技工學(xué)校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

馬春花

伴隨著教育的普及以及理念的革新，技工的就業(yè)形勢(shì)日趨嚴(yán)峻，逐漸轉(zhuǎn)化為社會(huì)普遍關(guān)注的焦點(diǎn)話題。當(dāng)技術(shù)人員數(shù)量的與日俱增，人力資源管理工作愈發(fā)重要，在職業(yè)教學(xué)的體系之中，技工院校的培養(yǎng)模式更加注重實(shí)用性和專(zhuān)業(yè)性。一方面為社會(huì)提供大量的高端技術(shù)人才，另一方面為解決社會(huì)就業(yè)問(wèn)題摸索路徑。然而這一系列成效的取得都離不開(kāi)人力資源管理的運(yùn)籌帷幄。技工院校的人力資源體制相對(duì)不完善，重視程度明顯偏弱，觀念和認(rèn)知相對(duì)落后，因此強(qiáng)化人力資源培養(yǎng)機(jī)制具有重要的價(jià)值和必要性。本文充分剖析了技工學(xué)校人力資源管理機(jī)制所存在的問(wèn)題，并提出針對(duì)性的對(duì)策及建議。

一、技工學(xué)校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的作用

（一）有助于人才培養(yǎng)質(zhì)量的提升

在過(guò)去技術(shù)是生存的飯碗，但隨著技工學(xué)校的擴(kuò)招規(guī)模，就業(yè)形勢(shì)依然嚴(yán)峻和窘迫。據(jù)某項(xiàng)調(diào)查顯示，技工學(xué)校的學(xué)生普遍面臨著巨大的心理考驗(yàn)和壓力，關(guān)于就業(yè)的惶恐指數(shù)遠(yuǎn)高于普遍高校的學(xué)生，還會(huì)出現(xiàn)自卑和焦慮的狀態(tài)，害怕遭遇拒絕。而人力資源管理激勵(lì)機(jī)制恰恰能夠發(fā)揮管理和調(diào)節(jié)作用，以更好地結(jié)合并適應(yīng)市場(chǎng)需求。

（二）有助于形成與時(shí)俱進(jìn)的職業(yè)觀

不管對(duì)于老師還是學(xué)生而言，技工學(xué)校的教學(xué)模式以及氛圍相對(duì)渙散，教學(xué)管理模式相對(duì)傳統(tǒng)，有了人力資源管理的激勵(lì)和約束，會(huì)改變循規(guī)蹈矩的現(xiàn)狀。也能夠總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷創(chuàng)新。

二、技工學(xué)校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制所面臨的問(wèn)題

（一）人力資源配置相對(duì)不合理

首先在員工結(jié)構(gòu)和師資力量上，呈現(xiàn)出明顯的不足。技工院校的人員配置一直都是制約教學(xué)活動(dòng)下一步進(jìn)展的重要因素。教師的崗位職責(zé)內(nèi)容相對(duì)較雜，專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)，擁有高技術(shù)的教師少之甚少。人員配比相對(duì)不合理，專(zhuān)業(yè)課的時(shí)長(zhǎng)較短，并且專(zhuān)業(yè)性不強(qiáng)。另外教師年齡斷層現(xiàn)象十分嚴(yán)重，年齡偏大的教師缺乏創(chuàng)新的思維觀念，年齡偏小的教師經(jīng)驗(yàn)相對(duì)不足，未能實(shí)現(xiàn)技能與經(jīng)驗(yàn)的有效嫁接。教師的教學(xué)模式也亟待優(yōu)化。在人力資源管理制度不健全的前提下，會(huì)造成分工不明確，優(yōu)秀人才也不能夠得到真正重視，極易造成人員流失現(xiàn)象的出現(xiàn)。

（二）技工學(xué)校人力資源管理未能做到前瞻性

技工學(xué)校人力資源的特點(diǎn)呈現(xiàn)出明顯的知識(shí)性，顯然落后的管理觀念不足以作為技工學(xué)校人力管理的支撐，大部分技工院校未能建立起與院校發(fā)展實(shí)際相契合的統(tǒng)一性的管理模式，在獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制上未能深入研究，職能不能得到有效發(fā)揮。

（三）缺乏長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制并不是一蹴而就的，而需要長(zhǎng)久的堅(jiān)持與積累。包括學(xué)校對(duì)各科帶頭人的激勵(lì)，以及對(duì)學(xué)生自身的激勵(lì)。目前大多數(shù)技工院校都是事業(yè)編的體制，對(duì)于重點(diǎn)核心員工不能光采用物質(zhì)激勵(lì)的形式，而應(yīng)擴(kuò)充激勵(lì)機(jī)制和方式。另外在激勵(lì)機(jī)制的公平分配上，所下的功夫還不足，未能形成一個(gè)良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。另外有特點(diǎn)的個(gè)性化激勵(lì)機(jī)制欠缺，在崗位評(píng)價(jià)制度上，還未健全，沒(méi)有達(dá)到員工激勵(lì)需求的指標(biāo)。

三、人力資源管理激勵(lì)機(jī)制相關(guān)理論

（一）心理契約論

心理契約論強(qiáng)調(diào)的是員工的心理活動(dòng)以及組織的雙向互動(dòng)。一方面來(lái)自與主觀性，員工與學(xué)校之間對(duì)于責(zé)任的理解與認(rèn)知。正式雇傭關(guān)系是不可以輕易改變的，而心理契約就不受這種限制。高校在運(yùn)作方式、管理理念以及獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制等方面的調(diào)整和改變，都對(duì)心理契約產(chǎn)生一定的影響，尤其是當(dāng)員工有一種不公平的感覺(jué)時(shí)，心理契約的防線就會(huì)崩塌。

（二）知識(shí)性員工管理理論

一些員工有著特殊化的知識(shí)和技能，處在比較關(guān)鍵的崗位上，從事知識(shí)性專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的工作。技工院校以高素質(zhì)、高技能以及高水平的教師團(tuán)隊(duì)作為人力資源的組成隊(duì)伍。技工院校人力資源管理應(yīng)該從員工激勵(lì)的角度解決問(wèn)題。知識(shí)型員工對(duì)精神方面有更高的追求，更加注重職業(yè)生涯的長(zhǎng)久發(fā)展。

（三）社會(huì)排斥論

社會(huì)排斥理論表達(dá)的核心思想是失業(yè)的一種狀況，原因是技能缺乏，收入低下，達(dá)不到預(yù)期值等等。各種因素交織在一起引發(fā)關(guān)系的斷裂，這一概念的最早發(fā)現(xiàn)使用者是法國(guó)的拉諾爾，社會(huì)排斥指的是缺乏社會(huì)的保障措施，卻被張貼上各種“社會(huì)問(wèn)題”的標(biāo)簽。描述了人與團(tuán)體之間的鴻溝問(wèn)題出現(xiàn)，社會(huì)排斥理論對(duì)大學(xué)生就業(yè)產(chǎn)生了一定的作用和影響。關(guān)于社會(huì)排斥理論有三個(gè)范式，團(tuán)結(jié)范式社會(huì)排斥顧名思義，是人與集體之間出現(xiàn)的關(guān)系鏈斷裂，缺少可靠性的聯(lián)系紐帶。專(zhuān)業(yè)化范式社會(huì)排斥指的是社會(huì)勞作及各領(lǐng)域的分工之間出現(xiàn)的部門(mén)化，專(zhuān)業(yè)化分割的結(jié)果。壟斷式社會(huì)排斥指的是群體之間的壟斷狀況。社會(huì)排斥又分為不同的維度，對(duì)就業(yè)狀況產(chǎn)生著深遠(yuǎn)持久的影響。

（四）隱性就業(yè)論

隱性就業(yè)論指的是不按照正規(guī)渠道和規(guī)范獲取工作的一種形式。分為公開(kāi)失業(yè)性的隱性就業(yè)，第二職業(yè)或兼職。隱性就業(yè)論的意義在于緩解社會(huì)的就業(yè)壓力，為大學(xué)生帶來(lái)更多樣化的選擇。填補(bǔ)了職業(yè)中所出現(xiàn)的空白，利于勞動(dòng)力資源的有效配置，也對(duì)崗位人員合理流動(dòng)提供了空間。

四、技工學(xué)校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的有效路徑探析

（一）合理規(guī)劃人力資源配置

合理規(guī)劃教師的比例，增強(qiáng)教師選拔門(mén)檻。彌補(bǔ)師資潛力的空白，開(kāi)發(fā)全新的師資力量。校內(nèi)資源與校外資源實(shí)現(xiàn)有機(jī)融合。對(duì)于專(zhuān)業(yè)技能性較強(qiáng)的教師重點(diǎn)培養(yǎng)和挖掘，建立規(guī)范性專(zhuān)業(yè)性的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)，以培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)為切入點(diǎn)，提高技工院校的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。革新管理理念，將人力資源管理與課程管理同等抓，不把教師當(dāng)作成本而當(dāng)成資源。制定人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)條例，建立長(zhǎng)久的資源規(guī)劃，為人力資源管理的環(huán)境營(yíng)造提供積極的平臺(tái)和氛圍。

（二）引入先進(jìn)的人力資源管理手段，健全激勵(lì)機(jī)制

要充分了解和研究員工的心理契約理論和知識(shí)型員工管理理論，能夠?qū)⒓?lì)機(jī)制應(yīng)用到刀刃上。增強(qiáng)員工的心理認(rèn)同感，及時(shí)了解校內(nèi)員工的心理訴求以及不滿(mǎn)。不把激勵(lì)機(jī)制設(shè)成單一化的獎(jiǎng)金激勵(lì)，還應(yīng)給予環(huán)境激勵(lì)，職業(yè)激勵(lì)、情感激勵(lì)以及綜合激勵(lì)等等。加強(qiáng)校園文化建設(shè)，為全體教職工創(chuàng)設(shè)一個(gè)人力資源模式優(yōu)化的舉措，注重技工院校自身品牌的建設(shè)，抓住人力資源管理中可利用的資源，推動(dòng)技工院校人力資源管理工作有條不紊地進(jìn)行。

（三）有效評(píng)定人力資源管理和考核機(jī)制

采取公平公正的方式選拔優(yōu)秀教師，提高準(zhǔn)入門(mén)檻。除了要考察教育經(jīng)驗(yàn)外，主要是對(duì)美育知識(shí)的權(quán)衡。打造師資力量雄厚的教育團(tuán)隊(duì)。利用當(dāng)?shù)卣?，政策資源的支持，改善辦學(xué)條件，培養(yǎng)優(yōu)秀的師資力量創(chuàng)新課程資源，與時(shí)俱進(jìn)發(fā)展就業(yè)指導(dǎo)教育。通過(guò)師資力量深入教育工作。壯大教師隊(duì)伍規(guī)模，與學(xué)生專(zhuān)業(yè)相對(duì)口。深化教育領(lǐng)域綜合改革。在人力資源的實(shí)際管理中，建立專(zhuān)門(mén)的考核機(jī)制，對(duì)人力資源工作進(jìn)行評(píng)定，在用人選拔環(huán)節(jié)，要把側(cè)重點(diǎn)放在系統(tǒng)考量工作水平與專(zhuān)業(yè)度等方面，而不是拘泥于文憑與職稱(chēng)。對(duì)于松散、怠慢等工作狀態(tài)問(wèn)題扼殺在搖籃里。

五、結(jié)語(yǔ)

隨著國(guó)家對(duì)教育事業(yè)的重視，技工學(xué)校的發(fā)展備受社會(huì)矚目，而人力培養(yǎng)也是重中之重的環(huán)節(jié)。目前技工學(xué)校的人力資源管理中，還存在著很多問(wèn)題，因此，人力資源管理工作有待進(jìn)一步探索和優(yōu)化。（作者單位：常州科技經(jīng)貿(mào)技工學(xué)校）