S公司績效管理存在的問題與對策探討

張宇

摘? 要;隨著經(jīng)濟全球化進程的加快，我國的市場經(jīng)濟機制也不斷完善，企業(yè)之間的競爭日益加劇，企業(yè)面臨的壓力越來越大，企業(yè)原有的傳統(tǒng)管理模式已經(jīng)不再適用，企業(yè)應(yīng)尋求一種更為高效和先進的現(xiàn)代管理辦法。隨著經(jīng)濟體制的完善，企業(yè)的競爭已經(jīng)演變成人才的競爭，現(xiàn)代企業(yè)管理逐漸變成對人的管理，因此人力資源管理被越來越多的企業(yè)重視，在企業(yè)管理中的地位日漸提升，而績效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，被企業(yè)普遍認(rèn)可和廣泛應(yīng)用。績效管理是企業(yè)的管理者和員工就企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成共識，在這個前提下，通過激勵和溝通的方式從而實現(xiàn)目標(biāo)的管理方法。企業(yè)通過建立有效的績效管理體系，將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)層層分解到每個員工，通過激勵和約束的手段，提高員工的工作積極性和主動性，從而提升員工和企業(yè)的績效，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。但很多中小企業(yè)由于自身特點等原因，績效管理的施行效果并不理想。本文以一個典型的民營中小企業(yè)S公司為例，分析我國中小企業(yè)績效管理普遍存在的問題，并提出改進建議，探討中小企業(yè)該如何設(shè)計行之有效的績效管理體系，希望本文的研究對中小企業(yè)設(shè)計和完善績效管理體系有所幫助。

關(guān)鍵詞： 中小企業(yè);績效管理;問題;對策

一、前言

近年來，中央出臺一系列鼓勵中小企業(yè)發(fā)展的政策，中小企業(yè)發(fā)展迅速，真正成為國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的生力軍。隨著市場經(jīng)濟體制不斷完善，中小企業(yè)也開始摒棄傳統(tǒng)的人事管理，而將現(xiàn)代人力資源管理作為企業(yè)管理的重心，績效管理是人力資源管理的核心，越來越多的企業(yè)意識到績效管理的重要性?？冃Ч芾淼哪康脑谟谕ㄟ^激發(fā)員工的工作積極性和自主性，幫助提高員工的技能和素質(zhì)，以達(dá)到實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的效果。但很多中小企業(yè)由于缺乏專業(yè)的管理人才，對績效管理的認(rèn)識不夠，在制定績效管理制度時沒有充分考慮到企業(yè)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)，只注重短期效益，使績效管理在實施過程中出現(xiàn)很多問題，阻礙企業(yè)的發(fā)展。本文對S公司績效管理在實施過程中出現(xiàn)的問題進行分析，試圖找到有效的應(yīng)對方法，希望對其他類似企業(yè)起到借鑒作用。

二、S公司的特點及績效管理的必要性

（一）S公司的特點

第一，S公司簡介。S公司是一家民營企業(yè)，主要經(jīng)營國外M品牌的網(wǎng)絡(luò)設(shè)備以及售后服務(wù)，M品牌在國內(nèi)屬于小眾品牌，還不被大眾熟識，但其在高性能計算和價格方面具有一定的優(yōu)勢，S公司是第一家為其代理并開拓國內(nèi)市場的中國企業(yè)。

第二，S公司的組織架構(gòu)。S公司設(shè)有銷售部、技術(shù)部、財務(wù)部、商務(wù)行政部4個部門。銷售部負(fù)責(zé)市場開發(fā)和產(chǎn)品銷售，技術(shù)部負(fù)責(zé)售前設(shè)計方案、技術(shù)支持以及售后服務(wù)等，銷售部、技術(shù)部、財務(wù)部由公司老板直接負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo);商務(wù)行政部包括商務(wù)、行政、人事3個部分，由負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的副總領(lǐng)導(dǎo)。

第三，S公司的業(yè)務(wù)特點。一是公司規(guī)模小。S公司是一家典型的中小企業(yè)，有著中小企業(yè)最普遍的特點，就是規(guī)模小，人員少，財力、物力等資源相對有限。這樣的企業(yè)在某些方面或許沒有辦法和大企業(yè)競爭，但也由于規(guī)模小，所以更具靈活性，適應(yīng)性也更強。二是業(yè)務(wù)簡單。S公司由于規(guī)模小，主要經(jīng)營M品牌的網(wǎng)絡(luò)設(shè)備，其他業(yè)務(wù)涉及甚少，所以經(jīng)營范圍相對單一，但這樣反而更專注，更有利于其發(fā)揮“小而?！钡膬?yōu)勢。三是集權(quán)制。與大多數(shù)中小企業(yè)一樣，S公司的發(fā)號施令者即是企業(yè)的老板，老板一個人要管理企業(yè)的諸多事宜，但畢竟一個人的精力是有限的，不可能面面俱到，所以在管理過程中就容易出現(xiàn)問題。

（二）S公司績效管理的必要性

每個企業(yè)在最初成立的時候都有一個發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標(biāo)，這個戰(zhàn)略目標(biāo)要靠每個員工去貫徹執(zhí)行才能實現(xiàn)，而績效管理就是要確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到每個員工，將員工個人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起?？冃Ч芾淼膽?zhàn)略意義已經(jīng)被越來越多的企業(yè)認(rèn)識，企業(yè)想要做大做強，績效管理是最直接有效的一種管理辦法。S公司雖然規(guī)模小，但如果要將企業(yè)發(fā)展壯大，績效管理是一種最為有效的管理手段。

三、S公司績效管理存在的問題

（一）對績效管理認(rèn)識不夠全面

S公司最初只有十幾個人，沒有專門的人力資源管理部門，也沒有專業(yè)的績效管理體系，為了迅速開拓國內(nèi)市場，S公司只有一項考核指標(biāo)，即訂單量，而考核人員也只是銷售部門的員工，其他部門都是為銷售部門服務(wù)。為了讓其他部門更好地服務(wù)于銷售部門，也為了更好地激發(fā)員工的積極性，S公司將考核任務(wù)與所有員工的工資掛鉤，將工資分為基本工資和績效工資，績效工資也沒有固定的比例和明確的依據(jù)，全憑老板的主觀以及績效的考核結(jié)果來決定如何發(fā)放。隨著市場逐漸打開，公司業(yè)務(wù)不斷發(fā)展，人員也不斷擴充，公司的事務(wù)越來越多、越來越繁雜，老板意識到自己沒有精力管理公司所有的事務(wù)，應(yīng)引進一套專業(yè)的績效管理制度來管理公司，管理公司的員工。但老板并不理解績效管理的真正意義，公司也缺乏這樣的專業(yè)人才，認(rèn)為績效管理就是績效考核，而忽略了績效管理的其他重要環(huán)節(jié)。

（二）績效管理有失公平，沒有實行全員考核

S公司只對銷售部門實行績效考核，卻將績效考核的結(jié)果與所有員工的工資掛鉤，這會讓銷售部門的員工覺得不公平，認(rèn)為他們只有努力完成績效考核目標(biāo)才能得到應(yīng)有的報酬，而其他部門的員工則無須努力就可以得到，長此以往很容易對績效考核產(chǎn)生抵觸心理，認(rèn)為績效考核不公平;而其他部門的員工則認(rèn)為他們只需要配合銷售部門就可以，他們會根據(jù)銷售部門的需求工作，而忽視了自己的工作職責(zé)，這樣下去就無法了解自身存在的不足，很難提升自己的綜合素質(zhì)。

（三）沒有監(jiān)督機制

S公司只對銷售部門進行績效考核，其他部門都為銷售部門服務(wù)，其他部門員工的績效工資也都依據(jù)銷售部門的績效考核完成情況決定，對銷售部門完全沒有監(jiān)督、沒有約束，這樣會導(dǎo)致其他部門的員工為了配合銷售部門完成績效，而忽略其在執(zhí)行過程中的違規(guī)操作，很容易給企業(yè)埋下隱患。

（四）沒有績效溝通

S公司的績效考核是自上向下強制執(zhí)行，由老板自行決定，事先并未與員工進行溝通和討論，很多員工都不理解為什么任務(wù)就這樣分派下來，表示很難接受，由于這種被動心理和績效管理產(chǎn)生了沖突，因此無法充分調(diào)動員工的主動性和積極性，勢必會影響其績效考核的結(jié)果;而S公司在事后關(guān)于考核結(jié)果也未和員工深入交流，考核結(jié)果不理想的員工會認(rèn)為是考核目標(biāo)設(shè)定有問題，而老板則認(rèn)為是員工不夠努力，久而久之，矛盾越積越深，很容易導(dǎo)致人才流失，也不利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

（五）缺少員工培訓(xùn)

S公司還存在一個問題，就是缺乏專業(yè)的人才，這也是很多中小企業(yè)普遍存在的問題，但S公司并沒有重視人才的培養(yǎng)，沒有為員工提供很多學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機會，所以，即使是推行了績效管理，員工也無法理解績效管理的意義何在，無法將績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，只是把績效考核當(dāng)成一種企業(yè)決定工資升降的工具，這也是導(dǎo)致S公司績效管理不能真正發(fā)揮作用的一個重要原因。

（六）沒有完善的績效管理體系

S公司所謂的績效管理其實只是績效考核這一個環(huán)節(jié)，事先沒有計劃，事后沒有評價，過程中也沒有溝通，這樣的績效管理本就很難發(fā)揮其真正作用，而S公司考核指標(biāo)的設(shè)計只關(guān)注公司短期業(yè)績的提升，將考核的結(jié)果與員工的收入掛鉤，卻不與員工溝通，也不注重員工的培養(yǎng)，這樣在短期內(nèi)缺失有助于提高企業(yè)的效益，但不利于企業(yè)留住人才，更不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

四、完善績效管理的對策

（一）正確認(rèn)識績效管理的意義

績效管理不僅是人力資源管理的核心內(nèi)容，更是對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)起著至關(guān)重要的作用?？冃Ч芾硎菍⑵髽I(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到每個員工，幫助并引導(dǎo)員工將其個人行為與企業(yè)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來，最終的目標(biāo)是幫助員工不斷提高能力和績效水平，提高企業(yè)的整體績效，增強企業(yè)的綜合競爭力，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。企業(yè)也可以通過績效考核對員工管理進行決策，如員工的晉升、降職或轉(zhuǎn)崗等，同時也可以解決為員工培訓(xùn)、薪酬、規(guī)劃等問題提供依據(jù)。

績效管理是由績效計劃、績效考核、績效評價、績效溝通4個不斷循環(huán)的過程組成，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身情況制定最適合的績效目標(biāo)，也就是績效計劃，這是績效管理的起始環(huán)節(jié)，后面的考核、評價、溝通都將以此為標(biāo)準(zhǔn)，在后面的執(zhí)行過程中，如果發(fā)現(xiàn)問題應(yīng)及時溝通并不斷調(diào)整和完善，這是一個完整的循環(huán)機制?？冃Ч芾聿粫恢边m用，隨著企業(yè)的發(fā)展階段不同，也適用不同的績效管理，一套有效的績效管理體系都是經(jīng)過不斷循環(huán)、不斷完善，才能發(fā)揮其真正的作用。

（二）實行全員績效考核

績效管理既然是對人的管理，那自然是要管理公司的每一個員工，而不是只管理某一部分員工，所以應(yīng)該實行全員考核，讓公司每個員工都參與到績效管理的過程中，讓每個員工都受到激勵和約束，這樣才能體現(xiàn)績效管理的公平公正，也能讓每個員工通過績效考核認(rèn)識到自己的不足，并加以改正。而績效管理也應(yīng)該客觀公正地對每一個員工進行評價，幫助提高員工的績效和綜合技能，從而促進企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

（三）設(shè)置相互監(jiān)督機制

內(nèi)部監(jiān)督是保證企業(yè)各項制度有效執(zhí)行的重要手段，績效管理關(guān)系著員工的績效和收入，更是需要將管理與監(jiān)督職能緊密結(jié)合。要明確監(jiān)督部門及其職責(zé)，建立相應(yīng)的監(jiān)督業(yè)務(wù)流程，在監(jiān)督過程中如果發(fā)現(xiàn)員工有違規(guī)行為，要及時指出，避免造成更嚴(yán)重的后果，如果發(fā)現(xiàn)制度不夠嚴(yán)謹(jǐn)有漏洞，也要及時優(yōu)化和完善。這樣既能體現(xiàn)績效管理的公平性，也能提升員工對績效管理的認(rèn)可度，執(zhí)行起來事半功倍。

（四）加強績效溝通

如果說績效管理是人力資源管理的核心，那績效溝通則是績效管理的核心，有效的績效管理，績效溝通一定是貫穿始終的，有效的溝通能夠及時化解矛盾，更有利于企業(yè)提高管理水平。

首先，企業(yè)在制定績效計劃前，應(yīng)該與員工溝通，要讓員工理解績效管理的目的和意義，績效考核的指標(biāo)是如何制定并且如何實現(xiàn)，要讓員工充分參與到這個過程中，這樣才能真正調(diào)動員工的主動性和積極性。其次，在績效評價后，也要及時向員工反饋考核結(jié)果。對于完成績效的員工，要給予他們鼓勵和肯定，繼續(xù)挖掘他們的潛能，發(fā)揮他們更大的作用;對于績效考核不理想的員工，更應(yīng)該和他們溝通，首先老板要弄清楚出現(xiàn)問題的原因是什么，是制定目標(biāo)的原因、執(zhí)行過程出了問題還是員工的原因，如果是目標(biāo)的原因，就要考慮是否調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)，如果是過程中出了問題，就要考慮是否調(diào)整績效管理制度，如果是員工的能力不足，就是考慮是否將員工轉(zhuǎn)崗或降職，如果是員工的能力沒有充分發(fā)揮，就要幫助員工找到問題所在，想辦法激發(fā)其潛能，幫助其在下個年度可以更好地發(fā)揮，提高績效。

（五）加強培訓(xùn)

在市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)之間的競爭其實就是人才的競爭，很多中小企業(yè)缺乏專業(yè)的人才，所以對員工的培訓(xùn)就十分重要。現(xiàn)代社會信息瞬息萬變，只有不斷學(xué)習(xí)新知識、新技能，才能適應(yīng)現(xiàn)代化的高速發(fā)展。想要增強企業(yè)的競爭力，提高企業(yè)的整體績效水平，就要提高每個員工的個人績效，提高每個員工的專業(yè)素質(zhì)，就需要加強對員工的培訓(xùn)。企業(yè)可以根據(jù)員工崗位安排不同專業(yè)的培訓(xùn)，也可以對員工進行綜合技能的培訓(xùn)，幫助員工提高綜合素質(zhì)，只有員工的個人能力提高了，才能幫助企業(yè)更快更好地發(fā)展。

不僅是員工需要培訓(xùn)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者也要不斷學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)的管理知識，學(xué)習(xí)先進的管理方法，只有領(lǐng)導(dǎo)者全面理解了績效管理的戰(zhàn)略意義，才能真正提高企業(yè)的績效管理水平，讓績效管理真正發(fā)揮作用。

（六）建立完善的績效管理體系

績效管理是一種系統(tǒng)的管理方式，每個環(huán)節(jié)缺一不可。如果績效計劃沒有結(jié)合企業(yè)的真實情況制定一個合理的目標(biāo)，或者沒有結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)去制定計劃，那么后面的考核、評價、溝通就都失去了意義;如果計劃很好，但執(zhí)行過程中出現(xiàn)了問題，那么就不能很好地完成計劃目標(biāo);如果計劃和考核都沒有問題，但考核結(jié)果沒有公平公正的評價，那么績效管理就會失去公平公正性，員工會對這樣的績效管理產(chǎn)生抵觸心理，在下一個循環(huán)過程中會影響員工的發(fā)揮，也會影響目標(biāo)的實現(xiàn);如果前面都沒有問題，但沒有溝通環(huán)節(jié)，那員工并不理解績效管理的意義是什么、績效管理和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系，不明白績效考核如何制定，只是把績效考核當(dāng)成一個任務(wù)去完成，在這個過程中也沒有得到成長和進步，長期下去將不利于企業(yè)留住人才。

企業(yè)要重視績效管理的每一個環(huán)節(jié)，讓績效管理有效持續(xù)下去并且不斷完善，只有這樣，績效管理才能真正發(fā)揮作用，才有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

五、結(jié)語

本文通過S公司案例，對績效管理在中小企業(yè)的應(yīng)用存在的問題進行了探討，圍繞績效管理的計劃、考核、評價和溝通4個環(huán)節(jié)進行分析，可以看出，由于中小企業(yè)自身的特點等原因，很多中小企業(yè)都沒有一個系統(tǒng)的績效管理體系，都還處在績效管理的初始經(jīng)驗階段，在試行過程中總會出現(xiàn)這樣或那樣的問題，然后再不斷地調(diào)整和完善。有效的績效管理可以把企業(yè)、部門和員工融合在一起，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。沒有最好的績效管理，只有最適合的，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的特點，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，設(shè)計出一套最適合企業(yè)的績效管理體系，使績效管理發(fā)揮其真正的作用。

（作者單位為賽諾信致軟件技術(shù)<北京>有限公司）

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