企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核相關(guān)問題研究

包成

摘要：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的今天，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)取決于人力資源的作用是否發(fā)揮，企業(yè)員工積極性的調(diào)動(dòng)，需要一個(gè)合理有效的考核系統(tǒng)來(lái)支持。考核目標(biāo)的設(shè)定，考核機(jī)制建立和運(yùn)用相當(dāng)重要。本文就企業(yè)績(jī)效考核方面進(jìn)行相關(guān)分析，希望在人力資源管理方面提供一定參考。

關(guān)鍵詞：人力資源管理，績(jī)效考核，考核指標(biāo)

1目前企業(yè)考核管理中容易出現(xiàn)的問題

（1）考核指標(biāo)難以量化，考核過程中評(píng)分人員隨意性較大。目前大部分公司依舊采用 “德、能、勤、績(jī)” 幾個(gè)方面進(jìn)行考核。主要問題在于具體指標(biāo)設(shè)置無(wú)對(duì)應(yīng)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。以勞動(dòng)紀(jì)律考核為例，如考核的具體指標(biāo)設(shè)定為“遵守制度、服從安排，按時(shí)出勤、堅(jiān)守崗位，態(tài)度端正、服務(wù)熱情”等幾個(gè)形容詞構(gòu)成的標(biāo)準(zhǔn)，有宏觀的定性要求，卻沒有具體的打分依據(jù)，則會(huì)形成考核人員憑印象和感覺打分，脫離了考核。各考核人員打分結(jié)果將相差較大，無(wú)論采用何種匯總方式都很難剔除隨意行帶來(lái)的影響。

（2）考核指標(biāo)與部門主要職責(zé)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，考核將很難發(fā)揮激勵(lì)作用，甚至?xí)鸱醋饔?。考核的目的是?duì)被考核部門或人員的工作進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，考核指標(biāo)在設(shè)計(jì)時(shí)如果不能正確反映部門的具體職責(zé)或任務(wù)，考核內(nèi)容偏離了部門的主要職責(zé)，則必然會(huì)形成考核作用的偏離。

（3）考核指標(biāo)往往根據(jù)公司年度目標(biāo)設(shè)定，容易導(dǎo)致部門工作開展過程中出現(xiàn)短視行為，不利于公司長(zhǎng)期發(fā)展。一般公司的考核指標(biāo)按年度任務(wù)進(jìn)行設(shè)計(jì)的，通過結(jié)合公司年度利潤(rùn)目標(biāo)展開。公司部門根據(jù)分解任務(wù)開展相應(yīng)工作，但部門考核指標(biāo)中往往不能包含公司長(zhǎng)期發(fā)展的指標(biāo)，這樣則會(huì)在形成部門或個(gè)人為實(shí)現(xiàn)年度任務(wù)而損害公司長(zhǎng)期利益的情形。如銷售部門為使本年度費(fèi)用不超標(biāo)而對(duì)新產(chǎn)品的宣傳投入不足等。

（4）考核方式與考核內(nèi)容不對(duì)應(yīng)，容易出現(xiàn)考核結(jié)果偏差較大。如用聽取匯報(bào)的方式查看各項(xiàng)工作執(zhí)行的規(guī)范性，則很難達(dá)到預(yù)期的目的。

（5）被考核結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)，將會(huì)是被考核者厭倦或應(yīng)付。考核結(jié)果一般都將會(huì)與薪酬待遇、評(píng)先選優(yōu)、職務(wù)晉升等關(guān)聯(lián)，如對(duì)考核結(jié)果不進(jìn)行分析、直接套用可能會(huì)打擊貢獻(xiàn)者的積極性。

2有效的績(jī)效考核體系應(yīng)如何設(shè)置

公司設(shè)置考核體系應(yīng)以保障企業(yè)整體目標(biāo)為前提，按照組織結(jié)構(gòu)逐步展開。組織是最有效的管理措施，各層級(jí)的部門職能的正常發(fā)揮是保障企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的前提。公司績(jī)效考核就得以組織結(jié)構(gòu)為依托，對(duì)照部門職責(zé)和計(jì)劃安排進(jìn)行設(shè)置。本人對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置有以下觀點(diǎn)：

（1）設(shè)置保障公司總體利益的考核指標(biāo)，要求公司全體部門或員工都必須遵守。并加大此項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重，或本指標(biāo)考核不達(dá)標(biāo)可否定該部門的整體業(yè)績(jī)。

（2）針對(duì)各部門或職工的具體考核指標(biāo)，按照公司組織結(jié)構(gòu)由對(duì)應(yīng)上一層級(jí)進(jìn)行設(shè)置。設(shè)置過程中公司總體利益的考核指標(biāo)與部門（或個(gè)人）具體考核指標(biāo)結(jié)合，按一定的權(quán)重賦予分值。各項(xiàng)指標(biāo)盡量細(xì)化和量化，考核指標(biāo)確定后要能使幾個(gè)公正的評(píng)委依據(jù)指標(biāo)獨(dú)立對(duì)某個(gè)部門（或個(gè)人）的考評(píng)得分幾乎相同。能達(dá)到這個(gè)效果，則說明考核指標(biāo)的量化是有效的。

（3）考核指標(biāo)的建立中要考慮團(tuán)隊(duì)協(xié)作方面的因素。部門考核的主要指標(biāo)在部門任務(wù)的完成情況，但也要兼顧與其他部門間的協(xié)作配合，這也是完成企業(yè)總體目標(biāo)的必要條件。只有各部門的工作有序的完成才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體目標(biāo)，一個(gè)部門（或個(gè)人）在出色的完成工作任務(wù)的同時(shí)如果不與其他部門協(xié)調(diào)配合則終究還是會(huì)損害企業(yè)的整體利益，所以考核中必然要考慮團(tuán)隊(duì)協(xié)作方面的因素。如接受公司臨時(shí)安排工作的積極性、其他部門需要協(xié)助時(shí)提供服務(wù)的及時(shí)性等方面。

（4）考核指標(biāo)的確定應(yīng)得到被考核部門或個(gè)人的認(rèn)可?？己酥笜?biāo)應(yīng)當(dāng)在上一層級(jí)確定的同時(shí)充分與被考核層級(jí)進(jìn)行溝通，以消除考核指標(biāo)擬定過程中考慮不全面或設(shè)定指標(biāo)過于理想化的問題。經(jīng)過溝通使得被考核層能夠?qū)己酥笜?biāo)有比較透徹的了解，通過被考核層的參與來(lái)提高部門和員工對(duì)考核工作的參與熱情。

最終形成的針對(duì)部門（或個(gè)人）的考核指標(biāo)，應(yīng)該是一個(gè)與企業(yè)整體目標(biāo)一致，促進(jìn)部門間相互配合，被考核部門能夠接受且在正常情況下通過努力可以實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)。

3考核的具體實(shí)施

考核過程依據(jù)考核指標(biāo)開展，如何根據(jù)指標(biāo)合理的評(píng)價(jià)被考核部門（或個(gè)人），則需要合理的方式或程序作保障。要準(zhǔn)確反映部門（或個(gè)人）在一定期間的業(yè)績(jī)結(jié)果，考核過程的組織實(shí)施至關(guān)重要。要根據(jù)考核指標(biāo)的特點(diǎn)選擇恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間，采取合理的方式進(jìn)行。

（1）考核時(shí)間的選擇要以實(shí)現(xiàn)考核目的為前提。針對(duì)部門（或個(gè)人）的考核指標(biāo)有若干多少條，一般不存在哪一時(shí)點(diǎn)會(huì)滿足所有的考核條件，要根據(jù)指標(biāo)的性質(zhì)選擇具體的考核時(shí)間。這樣，對(duì)一個(gè)部門（或個(gè)人）的考核也許需要多次才能得到結(jié)論。如考核部門業(yè)務(wù)辦理的規(guī)范性（以工資發(fā)放是否及時(shí)為例），需要在考核期間內(nèi)任意選擇應(yīng)完成此項(xiàng)工作的時(shí)點(diǎn)（如次月5日）進(jìn)行核查;如考核部門期間工作目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，則須在對(duì)應(yīng)期間結(jié)束后給予部門（或個(gè)人）必要的整理時(shí)間后進(jìn)行核查。所以考核時(shí)間的選擇需根據(jù)具體情況確定，以實(shí)現(xiàn)最優(yōu)的效果為標(biāo)準(zhǔn)。

（2）選擇有效的考核方式是基本?？己朔绞接卸喾N，如：工作檢查、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、述職考核、民主測(cè)評(píng)等。要根據(jù)事宜的方式考核對(duì)應(yīng)的指標(biāo)。要考核工作完成的合規(guī)性，則需要對(duì)完成相應(yīng)工資的留存資料進(jìn)行詳細(xì)檢查;要考核與其他部門或職工的關(guān)系是否融洽，則應(yīng)采用民主測(cè)評(píng)方式;要考核業(yè)務(wù)指標(biāo)的完成情況，則需要成立考核組對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。只有有效的方式才能得到合理的結(jié)果。

（3）建立科學(xué)的組織程序是實(shí)現(xiàn)考核效果的有力保障?？己诉^程要注重組織程序的設(shè)定，有效的考核組織必須明確責(zé)任，分工合作?？己耸且豁?xiàng)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鳎仨氂薪y(tǒng)籌安排者、具體執(zhí)行者、協(xié)調(diào)配合者、監(jiān)督復(fù)核者等多角色人員構(gòu)成，并且在分工上要進(jìn)一步明確，保證考核過程的有序才能實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果的有效?？己诉^程的組織要實(shí)現(xiàn)各類指標(biāo)考核方式有效、考核時(shí)間選擇合理、考核程序得當(dāng)、考核結(jié)果公開、被考核者能夠認(rèn)可。

4考核結(jié)果的運(yùn)用

考核的目的在于激勵(lì)，考核結(jié)果的恰當(dāng)應(yīng)用是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的關(guān)鍵一步。所以，在運(yùn)用考核結(jié)果時(shí)要權(quán)衡利弊，獎(jiǎng)罰得當(dāng)。

（1）考核結(jié)果要薪酬發(fā)放建立關(guān)系。最終的考核結(jié)果是對(duì)考核期間內(nèi)部門（或個(gè)人）績(jī)效的綜合評(píng)價(jià)，能夠反映付出與回報(bào)的對(duì)應(yīng)關(guān)系，可以直接將考核結(jié)果與薪酬待遇掛鉤。當(dāng)然如果在管理中要做到更精準(zhǔn)，可以對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)一步修正，將其中的偶然因素或不可控因素造成的影響剔除，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行兌現(xiàn)獎(jiǎng)罰，則將更能調(diào)動(dòng)員工工作積極性。當(dāng)然，這樣做需要更多的精力和技術(shù)支持，同時(shí)需要做大量的解釋工作，一般企業(yè)很難做到。

（2）考核結(jié)果是要作為其他評(píng)選工作的基礎(chǔ)。年度先進(jìn)工作者評(píng)選，職工年度考核結(jié)果的確定等都要基于考核結(jié)果進(jìn)行。當(dāng)然，不能依年度績(jī)效考核最終得分直接決定所有的評(píng)選結(jié)果，要有針對(duì)行的選擇對(duì)應(yīng)指標(biāo)得分進(jìn)行分析匯總。如評(píng)選先進(jìn)工作者可能會(huì)從中更多的選擇能夠發(fā)映個(gè)體積極主動(dòng)工作方面的指標(biāo)進(jìn)行分析，而剔除或弱化一些被動(dòng)狀態(tài)下完成的指標(biāo)。

（3）考核結(jié)果要進(jìn)行公示，責(zé)任層級(jí)要對(duì)考核中發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通。保持組織體系的健康運(yùn)行，發(fā)現(xiàn)問題要及時(shí)糾正，考核中暴露出的問題要根據(jù)性質(zhì)、影響程度、發(fā)展態(tài)勢(shì)等方面進(jìn)行評(píng)估，并采取相應(yīng)的措施加以糾正。對(duì)于發(fā)現(xiàn)的疑難問題，公司內(nèi)部不能做出合理判斷的，還可以求助于對(duì)應(yīng)專家。

（4）考核結(jié)果與預(yù)期出入較大時(shí)，要詳細(xì)分析差異的主要構(gòu)成狀況。切實(shí)分析指標(biāo)的合理性，考核組織過程的有效性等。對(duì)發(fā)現(xiàn)的不合理情況要作為修改指標(biāo)或考核程序、方式的修訂依據(jù)。

通過確定企業(yè)目標(biāo)，建立考核體系，設(shè)立考核指標(biāo)，組織考核實(shí)施，考核結(jié)果運(yùn)用，問題反饋等過程構(gòu)成一個(gè)循環(huán)上升的管理過程。循序漸進(jìn)的將企業(yè)目標(biāo)與考核體系有機(jī)的結(jié)合，來(lái)促進(jìn)企業(yè)價(jià)值的持續(xù)提升。

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