高校教學(xué)管理人員職業(yè)認(rèn)同對(duì)職業(yè)倦怠的影響

盧春麗

[摘?要]使用教師職業(yè)認(rèn)同量表、工作滿意度量表和教師職業(yè)倦怠量表對(duì)483名教學(xué)管理人員進(jìn)行調(diào)查，探討高校教學(xué)管理人員職業(yè)認(rèn)同、工作滿意度和職業(yè)倦怠的關(guān)系以及工作滿意度在職業(yè)認(rèn)同和職業(yè)倦怠間的中介作用。結(jié)果顯示：高校教學(xué)管理人員職業(yè)認(rèn)同和工作滿意度均顯著負(fù)向預(yù)測(cè)職業(yè)倦怠，職業(yè)認(rèn)同和職業(yè)倦怠關(guān)系中，工作滿意度起部分中介作用。結(jié)論：職業(yè)認(rèn)同和工作滿意度是影響高校教學(xué)管理人員職業(yè)倦怠的重要因素，可以運(yùn)用于降低職業(yè)倦怠的基本干預(yù)策略。

[關(guān)鍵詞]高校教學(xué)管理人員;職業(yè)認(rèn)同;工作滿意度;職業(yè)倦怠

[中圖分類號(hào)]G442[文獻(xiàn)標(biāo)志碼]A

文章編號(hào)：1003-6121（2020）04-0114-08

一、引言

近年來，隨著高校招生規(guī)模的不斷擴(kuò)大，教學(xué)管理工作日趨復(fù)雜，教學(xué)管理是高校教學(xué)的重要部分，其主要任務(wù)和內(nèi)容是組織教學(xué)活動(dòng)，協(xié)調(diào)和優(yōu)化教與學(xué)的良性循環(huán)，有效解決教與學(xué)的矛盾，保證教學(xué)目標(biāo)的全面實(shí)現(xiàn)，提高教學(xué)質(zhì)量。學(xué)校的教學(xué)管理工作直接影響到高校教學(xué)活動(dòng)能否正常開展，其中教學(xué)管理人員是學(xué)校教學(xué)管理的重要組成部分，在教學(xué)中起著至關(guān)重要的作用，是教學(xué)管理體系中不可或缺的一部分，保證各項(xiàng)教學(xué)工作順利進(jìn)行的基礎(chǔ)。然而，在高校發(fā)展過程中，社會(huì)和家庭對(duì)高校期望較高，這使得高校對(duì)教學(xué)管理工作要求日趨苛刻，對(duì)教學(xué)管理人員的素質(zhì)要求也越來越高，在實(shí)際工作中，教學(xué)管理人員普遍感受到工作任務(wù)日趨繁重，工作壓力大，力不從心，對(duì)自身的工作不滿意，職業(yè)認(rèn)同感較低，長時(shí)間的高度緊張狀態(tài)得不到釋放，久而久之就容易出現(xiàn)失眠、緊張、煩躁、疲憊等消極情緒，從而產(chǎn)生不同程度的職業(yè)倦怠。

職業(yè)倦怠被定義為一種綜合征，其特征是情緒耗竭、憤世嫉俗或去個(gè)性化，職業(yè)效能感較低的一種狀態(tài)，是當(dāng)今世界普遍存在的健康問題。[1]101倦怠除了對(duì)個(gè)體的身心健康產(chǎn)生負(fù)面影響外，還會(huì)影響組織承諾、離職意向和工作績效[2]588，導(dǎo)致焦慮、抑郁和壓力[3]699、心血管疾病[4]348，影響個(gè)體的積極心理品質(zhì)如自尊[5]59、生活滿意度[6]460、心理幸福感[7]557、希望[8]1501和自我效能感等。[9]211之前的研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)倦怠在提供社會(huì)和人力服務(wù)的專業(yè)人士中廣泛存在，包括來自不同教學(xué)領(lǐng)域的教師。[10]427教師職業(yè)倦怠問題是教育心理學(xué)領(lǐng)域普遍關(guān)注的問題。以往的研究通常將高校教職工作為一個(gè)整體來看待，而高校教職工又可以根據(jù)其不同的工作分工劃分為行政人員、教學(xué)人員等不同的子群體。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高校管理人員作為高度專業(yè)化組織的管理人員，與其他領(lǐng)域的一般管理人員和高校教師一樣的存在職業(yè)倦怠。[11]25高校教學(xué)管理人員是指在高校中從事教學(xué)管理工作的組織者和執(zhí)行者。[12]1因教學(xué)管理事務(wù)重復(fù)繁瑣，工作職責(zé)龐大，任務(wù)繁重，教學(xué)管理人員時(shí)常感到精神緊張、壓力大、擔(dān)心工作失誤、對(duì)待任務(wù)不積極、疲于應(yīng)付、職業(yè)認(rèn)同感低、主觀幸福感不高等，影響身心健康。當(dāng)教學(xué)管理人員職業(yè)倦怠程度較為嚴(yán)重時(shí)，容易出現(xiàn)教學(xué)活動(dòng)落實(shí)不力，影響教學(xué)秩序，長久以往，將影響高校教學(xué)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。關(guān)于高校教學(xué)管理人員的職業(yè)倦怠，前人已有過研究，但多基于理論上闡述，較少數(shù)據(jù)證實(shí)。對(duì)這一群體中個(gè)體、組織和環(huán)境因素對(duì)職業(yè)倦怠的影響有待進(jìn)一步探索。研究發(fā)現(xiàn)，教學(xué)管理人員職業(yè)倦怠水平高，部分原因可能是自身的個(gè)性特征不利于教學(xué)管理工作[13]87，以及工作中未曾意料的挑戰(zhàn)，導(dǎo)致經(jīng)歷不足和憤世嫉俗。因此，有必要研究教學(xué)管理人員的職業(yè)倦怠，確定影響其職業(yè)倦怠的相關(guān)因素，以提高教學(xué)管理工作的實(shí)效性，進(jìn)一步推進(jìn)和完善高校教學(xué)管理制度，加強(qiáng)教育教學(xué)環(huán)境，為更好地預(yù)防高校教學(xué)管理人員職業(yè)倦怠提供心理依據(jù)。

職業(yè)認(rèn)同是個(gè)體對(duì)某一職業(yè)的態(tài)度和投入感，體現(xiàn)在個(gè)體對(duì)該職業(yè)持續(xù)工作的愿望和喜愛程度。[14]582職業(yè)認(rèn)同是教師激勵(lì)、滿意度和工作承諾的決定因素，它有助于教師的留任，而這些因素的缺乏易導(dǎo)致教師的壓力和倦怠。因此，教師職業(yè)認(rèn)同成為學(xué)術(shù)研究中極其重要的變量，越來越受到關(guān)注。研究認(rèn)為，個(gè)體的職業(yè)認(rèn)同對(duì)其職業(yè)倦怠程度有顯著影響，職業(yè)認(rèn)同感越強(qiáng)，職業(yè)倦怠的可能性越小。[15]152職業(yè)認(rèn)同能顯著負(fù)向預(yù)測(cè)職業(yè)倦怠。[16]42因此，作為高校教學(xué)管理工作的中堅(jiān)力量，有必要進(jìn)一步探討教學(xué)管理人員職業(yè)認(rèn)同對(duì)職業(yè)倦怠的影響，以促進(jìn)教學(xué)管理人員的專業(yè)發(fā)展，提升教學(xué)管理工作的質(zhì)量和效率，并提出假設(shè)一：高校教學(xué)管理人員職業(yè)認(rèn)同能顯著負(fù)向預(yù)測(cè)職業(yè)倦怠。

工作滿意度是個(gè)體由于工作經(jīng)歷而產(chǎn)生的情緒狀態(tài)，是對(duì)工作或工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)所產(chǎn)生的愉快或積極的情緒狀態(tài)。[17]148教學(xué)管理人員的工作滿意度主要指教學(xué)管理人員對(duì)其工作和職業(yè)的整體情感感受和看法[18]391，可以顯著預(yù)測(cè)教師的留任和工作表現(xiàn)。[19]404先前的研究也表明，中國教師因工作壓力大而感到不滿，許多教師感到疲憊、工作滿意度低，選擇離開。[20]932總體工作滿意度與教師職業(yè)倦怠呈負(fù)相關(guān)[21]510，個(gè)體工作滿意度能顯著負(fù)向預(yù)測(cè)職業(yè)倦怠[22]217。對(duì)此提出假設(shè)二：教學(xué)管理人員工作滿意度能負(fù)向預(yù)測(cè)職業(yè)倦怠。

研究表明，教師的職業(yè)認(rèn)同對(duì)其工作滿意度有顯著影響。[23]75而工作滿意度是影響教師職業(yè)倦怠的重要因素。[24]274因此，工作滿意度可能在職業(yè)認(rèn)同與職業(yè)倦怠間起中介作用。工作滿意度高的個(gè)體有更強(qiáng)的職業(yè)認(rèn)同感，因此有更多的心理資源來應(yīng)對(duì)消極的經(jīng)歷，如倦怠。相反，低水平的工作滿意度會(huì)降低教師的士氣和積極性，并阻礙他們職業(yè)認(rèn)同感的發(fā)展。因此，與工作滿意度高的個(gè)體相比，工作滿意度低的個(gè)體的職業(yè)認(rèn)同對(duì)倦怠的預(yù)測(cè)作用可能相對(duì)有限。綜上所述，工作滿意度可以被看作是工作的資源，對(duì)于減少教學(xué)管理人員的流失、激發(fā)其積極性具有重要意義。并提出假設(shè)三：教學(xué)管理人員工作滿意度在職業(yè)認(rèn)同和職業(yè)倦怠間起部分中介作用。

二、研究工具和對(duì)象

（一）教師職業(yè)認(rèn)同量表

該量表由Wei（2008）開發(fā)，魏淑華修訂而成。共18個(gè)題項(xiàng)，4個(gè)維度：職業(yè)價(jià)值、角色價(jià)值觀、職業(yè)歸屬感、職業(yè)行為傾向。采用五點(diǎn)計(jì)分，范圍從1（非常不同意）到5（非常同意）。分?jǐn)?shù)越高代表職業(yè)認(rèn)同感越強(qiáng)。[25]97在本研究中，該量表的Cronbach's alpha系數(shù)為0.87。

（二）工作滿意度量表

該量表最初由Brayfield和Rothe（1951）開發(fā)。共4個(gè)題目，按7級(jí)計(jì)分，從1分（非常不同意）到7分（非常同意），得分越高表明工作滿意度越高。在本研究中，其Cronbach's alpha系數(shù)是0.85。[26]309

（三）教師職業(yè)倦怠量表

是由徐富明等修訂的由Maslach等人開發(fā)的一項(xiàng)包含15個(gè)項(xiàng)目的描述個(gè)體工作倦怠程度的自陳量表（MBI），共三個(gè)維度：情緒耗竭、去個(gè)性化和低個(gè)人成就感。[27]14按5級(jí)評(píng)分。在本研究中，該量表的Cronbach's alpha系數(shù)為0.89。

研究對(duì)象為福建省5所高校的483名基層教學(xué)管理人員，本研究涉及的教學(xué)管理人員主要是指教務(wù)處等行政部門中負(fù)責(zé)教學(xué)管理工作的教師以及二級(jí)院系的教學(xué)辦公室人員如教學(xué)秘書。其中男性教師231名，女性教師252名。年齡范圍在30～42歲間，平均年齡34.77（SD=1.32）。研究被試在工作場(chǎng)所中完成問卷。在分發(fā)和收集的500份量表中，剔除了17份無效量表，最后收集483份有效問卷。所有參與者均了解課題的研究背景、研究目的和研究意義，并在完成調(diào)查前提交書面知情同意書。

三、研究結(jié)果

（一）共同方法偏差檢驗(yàn)

因本次調(diào)查的數(shù)據(jù)均來自于教學(xué)管理人員的自我報(bào)告，可能存在共同方法偏差問題。因此，采用Harman單因子檢驗(yàn)的方法對(duì)變量進(jìn)行偏差檢驗(yàn)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，有17個(gè)因子的特征值大于1，同時(shí)首個(gè)因子的變異解釋力小于臨界值40%（變異量值為25.32%），因此共同方法偏差不影響數(shù)據(jù)結(jié)果。

（二）各研究變量的描述統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

描述統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析結(jié)果數(shù)據(jù)如表1。相關(guān)分析結(jié)果表明，高校教學(xué)管理人員職業(yè)認(rèn)同與職業(yè)倦怠呈顯著負(fù)相關(guān)（P<0.001），與工作滿意度呈顯著正相關(guān)（P<0.001），工作滿意度與職業(yè)倦怠呈顯著負(fù)相關(guān)（P<0.001）。

（三）工作滿意度在職業(yè)認(rèn)同和職業(yè)倦怠間的中介作用分析

把職業(yè)認(rèn)同作為自變量，職業(yè)倦怠作為因變量，工作滿意度為中介變量，首先采用逐步回歸方法分析工作滿意度的中介作用。具體結(jié)果見表2。

表2方程一的結(jié)果顯示，職業(yè)認(rèn)同可以顯著負(fù)向預(yù)測(cè)職業(yè)倦?。≒<0.001），假設(shè)一得到證實(shí)。方程二的結(jié)果顯示自變量職業(yè)認(rèn)同能顯著正向預(yù)測(cè)中介變量工作滿意度（P<0.001）。方程三的結(jié)果顯示，當(dāng)職業(yè)認(rèn)同和工作滿意度同時(shí)進(jìn)入回歸方程時(shí)，中介變量工作滿意度能顯著負(fù)向預(yù)測(cè)職業(yè)倦?。≒<0.001），假設(shè)二得到證實(shí)。同時(shí)，自變量職業(yè)認(rèn)同對(duì)因變量解釋程度的 R2值由23.7%提高到33.8%，R2改變達(dá)到10.1%，自變量對(duì)因變量的回歸系數(shù)值由-0.935減少至-0.703，回歸系數(shù)也顯著。因此，高校教學(xué)管理人員職業(yè)認(rèn)同還能通過工作滿意度的中介作用間接影響職業(yè)倦怠。

其次，在Amos21.0中采用偏差校正的非參數(shù)百分位Bootstrap法驗(yàn)證工作滿意度的中介作用，在總體中有放回地隨機(jī)抽取1 000個(gè)樣本，取95%的Bootstrap置信區(qū)間。表3的結(jié)果顯示，工作滿意度在職業(yè)認(rèn)同和職業(yè)倦怠的中介效應(yīng)顯著，95%置信區(qū)間[-0.63，-0.34]中，0不在區(qū)間內(nèi)，與此同時(shí)，職業(yè)認(rèn)同對(duì)職業(yè)倦怠的直接作用也顯著，區(qū)間[-0.47，-0.04]中，0也不在區(qū)間內(nèi)。因此，工作滿意度在教學(xué)管理人員職業(yè)認(rèn)同與職業(yè)倦怠間起部分中介作用，假設(shè)三得到證實(shí)。同時(shí)，建構(gòu)工作滿意度的結(jié)構(gòu)方程模型，進(jìn)一步驗(yàn)證工作滿意度的中介效應(yīng)，結(jié)果如圖1。具體各項(xiàng)擬合指數(shù)為：X2/df=2.673，RMSEA=0.049，AGFI=0.913，GFI=0.904，CFI=0.905，IFI=0.911，表明該模型擬合良好。結(jié)構(gòu)方程模型見圖1。從圖1可以看出，教學(xué)管理人員工作滿意度在職業(yè)認(rèn)同和職業(yè)倦怠間的中介效應(yīng)為：0.48×（-0.45）=-0.216，職業(yè)認(rèn)同對(duì)職業(yè)倦怠的直接效應(yīng)為-0.69，職業(yè)認(rèn)同對(duì)職業(yè)倦怠的總效應(yīng)為：0.216+0.69=0.906。中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比值為23.8%。

四、討論

（一）高校教學(xué)管理人員職業(yè)認(rèn)同、工作滿意度和職業(yè)倦怠的相關(guān)研究

與之前的研究[18]395一致，本研究證實(shí)了高校教學(xué)管理人員職業(yè)認(rèn)同和工作滿意度均能顯著負(fù)向影響職業(yè)倦怠，職業(yè)認(rèn)同和工作滿意度呈顯著正相關(guān)。職業(yè)認(rèn)同高的個(gè)體對(duì)自身的工作有較為清晰的認(rèn)識(shí)，接納工作本身的性質(zhì)，能適當(dāng)調(diào)整期望，職業(yè)價(jià)值觀較為積極，職業(yè)倦怠水平較低。工作滿意度高的個(gè)體對(duì)自身的工作也更滿意，工作時(shí)也能產(chǎn)生更多的積極情緒和積極性，職業(yè)倦怠水平也就更低。研究結(jié)果支持了更高的職業(yè)認(rèn)同和工作滿意度能降低職業(yè)倦怠的觀點(diǎn)。因此，提高職業(yè)認(rèn)同和工作滿意度，能對(duì)教學(xué)管理人員的職業(yè)倦怠進(jìn)行有利的早期干預(yù)。

（二）工作滿意度的中介作用分析

本研究結(jié)果強(qiáng)化了工作滿意度在降低教學(xué)管理人員職業(yè)倦怠中的重要作用。本研究結(jié)果顯示，教學(xué)管理人員職業(yè)認(rèn)同不僅直接影響職業(yè)倦怠，而且還通過工作滿意度間接影響職業(yè)倦怠。一方面，職業(yè)認(rèn)同對(duì)工作滿意度有積極的影響，擁有強(qiáng)烈的職業(yè)認(rèn)同的教師工作滿意度更高，能降低職業(yè)倦怠的可能性，這與之前的研究一致。[15]159另一方面，工作滿意度可以增強(qiáng)教學(xué)管理人員對(duì)職業(yè)的信心，并有助于減少工作倦怠。當(dāng)教學(xué)管理人員的工作滿意度較高時(shí)，他們中的一些人表現(xiàn)出較高的職業(yè)認(rèn)同感，與那些職業(yè)認(rèn)同感較低、職業(yè)倦怠得分較高的教學(xué)管理人員相比，他們的職業(yè)倦怠得分較低。因此，職業(yè)認(rèn)同的影響在工作滿意度高的個(gè)體中更明顯。這一結(jié)果印證了工作需求資源模型，該模型認(rèn)為，工作資源（如工作投入、工作滿足感和領(lǐng)導(dǎo)的支持等）可以減弱工作需求對(duì)個(gè)體的不良影響。[28]269本研究的結(jié)果支持了工作需求-資源模型理論，進(jìn)一步明確指出，工作滿意度的提高增強(qiáng)了較強(qiáng)的職業(yè)認(rèn)同感對(duì)職業(yè)倦怠的正向影響。這些結(jié)果為今后的干預(yù)提供了方向。

五、結(jié)論和意義

本研究的結(jié)果顯示，高校教學(xué)管理人員職業(yè)認(rèn)同和工作滿意度均能顯著負(fù)向預(yù)測(cè)職業(yè)倦怠，工作滿意度在其中起部分中介作用。研究的結(jié)果對(duì)于教學(xué)管理人員的發(fā)展和留任有著重要的意義。首先，職業(yè)認(rèn)同是教學(xué)管理人員發(fā)展的重要基礎(chǔ)因素，也是整個(gè)教師職業(yè)的核心，反映了人類和社會(huì)的共同需求。從社會(huì)文化的角度來看，職業(yè)認(rèn)同影響個(gè)體對(duì)職業(yè)的基本工作態(tài)度、認(rèn)知和感受。[29]442據(jù)報(bào)道，部分教學(xué)管理人員消極地認(rèn)為教學(xué)管理工作打雜成分明顯，教學(xué)管理人員什么都得干，誰都能干，從而導(dǎo)致職業(yè)認(rèn)同感普遍低下，職業(yè)倦怠和離職率較高。[30]567因此，高?？梢酝ㄟ^崗位輪換的方式改變教學(xué)管理人員“一勞永逸”式的職業(yè)壁壘，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，使他們?cè)诠ぷ髦胁粩鄬W(xué)習(xí)和提升。與此同時(shí)，通過一個(gè)良好的管理系統(tǒng)促進(jìn)教學(xué)管理人員之間，教學(xué)管理人員和師生之間友好相處，工作上互幫互助，對(duì)于提高教學(xué)管理人員的職業(yè)認(rèn)同感也是非常有幫助的。再次是工作量及時(shí)間的分配，原因可能是高校教學(xué)管理人員每天忙于重復(fù)繁雜的工作，工作量大極其消耗精力與體力，從而對(duì)教學(xué)管理工作的熱情逐漸減退。因此，高校行政部門應(yīng)該根據(jù)自身高校的特性來適當(dāng)?shù)膶?duì)現(xiàn)有管理方式進(jìn)行整改，充分體現(xiàn)教學(xué)管理人員的自我價(jià)值，提高教學(xué)管理人員的主觀能動(dòng)性，促進(jìn)教學(xué)管理人員之間的團(tuán)結(jié)，創(chuàng)造良好的人文環(huán)境。

工作滿意度在教師職業(yè)認(rèn)同與職業(yè)倦怠之間具有中介作用，因此，可以通過提高教師工作滿意度來降低教師職業(yè)倦怠。工作滿意度作為影響教師專業(yè)發(fā)展的重要因素，已成為教育心理學(xué)和職業(yè)心理學(xué)的重要干預(yù)策略。應(yīng)做好教學(xué)管理人員的定期培訓(xùn)，多創(chuàng)造條件安排教學(xué)管理人員外出學(xué)習(xí)，建立和完善高校教學(xué)管理人員業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)制度，舉辦各種形式的短期培訓(xùn)班，組織教學(xué)管理研究團(tuán)隊(duì)，通過互相學(xué)習(xí)、開展教學(xué)管理研討等形式增強(qiáng)教學(xué)管理人員的職業(yè)認(rèn)同。定期邀請(qǐng)心理專家為教學(xué)管理人員開展心理輔導(dǎo)，幫助釋放心理壓力，形成積極的工作態(tài)度。先前的研究表明，一些剛畢業(yè)的學(xué)生在進(jìn)入工作崗位后，意識(shí)到現(xiàn)實(shí)與他們的期望不相符時(shí)，會(huì)經(jīng)歷“現(xiàn)實(shí)沖擊”或“未達(dá)到預(yù)期”。[31]128因此，對(duì)新入職的教學(xué)管理人員的引導(dǎo)和指導(dǎo)應(yīng)該致力于使其更加順利地進(jìn)入崗位角色。此外，創(chuàng)辦豐富多彩的活動(dòng)，充分挖掘工作樂趣，最大限度培養(yǎng)教學(xué)管理人員的工作熱情，豐富教學(xué)管理人員的業(yè)余生活，讓他們?cè)诰o張的工作之余得到充分的放松，提升工作滿意度。

最后，監(jiān)督似乎是一個(gè)重要的方法，為教學(xué)管理人員的工作以及發(fā)展提供支持。監(jiān)督被認(rèn)為是一種普遍的職業(yè)成長的工作者，它最大限度地開發(fā)了個(gè)人的潛力，提高了他們的工作效率，降低了個(gè)人精疲力竭的風(fēng)險(xiǎn)。[32]51在實(shí)踐中，督導(dǎo)是指持續(xù)支持教學(xué)管理人員成長的指導(dǎo)老師，指導(dǎo)其提高教學(xué)管理工作的專業(yè)水平，減少實(shí)際工作中錯(cuò)誤。還包括加強(qiáng)監(jiān)督教學(xué)管理人員日常的工作，加強(qiáng)心理關(guān)懷和引導(dǎo)，澄清他們的疑慮，構(gòu)建身心健康的教學(xué)管理團(tuán)隊(duì)。

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[責(zé)任編輯]王立國