非全日制用工制度之反思與完善

□ 南寧 張 夢

非全日制用工制度因其靈活性，在我國快速發(fā)展，但是目前我國《勞動合同法》對非全日制用工制度的規(guī)定仍然較為淺顯，存在諸多漏洞，企業(yè)往往利用非全日制用工制度法律規(guī)定漏洞侵犯勞動者合法的權(quán)益，阻礙該制度的良性發(fā)展。因此，在分析非全日制用工制度存在問題的基礎(chǔ)上，積極探索突破困境的方法，完善非全日制用工制度，以期更好地保護(hù)勞動者的權(quán)益。

一、非全日制用工制度存在的問題

1. 勞動合同形式過于靈活。勞動合同，是證明勞動者與用人單位存在勞動關(guān)系重要依據(jù)，明確勞動者與用人單位的權(quán)利與義務(wù)?！秳趧雍贤ā返?0條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。”該強(qiáng)制性規(guī)定針對的對象是全日制用工的主體，雙方當(dāng)事人沒有訂立勞動合同，將要承擔(dān)不利的法律后果。而鑒于非全日制用工形式的短時(shí)性和簡便性，《勞動合同法》第69條規(guī)定：“非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議” ，以充分發(fā)揮非全日制用工的靈活性特點(diǎn)。這種訂立勞動關(guān)系的形式給予雙方當(dāng)事人更多的自由選擇權(quán)，當(dāng)事人可以為了穩(wěn)定勞動關(guān)系訂立書面勞動合同，也可以為了節(jié)約訂立合同的成本而訂立口頭協(xié)議。但是雙方當(dāng)事人訂立口頭協(xié)議之后，如果發(fā)生了爭議，勞動者將難以維護(hù)自己的合法權(quán)益。沒有書面勞動合同的確認(rèn)，勞動者很難證明其與用人單位的實(shí)際用工情況，很難明確雙方真正的權(quán)利義務(wù)，口頭協(xié)議不確定性的弊端由此顯現(xiàn)出來。因此，口頭協(xié)議充分保證了非全日制用工靈活性特點(diǎn)的同時(shí)，也使得勞動者維權(quán)成本變高，無法全面保護(hù)非全日制勞動者的權(quán)益。

2.超時(shí)工作性質(zhì)模糊不清。工作時(shí)間是區(qū)分非全日制用工與全日制用工的主要依據(jù)。非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式。不同國家對非全日制工的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間規(guī)定不一，但基本遵循適時(shí)原則，如果工作時(shí)間規(guī)定的過寬，會使用人單位難以將非全日制用工與全日制用工準(zhǔn)確區(qū)分，造成管理成本過高，不利于用人單位人事管理；但是工作時(shí)間規(guī)定的過窄，則會提高非全日制用工制度的門檻，很多勞動者無法滿足工作時(shí)間而被用人單位拒之門外。但是《勞動合同法》僅規(guī)定非全日制用工制度的工作時(shí)間，而勞動者超時(shí)工作的性質(zhì)卻模糊不清。實(shí)踐中，用工超時(shí)的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，用人單位往往通過簽訂一份勞動合同一份委托協(xié)議的形式來掩蓋超時(shí)用工，侵犯勞動者的合法權(quán)益，逃避社會責(zé)任，而法律并沒有對超時(shí)工作的工作性質(zhì)和報(bào)酬進(jìn)行規(guī)定，使原本處于弱勢地位的勞動者在超時(shí)工作后更難維護(hù)自己的合法權(quán)益。

3.工資制度不平等。第一，勞動法對非全日制勞動者超時(shí)工作的工資待遇沒有明確規(guī)定?！秳趧雍贤ā分灰?guī)定了非全日制用工的勞動時(shí)間，但是關(guān)于非全日制勞動者超時(shí)工作報(bào)酬如何確定在法律上沒有任何明確規(guī)定。第二，關(guān)于非全日制勞動者同工同酬的問題?！秳趧雍贤ā芬?guī)定非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，《勞動法》第46條雖規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬”，但是并沒有賦予非全日制勞動者擁有同工同酬的權(quán)利。非全日制勞動者與全日制勞動者相比，往往實(shí)際付出的勞動相差無幾，得到的薪酬待遇卻相差很大，非全日制勞動者僅援用最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定并不能讓他們主張同等的對待，這對他們來說顯然是不公平的，不利于激發(fā)勞動者的工作積極性。

4.勞動合同的隨時(shí)解除權(quán)。在非全日制勞動關(guān)系中，用人單位和勞動者都享有即時(shí)解除權(quán)，即用人單位和勞動者都可以不負(fù)任何代價(jià)，隨時(shí)解除勞動合同。就目前的勞動力市場來看，全日制用工仍然是市場的核心，而非全日制用工則處于市場的邊緣，是勞動力市場中弱者，因?yàn)榉侨罩朴霉さ亩虝r(shí)性與簡便性，用人單位重新招用一批新的勞動者與勞動者重新找到一份合適的工作相比簡單的多，沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與經(jīng)濟(jì)賠償金的限制，用人單位很容易違法將勞動者開除后再另行招聘以滿足用工需要，并且不用付出任何代價(jià)，而基于《勞動合同法》規(guī)定，非全日制勞動者在被違法解除勞動合同后也只能被迫接受該現(xiàn)實(shí)，而無法得到任何賠償。隨時(shí)解除勞動合同的權(quán)利無法保障保護(hù)勞動者的職業(yè)安定權(quán)，也不利于勞動關(guān)系的穩(wěn)定。

二、完善非全日制用工制度的建議

1.明確非全日制用工超時(shí)工作的性質(zhì)。我國《勞動合同法》采用日工作時(shí)間和周工作時(shí)間兩個(gè)工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)來確定非全日制用工，但是對于超出法律規(guī)定的工作時(shí)間的工作性質(zhì)卻沒有相關(guān)法律予以認(rèn)定，超時(shí)工作直接關(guān)系到勞動者的工資待遇，嚴(yán)重影響了勞動者的基本權(quán)益。關(guān)于非全日制用工超時(shí)工作的性質(zhì)，學(xué)界有兩種不同的觀點(diǎn)：一是認(rèn)定為全日制用工。這種觀點(diǎn)認(rèn)為非全日制勞動者付出了和全日制勞動者同樣的勞動，應(yīng)當(dāng)?shù)玫酵瑯拥拇?。二是認(rèn)定為加班加點(diǎn)。此種觀點(diǎn)認(rèn)為非全日制勞動者超出工作時(shí)間的勞動應(yīng)當(dāng)按加班加點(diǎn)認(rèn)定來支付加班工資。既對用人單位沒有那么苛刻，也保障了非全日制勞動者的工資待遇。結(jié)合理論界的兩種觀點(diǎn)與非全日制用工制度的發(fā)展現(xiàn)狀，若將非全日制用工超時(shí)工作之后直接認(rèn)定為全日制用工，雖然穩(wěn)定了勞動者與用人單位的勞動關(guān)系，但對用人單位來說過于嚴(yán)苛，也不符合非全日制用工靈活性的特點(diǎn)；而將非全日制用工超時(shí)工作認(rèn)定為加班加點(diǎn)，但是當(dāng)超時(shí)工作后工作時(shí)間完全符合全日制用工時(shí)，還堅(jiān)持勞動者與用人單位之間是非全日制用工關(guān)系，對勞動者而言又是不公平的。因此，法律對于超時(shí)工作應(yīng)當(dāng)規(guī)定一個(gè)平衡點(diǎn)，采取分段適用法律的方式來對其性質(zhì)進(jìn)行認(rèn)定。首先，對于某一天工作時(shí)間超出4小時(shí)，但是每周工作時(shí)間總計(jì)在24小時(shí)之內(nèi)的，還是應(yīng)當(dāng)以非全日制用工進(jìn)行規(guī)范，這是非全日制用工靈活性應(yīng)有的時(shí)間空間。其次，法律應(yīng)當(dāng)在每天超出4小時(shí)，每周超出24小時(shí)之外進(jìn)行社會調(diào)查后規(guī)定一個(gè)平衡點(diǎn)，在平衡點(diǎn)之內(nèi)按照加班加點(diǎn)認(rèn)定，用人單位向勞動者支付加班工資，超出平衡點(diǎn)之外應(yīng)認(rèn)定用人單位與勞動者成立全日制勞動關(guān)系，按全日制用工向勞動者支付工資及其它待遇，平衡用人單位的負(fù)擔(dān)與勞動者的利益，促進(jìn)非全日制用工制度的發(fā)展。

2.引入均等待遇原則，適用同工同酬。均等待遇原則，是指在非全日制用工中應(yīng)當(dāng)平等對待勞動者，不得僅因非全日制勞動者的身份本身而給予較可比全日制勞動者不利的差別待遇，除非具有正當(dāng)理由。目前，國際勞工組織和歐洲一些國家基本在其法律中規(guī)定了均等待遇原則。在我國實(shí)踐中，非全日制勞動者主張不平等待遇的最突出問題表現(xiàn)在工資待遇上，針對非全日制用工的勞動報(bào)酬，僅依賴法律規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)不足以保障非全日制勞動者的合法權(quán)益。因此，應(yīng)當(dāng)引入均衡待遇原則，結(jié)合“同工同酬”，將非全日制勞動者的薪酬待遇與工作內(nèi)容、付出的勞動力相掛鉤，而不是因身份不同給予差別對待，這也是《促進(jìn)就業(yè)法》中反就業(yè)歧視理念的體現(xiàn)。筆者認(rèn)為法律應(yīng)當(dāng)明確：若同一用人單位中，非全日制勞動者從事與全日制勞動者同樣的或者同等價(jià)值的工作時(shí)，其得到的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是一致的，因?yàn)椤巴ぁ彼浴巴辍保c用工形式無關(guān)；若從事的工作不同，所在用人單位沒有相同或相似崗位時(shí)，但是當(dāng)?shù)厣鐣衅渌萌藛挝挥邢嗤蛳嗨茘徫粫r(shí)，應(yīng)當(dāng)參照該崗位的工資水平對非全日制勞動者給予薪酬待遇；若社會中沒有相同或類似的崗位時(shí)，則適用兜底條款不低于當(dāng)?shù)刈畹托r(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。

3. 限制隨時(shí)解除權(quán)，落實(shí)經(jīng)濟(jì)賠償金制度?！秳趧雍贤ā焚x予非全日制用工關(guān)系中雙方當(dāng)事人隨時(shí)解除勞動合同的權(quán)利并不用承擔(dān)任何后果造成了實(shí)踐中很多用人單位濫用該權(quán)利，侵犯勞動者合法權(quán)益的現(xiàn)象，隨時(shí)解除權(quán)使用人單位和勞動者具有自由選擇繼續(xù)維持或結(jié)束勞動關(guān)系的權(quán)利，但是無法充分保護(hù)處于弱勢地位的勞動者，因此應(yīng)當(dāng)限制用人單位與勞動者的隨時(shí)解除權(quán)。因?yàn)榉侨罩朴霉さ亩虝r(shí)性與簡便性，用人單位重新招用一批新的勞動者與勞動者重新找到一份合適的工作相比簡單的多，若不對用人單位的隨時(shí)解除權(quán)加以限制，非全日制勞動者在被解除勞動合同后只能被迫接受該現(xiàn)實(shí)，并且無法得到任何賠償。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，在全日制用工關(guān)系中，用人單位若違法解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)賠償金，以維護(hù)勞動者的職業(yè)安定權(quán)，該規(guī)定對于非全日制用工關(guān)系中應(yīng)當(dāng)同樣適用，即在非全日制用工關(guān)系中，用人單位違法解除勞動關(guān)系時(shí)，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)賠償金，并且勞動者有權(quán)利選擇繼續(xù)維持勞動關(guān)系或接受經(jīng)濟(jì)賠償金以維護(hù)自己的權(quán)益。

4.建立非全日制用工與全日制用工客觀轉(zhuǎn)換機(jī)制。非全日制用工產(chǎn)生的背景是為了滿足想要通過短期工作謀求生活需要的人群，這些人群利用空閑的時(shí)間工作，滿足經(jīng)濟(jì)需要實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)又能兼顧對家庭的照顧。在實(shí)踐中，第一，有很多全日制勞動者因?yàn)樯眢w健康的原因、家庭環(huán)境的影響，很難繼續(xù)維持全日制工作，但又不想失去謀求收入的工作，希望轉(zhuǎn)為非全日制用工兼顧工作和其他需求；第二，一些非全日制勞動者的工作時(shí)間明顯超出了每天工作四小時(shí)的規(guī)定，他們有能力和時(shí)間完成全日制工作，此時(shí)轉(zhuǎn)為全日制用工的形式更有利于保護(hù)他們的合法權(quán)益；第三，有些用人單位因?yàn)樯a(chǎn)經(jīng)營的不順，無法負(fù)擔(dān)全日制用工的工資，而將全日制用工轉(zhuǎn)為非全日制用工可以節(jié)約其生產(chǎn)成本，促使其繼續(xù)發(fā)展；第四，有些用人單位生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大，原有的非全日制勞動者已經(jīng)熟悉工作內(nèi)容，此時(shí)將他們轉(zhuǎn)為全日制勞動者既節(jié)約了用人單位招用勞動者的成本，又保障了非全日制用工勞動者的職業(yè)安定權(quán)。因此，如果勞動者與用人單位達(dá)成合意則可以將全日制用工和非全日制相互轉(zhuǎn)換，而當(dāng)非全日制勞動者的工作時(shí)間和工作任務(wù)明顯超出法律規(guī)定時(shí)，法律應(yīng)當(dāng)認(rèn)定其為全日制用工形式，這樣才能更好地保護(hù)勞動者的權(quán)益和促進(jìn)社會的發(fā)展。