人力資源管理中績效考核與薪酬待遇的關(guān)系研究

袁婷

摘要：近年來，我國經(jīng)濟發(fā)展迅速，市場經(jīng)濟的形成使得當(dāng)前企業(yè)之間的競爭越來越激烈，為了提升企業(yè)的核心競爭力，必須吸引更多優(yōu)秀的人才來服務(wù)于企業(yè)，在企業(yè)對于人才的追逐中，要重視人力資源管理工作，合理安排崗位工資及薪酬待遇，將員工的薪酬待遇與績效考核可以提升員工工作的積極性，在當(dāng)前的企業(yè)招聘中較為熱門，為了確保企業(yè)員工能最大程度的發(fā)揮能動性，企業(yè)必須把績效考核與薪酬待遇完美結(jié)合，基于此，文章簡要研究績效考核與薪酬待遇的相關(guān)概念，總結(jié)了企業(yè)人力資源管理中將績效考核與薪酬待遇相結(jié)合的重要性，分析了企業(yè)人力資源管理中績效考核存在的問題，探討了企業(yè)人力資源管理中優(yōu)化績效考核與薪酬待遇的有效措施。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;績效考核;薪酬待遇

企業(yè)要做好人力資源的管理工作就要做到人盡其才，讓每一個員工在其合適的崗位上，讓其能充分發(fā)揮其才能，促進企業(yè)的發(fā)展，同時要提供給員工與其能力相匹配的薪酬待遇，這樣既可以鼓勵員工投入工作，也是對員工工作能力的一種認(rèn)可。當(dāng)前有些企業(yè)在進行人力資源管理時，僅按崗位和級別進行薪資待遇的劃分，這使得很多員工互相攀比，不能積極主動地為公司排憂解難，這不利于公司的長久發(fā)展，將員工的薪酬待遇結(jié)合績效考核是一種較為公平的激勵制度，可以提升員工的主觀能動性，調(diào)動其工作積極性，可以促進員工和企業(yè)的共同發(fā)展。

一、績效考核與薪酬待遇

（一）績效考核

在企業(yè)人力資源管理工作中，績效考核指的是通過對員工工作中的表現(xiàn)及每月完成的工作量和業(yè)績來系統(tǒng)評價員工的一種考核方法，這種考核方法一般是以同一個部門或同一個崗位為標(biāo)準(zhǔn)進行評定，它的主要目的是對員工的工作能力和工作態(tài)度進行系統(tǒng)的評定，然后根據(jù)評定結(jié)果給予員工不同的待遇，這樣可以激發(fā)員工的工作積極性，也可以避免一些消極的員工浪費企業(yè)資源，不思進取，影響公司發(fā)展。

（二）薪酬待遇

薪酬待遇指的是員工為企業(yè)付出勞動，企業(yè)根據(jù)員工的工作崗位及績效考核按照不同的標(biāo)準(zhǔn)支付員工薪水和酬勞，將員工的薪酬待遇與績效考核相結(jié)合可以促進員工和企業(yè)的共同進步。

二、企業(yè)人力資源管理中將績效考核與薪酬待遇相結(jié)合的重要性

為了更好地促進企業(yè)發(fā)展，提升企業(yè)的核心競爭力，一定要有完善的制度可以留住人才，要讓優(yōu)秀的員工有歸屬感、有榮譽感，通過績效考核可以使他們被認(rèn)可，并得到相應(yīng)的回報;對于普通的員工，績效考核制度給他們提供了最公平、公正的平臺，可以激發(fā)他們工作積極性，所以將績效考核與薪酬待遇相結(jié)合可以促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

（一）按勞分配，保證薪酬待遇的公平

企業(yè)的績效考核是對員工工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績的綜合評價，它基本上可以反映一個員工在工作崗位上的能力和付出，根據(jù)績效考核結(jié)果進行薪資待遇劃分可以使得薪酬結(jié)構(gòu)更為公平、合理，滿足按勞分配的原則，讓敬業(yè)的員工可以得到應(yīng)有的回報，讓那些渾水摸魚的員工無處遁形，便于公司的管理。

（二）提升員工的工作積極性

在企業(yè)人力資源管理中，績效考核制度類似于一種獎懲機制，它可以通過金錢的獎勵來調(diào)動員工的工作積極性，有些員工為了提高工資，必然會全心全意投入到工作中，以此來提升自己的業(yè)績;有些員工是基于個人的榮譽感，在考核評定的機制下，力爭上游，發(fā)揮自己的主觀能動性，提升個人業(yè)績。

（三）促進員工和企業(yè)的共同發(fā)展

績效考核調(diào)動了員工的積極性，促進了員工的發(fā)展，同時考核的結(jié)果是公司對于員工能力的評定標(biāo)準(zhǔn)，在后期的工作開展中可以選擇合適的人才進行業(yè)務(wù)拓展，這樣在崗位的安排上可以更合理，讓每一個員工發(fā)揮最大的潛能，做好各自的崗位工作，促進企業(yè)的發(fā)展。

三、企業(yè)人力資源管理中績效考核存在的問題

當(dāng)前，有很多企業(yè)在落實績效考核制度時不能保證績效考核工作的有效性，這樣就不利于企業(yè)通過績效考核結(jié)果進行員工薪資待遇的劃分，不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，績效考核機制主要有以下幾個問題。

（一）績效考核與薪酬體系脫節(jié)

由于績效考核的主要目的是為了便于企業(yè)員工的管理，根據(jù)員工的績效進行薪資待遇的劃分，而有些企業(yè)在進行員工業(yè)績考核時，其內(nèi)容不夠全面，有些只考核了員工的工作時間，沒有系統(tǒng)的統(tǒng)計員工對于公司做出的貢獻，這樣就不能為薪酬待遇的劃分提供依據(jù)，違背了績效考核制度的初衷。

（二）績效考核難度較大

在企業(yè)對員工進行績效考核時，需要企業(yè)各部門的配合才能保證考核的有效性，而當(dāng)前我國有些企業(yè)部門之間對立思想較重，在工作的過程中往往處于一種競爭的狀態(tài)，各部門之間為了各自的利益會有一些沖突，這就增加了績效考核工作的難度，他們在實際的工作中很難配合好，共同協(xié)作完成績效考核工作，所以導(dǎo)致績效考核難度較大，不能達到理想的效果。

（三）績效考核難以做到客觀、公正

有些企業(yè)由于經(jīng)營的特殊性，使得不同部門之間的工作任務(wù)不同，有些部門可以直接服務(wù)于企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造較高的價值。以建筑企業(yè)為例，市場部的工作人員可以憑借公司的資質(zhì)在市場上進行業(yè)務(wù)拓展，在市場經(jīng)濟的形勢下，有很大幾率獲得新的業(yè)務(wù)，而公司內(nèi)部的員工往往是負(fù)責(zé)跟進、對接工作，他們的價值在領(lǐng)導(dǎo)看來似乎有所不同，這會導(dǎo)致績效考核難以做到客觀、公正，又會引發(fā)新的問題，有些不科學(xué)的績效考核制度，甚至?xí)o員工帶來逆反情緒，不利于公司的穩(wěn)定發(fā)展。

（四）績效考核內(nèi)容過于簡單

當(dāng)前，企業(yè)最為看重的就是經(jīng)濟效益，在這種利益的驅(qū)使下，企業(yè)的績效考核的核心就是效益，這也就導(dǎo)致企業(yè)在進行績效的內(nèi)容考核時忽略了其它因素的影響，沒有考慮其它因素對項目的潛在影響，導(dǎo)致績效考核內(nèi)容過于簡單，進而把績效考核簡單的等同于獎金的發(fā)放，造成企業(yè)以員工的工作時間、遲到早退、曠工等因素進行考核，而忽視了員工工作效率，這就造成員工磨洋工，工作積極性不高，不能有效激勵員工。

（五）人力資源工作人員專業(yè)水平待提升

隨著我國市場經(jīng)濟的出現(xiàn)，當(dāng)前很多的民營企業(yè)和私人企業(yè)進入市場，這些企業(yè)在進行企業(yè)管理時，不夠重視人力資源管理工作，人力資源管理部門績效管理工作不夠?qū)I(yè)，也沒有意識到員工的薪酬安排對于提升員工效率的作用，在這樣的管理模式下，他們不能妥善處理好績效考核和薪酬待遇的關(guān)系，認(rèn)為他們的工作內(nèi)容就是進行工資的發(fā)放，對員工的上下班進行考勤，沒有深入考核員工的工作內(nèi)容和工作完成效率，這樣不利于提升員工的工作積極性，不便于企業(yè)對人才的管理。

四、企業(yè)人力資源管理中優(yōu)化績效考核與薪酬待遇的有效措施

為了進一步促進企業(yè)發(fā)展，留住核心人才，就要完善企業(yè)的人力資源管理工作，制定合理的績效考核機制，將績效考核與薪酬待遇有效結(jié)合，保證每一個員工都能發(fā)揮最大的潛力，也能拿到與之相匹配的薪資待遇。提出以下建議。

（一）做好崗位分析工作

做好績效考核工作必須做好崗位分析工作，企業(yè)要從崗位價值、崗位職責(zé)、服務(wù)對象、技能要求、職位類型、工作時間和工作方法等方面對崗位工作進行充分分析。在開展崗位工作分析師必須堅持應(yīng)用原則、目標(biāo)原則、動態(tài)原則、系統(tǒng)原則、參與原，必須深入了解企業(yè)各個崗位的工作實際情況，通過崗位的不同類型制定不同的考核方法，提升考核的公平合理性。

（二）加強企業(yè)部門間的協(xié)作，確保績效考核工作的順利開展

在企業(yè)人力資源工作開展中，要意識到績效考核工作的重要性，企業(yè)內(nèi)部各部門之間要加強配合，各司其職，便于績效考核工作的順利開展。部門主管人員要公平、公正的對部門成員進行評定，最好可以設(shè)置員工和領(lǐng)導(dǎo)的雙向評價，這樣可以確保評定結(jié)果準(zhǔn)確，對于薪酬待遇的劃分具有實際指導(dǎo)意義。

（三）加強績效考核的監(jiān)督

為了確保績效考核工作能與薪酬待遇掛鉤，一定要加強績效考核工作的監(jiān)督，保證評定結(jié)果的準(zhǔn)確性，要避免一些分管領(lǐng)導(dǎo)以權(quán)謀私，給予員工不公平的評價，同時要建立員工與人員管理人員的互相評價，這樣可以加強兩者之間的互相監(jiān)督，避免某些部門只手遮天，以不當(dāng)?shù)目己朔绞綋p害員工的利益，降低員工的工作積極性。

（四）完善企業(yè)人力資源績效考核機制

企業(yè)要做好人力資源績效管理工作，就必須要有完善的績效考核機制，科學(xué)合理的制度有利于保證績效考核工作公平公正的實施。一方面，企業(yè)要建立健全人力資源管理制度，結(jié)合企業(yè)生成管理的實際情況，制定行之有效的績效考核體系;同時，企業(yè)必須要結(jié)合各個部門和崗位的情況，促進各部門的溝通聯(lián)系，并在此基礎(chǔ)上制定考核指標(biāo)。最后，企業(yè)必須堅持實施責(zé)任制，把責(zé)任層層落實到部門到個人，從而提升考核質(zhì)量。

（五）強化員工對薪酬待遇管理的認(rèn)識度

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須重視薪酬待遇管理在企業(yè)人力資源管理中的重要意義，把績效考核的結(jié)果反映到員工的薪酬上，制定合理的薪酬預(yù)算，為企業(yè)投資創(chuàng)造升值空間。相對于基層員工來說，應(yīng)公平的看待績效考核與自己的薪酬待遇，不能因為工資低而發(fā)牢騷，而因進行自我反省，認(rèn)識到工作中的不足，提高個人的工作能力，爭取更高的待遇;取得了良好績效的員工應(yīng)再接再厲，付出了努力后得到了回報，要在日后的工作中繼續(xù)保持，最大程度的發(fā)揮工作能動性，進一步提升個人待遇。

五、結(jié)語

綜上所述，當(dāng)前企業(yè)在市場經(jīng)濟形勢下競爭較為激烈，為了提升企業(yè)競爭力，發(fā)揮企業(yè)全體員工的工作積極性，企業(yè)必須做好績效考核與薪酬待遇的科學(xué)融合，保證績效考核的目標(biāo)能順利實現(xiàn)，便于企業(yè)對人才的管理，促進員工和企業(yè)的共同發(fā)展。

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（作者單位：中國水電基礎(chǔ)局）