電子商務企業(yè)人力資源管理的問題及對應策略

摘要：下文立足于我國電子商務行業(yè)、中小型電子商務企業(yè)的發(fā)展情況，闡述了人力資源管理在當代電子商務企業(yè)發(fā)展中的重要性，指出當前我國中小型電子商務企業(yè)普遍存在人力資源管理缺位、人力資源管理缺少長期規(guī)劃、人員選聘機制缺位等問題，然后有針對性的提出了對應策略，總結(jié)出中小型電子商務企業(yè)要深刻認識到自身的發(fā)展優(yōu)勢，合理優(yōu)化人員招聘方法、培訓方法。

關(guān)鍵詞：電子商務；人力資源；管理對策；中小企業(yè)

★基金項目：本論文獲得福建省高等學校學科（專業(yè)）帶頭人培養(yǎng)計劃國內(nèi)訪問學者項目（閩教師〔2017〕87號）支持。

據(jù)統(tǒng)計，2008年中國電子商務交易總額僅僅達3.4萬億元，2010年中國電子商務交易總額超4萬億元，2013年中國電子商務交易總額突破10萬億元，時至2018年年底，全國電子商務交易額達31.63萬億元，同比增長8.5%。就數(shù)據(jù)而言，我國電子商務交易規(guī)模十年增長了近10倍。電子商務行業(yè)的迅猛發(fā)展，帶動了一大批電子商務企業(yè)，就當前我國電子商務企業(yè)的規(guī)模來看，多數(shù)電子商務企業(yè)都為中小型企業(yè)。這些企業(yè)在發(fā)展過程中積累了諸多經(jīng)營經(jīng)驗，有利于抓住互聯(lián)網(wǎng)時代的發(fā)展機遇，但是在人力資源管理方面卻有所欠缺，存在諸多問題亟待解決，因此需要立足于我國電子商務發(fā)展實際情況，對其人力資源管理對策進行探究、梳理，以為其可持續(xù)發(fā)展提供可靠參考借鑒。

1、人力資源管理在當代電子商務企業(yè)發(fā)展中的重要性

電子商務企業(yè)受制于其經(jīng)營模式，多數(shù)企業(yè)的結(jié)構(gòu)較為簡單，且規(guī)模較小，從整體而言，電子商務企業(yè)經(jīng)過十數(shù)年的迅速發(fā)展，在國民經(jīng)濟中的重要性、地位、作用日益凸顯。21世紀是“知識經(jīng)濟”的重要時代，現(xiàn)今的人力資源是電子商務企業(yè)的第一資本，是電子商務企業(yè)核心競爭能力的重要構(gòu)成部分，盡管當前越來越多的電子商務企業(yè)意識到了人力資源管理的重要性，但因電子商務企業(yè)本身發(fā)展體制的不成熟以及管理體系的不成熟，以致于人力資源管理并沒有真正成為電子商務企業(yè)管理中的重要構(gòu)成部分。多數(shù)電子商務企業(yè)因人員數(shù)量較少，故在人力資源管理方面表現(xiàn)出突出的“人治”色彩，以致于電子商務企業(yè)內(nèi)部人員流動性增加，招聘成本增加，電子商務企業(yè)因此流失大量資金，發(fā)展穩(wěn)定性也因此受影響。從技術(shù)層面上看，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展、電子商務經(jīng)營理念的更新，不斷對電子商務企業(yè)的發(fā)展起著重要的促進作用，而電子商務企業(yè)經(jīng)營水準的提升、新技術(shù)方法的應用都需要依托于“人力資源”，人員的不合理流動，導致電子商務企業(yè)難以實現(xiàn)經(jīng)營轉(zhuǎn)型，核心競爭能力也因此降低。而合理的人力資源管理不僅僅能夠提高電子商務企業(yè)內(nèi)部人員的穩(wěn)定性，同時還能夠促使人員不斷發(fā)展，讓電子商務企業(yè)保有競爭能力[1-2]。

2、電子商務企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問題

電子商務屬于新興行業(yè)，相較于我國成熟行業(yè)或者其他大型的企業(yè)而言，我國多數(shù)中小型電子商務企業(yè)因規(guī)模、資金、人員、組織結(jié)構(gòu)等限制，導致人力資源管理活動表現(xiàn)出極為突出的隨意性，具體而言，電子商務企業(yè)人力資源管理存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

2.1 人力資源管理缺位

電子商務企業(yè)將“人力資源管理”視作為“人事管理”的情況相對普遍，以致于其管理模式仍舊停留在傳統(tǒng)的“人事管理”層面上，認為人力資源管理就等同于績效考核、檔案建設、工作發(fā)放、合同管理等行政事務性工作，多數(shù)電子商務企業(yè)的規(guī)模較小，人員結(jié)構(gòu)簡單，工作人員數(shù)量較少，所以企業(yè)就將人力資源管理工作整合到一般日常管理中去，沒有單獨區(qū)分人力資源管理工作，更沒有增設人力資源管理部門[3]。一般情況下，中小型電子商務企業(yè)人力資源管理工作都由某管理人員兼職或者類似會計、出納等人員兼職，人員的招聘、培訓、發(fā)展則由業(yè)務部門負責，人力資源管理內(nèi)容分割的情況嚴重。導致人力資源管理工作在實踐中表現(xiàn)出“工作不夠深入、不夠全面”等情況，不僅僅加大了工作人員的負擔，還容易形成權(quán)責不清等問題。若該問題長久得不到改善，則會導致企業(yè)內(nèi)部人員對于“人力資源管理”的認識發(fā)生偏差，未來想要改善人力資源管理工作會遭遇更多的阻礙[4]。

2.2 缺少長期發(fā)展規(guī)劃

中小型電子商務企業(yè)當前所面對的是日益復雜、快速變化的網(wǎng)絡環(huán)境、消費形勢，在這樣的背景下，中小電子商務企業(yè)往往更注重于短期內(nèi)的經(jīng)濟效益，忽視了企業(yè)的長遠發(fā)展。多數(shù)中小型電子商務企業(yè)都只在人員崗位出現(xiàn)空缺的情況下才去招募新員工，如“原美工離職、原模特離職”等，而不能夠根據(jù)自身的發(fā)展規(guī)劃、業(yè)務經(jīng)營規(guī)劃來確定未來一段時間內(nèi)企業(yè)的人力資源配置。同時，針對在崗人員的發(fā)展也缺少應有的規(guī)劃，以致于企業(yè)內(nèi)部人員的技能水準不能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展而提升，企業(yè)就不得不根據(jù)當下的需求對于企業(yè)內(nèi)的人員配置進行調(diào)整[5]。

2.3 人員選聘機制缺位

我們從中小型電子商務企業(yè)的人員構(gòu)成來看，不難發(fā)現(xiàn)多數(shù)中小型電子商務企業(yè)的崗位要求、人員配置要求都比較低，如美工、視頻剪輯、客服等，較低的工作門檻，導致中小型電子商務企業(yè)無法科學的選擇招聘渠道，一味將招聘信息發(fā)布至影響力較大的平臺，雖然這能夠保證吸引足夠的關(guān)注，但是卻無法保證招聘質(zhì)量，部分中小型電子商務企業(yè)為了節(jié)約成本，往往委托同行或者企業(yè)企業(yè)員工幫忙尋找相關(guān)崗位的人員，有了“同行、同事”作為信用背書，企業(yè)反而難以客觀的對人員的素質(zhì)、技能水準進行評價。

中小型電子商務企業(yè)選聘員工的方式也相對單一，多數(shù)采用“面試”的方法來判斷人員的工作能力，往往注重與人員的書面履歷而不注重人員的經(jīng)驗。電子商務行業(yè)相對特殊，人員的創(chuàng)新理念以及工作經(jīng)驗對于其崗位勝任力的影響極為深刻，“面試”并不能夠滿足電子商務企業(yè)人才選任的客觀需求，這對于電子商務企業(yè)的實際經(jīng)營有著一定影響。

2.4 缺少工作激勵機制

“美工、剪輯”等崗位多缺少有力的激勵機制，激勵機制對于薪資的影響相對較小，且對于薪酬的調(diào)整大多缺少一套定性、定量的標準以及依據(jù)，尤其是小規(guī)模的電子商務企業(yè)，員工薪酬往往會深受老板的意志所影響。以致于員工對于自己薪酬的調(diào)整、發(fā)展預期不夠明確，導致員工缺乏核心工作能力。并且，中小型電子商務企業(yè)大多忽視目標激勵、理想激勵、培訓激勵的重要性，導致企業(yè)內(nèi)部缺乏凝聚力，多數(shù)員工因此并不能將自己現(xiàn)階段的工作作為自己的“事業(yè)”，而是短期內(nèi)賺取薪酬的方法。

3、電子商務企業(yè)人力資源管理對策

3.1 轉(zhuǎn)變管理理念，完善管理體系

互聯(lián)網(wǎng)時代是“人力資源時代”，對于電子商務企業(yè)而言，當前的首要任務就是要轉(zhuǎn)變自身的發(fā)展觀念，樹立起應有的人力資源管理理念，促使傳統(tǒng)的管理方式朝著現(xiàn)代人力資源管理所轉(zhuǎn)變，進而形成一個完善的人力資源管理體系。中小型電子商務企業(yè)應該深刻認識到，人力資源就是電子商務企業(yè)的核心，如何發(fā)現(xiàn)人才，如何激發(fā)員工的潛能，提高企業(yè)的凝聚力，應該是當下所需要深入思考的重要問題。

一方面，企業(yè)應該尊重員工本身的發(fā)展規(guī)劃、價值觀念，通過為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工將自己的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展整合起來，從而達到提高員工忠誠度，激發(fā)員工工作積極性的目的。具體建議企業(yè)根據(jù)自身未來可預見一段時間的規(guī)劃發(fā)展，確定下一年度企業(yè)需要作出的調(diào)整，然后為企業(yè)進行符合自身發(fā)展狀態(tài)的個人規(guī)劃，實現(xiàn)企業(yè)、員工的雙贏，構(gòu)建起“利益共同體”甚至是“命運共同體”；另一方面，中小型企業(yè)應該根據(jù)自身情況來規(guī)范人力資源管理工作，具體應該根據(jù)企業(yè)本身的管理實力，人員結(jié)構(gòu)，確定設置專職的人力資源管理人員還是設置人力資源管理部門，實現(xiàn)培訓、招聘等事務的專人專管[6-7]。

3.2 完善招聘機制，制定發(fā)展策略

一是要改進人員選聘方法，規(guī)范人員招聘渠道，人員的招聘務必要考慮到未來一段時間內(nèi)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、業(yè)務走向，在考慮到人員招聘成本的同時，又要考慮到招募符合企業(yè)需求的人才。鑒于當前中小型電子商務的發(fā)展特征以及電子商務行業(yè)的發(fā)展前景，建議中小型企業(yè)適當考慮采取“定向招聘”的方式，即“確定具體的招聘渠道，如學校、行業(yè)內(nèi)等”，以此來保證招聘質(zhì)量；二是要積極挖掘自身的發(fā)展優(yōu)勢，一方面，當前電子商務行業(yè)仍舊是“朝陽行業(yè)”；另一方面，中小型電子商務企業(yè)在人員招聘方面有著特定優(yōu)勢，如管理靈活、發(fā)展空間大、晉升較快等等；三是要創(chuàng)新人才的選用方法，切忌僅采用“面試”的方式來選拔員工，而是應該綜合利用筆試、項目測試等方式來對員工的工作能力進行檢驗[8-9]。

3.3 構(gòu)建激勵機制，促進人員發(fā)展

激勵機制的構(gòu)建對于人力資源效用最大化有著至關(guān)重要的意義，中小型電子商務企業(yè)受制于自身的體量、營業(yè)額，無法在具體的獎金或者薪酬方面為員工給出可靠的承諾，因此應該將“福利”作為主要的獎勵內(nèi)容，主要是要根據(jù)員工的主觀訴求，滿足員工在生活方面的需求，若員工做出突出貢獻，則應該對其進行突出的獎勵。為進一步提升中小型電子商務企業(yè)內(nèi)部凝聚力，應該突出企業(yè)管理的民主性，如員工代表大會、員工參與管理制度等，讓員工參與到企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中來，促使員工主動為企業(yè)發(fā)展獻計獻策。

3.4 創(chuàng)新培訓制度，提高競爭能力

電子商務行業(yè)發(fā)展日新月異，無論是營銷方式還是美工、剪輯等工作方法均伴隨著消費需求在不斷推陳出新，培訓工作作為人力資源管理體系中的重要構(gòu)成部分，中小型電子商務企業(yè)應該將該項工作作為核心要素來抓，根據(jù)行業(yè)發(fā)展最新動態(tài)，構(gòu)建起定期的培訓計劃，讓員工獲得當前所需要的工作技能、知識、理念。另外，在條件允許的情況下，應該根據(jù)人才的發(fā)展情況，構(gòu)建起差異化的考核制度、培訓制度，確保所有人員都能夠通過持續(xù)性的培訓來鍛煉自身能力。

結(jié)束語

綜上所述，人力資源是當代電子商務企業(yè)發(fā)展的核心要素，中小型電子商務企業(yè)應該深刻認識到人力資源管理對于長期效益實現(xiàn)、企業(yè)發(fā)展的重要作用，將人力資源管理建設納入到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中來，在人力資源管理過程中，深刻認識到現(xiàn)如今存在的問題，并抓住未來可預見一段時間的發(fā)展規(guī)劃，有側(cè)重的對招聘措施、人員培訓措施進行調(diào)整，以促進員工持續(xù)發(fā)展、提高內(nèi)部凝聚力為主要目標，從而為自身的可持續(xù)發(fā)展保駕護航。未來，我國電子商務業(yè)態(tài)或會更加豐富，電子商務企業(yè)應該對此有足夠的認識，立足于行業(yè)發(fā)展前沿，以合理的人力資源管理措施來促使企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展。

參考文獻：

[1] 任萍， 劉國亮. 我國企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策[J]. 經(jīng)濟縱橫， 2016（5）：34-37.

[2] 謝天成， 施祖麟. 農(nóng)村電子商務發(fā)展現(xiàn)狀、存在問題與對策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟探討， 2016（11）：40-44.

[3] 劉寶臣， 俞賀楠. 中國特色勞動保障智庫研究：現(xiàn)狀、問題及對策[J]. 中國人力資源開發(fā)， 2016（17）：84-90.

[4] 張成剛. 問題與對策：我國新就業(yè)形態(tài)發(fā)展中的公共政策研究[J].中國人力資源開發(fā)， 2019， 36（2）.

[5] 王林雪， 熊靜， WangLinxue， et al. 人力資源服務業(yè)空間集聚組織模式研究[J]. 科技進步與對策， 2016， 33（14）：63-68.

[6] 孫彥玲. 我國高層次人才項目選拔問題研究[J]. 中國人力資源開發(fā)， 2016（9）：82-87.

[7] 黃波， 江新會， 顧江洪. 人力資源管理政策和執(zhí)行與組織績效的關(guān)系：一個對抗性交互效應的發(fā)現(xiàn)[J]. 外國經(jīng)濟與管理， 2016， 38（5）：58-68.

[8] 陳坤， 楊斌. 人力資源柔性構(gòu)念開發(fā)與測量的理論推進[J]. 管理學報， 2016， 13（5）：689-696.

[9] 唐貴瑤， 于冰潔， 陳夢媛， et al. 基于人力資源管理強度中介作用的組織溝通與員工創(chuàng)新行為研究[J]. 管理學報， 2016， 13（1）：76.

作者簡介：

藍榮東，碩士，廈門華天涉外職業(yè)技術(shù)學院，副院長，研究方向：電子商務。