的合理訴求需盡量滿足，防止出現(xiàn)不滿情緒;最后需要在環(huán)境上營造平等競爭的環(huán)境，讓能者能居其位，杜絕機會的不公平情況。

（二）重視薪酬激勵的外部公平性

外部公平性主要表現(xiàn)本單位員工與同行業(yè)同崗位員工在薪酬激勵上的公平性。市場經(jīng)濟使人對企業(yè)沒有依附性。知識型員工本身就是稀缺員工，其中的核心知識型員工更是知識經(jīng)濟中最重要的生產(chǎn)要素。由于核心知識型員工的培養(yǎng)周期長，其稀缺性決定了高素質(zhì)勞動力的供小于求。企業(yè)在制定薪酬激勵策略時，應(yīng)確保核心知識型員工的薪酬具備在行業(yè)內(nèi)的競爭優(yōu)勢。

（三）構(gòu)建多樣化的薪酬激勵體系

薪酬激勵體系的構(gòu)建需體現(xiàn)知識型員工所創(chuàng)造的業(yè)績和價值，需具有多樣化的特點。在薪酬構(gòu)成上需根據(jù)不同的情況，分別運用結(jié)構(gòu)工資、績效工資、利潤分享、股權(quán)激勵、福利。

結(jié)構(gòu)工資由基礎(chǔ)工資和崗位工資組成，主要應(yīng)用于管理和技術(shù)崗位的知識型員工。確定基礎(chǔ)工資時，既要考慮最低保障性，又要注重激勵性原則，對于企業(yè)核心崗位和核心人才，需要保證薪酬在高位，以保證激勵人才;確定崗位工資時，崗位工資的各級別間既要拉開差距，同一級別內(nèi)又要采取寬幅薪酬，使那些業(yè)績突出或能力提高的員工即使在崗位沒有變化時，也能得到薪酬上的激勵。

績效工資是以員工績效考核為基礎(chǔ)的薪酬，主要應(yīng)用于經(jīng)營和創(chuàng)新崗位的知識型員工。績效工資由效益工資和創(chuàng)新獎金組成，效益工資依據(jù)成本核算和員工考核結(jié)果發(fā)放;創(chuàng)新獎金鼓勵和引導(dǎo)知識型員工不只滿足于干好本職工作，敢于發(fā)現(xiàn)問題，敢于創(chuàng)新，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

利潤分享是讓企業(yè)部分人員年末分配獲得企業(yè)經(jīng)營利潤的薪酬，主要應(yīng)用位居企業(yè)高層的知識型員工，是結(jié)構(gòu)工資和績效工資的一種補充形式。利潤分享注重企業(yè)當年的經(jīng)營利潤，使高層員工薪酬與企業(yè)經(jīng)營利潤掛鉤，增強高層員工關(guān)注企業(yè)利潤的主人翁意識。

股權(quán)激勵是讓企業(yè)部分人員持有企業(yè)的股票期權(quán)，通過股票期權(quán)獲得企業(yè)收益分配的薪酬，主要應(yīng)用于企業(yè)經(jīng)營者這類知識型員工。股權(quán)激勵注重遠期利益，使企業(yè)經(jīng)營者更注重企業(yè)的長期發(fā)展，而不是企業(yè)的短期收益，股東的權(quán)益也能夠得到更好的保障。

福利是薪酬激勵的一種補充形式，例如午餐補貼、過年過節(jié)的實物發(fā)放、生日祝賀金等，通過對員工關(guān)懷實施激勵。

四、結(jié)語

在目前社會發(fā)展階段，薪酬激勵是促進知識型員工忠誠度的最重要的手段。合理設(shè)計薪酬激勵策略，分類別、分手段實施薪酬激勵，通過提高員工薪酬滿意度來提高知識型員工的忠誠度，使知識型員工能夠為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，從而使薪酬效能最大化。在制定薪酬激勵策略時，要區(qū)分不同類型的知識型員工，利用形式多樣的薪酬方式，最大限度地滿足員工對薪酬水平和薪酬形式的需求。同時要把握好知識型員工薪酬水平提高帶來的忠誠度提高，與企業(yè)利潤額增長之間的平衡點，使員工和企業(yè)雙贏。

參考文獻：

[1]彼德德魯克.知識管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，1999.

[2]楊濤.績效薪酬與員工創(chuàng)造力：基于動態(tài)心理計量過程和內(nèi)外動機協(xié)同的研究[D].上海：上海大學(xué)博士論文，2016.

[3]傅永剛.組織行為學(xué)[M].北京：清華大學(xué)出版社，2010.

[4]同燕，安立仁.薪酬形式多樣化與員工忠誠度間相關(guān)性的數(shù)理分

析[J].中國軟科學(xué)，2009（S2）.

作者簡介：王芙荃（1972—），女，吉林雙遼人，經(jīng)濟師，主要從事人力資源管理、生產(chǎn)經(jīng)營管理研究。