事業(yè)單位人力資源的配置合理性和有效管理分析

摘要：人才資源是現(xiàn)代社會建設(shè)發(fā)展中最高貴的資源之一，無論是政府機關(guān)，還是企業(yè)發(fā)展都需要依賴人才的作用發(fā)揮，如何才能夠最大化發(fā)揮出各崗位員工的價值，一直都是事業(yè)單位人力資源管理的核心，需要事業(yè)單位對人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置，這關(guān)乎到事業(yè)單位的長足發(fā)展。當(dāng)前，我國事業(yè)單位在人力資源配置過程中仍然存在一些常見問題，從而導(dǎo)致人才優(yōu)勢不能夠被重復(fù)地發(fā)揮出來。鑒于此，本文進(jìn)行深入分析事業(yè)單位人力資源配置中存在的問題，以及如何提高事業(yè)單位人力資源配置的合理性，從而增強事業(yè)單位人力資源管理水平。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源配置;問題

一、引言

隨著社會及經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要，我國政府為了進(jìn)一步提高政府機關(guān)的工作效率與工作質(zhì)量，對事業(yè)單位進(jìn)行了一系列的改革，人力資源改革也是其中的重點之一。事業(yè)單位人力資源利用效率低、服務(wù)質(zhì)量群眾滿意度低等問題早已不是什么新鮮事了，這與長期以來事業(yè)單位的管理思想、管理制度等都有一定的關(guān)系，當(dāng)然最主要原因還是事業(yè)單位人力資源管理制度不完備，從而導(dǎo)致人力資源配置效率低，無法充分發(fā)揮出事業(yè)單位各崗位的工作水準(zhǔn)。所以，在對事業(yè)單位人力資源改革過程中，必須重視人力資源配置是否合理，積極探索有效的方法來提高人力資源配置的合理性，從而提高事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)量。

二、探討事業(yè)單位人力資源合理配置的重要性

1.有利于事業(yè)單位充分發(fā)揮人才價值

人力資源的核心內(nèi)涵便是通過有效的培訓(xùn)、激勵、配置等最大化地發(fā)揮出人的能動價值，所以人力資源的核心理念便是以人為本，通過人力資源合理配置則更有利發(fā)揮出人的能動價值。首先，在事業(yè)單位中，無論身處哪個崗位，必然都是經(jīng)過嚴(yán)格考核與篩選的，所以其資質(zhì)往往要高于普通人，但如果崗位安排不合理則不能夠充分發(fā)揮出一個人的價值，在不合適的崗位上，就會有逆反心理，就會對待工作提不起興趣，自然是做不好本職工作的。其次，人力資源合理配置并不單單指對人員工作上的安排，還包括人力資源培訓(xùn)、人力資源考核、人力資源績效獎勵等的合理安排，通過對這些人力資源基礎(chǔ)構(gòu)成部分進(jìn)行合理的配置，有利于充分發(fā)揮出各自的作用，從而更好地幫助事業(yè)單位的員工發(fā)展，提高員工的工作積極性與工作能力，從而能夠讓事業(yè)單位最大化地開發(fā)人力資源，實現(xiàn)人才價值應(yīng)用。

2.有利于節(jié)約事業(yè)單位人力資源管理成本

隨著事業(yè)單位對人才價值認(rèn)識及重視的不斷提高，事業(yè)單位在人力資源管理上的成本投入也是水漲船高，科學(xué)的人力資源管理配置是節(jié)約事業(yè)單位人力資源管理成本的客觀要求與舉措。首先，科學(xué)化的人力資源配置可以讓事業(yè)單位做到人盡其用，根據(jù)每一位員工的特點與屬性等來分配工作，提升事業(yè)單位人力資源利用效率與合理性。當(dāng)前很多事業(yè)單位都存在人力資源利用不合理的問題，有能力的員工沒有得到事業(yè)單位的認(rèn)可，往往被分配在與自己特性不相符的崗位上，這不僅不能發(fā)揮這些員工的作用，造成大量的人力資源成本浪費，更重要的是降低了員工對事業(yè)單位的信賴，導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定、員工崗位變動大等問題。其次，人力資源合理配置可以提升事業(yè)單位人力資源管理的敏銳性，使事業(yè)單位緊跟當(dāng)前最新人力資源管理行情，避免事業(yè)單位人力資源建設(shè)走彎路、走老路，通過對人力資源在技術(shù)、思想等方面的調(diào)整與創(chuàng)新，有效節(jié)約事業(yè)單位人力資源管理成本。

三、事業(yè)單位人力資源配置中存在的問題

雖然我國對事業(yè)單位人力資源管理進(jìn)行了改革，但在人力資源配置中仍然存在一定的問題，不僅影響到了事業(yè)單位組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，更重要的是不利于事業(yè)單位的長足發(fā)展。

1.事業(yè)單位年齡結(jié)構(gòu)分布不平衡

事業(yè)單位屬于政府職能機構(gòu)，需要通過參加國家統(tǒng)一組織的考核，然后面試通過方可進(jìn)入單位工作，所以對每個事業(yè)單位來說，每年單位新注入的血液是比較少的，這就導(dǎo)致事業(yè)單位人員年齡結(jié)構(gòu)偏大，而隨著社會的發(fā)展以及信息技術(shù)領(lǐng)域的不斷進(jìn)步，事業(yè)單位這種年齡結(jié)構(gòu)偏大的人力資源狀況，逐漸顯現(xiàn)出太多的問題。如：信息技術(shù)在事業(yè)單位各工作崗位中應(yīng)用不斷深入，但很多年齡偏大的員工對信息技術(shù)的掌握比較吃力，不利于工作的開展。此外，事業(yè)單位人員在學(xué)歷及職稱上也存在不平衡的現(xiàn)象，當(dāng)前我國事業(yè)單位中本科學(xué)歷占比最高，缺少本科以上高學(xué)歷人才，隨著精細(xì)化管理的不斷發(fā)展，事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)不合理使得管理難度變得更高。

2.事業(yè)單位缺乏專職專業(yè)招募人員

與企業(yè)相比，事業(yè)單位的人力資源管理職能要弱一些，這是因為事業(yè)單位的招聘與企業(yè)招聘有著本質(zhì)上的差別，企業(yè)招聘是由人力資源管理部門發(fā)起的，而事業(yè)單位的招聘并不是由人力資源管理部門發(fā)起，而是根據(jù)國家要求、計劃組織考試進(jìn)行招聘，雖然事業(yè)單位在改革之后合同工的數(shù)量在不斷增加，但在一個單位中，仍然是以通過國家考試之后的正式工為主的人員構(gòu)成形式，當(dāng)前我國事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)性人員崗位占比較大，結(jié)構(gòu)上是一個合理的狀態(tài)。也正是因為在這種人員結(jié)構(gòu)模式下，使得很多事業(yè)單位都忽略了人才招募的重要性，缺少專業(yè)化的招募人員，這會使事業(yè)單位開展人力資源管理工作增加更多的難度。

3.事業(yè)單位人力資源調(diào)整能力差

人力資源管理領(lǐng)域在不斷發(fā)展、不斷進(jìn)步，這就要求事業(yè)單位的人力資源管理具備一定的調(diào)整能力，只有這樣才能夠有效應(yīng)對不斷變化的人力資源管理需要，但顯然事業(yè)單位的人力資源調(diào)整能力是達(dá)不到這一要求的。從上文事業(yè)單位人力資源配置結(jié)構(gòu)中不難發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前事業(yè)單位人力資源主要以定員定崗為主，缺少機動性，當(dāng)然這與我國政府對事業(yè)單位的改革及要求有直接的關(guān)系，所以需要政府在對事業(yè)單位接下來的改革中進(jìn)一步增強事業(yè)單位人力資源調(diào)整能力。

四、事業(yè)單位人力資源配置不合理的原因

1.客觀原因分析

事業(yè)單位屬于政府職能機構(gòu)，其大部分資金來源于政府財政撥款，政府財政撥款力度將直接影響事業(yè)單位的各項工作建設(shè)，人力資源配置不合理與政府對事業(yè)單位人力資源資金投入不足有直接的關(guān)系。何以體現(xiàn)人才的價值，無非是通過其職位高低、收入高低來體現(xiàn)的，所以想要獲得人才、留住人才，為其提供所需的物質(zhì)條件是必須的，但在我國事業(yè)單位職工的收入相對來說不是很高，所以即便事業(yè)單位是政府單位，工作也相對更穩(wěn)定，但考慮到收入，很多人才仍然不愿意投身到事業(yè)單位當(dāng)中。此外，國家對事業(yè)單位改革政策需要進(jìn)一步完善，否則將成為制約事業(yè)單位人力資源配置最大的障礙，當(dāng)前我國行政管理部門制定相關(guān)法律法規(guī)未跟進(jìn)形勢變化及時修訂，一些規(guī)定阻礙了事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展。并未對事業(yè)單位相關(guān)專業(yè)設(shè)置相應(yīng)的職稱崗位，成為事業(yè)單位招聘人才的最大障礙，政府未針對不同地區(qū)實際情況制定不同的事業(yè)單位改革政策。

2.主觀原因分析

首先，事業(yè)單位人力資源配置需要人力資源管理人員充分發(fā)揮出管理才能，但我國大多數(shù)事業(yè)單位人力資源管理專業(yè)人才是比較缺乏的，這與事業(yè)單位本身體制有很大的關(guān)系，也與事業(yè)單位對人力資源管理人員重視及培養(yǎng)力度不足有直接的關(guān)系，缺少專業(yè)化的人力資源管理人才是肯定不能夠合理地對人力資源資源進(jìn)行優(yōu)化配置的。其次，事業(yè)單位人員規(guī)劃雖然制定了崗位說明書，但崗位說明書未及時更新，目前事業(yè)單位定員定崗標(biāo)準(zhǔn)不夠合理，人員崗位調(diào)整隨意性比較大。這不僅不利于事業(yè)單位崗位穩(wěn)定性，也不利于充分發(fā)揮出人的能動性，對工作效率及工作質(zhì)量都是一個不穩(wěn)定的因素。最后，事業(yè)單位激勵機制與培訓(xùn)機制仍有很大的提升空間。如事業(yè)單位人力資源管理實行崗位薪資制，不同層級別人員工資由社會保障局統(tǒng)一制定工資待遇，單位只可對獎勵性績效進(jìn)行重新分配，雖然這種工資差異有利于刺激事業(yè)單位員工的工作積極性，但是事業(yè)單位績效激勵中過于重視物質(zhì)激勵，缺少精神激勵與人文關(guān)懷，這與人力資源管理的內(nèi)涵不符，不利于事業(yè)單位人力資源管理的長期穩(wěn)定，也不利于員工樹立清晰的職業(yè)規(guī)劃，這也是很多事業(yè)單位職工在工作一段時間后選擇放棄的一個重要原因所在。

五、提高事業(yè)單位人力資源配置合理性的有效管理措施

1.進(jìn)一步發(fā)揮政府領(lǐng)導(dǎo)作用

事業(yè)單位人力資源優(yōu)化配置建設(shè)，離不開政府的作用發(fā)揮，所以要進(jìn)一步提高政府的領(lǐng)導(dǎo)作用。首先，政府要進(jìn)一步完善事業(yè)單位人力資源管理相關(guān)法律法規(guī)，為事業(yè)單位人力資源發(fā)展提供更為完備的法律環(huán)境。政府要及時修訂有關(guān)事業(yè)單位人員配置方面的法律法規(guī)，為事業(yè)單位開展人力資源合理配置奠定法律基礎(chǔ)。其次，政府要進(jìn)一步提高對事業(yè)單位建設(shè)發(fā)展的財政撥款力度，從而保證事業(yè)單位人力資源管理的健康發(fā)展，保證事業(yè)單位人力資源合理配置能夠在充足資金下開展，充足的財政資金支持，可以讓事業(yè)單位的人力資源管理有更多的可能，可以讓事業(yè)單位更好地進(jìn)行人才保障，招聘到更多的專業(yè)化人才。所以，政府必須進(jìn)一步加強對事業(yè)單位的財政撥款力度，但也要增強對事業(yè)單位的管理與監(jiān)督，保證財政撥款的有效利用。

2.提高事業(yè)單位人力資源管理隊伍能力水平

事業(yè)單位專業(yè)化的人力資源管理人才比較匱乏，這是事業(yè)單位無法保證人力資源合理配置的重要影響因素，所以事業(yè)單位必須不斷提高人力資源管理隊伍的能力水平。首先，要進(jìn)一步完善事業(yè)單位的培訓(xùn)機制，通過完善的培訓(xùn)來不斷提高人力資源管理人員的能力水平，在信息化不斷發(fā)展的今天，事業(yè)單位在人力資源管理培訓(xùn)過程中尤其要對從業(yè)人員在信息化掌握及運用方面的能力培養(yǎng)。其次，事業(yè)單位的人力資源管理人員要嚴(yán)格要求自我，加強學(xué)習(xí)與實踐，在工作中要善于思考、善于總結(jié)，為做好人力資源管理工作積極準(zhǔn)備。最后，增強事業(yè)單位培訓(xùn)的針對性與專業(yè)性。事業(yè)單位要根據(jù)各崗位的不同現(xiàn)狀與不同需求，制定靈活的培訓(xùn)計劃，從而增強培訓(xùn)的針對性，讓培訓(xùn)深入到事業(yè)單位的各個崗位當(dāng)中。

3.事業(yè)單位要幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃

事業(yè)單位人力資源合理配置需要充分調(diào)動員工的參與性、能動性、積極性，所以事業(yè)單位一定要幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工找準(zhǔn)工作定位，養(yǎng)成愛崗敬業(yè)的精神。這就要求事業(yè)單位要根據(jù)員工屬性與特點來科學(xué)地設(shè)置崗位結(jié)構(gòu)，有利于充分發(fā)揮出每一位員工的能動性，提高工作效率與工作質(zhì)量。此外，事業(yè)單位在為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃時，要根據(jù)員工類型，設(shè)置不同的晉升通道，給每個人員都提供公平的晉升機會，這樣有利于增強員工對事業(yè)單位的認(rèn)同感及歸屬感，有利于事業(yè)單位發(fā)揮出人才競爭優(yōu)勢。

六、結(jié)語

本文重點分析了我國事業(yè)單位人力資源配置中存在的常見問題，并探討了成因，最后對如何提高事業(yè)單位人力資源配置合理性提出了三點建議，希望對廣大事業(yè)單位開展人力資源管理工作有所幫助。

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作者簡介：

宋曉峰，供職于大慶市民政局，中級經(jīng)濟(jì)師。