兩岸科技型企業(yè)知識型員工歸屬感、忠誠度與組織績效關(guān)系研究

袁奇煒

[摘 要] 績效是檢驗企業(yè)管理水平的重要標準，也是衡量企業(yè)經(jīng)營實力的重要標尺。知識型員工是科技型企業(yè)的核心資源和戰(zhàn)略資本，是組織績效增長的重要驅(qū)動力。對于企業(yè)歸屬感、知識型員工忠誠度與組織績效的關(guān)系，還有待于深入探索三者的影響機理及作用路徑。以馬克思主義企業(yè)論為理論基礎(chǔ)，以海峽兩岸314家科技型企業(yè)為研究對象，論述知識型員工歸屬感、忠誠度與企業(yè)績效的關(guān)系。實證結(jié)果表明，員工歸屬感和忠誠度與組織績效正相關(guān)，員工歸屬感通過忠誠度更能對組織績效產(chǎn)生顯著的作用。

[關(guān)鍵詞] 知識型員工;承諾;忠誠度;組織績效

[中圖分類號] F274.5[文獻標識碼] A[文章編號] 1009-6043（2020）08-0067-02

現(xiàn)代視角和意義的馬克思政治經(jīng)濟學(xué)中企業(yè)理論應(yīng)當以既有研究基礎(chǔ)上的理論發(fā)展及其現(xiàn)代轉(zhuǎn)向為主體內(nèi)容，這可以一般稱為馬克思企業(yè)理論的現(xiàn)代范式。企業(yè)歸屬感、員工忠誠度與組織績效關(guān)系就可以作為一個研究范式的切入點。知識型員工是腦力勞動者，往往具備核心技術(shù)能力，具有非常高的人力資本價值和企業(yè)戰(zhàn)略價值。正如馬克思的勞動價值論指出了人力資源中的“勞動力”價值的特殊性，即：人力資源創(chuàng)造了企業(yè)的組織績效。那么，如何引導(dǎo)知識型員工的工作行為與企業(yè)績效提升的最優(yōu)結(jié)合，一直是管理實踐與理論研究的焦點。企業(yè)在為知識型員工提供實現(xiàn)自我價值的機會平臺時，知識型員工為企業(yè)付出情感和忠誠，并創(chuàng)造經(jīng)濟效益。知識型員工對企業(yè)的情感歸屬和忠誠度，能夠營造健康穩(wěn)定的內(nèi)部環(huán)境和團結(jié)進取的外部形象，進而對企業(yè)績效的提升產(chǎn)生開拓性作用。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）文獻回顧與模型構(gòu)建

關(guān)于企業(yè)對知識型員工的歸屬感與組織績效的關(guān)系，學(xué)術(shù)界從不同視角、應(yīng)用不同方法展開了研究。企業(yè)歸屬感是一種集行為、情感于一體的行為承諾。K.保羅、R.N.安娜塔拉曼（2004）;陳昊宇（2019）等研究認友善溫馨的工作氛圍，公平、透明的績效考核和有效的培訓(xùn)服務(wù)，能夠增強員工對企業(yè)歸屬感。盧紀華、陳麗莉等（2013）的理論研究表明，企業(yè)歸屬感可由情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾構(gòu)成。員工因歸屬感而產(chǎn)生的承諾將采取積極的行為來回應(yīng)企業(yè)績效的產(chǎn)生和提升。

員工忠誠度是員工對企業(yè)的一種承諾行為，是創(chuàng)造企業(yè)績效的重要內(nèi)驅(qū)力。員工忠誠度的高低直接關(guān)系到員工的工作績效、企業(yè)運營成本及企業(yè)外部形象（李斌，2011）。Ali（2010）;劉華、張平（2015）指出公平的人事政策和員工對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的認同有助于增進忠誠度。謝洪明（2015）;盧美月、張文賢（2016）;晁罡、袁品（2018）等認為企業(yè)文化有助于強化知識型員工對企業(yè)的認同、責(zé)任取向、忠誠度直接影響組織績效。簡兆權(quán)、吳隆增等（2018）實證分析并驗證了高忠誠度的知識型員工在知識吸收能力、知識整合、組織創(chuàng)新上對組織績效中的作用。對企業(yè)高忠誠度的知識型員工，必然能夠?qū)ぷ髡J真負責(zé)、積極為企業(yè)發(fā)展著想，并時刻維護組織的社會形象，從而為組織績效創(chuàng)造巨大的價值。

（二）研究假設(shè)的提出

1.企業(yè)歸屬感與組織績效

歸屬感是員工對企業(yè)及組織體系、文化價值等的認同及心理情感依靠和歸屬，能夠有效地判斷員工的工作狀態(tài)、工作心理及工作情緒，是員工與企業(yè)保持聯(lián)系的情感紐帶，能夠預(yù)測員工的退縮行為和工作效率。企業(yè)歸屬感（organizational commitment）又名組織承諾，其本質(zhì)是一種情感管理模式，表現(xiàn)為重視人、尊重人、理解人、關(guān)心人等以人為本的理念與情感投資。組織績效是以組織經(jīng)濟效益、社會責(zé)任、品牌形象等因素的綜合，聚焦為財務(wù)績效與非財務(wù)績效。知識型員工能夠為組織創(chuàng)造更高的績效，但對工作尊嚴、自我價值有更高的標準和追求，對尊重和信任的心理有著強烈的敏感度。因而強化企業(yè)的歸屬感，能夠引導(dǎo)知識型員工對組織績效的提升起到積極的作用。故本文假設(shè)如下觀點：

H1：知識型員工的企業(yè)歸屬感與組織績效正相關(guān)。

H1a：企業(yè)對知識型員工的情感承諾與組織績效正相關(guān)。

H1b：企業(yè)對知識型員工的持續(xù)承諾與組織績效正相關(guān)。

H1c：企業(yè)對知識型員工的規(guī)范承諾與組織績效正相關(guān)。

2.企業(yè)歸屬感與知識型員工忠誠度

員工忠誠度是公司發(fā)展、受益、最終盈利的關(guān)鍵因素之一。知識型員工的忠誠度受到成長因素、工作因素和企業(yè)因素三類因素影響（張琳等，2018）。員工忠誠度具有強烈的效忠于企業(yè)或組織的意志力與決心（楊英健、何屹，2017），有兩種象征意義，一是對企業(yè)或組織的責(zé)任使命感，二是對愿意為企業(yè)或組織貢獻自己的力量。員工忠誠度（Employee loyalty）是員工對企業(yè)或組織的心理、行為及態(tài)度的承諾的統(tǒng)一。企業(yè)歸屬感能夠引導(dǎo)員工形成“企業(yè)歸屬感——員工忠誠——服務(wù)企業(yè)——提高績效”的良性發(fā)展的循環(huán)模式?；谏鲜鲇懻?，假設(shè)如下觀點：

H2：企業(yè)歸屬感與知識型員工忠誠度正相關(guān)。

H2a：企業(yè)的情感承諾與知識型員工忠誠度正相關(guān)。

H2b：企業(yè)的持續(xù)承諾與知識型員工忠誠度正相關(guān)。

H2c：企業(yè)的規(guī)范承諾與知識型員工忠誠度正相關(guān)。

二、初始量表設(shè)計與測試

（一）企業(yè)歸屬感初始量表

通過借鑒麥克利蘭的量表設(shè)計理論和前期成果基礎(chǔ)上，將企業(yè)歸屬感量表細分為三個維度層面進行論述分析，即：情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。結(jié)合企業(yè)歸屬感的內(nèi)涵和企業(yè)實際情況，形成測量企業(yè)歸屬感11個初始指標量表（表1），A1-A4：測量情感承諾;A5-A8：測量持續(xù)承諾;A9-A11：測量規(guī)范承諾。

（二）知識型員工忠誠度初始量表

由前文所述，員工忠誠度表現(xiàn)為態(tài)度忠誠和行為忠誠兩個方面的內(nèi)容。在對企業(yè)部分員工進行調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，對員工忠誠度的測量維度不斷細化，由此形成員工忠誠度測量的6個具體指標，以此構(gòu)成初始量表并進行編碼設(shè)計（表2），由B1-B3構(gòu)成的測量條款來測試態(tài)度忠誠，由B4-B6構(gòu)成的測量條款來測試行為忠誠。

三、實證分析與假設(shè)檢驗

（一）數(shù)據(jù)來源及分析

對企業(yè)歸屬感量表、員工忠誠度量表及組織績效量表的信度與效度進行分析，以此保證正式問卷中量表的可靠性和有效性。問卷編制采用里克特（Likert）的五分量表法，分值越高，同意程度越高。通過預(yù)測試后，對調(diào)查問卷進行修正完善。在借助專業(yè)的網(wǎng)絡(luò)調(diào)查平臺和校友圈的基礎(chǔ)上，向兩岸科技型企業(yè)（含臺資）發(fā)放問卷360份，獲得有效問卷314份，問卷有效率87.23%。

（二）正式測量樣本分析

通過應(yīng)用α信度系數(shù)法進行信度分析測試。由分析數(shù)據(jù)可知，情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾的Cronbach α系數(shù)分別為0.751、0.770和0.739，說明三個分量表具有較好的可信度。

1.企業(yè)歸屬感量表驗證性因子分析

由情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾構(gòu)成了企業(yè)歸屬感變量的三個維度內(nèi)容，并將三個因子定義為企業(yè)歸屬感的一級指標，把三個維度下面的測量條款界定為二級指標。由此，通過驗證性因子分析法對二級指標進行效度檢驗，并應(yīng)用AMOS17.0對指標調(diào)查的數(shù)據(jù)進行擬合。從擬合結(jié)果意味著該模型顯示出了較為理想的擬合度。對于企業(yè)歸屬感測量的三個一級指標、11個二級指標的因子載荷的相關(guān)性系數(shù)都低于0.9的臨界值，表明情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個維度的測量效度較為理想，進而也驗證了企業(yè)歸屬感的測量模型的擬合度符合預(yù)期狀態(tài)。

2.知識型員工忠誠度量表驗證性因子分析

知識型員工忠誠度的變量指標分為態(tài)度忠誠和行為忠誠兩個因子，并作為企業(yè)歸屬感的一級指標，每個因子的測量條款作為企業(yè)歸屬感的二級指標，并進行因子分析和擬合檢驗，得出知識型員工忠誠度兩維度的相關(guān)關(guān)系系數(shù)為0.627。在員工忠誠度的6個二級指標中，除了B6，其他指標的因子載荷都大于0.500，表明絕大部分二級指標對員工忠誠度具有較好的支持度。

3.組織績效量表驗證性因子分析

企業(yè)的組織績效變量分為財務(wù)績效和非財務(wù)績效兩個維度。為檢驗財務(wù)績效與非財務(wù)績效的效度與擬合度，將分別應(yīng)用驗證性因子分析法和AMOS軟件進行分析。從擬合結(jié)果可以看出，財務(wù)績效與非財務(wù)績效的相關(guān)系數(shù)為0.425，對組織績效的相關(guān)性有著較為可靠的信度?；诰C合分析，組織績效測量模型有著較好的擬合度，能夠支持下一步的實證分析。

（三）相關(guān)性分析

1.企業(yè)歸屬感與組織績效相關(guān)性分析

通過對企業(yè)歸屬感與組織績效的相關(guān)性進行回歸分析。皮爾遜積差相關(guān)系數(shù)結(jié)果顯示企業(yè)歸屬感整體與組織績效具有顯著的正相關(guān)關(guān)系，表明假設(shè)H1可初步接受。情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾的顯著性系數(shù)依次為“顯著性（雙側(cè)）P<0.01、顯著性（雙側(cè)）P<0.05、顯著性（雙側(cè)）P<0.01”。由此說明，假設(shè)H1a和H1c可初步接受，假設(shè)H1b只能部分接受。

2.企業(yè)歸屬感與知識型員工忠誠度的相關(guān)性分析

對企業(yè)歸屬感與知識型員工忠誠度的相關(guān)性進行了檢驗。由前文論述的皮爾遜積差相關(guān)系數(shù)顯示企業(yè)歸屬感與知識型員工忠誠度有顯著的正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)分別為0.834**，顯著性（雙側(cè)）P<0.01，H2可初步接受。企業(yè)歸屬感的情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾維度與知識型員工忠誠度均有顯著的正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)關(guān)系的系數(shù)分別為0.845**、0.675**和0.787**，顯著性（雙側(cè)）P<0.01。由此表明假設(shè)H2a、H2b和H2c可初步接受，假設(shè)H3可初步接受。

3.多元回歸分析

（1）企業(yè)歸屬感與組織績效的回歸分析

根據(jù)研究假設(shè)和構(gòu)思，對企業(yè)歸屬感及其各維度與組織績效分別進行回歸分析和顯著性檢驗。實證研究結(jié)果模型la的顯示，假設(shè)H1a、H1c被完全接受，假設(shè)H1b被部分接受。情感承諾與組織績效的相關(guān)性系數(shù)為0.718，且sig.=0.047<0.05，說明情感承諾與組織績效存在顯著的正相關(guān)的關(guān)系，假設(shè)H1a得到驗證，假設(shè)H1c得到驗證。由研究模型lb顯示，企業(yè)歸屬感整體與組織績效的相關(guān)關(guān)系系數(shù)為0.736，sig.=0.001<0.01，說明企業(yè)歸屬感整體對組織績效的正相關(guān)的關(guān)系非常顯著，假設(shè)H1得到驗證。同理，假設(shè)H2a被完全接受，假設(shè)H2c被部分接受，假設(shè)H2b被完全拒絕，H2被接受。

（2）知識型員工忠誠度與組織績效的回歸分析

由員工忠誠度與組織績效的回歸分析結(jié)果可知，假設(shè)H3被完全驗證。把知識型員工忠誠度作為目標變量，企業(yè)歸屬感作為預(yù)測變量進行回歸分析，以此檢驗企業(yè)績效對企業(yè)歸屬作用于員工忠誠的影響程度。在企業(yè)歸屬感的基礎(chǔ)上加入員工忠誠度中介作用后，這兩個預(yù)測變量對組織績效變異量的解釋程度由52.5%提升到68.4%。由此說明企業(yè)歸屬感通過員工忠誠度的中介作用，對企業(yè)績效產(chǎn)生的預(yù)測作用較為顯著，因而模型具有代表性的統(tǒng)計價值。

4.假設(shè)驗證結(jié)果

通過進行上述實證分析，結(jié)果顯示有七個研究假設(shè)得到支持，即：H1、H1a、H1c、H2、H2a、H3、H4;兩個假設(shè)是部分支持，即：H1b、H2c;拒絕一個假設(shè)，即：H2b。

四、研究啟示

一是注重對知識型員工職業(yè)生涯的規(guī)劃培養(yǎng)和職業(yè)能力的開發(fā)塑造。實施知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與指導(dǎo)，挖掘激活知識型員工的職業(yè)潛力，為其職業(yè)發(fā)展提供清晰具體的成長路徑和空間，提高員工對企業(yè)的主動歸屬感與身心忠誠度。開展知識型員工與企業(yè)、管理及產(chǎn)品的平等對話活動，拓展、增進其對產(chǎn)品設(shè)計、技術(shù)創(chuàng)新和企業(yè)運營的話語體系與話語權(quán)限。

二是針對員工特征實施個性化、激勵性和多元化的薪酬福利體系。在企業(yè)歸屬感中的規(guī)范性承諾對企業(yè)績效的積極作用是非常顯著的，這意味對兩岸企業(yè)管理層來說，應(yīng)當是要有意識的培養(yǎng)知識型員工對企業(yè)的良性、積極的情感認同心理和行為。

三是實施個性化的知識型員工特征及信息檔案記載。完整地記錄知識型員工的角色職能、工作特征及其與同事、領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，并持續(xù)跟進探訪和互動交流，化解知識型員工對企業(yè)的認識誤區(qū)和模糊認知，這是增強員工歸屬感與忠誠度的兜底性措施。針對兩岸不同類型企業(yè)的知識型員工的性格、技能及崗位等要素的差異，構(gòu)建詳實、全面的職業(yè)檔案記錄，為知識型員工職業(yè)發(fā)展、工作成長和生活等提供及時有效的信息參照，增強企業(yè)為知識型員工服務(wù)的真誠實效。

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[責(zé)任編輯：史樸]