關(guān)于我國中小企業(yè)績效管理體系的分析研究

付金生

摘要：在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)日益發(fā)展的今天，有效的績效管理體系是公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和健康發(fā)展的重要保障。本文首先分析了我國中小企業(yè)績效管理體系建設(shè)的現(xiàn)狀，指出了當(dāng)前績效管理體系存在的問題，并提出了改進我國中小企業(yè)績效管理體系的對策建議。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);績效管理體系;對策建議

一、我國中小企業(yè)績效管理體系建設(shè)現(xiàn)狀

隨著互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的發(fā)展和數(shù)字經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)間的競爭愈發(fā)激烈。制定切實可行的發(fā)展戰(zhàn)略、建立和實施科學(xué)有效的績效管理體系，是企業(yè)在激烈的市場競爭中脫穎而出的必由之路。借助有效的績效管理，可以進一步調(diào)動員工工作的積極性和創(chuàng)造性，從而促進企業(yè)的發(fā)展，推動企業(yè)的創(chuàng)新，使企業(yè)的核心競爭力得到持續(xù)提升。

所謂績效管理是指公司運用科學(xué)的評價手段對員工進行考核，通過激勵和幫助員工取得優(yōu)異績效從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)?？冃Ч芾淼倪壿嬔h(huán)上升、層層遞進，制定績效計劃、績效溝通、績效評價、結(jié)果運用、績效目標(biāo)提升等五大程序共同形成一個有效、完整的閉環(huán)。當(dāng)前我國企業(yè)績效管理體系常用的方法有目標(biāo)管理法（MBO）、企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）、360度績效考核法，這些傳統(tǒng)的企業(yè)績效管理方法局限于從財務(wù)方面對組織績效進行評價，但隨著數(shù)字經(jīng)濟時代的到來，更多的企業(yè)采用輕資產(chǎn)運營，知識、技術(shù)、管理、數(shù)據(jù)作為重要的生產(chǎn)資料成為促成企業(yè)發(fā)展的充分條件。全球一體化、新型供應(yīng)鏈關(guān)系的變化使企業(yè)面臨的市場環(huán)境更加復(fù)雜，要求企業(yè)不斷地創(chuàng)新求變，但創(chuàng)新的源泉主要指企業(yè)的人力、知識和信息資本等無形資產(chǎn)。傳統(tǒng)企業(yè)基于財務(wù)評價的績效管理方式不能實現(xiàn)對企業(yè)進行系統(tǒng)、動態(tài)、有效地績效管理。平衡計分卡作為一種全新的、系統(tǒng)和有效的企業(yè)績效管理工具，近年來在我國大型企業(yè)或上市公司中得到廣泛認(rèn)可。

平衡計分卡（The Balanced ScoreCard，簡稱BSC）于20世紀(jì)90年代由美國卡普蘭和諾頓提出。作為一種先進的績效管理工具，平衡計分卡主要是通過圖、卡、表來實現(xiàn)戰(zhàn)略的規(guī)劃。這種方法克服了傳統(tǒng)的單一使用財務(wù)指標(biāo)衡量業(yè)績的缺點，又融合了MBO、KPI和360度績效考核法的優(yōu)勢，將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分解和量化為關(guān)鍵指標(biāo)，對于管理和執(zhí)行集團戰(zhàn)略規(guī)劃起到了關(guān)鍵作用。

平衡計分卡在管理企業(yè)績效時，充分考慮了公司戰(zhàn)略并與之密切結(jié)合，實現(xiàn)了企業(yè)績效考核管理方式的有效飛躍，克服了傳統(tǒng)績效管理財務(wù)評估方法的短期行為，有利于公司員工對組織目標(biāo)和戰(zhàn)略的溝通和理解，實現(xiàn)公司內(nèi)部的良好溝通與協(xié)調(diào)，有利于實現(xiàn)企業(yè)績效的全面評價，提高公司整體管理水平，實現(xiàn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、我國中小企業(yè)績效管理體系問題分析

受限于公司自身發(fā)展情況和我國企業(yè)經(jīng)營發(fā)展環(huán)境等因素，當(dāng)前我國中小企業(yè)績效管理體系存在以下四大問題：

（一）績效管理體系與公司的發(fā)展戰(zhàn)略協(xié)同性弱

隨著當(dāng)今市場競爭的日益激烈，企業(yè)只有通過戰(zhàn)略管理發(fā)揮自身的戰(zhàn)略競爭優(yōu)勢，才能求得更多的市場占有率和更大的發(fā)展?jié)摿ΑＦ髽I(yè)戰(zhàn)略管理首先要設(shè)計并實施合理的發(fā)展戰(zhàn)略;其次需要對企業(yè)現(xiàn)有的發(fā)展戰(zhàn)略的實施進行評價、監(jiān)控，從而進一步優(yōu)化企業(yè)戰(zhàn)略管理，提高企業(yè)效率。其中，績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要環(huán)節(jié)，優(yōu)秀的績效管理體系不僅能起到監(jiān)控作用，還可以將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)具體化、明確化，發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)，使得整個組織體系可以圍繞一個統(tǒng)一的目標(biāo)前進。

績效管理實踐中，很多企業(yè)的績效管理體系脫離其發(fā)展戰(zhàn)略，二者的協(xié)同性較弱。主要表現(xiàn)為兩種情況，一種是部分企業(yè)沒有制定相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略，績效管理體系與公司發(fā)展戰(zhàn)略無協(xié)同性可言。另一種情況，即使有發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)，由于績效考核指標(biāo)的設(shè)計問題，績效管理體系與戰(zhàn)略管理也相脫節(jié)，單個部門績效考核的目標(biāo)沒有以企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)為中心。企業(yè)往往將經(jīng)營的重心放在短期經(jīng)營目標(biāo)上，缺少長期的戰(zhàn)略規(guī)劃。

（二）績效管理指標(biāo)體系缺乏科學(xué)性

由于不少公司在設(shè)計績效管理體系時缺乏戰(zhàn)略前瞻性和全局性的把控，沒有充分認(rèn)識到績效管理體系的系統(tǒng)性和復(fù)雜性，導(dǎo)致績效管理體系建設(shè)不成熟、不科學(xué)。在績效管理指標(biāo)的設(shè)計中存在偏重定性指標(biāo)，輕視定量指標(biāo);績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性;考評流于形式;績效評價結(jié)果的主觀性強等諸多不足，導(dǎo)致員工對評價結(jié)果認(rèn)同度低和工作積極性受挫，不利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）忽略績效管理的差異性，激勵作用沒有得到充分的發(fā)揮

首先，我國中小企業(yè)吸引人才的主要方式是通過高薪政策，但這種薪資結(jié)構(gòu)過于單一，薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計在合理性和多元化方面都存在不足。薪酬設(shè)計和績效評估實施過程中的不合理性致使得出的考核結(jié)果和薪酬安排失真，甚至?xí)ζ髽I(yè)的運營和發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。

其次，很多中小企業(yè)對員工的不同需求重視度不夠，缺乏差異化的激勵手段，難以滿足各級員工的不同需求，沒有發(fā)揮出績效管理的激勵功能。不同的員工往往有不同的層次需求，公司績效管理體系的設(shè)計中應(yīng)考慮差異化的績效管理手段，根據(jù)員工的不同需要，制定不同的激勵政策。績效管理體系一旦缺乏激勵性，就很難調(diào)動起公司員工的工作積極性，也容易增加員工對績效管理工作的排斥與抵觸心理，從而削弱了績效管理工作的效果，引致激勵的作用得不到充分發(fā)揮。

（四）績效管理缺乏有效的溝通和反饋環(huán)節(jié)

大多中小企業(yè)的績效管理制度都過度關(guān)注企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)，沒有將員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展進行有機結(jié)合，缺乏對員工個人發(fā)展和成長的關(guān)注，對員工的推動激勵作用大大降低。未建立起良好的制度體系，績效管理過程中缺乏部門之間的緊密聯(lián)系。績效考核工作常會遇到重疊現(xiàn)象，增加了工作的重復(fù)性，降低了績效管理工作的效率，容易引發(fā)管理沖突。

績效反饋是績效管理的重要組成部分。我國中小企業(yè)很容易忽視績效反饋這一環(huán)節(jié)，造成了績效管理的效果沒有得到充分的發(fā)揮。

三、我國中小企業(yè)績效管理體系優(yōu)化建議

（一）提高公司績效管理體系和公司發(fā)展戰(zhàn)略的協(xié)同一致性

公司設(shè)計績效管理體系時，首先，要密切結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略，提高績效管理體系設(shè)計的科學(xué)性和精準(zhǔn)性，以促進績效管理工作更加順暢。其次，應(yīng)充分結(jié)合外部經(jīng)濟環(huán)境和公司自身發(fā)展能力，對戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)層層分解，進一步明確績效管理體系中可以優(yōu)化改進的部分。通過優(yōu)化績效管理，增進員工與公司之間的聯(lián)系與溝通，進而提高績效管理人員的工作熱情、員工整體的業(yè)績水平和企業(yè)的綜合管理水平。

（二）優(yōu)化績效管理指標(biāo)體系，增強其科學(xué)性

建立健全以平衡計分卡和傳統(tǒng)的績效指標(biāo)法相結(jié)合的績效管理指標(biāo)評價體系，將公司戰(zhàn)略細(xì)化為企業(yè)各部門、各層級的績效指標(biāo)。努力實現(xiàn)企業(yè)長期指標(biāo)與短期指標(biāo)、財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)的結(jié)合，推動員工核心能力和公司運營的雙重發(fā)展。

（三）實行差異化的激勵政策，充分發(fā)揮好績效管理的激勵作用

尊重員工差異化的需求，建立多層次的差異化的績效考核激勵制度，充分發(fā)揮好績效管理的激勵作用。

首先，通過提高員工薪酬、年終績效、股票期權(quán)、補貼等形式對員工進行經(jīng)濟利益激勵。其次，根據(jù)績效管理結(jié)果，給員工提供學(xué)習(xí)提升或進行不同崗位、職務(wù)鍛煉的機會，對其進行個人發(fā)展激勵。再次，授權(quán)激勵，把部分企業(yè)事務(wù)裁量權(quán)按權(quán)責(zé)相等的原則授權(quán)給員工，讓員工積極主動地參與到企業(yè)的運營中去，進而提高企業(yè)的績效管理水平。

（四）完善公司績效管理制度，加強績效溝通和績效反饋

建立健全公司績效管理制度和溝通機制，通過及時有效的溝通，發(fā)現(xiàn)團隊和日常經(jīng)營的各種問題，促進員工和管理層之間的順暢交流，從而實現(xiàn)公司的發(fā)展目標(biāo)。進一步改進和提升績效反饋機制，通過績效反饋，讓員工及時了解到自身工作上的不足，有利于員工改進自身的工作績效，達(dá)到以提高未來績效促動企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的目的。

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