基層公務(wù)員職業(yè)倦怠問題研究

【摘 要】 公務(wù)員是職業(yè)倦怠最嚴(yán)重的群體，尤其是工作在一線鄉(xiāng)鎮(zhèn)、農(nóng)村的基層公務(wù)員更是承受巨大壓力，深受職業(yè)倦怠困擾。筆者認(rèn)為，基層公務(wù)員出現(xiàn)職業(yè)倦怠，是因?yàn)樗麄兩硇枰途裥枰貌坏接行M足，滿足某一層次的需要后，追求更高層次的需要就會成為驅(qū)使行為的動力，就能解決職業(yè)倦怠和激勵他們更好地工作。本文運(yùn)用馬斯洛需要層次理論，對造成該問題的原因進(jìn)行全面的分析，探究解決路徑。

【關(guān)鍵詞】 基層公務(wù)員 職業(yè)倦怠 馬斯洛需要層次理論

一、概念界定與問題的提出

“職業(yè)倦怠”（burnout）一詞，是由美國精神分析學(xué)家Freudenberger于1974年首次提出，他將職業(yè)倦怠定義為情感耗竭和主動性的喪失，用以描述和界定因工作時間過長、工作量過大、工作強(qiáng)度過高所經(jīng)歷的一種疲憊不堪的狀態(tài)。[1]一般認(rèn)為，職業(yè)倦怠是由于個人不能適應(yīng)和應(yīng)對工作壓力而產(chǎn)生的一種極端反應(yīng)，它與平常的壓力不同，是個體伴隨于長時間壓力體驗(yàn)下而產(chǎn)生的情感、態(tài)度和行為的衰竭狀態(tài)。

基層公務(wù)員是指長期工作在基層的公務(wù)人員，主要指縣級及縣級以下黨政機(jī)關(guān)工作的、行政級別為處級以下的在職在崗公務(wù)人員。[2]本文所指基層公務(wù)員主要為活躍在縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)級政府部門，直接與群眾溝通交流的一線公務(wù)人員。目前我國公務(wù)員行政編制人數(shù)約近700萬，而基層公務(wù)員又占了其中的大半，數(shù)據(jù)表明在基層公務(wù)員中職業(yè)倦怠普遍存在，職業(yè)倦怠比例呈逐年上升趨勢。

十九大報告指出，農(nóng)業(yè)農(nóng)村農(nóng)民問題是關(guān)系國計民生的根本性問題，必須始終把解決好“三農(nóng)”問題作為全黨工作的重中之重，實(shí)施鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略。[3]繁雜的事物加劇了基層公務(wù)員的職業(yè)倦怠感，主要表現(xiàn)為：在工作上不作為、得過且過不愿承擔(dān)責(zé)任、為謀私欲濫用職權(quán);在心理上壓力巨大、情緒低落、缺乏成就感。如面對基層公務(wù)員職業(yè)倦怠人數(shù)上升、癥狀復(fù)雜、程度深化的難題，本文將運(yùn)用馬斯洛需要層次理論對公務(wù)員生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)等不同層次需要進(jìn)行分析，研究基層公務(wù)員職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因并找出解決路徑，實(shí)現(xiàn)基層公務(wù)員群體的健康發(fā)展。

二、我國基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的原因分析

1、生理層次

第一，工作環(huán)境相對惡劣，影響工作狀態(tài)?；鶎庸珓?wù)員主要從事于鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府部門，尤其是廣大中西部農(nóng)村任務(wù)繁重，對公務(wù)員的需求更加迫切。相對城市和中央的公務(wù)員而言，他們所處的環(huán)境無疑要艱苦得多，無論是居住條件、日?；锸常€是辦公設(shè)施、福利待遇，都有待改善。

第二，工作過載，影響生理安全。工作過載指的是工作總量和工作強(qiáng)度超過了個體所能承受和處理的有效范圍，并導(dǎo)致出現(xiàn)勝任危機(jī)的狀況。在落實(shí)精準(zhǔn)扶貧和鄉(xiāng)村復(fù)興戰(zhàn)略的過程中，對基層公務(wù)員提出了更高的要求，工作內(nèi)容越來越復(fù)雜，工作強(qiáng)度也越來越大。過載的工作對公務(wù)員睡眠、情緒、生理平衡都會造成一定負(fù)面影響。

2、安全層次

第一，事務(wù)繁雜，影響家庭安全。對于“996工作制”，網(wǎng)絡(luò)上罵聲一片，認(rèn)為這是資本家對員工無情剝削的借口。而面對繁雜和艱巨的工作任務(wù)，基層公務(wù)員“996”已是常事，更有甚者，在某些時候“5+2、白加黑”也有發(fā)生?；鶎邮聞?wù)層出不窮，大到扶貧、上訪，小到人口信息登記、報告和材料撰寫，再加上要應(yīng)付上級領(lǐng)導(dǎo)部門的巡視檢查，有限的人員處理無限多的雜事，每個人都分身乏術(shù)。

第二，薪酬福利體系不完備，影響財產(chǎn)安全。構(gòu)成公務(wù)員群體薪酬待遇主要由基本工資（包括職務(wù)工資和級別工資兩大類）以及各類津補(bǔ)貼等兩大部分構(gòu)成。前者全國實(shí)施統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，后者則與地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展程度直接掛鉤。[4]基層公務(wù)員級別和職務(wù)一般較低，基本工資本來就不高，但所處區(qū)域經(jīng)濟(jì)又落后，其福利補(bǔ)貼遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于心理預(yù)期。較低的薪酬和繁重的事務(wù)壓垮了他們，出現(xiàn)普遍的積極性缺乏，工作動力嚴(yán)重不足。

3、社交層次

第一，反距離悖論存在，公務(wù)員對外溝通不暢。距離悖論是指在社會治理過程中，公眾傾向于在抽象意義上對政府和政府官員持負(fù)面看法，在政府項目中或與具體官員交往過程中又傾向于持正面評價。如今在社會上有一種普遍看法，他們認(rèn)為公務(wù)員既然是經(jīng)過層層選拔而篩選出來的人才，能力和道德水平應(yīng)該較高，那就應(yīng)該“能人所不能”，他們將厚望寄托于公務(wù)員的身上，希望公務(wù)員能夠有所作為，這給公務(wù)員背上了一道隱形的枷鎖。

第二，與上級、同事關(guān)系復(fù)雜，公務(wù)員對內(nèi)溝通不暢。在行政組織內(nèi)部，權(quán)力是有限的，上級為了維護(hù)自己的權(quán)威，一般傾向于將權(quán)力集中于自己手中。隨著鄉(xiāng)村行政事務(wù)的逐漸增多，權(quán)輕責(zé)重、事多錢少的基層公務(wù)員在厭惡上級的同時又受限于上級，形成職業(yè)倦怠。加之官場特有的潛規(guī)則和權(quán)力之爭，使得公務(wù)員不得不在各種規(guī)則中尋求平衡，內(nèi)部人際關(guān)系和沖突會大大影響其情緒和工作積極性，人際關(guān)系的失敗使公務(wù)員產(chǎn)生無力感和厭惡感，極易導(dǎo)致職業(yè)倦怠。[5]

4、尊重層次

第一，成就感缺乏，自尊感低。公務(wù)員在進(jìn)入體制之前期待做出一番事業(yè)，但進(jìn)入廣大基層后發(fā)現(xiàn)自己只是體制大機(jī)器齒輪上的一顆螺絲釘，位卑權(quán)輕。官僚體制使人固化，公務(wù)員成為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工具，圍繞上級指派的任務(wù)忙東忙西，毫無自主性可言。低廉的薪酬、無限的任務(wù)、升遷的無力，使基層公務(wù)員在遠(yuǎn)離繁華的鄉(xiāng)村看不到出路，成就感缺乏。理想與現(xiàn)實(shí)的沖突、個人期望與職業(yè)實(shí)際的落差導(dǎo)致基層公務(wù)員個人職業(yè)挫敗感顯著，無法獲得自我積極評價。[6]

第二，社會不信任，他人尊重感低。在發(fā)達(dá)的現(xiàn)代工業(yè)社會，價值觀出現(xiàn)扭曲，“一切向錢看齊”，認(rèn)為不能掙大錢的行業(yè)就不是好行業(yè)，無權(quán)無勢的基層公務(wù)員自然被人看扁三分。部分人群對公務(wù)員存在誤解，認(rèn)為公務(wù)員可以解決自己的全部難題，自己的問題他們理應(yīng)解決，一旦無法解決就會對公務(wù)員產(chǎn)生不信任感?；鶎庸珓?wù)員每天都要與群眾打交道，他人不尊重和不認(rèn)同的存在不利于其工作的開展。

5、自我實(shí)現(xiàn)層次

第一，培訓(xùn)制度不健全，職業(yè)規(guī)劃模糊。我國的基層公務(wù)員隊伍整體素質(zhì)良莠不齊，再加上基層工作特殊的實(shí)際情況，決定了基層公務(wù)員仍然要不斷學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。[7]但在某些基層單位受經(jīng)濟(jì)條件或部門領(lǐng)導(dǎo)意志影響，僅僅把對公務(wù)員意義重大的培訓(xùn)制度看成是一個形式，在具體操作過程中沒有真正確保培訓(xùn)考核結(jié)果與選人用人、晉升和薪酬掛鉤。

第二，晉升制度不順暢，升遷困難。從用人制度來看，中國公務(wù)員的晉升制度還沒有完全走向公平與績效導(dǎo)向，晉升中過多地存在“重資歷不重表現(xiàn)”等問題，導(dǎo)致一些有能力的青年公務(wù)員在論資排輩升遷中吃盡苦頭。[8]克萊頓.奧德弗的ERG理論認(rèn)為，一旦基層公務(wù)員在仕途上看不到希望，較高層次需求得不到滿足，就會轉(zhuǎn)而去追求其他方面的滿足，即“挫折—倒退”模式，公務(wù)員利用手中職權(quán)謀取私利，造成腐敗問題。[9]

三、我國基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的優(yōu)化路徑

1、生理層次

改善基層公務(wù)員工作條件。上級政府應(yīng)該加大關(guān)注力度，了解基層公務(wù)員的外在困難，在加強(qiáng)審計監(jiān)督的基礎(chǔ)上，適度調(diào)配資金，滿足基層公務(wù)員的衣食、住房、辦公設(shè)施、基本生活保障需要?？h級政府要加大對鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的財政支持力度，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府有相應(yīng)的資金改善公務(wù)員工作環(huán)境，對基本辦公設(shè)施進(jìn)行升級更新，為基層公務(wù)員創(chuàng)造一個優(yōu)良的辦公環(huán)境。

2、安全層次

第一，完善基層公務(wù)員崗位流動制度?；鶎訊徫皇聞?wù)繁雜也是相對而言的，某些崗位還是相對輕松。實(shí)行公務(wù)員崗位輪換，一來可以給疲于下鄉(xiāng)的一線公務(wù)員適當(dāng)放松機(jī)會，舒緩工作壓力;二來可以通過不同的崗位體驗(yàn)，進(jìn)一步豐富基層公務(wù)員的工作性質(zhì)，避免職業(yè)倦怠。

第二，完善基層公務(wù)員薪酬福利制度。公務(wù)員的工資、福利、保險是保證公務(wù)員基本生活需要的基礎(chǔ)，能解決公務(wù)員的后顧之憂，從而激勵公務(wù)員更好、更有效率地履行職責(zé)和完成工作任務(wù)。[10]針對基層公務(wù)員津補(bǔ)貼低的問題，政府部門可以通過優(yōu)化薪酬福利體系的方式以維持其薪酬待遇總體水平的目的。

3、社交層次

第一，對外加強(qiáng)正確輿論引導(dǎo)。首先，要通過政務(wù)公開，建立“陽光政府”，增強(qiáng)政府工作的透明度，把政府的行政行為置于人民群眾的有效監(jiān)督之下，能夠拓展防治腐敗工作領(lǐng)域，消除腐敗生存的環(huán)境，將政府與人民群眾密切聯(lián)系起來。然后應(yīng)該積極引導(dǎo)社會公眾正確認(rèn)識公務(wù)員職業(yè)群體，尊重公務(wù)員的勞動和工作成果，對基層公務(wù)員對社會公眾給予肯定，形成廣泛理解并主動配合公務(wù)員工作的社會氛圍。

第二，對內(nèi)疏通溝通渠道。溝通可以使領(lǐng)導(dǎo)及時了解下級的工作狀態(tài)、能夠及時消除下級在工作中遇到的問題，穩(wěn)定下級的情緒;同事之間的關(guān)心和融洽氣氛也更有利于組織效率的提高。應(yīng)加強(qiáng)正式溝通機(jī)制的建設(shè)，相應(yīng)的部門應(yīng)制定明確的溝通渠道，使公務(wù)員能更好地領(lǐng)會工作信息，對工作不足之處予以及時修正。

4、尊重層次

第一，獲取成就感，實(shí)現(xiàn)自我尊重。要獲取成就感，首先，基層公務(wù)員就應(yīng)明確“無論做什么工作都是為社會主義大廈添磚加瓦”的思想，大事需要人做，但更多的小事也要靠人來落實(shí)，它們的價值在某種意義上來說是同等的。要讓公務(wù)員明白自己做的是有價值的工作，自己多做一件事，離推進(jìn)“兩個一百年”奮斗目標(biāo)又更近了一步。其次，“基層無小事”，自己認(rèn)為的小事對基層群眾來說就是一件大事，就是解決了一個大麻煩。

第二，獲取他人認(rèn)同，實(shí)現(xiàn)他人尊重。要獲得他人認(rèn)同和尊重就要做到：一是公眾的廣泛參與。政府的意見征集箱要落到實(shí)處，拓寬公眾參與政治路徑，發(fā)揮多媒體等信息資源的作用，建立完善相應(yīng)論壇和政府網(wǎng)站，并進(jìn)行及時反饋。二是實(shí)現(xiàn)基層公務(wù)員與群眾面對面的交流。定期安排特定的交流溝通窗口，向群眾介紹相關(guān)政策規(guī)定，解讀國家重大方針戰(zhàn)略，做好人民群眾的思想工作，增強(qiáng)人民群眾對基層公務(wù)員工作的理解。

5、自我實(shí)現(xiàn)層次

第一，健全培訓(xùn)機(jī)制，合理職業(yè)規(guī)劃。有效的培訓(xùn)能提升公務(wù)員能力和開闊眼界，在有效培訓(xùn)的基礎(chǔ)上幫助基層公務(wù)員進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，對公務(wù)員勝任感、成就感的提升，對自我實(shí)現(xiàn)具有重要意義。當(dāng)?shù)卣梢栽谧⒅嘏嘤?xùn)效果的基礎(chǔ)上，通過轉(zhuǎn)變區(qū)域內(nèi)基層公務(wù)員對培訓(xùn)開發(fā)消極認(rèn)知的傳統(tǒng)觀念，同時增加對培訓(xùn)所需經(jīng)費(fèi)投入、在培訓(xùn)中加強(qiáng)心理健康教育等多種等路徑來改進(jìn)目前僵化的培訓(xùn)方式。

第二，健全晉升機(jī)制，實(shí)現(xiàn)考核與晉升并行通過拓展該類群體的職級晉升渠道，來推動基層地區(qū)公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的落實(shí)完善，對于防止晉升過程中的“論資排輩”等不良現(xiàn)象及調(diào)動基層公務(wù)員群體的工作積極性方面有著重要意義，有效防止職業(yè)倦怠。[11]

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[10] 舒放，王克良.國家公務(wù)員制度[M]中國人民大學(xué)出版社，2014.

[11] 胡貴仁.艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)基層公務(wù)員激勵機(jī)制問題研究—基于雙因素理論的分析[J].廈門特區(qū)黨校學(xué)報，2018（4）：52-57.

作者簡介：何前旭（1996—），男，漢族，公共管理碩士，單位：湘潭大學(xué)公共管理學(xué)院公共管理專業(yè)，研究方向：公共部門人力資源。