科研事業(yè)單位工資制度改革的現(xiàn)狀分析與對策建議

摘要：習(xí)近平總書記曾經(jīng)提出，要切實(shí)保障并提高科研人員的待遇?？蒲惺聵I(yè)單位是重要的智庫載體，改革完善科研事業(yè)單位工資制度是科技體制改革、分配制度改革和事業(yè)單位改革的重要部分。隨著國家對科研事業(yè)單位的進(jìn)一步松綁，更加強(qiáng)調(diào)以增加知識價(jià)值為導(dǎo)向的分配政策，技術(shù)、智力、成果等要素參與工資分配的比重越來越大。

關(guān)鍵詞：科研事業(yè)單位;工資制度;改革;完善

黨的十九大提出，要加快建設(shè)創(chuàng)新型國家。科研人員是建設(shè)創(chuàng)新型國家的重要力量，科研事業(yè)單位匯聚了大量的高層次人才，是承載智力勞動轉(zhuǎn)化的重要公益性載體。習(xí)近平總書記曾經(jīng)提出，要切實(shí)保障并提高科研人員的待遇，理直氣壯地讓真正有作為、有貢獻(xiàn)的科技工作者“名利雙收”。改革完善科研事業(yè)單位工資制度是科技體制改革、分配制度改革和事業(yè)單位改革的重要部分，有助于為實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略提供堅(jiān)實(shí)的物質(zhì)保障，有助于進(jìn)一步釋放知識紅利，有助于實(shí)現(xiàn)智有所值、勞有所得。

一、科研事業(yè)單位與工資制度

科研事業(yè)單位是指向國家和社會提供公共科研服務(wù)的事業(yè)單位，其特點(diǎn)表現(xiàn)為以腦力勞動為主的知識密集性組織，利用科技、文化、知識創(chuàng)造社會價(jià)值?？蒲惺聵I(yè)單位主要包括自然科學(xué)研究事業(yè)單位、社會科學(xué)研究事業(yè)單位、綜合科學(xué)研究事業(yè)單位和其他科技事業(yè)單位?？蒲惺聵I(yè)單位的人員構(gòu)成包括科研人員、管理人員和工勤人員，其中科研人員數(shù)量占比較大。

二、科研事業(yè)單位工資制度改革歷程及現(xiàn)狀分析

隨著國家對科研工作的肯定和重視，科研事業(yè)單位人員的社會地位和工資收入逐步提高，更加強(qiáng)調(diào)以增加知識價(jià)值為導(dǎo)向的分配政策。但是，也面臨缺乏全面的市場化對標(biāo)，基本工資偏低，績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一味量化，各崗位間工資收入水平差距較大等問題。

（一）改革歷程

科研事業(yè)單位工資改革既包括對事業(yè)單位、事業(yè)單位工資制度的改革，也包括對科學(xué)研究分配體制的改革，其最終目的是通過優(yōu)化有限的資源配置，提升單位的科研核心能力和產(chǎn)出質(zhì)量。建國后，事業(yè)單位工資改革共分為四個階段，時(shí)間節(jié)點(diǎn)分別是1956年、1985年、1993年和2006年。通過改革，事業(yè)單位工資制度逐步完善，單位自主權(quán)持續(xù)擴(kuò)大。近年來，為激發(fā)科研事業(yè)單位人員的工作活力和積極性，國家出臺了一系列政策措施促進(jìn)科研事業(yè)單位工資制度改革。例如，2011年3月的《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》、2014年4月的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》、2015年9月的《深化科技體制改革實(shí)施方案》、2016年11月的《關(guān)于實(shí)行以增加知識價(jià)值為導(dǎo)向分配政策的若干意見》。

（二）現(xiàn)狀分析

隨著國家對科研事業(yè)單位的進(jìn)一步松綁，技術(shù)、智力、成果等要素參與工資分配的比重越來越大，科研事業(yè)單位工資制度更加響應(yīng)多勞多得的分配制度，整體收入水平有了明顯提高。由于科研事業(yè)單位的從業(yè)人員大多具備較高的學(xué)歷背景和知識水平，為國家和社會的發(fā)展貢獻(xiàn)了豐富的智力成果和決策參考，所以其工資收入水平在普遍的事業(yè)單位中處于中上等級。

然而，科研事業(yè)單位的工資制度仍存在一些問題。第一，面臨缺乏全面的市場化對標(biāo)。與科研人力市場平均水平相比，事業(yè)單位的科研人員工資與體制外科研人員工資相比仍有一些差距。根據(jù)薪酬體系的外部平衡原則，單位的薪酬水平與其他同類單位或企業(yè)的薪酬水平應(yīng)大致保持平衡。第二，基本工資收入水平較低?；竟べY不能保障基本生活。低保障、高激勵的薪酬體系容易刺激員工的趨利本性，導(dǎo)致科研人員更加傾向?yàn)樯鐣峁┓枪嫘缘目蒲蟹?wù)。這種短期逐利行為會造成科研事業(yè)單位的公益性出現(xiàn)偏差。第三，不科學(xué)的量化績效考核方式?？蒲腥藛T一味追求數(shù)量和規(guī)模，而忽視科研質(zhì)量的提升和科研能力的積累。長此以往，將會損害科研事業(yè)單位的科研精神和服務(wù)能力。

三、推動科研事業(yè)單位工資制度改革的主要任務(wù)

改革和完善科研事業(yè)單位工資制度是撬動科研積極性的經(jīng)濟(jì)杠桿，既可以提高員工的生活水平，又體現(xiàn)出市場對智力勞動的合理回報(bào)。

（一）完善科研事業(yè)單位工資制度

一流的人才需要一流的事業(yè)平臺和組織生態(tài)，完善工資制度改革是優(yōu)化科研事業(yè)單位內(nèi)部環(huán)境的重要內(nèi)容。要進(jìn)一步深化科研事業(yè)單位管理改革，打破既有利益分配格局，理順內(nèi)部分配關(guān)系，擺脫日常考核的繁瑣流程，建立科學(xué)合理的評價(jià)機(jī)制。通過問卷調(diào)查、實(shí)地調(diào)研等方式收集科研事業(yè)單位工資制度的相關(guān)資料。

（二）提高科研事業(yè)單位工資收入水平

習(xí)近平總書記在十九大報(bào)告中強(qiáng)調(diào)，中國特色社會主義進(jìn)入新時(shí)代，我國社會主要矛盾已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾。科研事業(yè)單位的工資收入是否能滿足員工對美好生活的需求成為衡量其收入水平的重要標(biāo)準(zhǔn)，也是工資改革的重要目標(biāo)。要對科研事業(yè)單位的工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行全面對標(biāo)、行業(yè)對標(biāo)和區(qū)域?qū)?biāo)，以市場化為導(dǎo)向，實(shí)施科學(xué)對標(biāo)提升。工資收入是科研事業(yè)單位員工的優(yōu)先基礎(chǔ)保障，只有讓科研工作者首先解決生存和生活問題，才能使其解放雙手，全身心投入為國家和社會提供智力研究的工作當(dāng)中。

（三）營造科研事業(yè)單位積極的工作氛圍

科研事業(yè)單位的良好發(fā)展離不開積極向上的工作氛圍。通過改革科研事業(yè)單位工資制度，提高工資收入水平，有利于增加科研事業(yè)單位的知識創(chuàng)造和技術(shù)供給。堅(jiān)持按勞分配的基本原則，完善按研究成果數(shù)量、研究成果質(zhì)量等要素分配的體制機(jī)制，將高效的智力產(chǎn)出轉(zhuǎn)變?yōu)楹侠淼墓べY收入。繼續(xù)引導(dǎo)科研事業(yè)單位面向科學(xué)技術(shù)前沿、社會問題前沿和社會的重大需求提供高質(zhì)量的科研成果。

四、推動科研事業(yè)單位工資制度改革的對策建議

科研事業(yè)單位是重要的智庫載體，持續(xù)為實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略做出科學(xué)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、理論創(chuàng)新等重要貢獻(xiàn)。如何最大限度地調(diào)動廣大科研人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性，如何評估管理崗位、工勤崗位的參與性、輔助性，是科研事業(yè)單位工資改革需要進(jìn)一步探索和思考的問題。

（一）構(gòu)建動態(tài)的工資總量核定制度

政府作為科研事業(yè)單位的財(cái)政責(zé)任主體，為科研事業(yè)單位的工資來源提供穩(wěn)定的基本保障。為發(fā)揮財(cái)政科研項(xiàng)目資金的激勵引導(dǎo)作用，針對科研事業(yè)單位高層次人才集中、智力成果集中的特點(diǎn)，應(yīng)適當(dāng)傾斜對科研事業(yè)單位發(fā)放的工資總量。科研事業(yè)單位績效工資總量常年保持在穩(wěn)定狀態(tài)，而每年完成的工作量和工作質(zhì)量不盡相同，并且大多數(shù)為公益性、基礎(chǔ)性、長期性的研究工作。應(yīng)構(gòu)建動態(tài)的工資總量核定制度，根據(jù)科研事業(yè)單位的工作實(shí)際進(jìn)行上浮或者下浮。同時(shí)，完成市場化對標(biāo)，考慮體制外的影響因素，包括經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平和其他市場化科研崗位工資收入水平，通過綜合考量，核算工資總額。

（二）科學(xué)評估各崗位工資構(gòu)成成分

對于構(gòu)成科研事業(yè)單位工資的四大部分，各單元在工資總構(gòu)成中的占比，成為影響員工工資保障和激勵功能的重要因素。第一，在科研崗位方面，建立以靈活為主、固定為輔的崗位工資制度，最大程度地激發(fā)科研人員的創(chuàng)新活力?？蒲泄ぷ髟谘芯恐芷?、研究方式等方面具有一定的彈性和不確定性，均應(yīng)適當(dāng)認(rèn)可。例如，有可能前期投入較多但成效不明顯，也有可能出現(xiàn)短期的強(qiáng)烈的社會效果。應(yīng)將科研工資制度逐漸過渡為長期薪酬制度，而不局限于某一月、某一年的成績。同時(shí)，打破平均主義，使薪酬分配向核心骨干人才和優(yōu)秀人才傾斜，合理拉開收入差距。第二，在管理崗位和工勤崗位方面，要提高固定收入占工資的比例，保障管理人員、工勤人員基本的薪酬水平，同時(shí)根據(jù)其對科研工作的配合程度和工作任務(wù)的完成總量，進(jìn)行績效的評估和認(rèn)定。

（三）建立完善各崗位績效考核制度

在保障科研事業(yè)單位基本工資正常增長的基礎(chǔ)上，應(yīng)逐步提高績效工資的穩(wěn)定增長機(jī)制?？冃Э己私Y(jié)果為薪酬的合理化提供了決策依據(jù)，使單位的薪酬體系更加公平化、客觀化，并具有良好的激勵作用。應(yīng)建立健全科研事業(yè)單位的全員績效考核制度，對科研崗位、管理崗位、工勤崗位實(shí)施分類管理，采取符合其工作特點(diǎn)的業(yè)績考核和薪酬激勵模式，提高績效考核的有效性和可行性。

第一，在科研崗位方面，由注重成果數(shù)量轉(zhuǎn)為注重成果質(zhì)量，由注重短期粗淺分析轉(zhuǎn)為注重長期深度研究，由注重職稱職務(wù)轉(zhuǎn)為注重效率效果。根據(jù)其承擔(dān)的研究任務(wù)完成情況和是否被采納的情況核定績效工資水平。此外，靈活制定考核周期。對研究周期大于一年的重大或重點(diǎn)科研項(xiàng)目進(jìn)行動態(tài)跟蹤，加強(qiáng)過程中的同行評議和交流反饋。采取分階段檢查或中期考核的方式，根據(jù)完成計(jì)劃的節(jié)點(diǎn)時(shí)間下發(fā)符合研究實(shí)際進(jìn)度和實(shí)際情況的績效工資。第二，在管理崗位和工勤崗位方面，其考核內(nèi)容應(yīng)該包括部門的整體績效和管理半徑內(nèi)員工的工作績效。由于管理崗位和工勤崗位沒有可以衡量的物質(zhì)產(chǎn)出，所以重點(diǎn)從員工的工作效率、工作態(tài)度、工作成果、學(xué)習(xí)能力和組織能力等方面進(jìn)行績效評價(jià)。

（四）鼓勵團(tuán)隊(duì)合作的工資分配制度

長期以來，科研事業(yè)單位的考核體系主要以個人為單位，重點(diǎn)考察科研人員對某一研究的獨(dú)立完成能力。這一制度導(dǎo)致在科研事業(yè)單位內(nèi)部出現(xiàn)人際交往較少，同事間了解不足，研究人員過于封閉的現(xiàn)象發(fā)生。而真正的科學(xué)研究，更加強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的協(xié)同和配合。只有匯集各個專業(yè)和領(lǐng)域的不同學(xué)者形成研究團(tuán)隊(duì)，才能呈現(xiàn)出全面、豐富、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯砍晒?/p>

（五）拓寬科研事業(yè)單位的創(chuàng)收途徑

作為工資收入的補(bǔ)充，自我創(chuàng)收是科研事業(yè)單位提升工資收入水平的重要來源之一。第一，在良好完成單位布置的交辦任務(wù)條件下，適當(dāng)鼓勵科研人員參與與其專業(yè)相關(guān)的科研項(xiàng)目，包括橫向課題和其他研究項(xiàng)目。第二，經(jīng)單位同意，科研人員可以到高校、企業(yè)、社會組織或其他科研機(jī)構(gòu)兼職，兼職收入不受績效工資總量限制。第三，經(jīng)單位同意，科研人員可以從事科技成果轉(zhuǎn)化的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動。鼓勵對科技成果的所有權(quán)、處置權(quán)和收益分配權(quán)進(jìn)行市場化管理。通過完善股權(quán)激勵等措施，提高科研成果轉(zhuǎn)化收益分享比例，尤其是對從事應(yīng)用研究的科研人員通過市場機(jī)制和科研轉(zhuǎn)化成果進(jìn)行激勵和獎勵。

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作者簡介：李婧瑗，女，漢族，河南陜縣人，碩士研究生，河南省社會科學(xué)院助理研究員。