論卓越組織文化對企業(yè)戰(zhàn)略管理及轉(zhuǎn)型的影響、推進與引導

郭松克 管妙嫻

中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674- 1145（2020）04- 109- 03

摘 要 卓越組織文化的諸項特征，在不同的組織中其表現(xiàn)程度呈不同排序。卓越組織文化應成為適應組織內(nèi)外部環(huán)境變化的、不斷調(diào)整內(nèi)容和表現(xiàn)特征的、永遠處于變化之中的特色文化。卓越組織文化對企業(yè)戰(zhàn)略管理及轉(zhuǎn)型不僅產(chǎn)生影響和推進，而且對企業(yè)實施戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型有引導功能。

關鍵詞 卓越 組織文化 戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型 引導

在當前世界經(jīng)濟發(fā)展一體化、組織文化交融無國界化、企業(yè)戰(zhàn)略競爭白熱化的大趨勢下，中國企業(yè)正面臨著戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的深層次問題。如何發(fā)揮組織文化特別是卓越的組織文化對企業(yè)戰(zhàn)略及轉(zhuǎn)型的作用，并處理好二者的互動關系，使中國企業(yè)選擇、實施戰(zhàn)略時重視文化因素影響；變革戰(zhàn)略時推進企業(yè)文化創(chuàng)新，這方面的研究國內(nèi)外學者都有著極大的探究空間。

譚開明、魏世紅在《企業(yè)戰(zhàn)略管理》一書中，談及企業(yè)戰(zhàn)略的選擇與實施時指出：“當企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)一致時，就能形成企業(yè)的巨大優(yōu)勢?！蓖瑫r又指出：“企業(yè)文化與戰(zhàn)略選擇是一個動態(tài)平衡、相互作用的過程。企業(yè)未來戰(zhàn)略的選擇只有充分考慮到目前的企業(yè)文化和未來預期的企業(yè)文化相互包容和相互促進的情況，才能被成功地實施[1]?！碧平⌒鄣热嗽凇敖M織學習對企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型能力的影響研究”一文中指出：“研究發(fā)現(xiàn)組織學習是影響企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型能力提升的主要因素。企業(yè)只有綜合運用知識獲取、知識共享、知識運用、知識記憶等四個環(huán)節(jié)才能有效提升戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型能力[2]?！蔽檠訓|、揭筱紋在“文化視角下的戰(zhàn)略領導力：國內(nèi)戰(zhàn)略管理理論述評”一文中指出：“中國企業(yè)戰(zhàn)略管理問題，不僅僅是經(jīng)濟領域的問題，更是管理文化的問題?！被趯γ褡骞芾砦幕膽?zhàn)略理論的總結(jié)，進一步指出：“經(jīng)濟基礎和經(jīng)濟行為的存在越來越依賴于文化價值？？脫離草原管理文化抓草原企業(yè)管理的提升，是行不通的[3]?！鄙鲜鲅芯侩m然都從不同層面、不同視角，提出文化之于企業(yè)戰(zhàn)略管理、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、戰(zhàn)略能力提升的重要，但對組織文化的品質(zhì)差異無從論及，因此文化同戰(zhàn)略之關系、文化對戰(zhàn)略管理的作用等論證結(jié)論不免顯得有些蒼白，如何發(fā)揮企業(yè)文化功能也顯得無從下手。本文旨在從探討組織文化品質(zhì)（即優(yōu)劣）視角入手，談一些對組織文化特別是卓越組織文化影響、推進、引導企業(yè)戰(zhàn)略管理及轉(zhuǎn)型等問題的看法。

一、對卓越組織文化的討論

何為卓越組織文化？卓越組織文化的標準是什么？卓越組織文化的標準如何做語言描述？整體描述之中的各部分之于規(guī)模、性質(zhì)、管理水平千差萬別的各個個體企業(yè)有無重要程度的差別之分？是否其差別體現(xiàn)出組織的特色文化？？這一系列問題成為解決卓越組織文化是否得到認可的關鍵。

奧特曼所著的《尋求卓越》一書是這樣闡述卓越的組織文化的：優(yōu)秀企業(yè)不會堅持死守規(guī)章，而是要將工作做好；它們找出顧客需求并設法滿足；企業(yè)鼓勵員工發(fā)揮創(chuàng)新思維和創(chuàng)造性并為其承擔創(chuàng)新風險；將員工看成是關鍵性資源，并鼓勵其保持良好關系；管理人員與員工密切接觸；企業(yè)堅持自身最善于做的事[4]。

從奧特曼的語言描述出發(fā)，不難發(fā)現(xiàn)卓越文化有以下諸項標準（或曰特征）：

1.組織從不循規(guī)蹈矩；

2.貼近顧客，不僅為其服務，而且向其學習；

3.創(chuàng)業(yè)精神和自由度相結(jié)合

4.通過員工提高生產(chǎn)率；

5.行動由正確的價值觀驅(qū)使；

6.只做自己擅長的事情。

從以上特征看，這里需討論的最關鍵性問題是：卓越的組織文化的諸項特征之于現(xiàn)實中的不同企業(yè)個體其表現(xiàn)會有程度上的差別嗎？若有原因是什么？我們對一家擁有國際客戶的會計師事務所和一家民營技術研究所及一個塑膠制品制造企業(yè)作過實驗，讓其結(jié)合自身經(jīng)營活動情況為其諸項特征按其表現(xiàn)程度進行排序，其結(jié)果如圖所示。

同是以卓越組織文化的特征為標尺，三個組織的排序差異竟如此巨大。原因何在？它能向人們說明什么？

通過充分調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)：會計師事務所的業(yè)務活動將受《會計法》及《會計準則》的嚴格制約，業(yè)務性質(zhì)要求從業(yè)人員態(tài)度嚴謹、講求職業(yè)道德，而這種合伙的組織形式?jīng)Q定了為顧客提供可信服務，并從顧客的賬冊資料中學習技巧是自身擴大業(yè)務量的保證，員工踏實、高效的工作效率則是組織生存的生命線，故其排序?qū)ⅰ巴ㄟ^員工提高工作效率”和“貼近顧客，為其服務并向其學習”排在一、二位，而將“不循規(guī)蹈矩”排在末位。民營科技研究所的研究活動則主要要求大膽創(chuàng)新，敢于實驗，勇于承擔社會責任，故將其“不循規(guī)蹈矩”和“創(chuàng)業(yè)精神和自由度相結(jié)合”以及“行動由正確的價值觀驅(qū)使”排在一、二、三位。而塑膠制造企業(yè)因產(chǎn)品關乎民生健康，經(jīng)營活動中注重企業(yè)社會責任，注重市場競爭、注重客戶至上和勞動生產(chǎn)率的提高，故將“行動由正確的價值觀驅(qū)使”，“只做自己擅長的事情”、“貼近顧客，為其服務并向其學習”排在第一、二、三位，而其它三項則排列其后。這就向人們說明了一個問題：“不同的組織卓越文化的諸項特征表現(xiàn)程度是有差異性的，一個組織的文化是否卓越，關鍵要看諸項特征的表現(xiàn)程度是否同業(yè)務經(jīng)營的需要相吻合，而非看其是否表現(xiàn)程度等量齊觀”[5]。也正是諸項特征的表現(xiàn)差異性構(gòu)成了不同組織的特色文化。

三、卓越組織文化對企業(yè)戰(zhàn)略及轉(zhuǎn)型的影響、推進及引導

如上所述，一個組織文化是否卓越，關鍵是看諸項特征的表現(xiàn)程度是否同業(yè)務經(jīng)營的需要相吻合，而非是否表現(xiàn)程度等量齊觀。這就決定組織文化的卓越，必然對企業(yè)的戰(zhàn)略管理及轉(zhuǎn)型會形成影響、推進和引導。

沃瑪特公司文化竭盡全力致力于增加消費者的滿意度、對低成本的追求、高尚的職業(yè)道德和操守；薩姆·沃頓注重節(jié)儉，總部把周六晨會做為用以交流觀點和檢查問題的儀式、公司領導巡視商店并與顧客交談，非常注意征求雇員的意見；而麥當勞管理者持續(xù)強調(diào)的最主要內(nèi)容是質(zhì)量、服務、潔凈和價值增值；微軟公司注重的是程序員們在工作中全心全意投入的時間，遇到編碼問題時的情感變化，按時完成一項個人負責程序的興奮，因工作在項目前沿而產(chǎn)生的滿足感，加入負責開發(fā)先導性軟件的團隊所能帶來的自豪和獎勵？？這些都是卓越組織文化對戰(zhàn)略管理影響和推進的例證，也是卓越組織文化作用于戰(zhàn)略管理的成效。

上述例證還表明：每個卓有成效的公司都有自身的獨特文化——自己的經(jīng)營哲學與經(jīng)營原則、自己解決問題與制定決策的方式、自己樂于講述的體現(xiàn)公司價值觀的動人故事、自己的組織個性等，正因為獨特才形成了不同組織的富有個性的特色文化。但我們認為很多研究列舉的文化現(xiàn)象都是一個組織處于良好狀態(tài)時的文化表現(xiàn)。組織是有生命周期的，圍繞生命周期的不同階段總是要擬定不同的調(diào)整戰(zhàn)略，一個組織已有的獨特文化很難滿足對所有階段戰(zhàn)略的支持的。

斯迪克·蘭德在論述戰(zhàn)略和文化之間建立匹配關系時指出：選擇一種能夠與現(xiàn)行公司文化中的“不可侵犯”的或不可改變的部分相一致的戰(zhàn)略是戰(zhàn)略制定者的責任[6]。這實際上是講，一旦戰(zhàn)略選定，變革組織文化中阻礙戰(zhàn)略有效執(zhí)行的方面就是戰(zhàn)略實施者的責任。變革一個組織的文化，且使之與戰(zhàn)略相匹配是最艱巨的管理任務之一——這方面做比說要難得多。首先是診斷現(xiàn)在的文化中哪些方面是支持戰(zhàn)略的，而哪些不是；然后管理者不得不對那些相關人員直截了當?shù)卣f明變化中不得不變革的方面；最后是必須有修正文化的實際行動，能夠使每個人都理解這是以建立更適合戰(zhàn)略的新文化為目的的必要行動。

關于戰(zhàn)略和文化的匹配，我們認為從理論上講斯迪克·蘭德的論述邏輯性極強，因為制定戰(zhàn)略是以現(xiàn)有企業(yè)文化為基礎的，有礙戰(zhàn)略執(zhí)行的文化當然應是戰(zhàn)略實施者予以踢開的路石?，F(xiàn)實的問題是制定戰(zhàn)略時企業(yè)就已或多或少的存在著與戰(zhàn)略意圖不太相匹配的文化，一旦戰(zhàn)略確定下來，最為明了的阻礙力量首當其沖的恰恰是戰(zhàn)略制定者。因此，在強調(diào)文化應對戰(zhàn)略予以支持，文化應同戰(zhàn)略相匹配時，將戰(zhàn)略制定者和戰(zhàn)略實施者的責任截然分開是極為有害的。面對確定的戰(zhàn)略，在實施過程中對形成阻礙力量的文化進行有效變革，是組織最高管理者膽量、氣魄、管理水平和技能得以驗證的最佳考量。

制定戰(zhàn)略時強調(diào)戰(zhàn)略同組織文化的匹配，實施戰(zhàn)略時就必須重點強調(diào)組織文化同戰(zhàn)略的匹配。因為一個組織已有的現(xiàn)存文化很難滿足其自身在生命周期不同階段所選定的不同戰(zhàn)略取向。由于企業(yè)面對千變?nèi)f化的外部環(huán)境，從自身內(nèi)生能力出發(fā)存在戰(zhàn)略類型、取向、姿態(tài)上的差異，所以它們二者之間的匹配肯定存在差異。也正因為如此，卓越的組織文化應是適應組織內(nèi)、外環(huán)境變化，不斷調(diào)整文化內(nèi)容和表現(xiàn)特征，永遠處于變革中的特色文化。只有這樣，在組織考慮自身所處生命周期的不同階段時，實施戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型才有可能充分發(fā)揮卓越文化的引導功能：

（一）卓越組織文化引導實施“進攻型”戰(zhàn)略

組織實施進攻型戰(zhàn)略時，主要通過技術研發(fā)、產(chǎn)品升級、市場開發(fā)、擴大生產(chǎn)規(guī)模等策略，力求掌握市場競爭主動權(quán)，提高市場占有率，形成行業(yè)話語權(quán)。此時組織文化可以追求“持續(xù)創(chuàng)新”為核心，努力營造一種尊重個性發(fā)揮、鼓勵開拓精神、支持冒險嘗試、寬容失敗挫折的寬松氛圍，來引導企業(yè)做戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。

（二）卓越組織文化引導實施“防守型”戰(zhàn)略

實施該戰(zhàn)略的組織，為應付競爭對手的各種挑戰(zhàn)，直面或規(guī)避激烈的市場競爭，投入的資源一般僅限于維持現(xiàn)有的競爭地位，力求穩(wěn)住陣腳，先做守勢，待機以守為攻，而后發(fā)制人，穩(wěn)定中求發(fā)展。此時組織文化可堅持穩(wěn)重、嚴謹，注意管理細節(jié)上的務實作風，倡導遵守紀律、嚴守規(guī)則、審慎行事、勤勉敬業(yè)精神，對經(jīng)營活動做到嚴格控制和高度秩序化、標準化，以此引導企業(yè)推進戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。

（三）卓越組織文化引導實施“撤退型”戰(zhàn)略

實施該戰(zhàn)略的組織在競爭中已處于不利地位，或者其產(chǎn)品處于衰退期而產(chǎn)生嚴重滯銷，或者財務狀況日益惡化甚至已到資金鏈斷裂的邊緣。此時，企業(yè)不得不犧牲一定的眼前利益，來應付當前的嚴重競爭威脅。為此組織文化應著力于在企業(yè)內(nèi)部營造人心安定、士氣不減的氛圍，努力繼續(xù)保持良好的公共關系和組織形象，避免可能帶來的致命負面效應和公共危機，以此來引導企業(yè)實施戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。

參考文獻：

[1]譚開明.魏世紅.企業(yè)戰(zhàn)略管理[M].大連：東北財經(jīng)大學出版社，2006.

[2]唐健雄.組織學習對企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型能力的影響研究[M].北京：《管理世界》雜志社，2012（9）.

[3]任延東.揭筱紋.文化視角下的戰(zhàn)略領導力：國內(nèi)戰(zhàn)略管理理論水平[M].北京：《管理世界》雜志社，2013（6）.

[4]羅伯特·奧特曼.追求卓越：探索成功企業(yè)的特質(zhì)[M].北京：中信出版社，2009.

[5]郭松克.企業(yè)戰(zhàn)略管理[M].北京：中國財政經(jīng)濟出版社，2006.

[6]湯姆森，斯迪克·蘭德.戰(zhàn)略管理：概念與案例[M].北京：北京大學出版社，2003.