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    與“親近”的人暢所欲言:雙元領(lǐng)導(dǎo)對員工建言的影響路徑與邊界

    2020-06-11 09:51:52李樹文羅瑾璉
    外國經(jīng)濟與管理 2020年6期
    關(guān)鍵詞:促進性抑制性建言

    李樹文, 羅瑾璉, 梁 阜

    (1. 同濟大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院,上海 201804;2. 山東財經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院,山東 濟南 250014)

    一、引 言

    當(dāng)前組織處于大變革、大調(diào)整時期,動態(tài)與競爭并存成為組織環(huán)境的典型特征。為了應(yīng)對環(huán)境不確定性、塑造動態(tài)適應(yīng)柔性,領(lǐng)導(dǎo)時常需要通過下屬獲得市場動態(tài)和前沿信息以保證認(rèn)知全面與決策準(zhǔn)確。為此,領(lǐng)導(dǎo)希望員工積極參與流程再造、組織變革及決策制定,甚至將其作為重要的績效考核指標(biāo)以期增進員工建言。然而,與這一客觀期望相對應(yīng)的是,在中國傳統(tǒng)文化中就有“沉默是金”“槍打出頭鳥”的思想,員工在工作中迫于心理風(fēng)險、資源壓力、個人得失等原因而選擇沉默、知而不言。Huy(2015)基于諾基亞76位中高層管理者的訪談發(fā)現(xiàn),在激烈競爭環(huán)境下員工更易于心生畏懼、隨聲附和、放棄建言,進而影響組織健康發(fā)展。因此,如何推動員工有效建言與合理建言成為當(dāng)前組織持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

    鑒于員工建言在組織中的積極效應(yīng),學(xué)者們逐漸從不同視角揭示員工建言的觸發(fā)因素,其中尤其體現(xiàn)為自我概念(self-concept)視角和成本—收益(cost-benefit)視角,前者注重員工對領(lǐng)導(dǎo)的自我關(guān)系構(gòu)建(build relational-self),后者注重領(lǐng)導(dǎo)對員工心理安全培養(yǎng)或風(fēng)險后果評估。由此可見,領(lǐng)導(dǎo)行為是促進員工建言的關(guān)鍵。既有研究廣泛探討了變革型領(lǐng)導(dǎo)(Duan等,2017)、道德型領(lǐng)導(dǎo)(Lee等,2017)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)(Lapointe和Vandenberghe,2018)等單一領(lǐng)導(dǎo)行為對員工建言的影響,而雙元領(lǐng)導(dǎo)對員工建言的影響效應(yīng)卻一直被弱化。雙元領(lǐng)導(dǎo)是一種領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)張力或悖論情境的行為,與單一領(lǐng)導(dǎo)行為相比,它更具動態(tài)轉(zhuǎn)化性(temporal flexibility to switch)、情境依賴性、矛盾平衡性、思維包容性等特征(羅瑾璉等,2018a;Rosing等,2011),更契合領(lǐng)導(dǎo)期望與員工不愿建言的二元悖論情境。

    更進一步,領(lǐng)導(dǎo)是組織的資源配置者與權(quán)力掌控者,其在不同情境中實施恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)行為,為不同資源需求的員工配置合理的組織資源,這更能增進員工的內(nèi)部人身份感知(Schaubroeck等,2017),進而促使員工積極建言(李燕萍等,2017)。同時,中國是典型的高權(quán)力距離國家,領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離價值觀深刻影響著員工能否建言,而員工權(quán)力距離價值觀影響著員工是否愿意建言(周建濤和廖建橋,2012)。為此,本文從內(nèi)部人身份認(rèn)知與權(quán)力距離視角探討了雙元領(lǐng)導(dǎo)對員工建言的影響路徑與邊界,以期為企業(yè)增進員工建言、提升管理效能提供有益借鑒。

    本文的理論貢獻表現(xiàn)在:(1)既有研究廣泛強調(diào)了單一領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工建言的影響,而忽視了不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格間的權(quán)變屬性。但在組織管理實踐中,領(lǐng)導(dǎo)時常會在不同時間和空間內(nèi)采用不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,如在項目前期采用變革型領(lǐng)導(dǎo),在后期采用交易型領(lǐng)導(dǎo);對生產(chǎn)人員采用交易型領(lǐng)導(dǎo),對研發(fā)人員采用變革型領(lǐng)導(dǎo)等等。為此,本文基于管理實踐提出了雙元領(lǐng)導(dǎo)影響員工建言的研究框架,這為員工建言的領(lǐng)導(dǎo)前因探討提供了新視角。(2)本文從員工內(nèi)部人身份認(rèn)知視角揭示了雙元領(lǐng)導(dǎo)對員工抑制性和促進性建言的不同內(nèi)在動力機制,即員工將自己作為集體“內(nèi)部人”的心理感知過程是其促進性建言的必要途徑,但卻是抑制性建言的重要途徑之一,這為未來領(lǐng)導(dǎo)行為與不同類型員工建言的關(guān)系路徑解析提供了新視角。(3)中國是典型的高權(quán)力距離國家,且該價值觀在短期內(nèi)很難具有較大改變。為此,本文將領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離與員工權(quán)力距離作為雙元領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)化的情境條件,根植于中國傳統(tǒng)中“上行下效”“三綱五?!薄白鸨吧舷隆钡臋?quán)威主義思想,揭示了中國情境下領(lǐng)導(dǎo)期望建言與員工愿意建言的外部條件,這為未來中國情境權(quán)力距離研究提供了一定參考。

    二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

    (一)雙元領(lǐng)導(dǎo)對員工建言的影響

    在組織管理實踐中,領(lǐng)導(dǎo)者時常會面臨兩種具有相反張力或悖論特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)情境,需要其根據(jù)具體情境判斷、整合和協(xié)調(diào)兩種相悖且互補的領(lǐng)導(dǎo)活動,以擴展領(lǐng)導(dǎo)行為的交互效應(yīng),部分學(xué)者(Luo等,2018)將其稱為雙元領(lǐng)導(dǎo)行為(ambidextrous leadership)。既有研究指出,“雙元領(lǐng)導(dǎo)”是一種領(lǐng)導(dǎo)在不同行為“矛盾”“張力”間的協(xié)調(diào),是“both-and”的統(tǒng)一辯證關(guān)系,而不是“either-or”的思維邏輯(羅瑾璉等,2016)。與變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)等單一類型領(lǐng)導(dǎo)活動不同,它更具中國傳統(tǒng)“陰陽平衡”中的對立統(tǒng)一性、平衡性、相互轉(zhuǎn)化性思維(羅瑾璉等,2018a),更能通過資源整合與資源重構(gòu)實現(xiàn)組織資源的平衡與強化,進而從矛盾中尋求組合新力量以應(yīng)對矛盾問題復(fù)雜性。與悖論型領(lǐng)導(dǎo)不同,它更具時間與空間分離性(羅瑾璉等,2018a)。當(dāng)前,雙元領(lǐng)導(dǎo)行為的組合策略可以歸結(jié)為四類,分別是認(rèn)知視角下的開放式領(lǐng)導(dǎo)與閉合式領(lǐng)導(dǎo)組合、慣例視角下的變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)組合、權(quán)力視角下的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和命令型領(lǐng)導(dǎo)組合(Rosing等,2011)以及恩威視角下的仁慈型領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)組合(侯楠和彭堅,2019)。不同視角下的雙元組合代表著領(lǐng)導(dǎo)者在其行為中不同的結(jié)構(gòu)雙元設(shè)計與情境雙元構(gòu)建,以及不同的矛盾要素在其行為中的平衡比例與關(guān)系重點。由于交易型領(lǐng)導(dǎo)是中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者普遍采用的領(lǐng)導(dǎo)方式(趙紅丹和江葦,2018),且在眾多單一領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中,變革型領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)效能最高(Hoch等,2018)。為此,本文采用變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)組合。

    員工建言指員工非正式地、自愿地向上級反映工作中存在的問題,或發(fā)表自己的看法與建議以提升組織運行效率、促進組織變革的一種行為(段錦云和魏秋江,2012)。因此,員工建言是一種典型的挑戰(zhàn)—提升型(challenging-promotive)組織公民行為(Lepine,1998)。與員工批評、抱怨等發(fā)聲行為不同,它更強調(diào)提升組織效率、改進組織現(xiàn)狀等積極效應(yīng)(Lepine,1998);與檢舉行為不同,它更強調(diào)道德、親社會等特征(Dozier和Miceli,1985);與助人行為不同,它可能會由于挑戰(zhàn)現(xiàn)狀而發(fā)生人際沖突(Detert和Burris,2007)。Farh(2007)等基于建言內(nèi)容將員工建言分為抑制性建言與促進性建言,前者指針對組織不恰當(dāng)?shù)墓ぷ髁鞒?、不合理的組織慣例等阻礙組織效率問題提出自己的抑制性觀點,更強調(diào)建言改進現(xiàn)狀的功能;后者指針對流程重塑、規(guī)范創(chuàng)新等促進組織效率問題提出自己的建設(shè)性觀點,更強調(diào)建言提升效率的功能。

    員工建言是一種具有風(fēng)險性的角色外行為。Morrison(2011)等認(rèn)為安全性(safety)與有效性(efficacy)是員工能否建言的決定性因素,前者是員工對建言風(fēng)險的評估,后者是員工對建言效果的評估。部分研究將領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系質(zhì)量作為員工能否成功建言及風(fēng)險認(rèn)知的判斷標(biāo)準(zhǔn),認(rèn)為在關(guān)系質(zhì)量高的情況下,員工建言的有效性與安全性更高(汪林等,2010;Ashford等,1998)。一方面,基于雙元領(lǐng)導(dǎo)的定義及其雙元組合,具有該風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者會在不同情境下采用不同的領(lǐng)導(dǎo)策略。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與員工間呈現(xiàn)出高度經(jīng)濟交換關(guān)系時,領(lǐng)導(dǎo)更易于采用交易型領(lǐng)導(dǎo),通過期望、獎勵等外部需求維持高質(zhì)量關(guān)系(Epitropaki和Martin,2013);當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與員工間呈現(xiàn)出高度情感交換關(guān)系時,領(lǐng)導(dǎo)更益于采用變革型領(lǐng)導(dǎo),通過角色榜樣、愿景描述等內(nèi)部動機維持高質(zhì)量關(guān)系(段錦云和黃彩云,2014),進而促進員工有效建言。另一方面,基于資源轉(zhuǎn)化視角,Barrick(2014)等學(xué)者將領(lǐng)導(dǎo)行為作為一種重要資源,認(rèn)為其在組織參與、員工實踐等方式下能夠被轉(zhuǎn)化為其他資源形式;而Duan等(2017)等學(xué)者認(rèn)為員工建言是一種重要的組織資源形式,且領(lǐng)導(dǎo)行為與員工建言間存在皮格馬利翁效應(yīng),即領(lǐng)導(dǎo)行為能夠表現(xiàn)出一種對員工的資源期望,而員工感知到期望后會自主轉(zhuǎn)化為建言等資源投入性行為。趙莉(2017)等學(xué)者也曾明確指出,雙元領(lǐng)導(dǎo)是團隊建言的重要觸發(fā)因素。盡管如此,也有部分研究從權(quán)力視角發(fā)現(xiàn)了雙元領(lǐng)導(dǎo)益于員工保持親社會沉默(羅瑾璉等,2018b)。本文認(rèn)為致使以上研究差異的原因在于建言關(guān)注員工的組織效率,而沉默關(guān)注員工的合作動機。鑒于此,我們提出如下假設(shè):

    H1:雙元領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)T工建言產(chǎn)生正向影響。

    (二)雙元領(lǐng)導(dǎo)通過內(nèi)部人身份認(rèn)知對員工建言的影響

    內(nèi)部人身份認(rèn)知(perceived insider status)指個體在組織中感受到自己為組織“內(nèi)部人”身份的程度(Stamper和Masterson,2002),它是組織—員工關(guān)系的核心反映,也是員工的動機狀態(tài)與自我概念的反映(Chen和Aryee,2007)。既有研究表明,領(lǐng)導(dǎo)行為可以顯著影響員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知(Schaubroeck等,2017;尹俊等,2012),進而促進員工建言(李燕萍等,2017)。一方面,基于Stamper和Masterson(2002)的研究成果,領(lǐng)導(dǎo)通過兩種途徑識別內(nèi)部人:一是社會化過程,通過角色示范、個性關(guān)懷等領(lǐng)導(dǎo)的社會化策略促使新員工構(gòu)建心理契約;二是社會交換過程,通過差異化的報酬獎勵與領(lǐng)導(dǎo)期望獲得員工的內(nèi)部人感知反饋。而這兩種內(nèi)部人識別途徑正好契合于雙元領(lǐng)導(dǎo)的兩個組合維度。Tyler和Lind(1992)曾在權(quán)威關(guān)系模型中提出,由于領(lǐng)導(dǎo)者是組織權(quán)威的象征,因此領(lǐng)導(dǎo)行為是員工判斷自身在團隊中位置的重要考量標(biāo)準(zhǔn);而后續(xù)修訂的關(guān)系模型進一步揭示了員工的這種考量將會顯著影響其態(tài)度與行為(Lapalme等,2009)。另一方面,基于資源保存理論的增值螺旋原理(Hobfoll,2011),高內(nèi)部人身份感知的員工更易于獲得個人地位、空間等資源,降低心理風(fēng)險,并持續(xù)將資源投入益于資源增值的行為活動中(李燕萍等,2017;Li等,2014)。由于建言具有提升組織效率、改進組織現(xiàn)狀(Morrison等,2011)、附和領(lǐng)導(dǎo)期望(梁建,2014)的功能,致使表現(xiàn)出建言的員工更易于獲得高績效評價、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可,且這一知覺會刺激員工將實施建言作為獲得組織資源的重要手段(李燕萍等,2017)。最新研究顯示,員工建言能夠通過影響領(lǐng)導(dǎo)及同事對自己的看法而助其獲得更高的社會地位(Weiss和Morrison,2019;McClean等,2018)??梢?,雙元領(lǐng)導(dǎo)主要通過內(nèi)部人身份認(rèn)知進而激發(fā)員工建言。趙莉(2017)等學(xué)者同樣強調(diào)團隊成員間的認(rèn)知互動可以強化雙元領(lǐng)導(dǎo)對團隊建言的影響作用。鑒于此,我們提出如下假設(shè):

    H2:雙元領(lǐng)導(dǎo)通過強化員工內(nèi)部人身份認(rèn)知進而激發(fā)員工建言。

    (三)權(quán)力距離在雙元領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)化中的強化作用

    權(quán)力距離(power distance)指個體對組織中的權(quán)力分配不平等的接受程度(Farh等,2007),它是一種典型的文化價值觀。雖然這一概念早期被建構(gòu)在社會或集體層面,但由于個體在社會或集體中的經(jīng)歷不同,而致使其在權(quán)力距離價值觀方面也存在顯著差異(Kirkman等,2006)。近期,部分學(xué)者將權(quán)力距離按照個體導(dǎo)向不同分為領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離與員工權(quán)力距離(周建濤和廖建橋,2012;劉海洋等,2016)。員工權(quán)力距離指員工對領(lǐng)導(dǎo)特有權(quán)力屬性的接受程度(Kirkman和Lowe,2009),領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離指領(lǐng)導(dǎo)對員工認(rèn)知正式權(quán)力關(guān)系及遵從、接受其直接影響的期望程度(Hofstede,2001)。但既有研究較多聚焦于員工權(quán)力距離研究,而鮮有關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離。實際上,領(lǐng)導(dǎo)是組織資源配置者與權(quán)力掌控者,其價值觀直接影響著組織決策程序、溝通方式及文化氛圍(Leung等,2010),而領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離不同可能導(dǎo)致員工對領(lǐng)導(dǎo)行為感知的不同。因此本文預(yù)期領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離能強化雙元領(lǐng)導(dǎo)行為的轉(zhuǎn)化效應(yīng)。

    在中國高權(quán)力距離情境下,本文預(yù)期領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離可能會強化雙元領(lǐng)導(dǎo)對內(nèi)部人身份認(rèn)知的影響作用。具體而言,基于領(lǐng)導(dǎo)距離理論,高權(quán)力距離的領(lǐng)導(dǎo)促使下屬基于隱性領(lǐng)導(dǎo)原型(prototypes),自覺形成一種簡單的領(lǐng)導(dǎo)行為感知,下屬根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者觀察的表面信息猜測領(lǐng)導(dǎo)意圖(Shamir,1995;Nevicka等,2018),并判斷自身在集體中的位置。一方面,領(lǐng)導(dǎo)行為研究提出,領(lǐng)導(dǎo)與員工間距離產(chǎn)生效能,更大的距離促使下屬基于領(lǐng)導(dǎo)者的管理技巧及獎勵程度,而非領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)在魅力和特征,感悟領(lǐng)導(dǎo)意圖和表現(xiàn)工作行為(Shamir,1995;Nevicka等,2018),并根據(jù)獎勵程度判斷自身身份。另一方面,下屬中心理論學(xué)者強調(diào)以變革型領(lǐng)導(dǎo)為典型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是駐留在下屬身上且由下屬產(chǎn)生的,是由下屬主觀建構(gòu)出來的一種意念(Meindl,1995),而高權(quán)力距離的領(lǐng)導(dǎo)更注重下屬的無條件服從與領(lǐng)導(dǎo)的榜樣示范,其表現(xiàn)出的印象管理、領(lǐng)導(dǎo)模糊性及權(quán)威果斷等特質(zhì)更易于促使下屬模仿領(lǐng)導(dǎo)行為,并將領(lǐng)導(dǎo)作為自身的工作榜樣(Brockner等,2001;劉海洋等,2016)。這也響應(yīng)了權(quán)威關(guān)系模型中提出的下屬更易于根據(jù)自己與權(quán)威對象(領(lǐng)導(dǎo))的行為一致性來判斷自身在集體中的身份地位(Lapalme等,2009;Tyler和Lind,1992)。Shamir(1995)的研究指出,高權(quán)力距離的領(lǐng)導(dǎo)更能促使下屬的理想化與魅力性感知,而下屬也更趨于接受領(lǐng)導(dǎo)者的形象建構(gòu)(image-building)。反之,低權(quán)力距離的領(lǐng)導(dǎo)雖然強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與員工間的多向交互,但同時也更傾向于領(lǐng)導(dǎo)共享特質(zhì),而稀釋了傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的垂直性、威權(quán)性,尤其在以高權(quán)力距離為典型的中國情境下,這種共享特質(zhì)會使下屬懷疑領(lǐng)導(dǎo)決策權(quán)威性與重要性,進而弱化領(lǐng)導(dǎo)的行為感知。鑒于此,我們提出如下假設(shè):

    H3:領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離強化了雙元領(lǐng)導(dǎo)對內(nèi)部人身份認(rèn)知的影響作用,即領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離越高,雙元領(lǐng)導(dǎo)對員工內(nèi)部人身份認(rèn)知的影響越強。

    既有研究從不同視角解析下屬權(quán)力距離在組織行為鏈條中的作用,但其結(jié)論呈現(xiàn)出顯著差異。其中,權(quán)力距離負(fù)向觀主張高權(quán)力距離的員工對權(quán)力地位變化更加敏感,認(rèn)為員工應(yīng)該維護和順從領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威,進而隱藏自己觀點、聽從領(lǐng)導(dǎo)安排(周建濤和廖建橋,2012)。相較負(fù)向觀,權(quán)力距離正向觀更加突出員工順從權(quán)威的后果,認(rèn)為較大的社會距離使得員工感到無力改變領(lǐng)導(dǎo)的工作方式,他們更加擔(dān)心領(lǐng)導(dǎo)行為偏差為其帶來不良后果,而這種擔(dān)心無疑會增加員工的領(lǐng)導(dǎo)行為感知(梁建,2014)。鑒于中國是典型的高權(quán)力距離國家,權(quán)力、權(quán)威、地位等價值觀在短時期內(nèi)可能很難具有較大變化。因此本文預(yù)期員工權(quán)力距離可能強化內(nèi)部人身份認(rèn)知對員工建言的影響作用。

    本文預(yù)期員工的權(quán)力距離價值觀會強化內(nèi)部人身份認(rèn)知對員工建言的影響。員工建言是一種風(fēng)險性行為,不同權(quán)力距離價值觀的員工對建言安全性與有效性的評估存在顯著差異,進而致使其建言意愿不同(梁建,2014;Quinn等,2012;Morrison,2011)。一方面,從建言安全性視角看,高權(quán)力距離員工更易于表現(xiàn)出外控特征(external locus of control)與高風(fēng)險容忍度(梁建,2014;段錦云和黃彩云,2014),其在建言風(fēng)險評估時格外關(guān)注自身在組織中的空間位置與身份感知,高度的內(nèi)部人身份感知促使其降低建言風(fēng)險評估、弱化環(huán)境影響,進而實施建言。另一方面,從建言有效性視角看,高權(quán)力距離員工具有強烈的威權(quán)與地位特性,而該特性促使其借助感知到的內(nèi)部人身份實施建言,以獲得更高的績效評價和身份地位(Weiss和Morrison,2019;McClean等,2018)。但低權(quán)力距離員工傾向于內(nèi)控特性,對地位等級不敏感(段錦云和黃彩云,2014),并認(rèn)為自身地位獲得及身份感知源于自身努力,不需要通過建言等風(fēng)險行為獲得資源。既有部分研究間接證明以上假設(shè)邏輯合理性,如哈佛商業(yè)評論(2019)的一項研究報告顯示,高權(quán)力距離員工具有更強的身份欲望,而建言是其滿足身份欲望(Weiss和Morrison,2019)、獲得高績效(唐漢瑛和龍立榮,2019)的重要途徑。段錦云和黃彩云(2014)也曾指出,高權(quán)力距離員工擁有更高的認(rèn)知靈活性和心理可得性,而這種認(rèn)知靈活與心理能量促使其擁有更多的建言內(nèi)容、更小的建言風(fēng)險。鑒于此,我們提出如下假設(shè):

    H4:員工權(quán)力距離強化了員工內(nèi)部人身份認(rèn)知與員工建言的關(guān)系,即員工權(quán)力距離越高,內(nèi)部人身份認(rèn)知越能激發(fā)員工建言(促進性建言、抑制性建言)。

    基于以上所述,本文的理論模型如圖1所示。

    三、研究方法

    (一)研究樣本與程序

    本研究樣本源于濟南、青島、上海的3家民營企業(yè)及1家大型國有企業(yè),這些企業(yè)主要從事天然氣、橡膠、鋼鐵等傳統(tǒng)制造業(yè)務(wù)。研究之所以聚焦于制造業(yè),是因為中國傳統(tǒng)制造業(yè)正處于打破固化的結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)與制度觀念的改革關(guān)鍵期,在組織管理中表現(xiàn)出強烈的建言需求與認(rèn)知轉(zhuǎn)換特性。研究為了保證數(shù)據(jù)質(zhì)量,分為三個時點收集數(shù)據(jù),每次數(shù)據(jù)收集時間間隔為一個月。由于本文的一位研究者為四家上市總公司的高層管理者,所以在每次調(diào)研前一天,我們可以直接與企業(yè)的部門主管、總經(jīng)理或董事長聯(lián)系,并協(xié)商次日現(xiàn)場填寫問卷事宜。同時,本文采取上級與下級一比多配對,為了確保機密性,我們在調(diào)研問卷上設(shè)置了只有領(lǐng)導(dǎo)與其員工自己知道的編碼,以匹配領(lǐng)導(dǎo)與其員工的回答,調(diào)研問卷均以紙質(zhì)形式現(xiàn)場發(fā)放。第一次問卷由員工填寫性別、年齡、學(xué)歷等特征變量及權(quán)力距離,獲得302位員工問卷;第二次問卷由員工與其直接主管填寫,員工填寫雙元領(lǐng)導(dǎo),直接主管填寫性別、年齡、學(xué)歷等特征變量及權(quán)力距離,獲得60位主管問卷和281位員工問卷;第三次問卷由員工填寫內(nèi)部人身份認(rèn)知與員工建言,獲得254位員工問卷。在剔除嚴(yán)重缺失及作答不認(rèn)真的無效問卷后,最終獲得43位主管和182位員工的問卷,有效回收率71.7%。最終分析的領(lǐng)導(dǎo)樣本中,性別為男性占81.0%,女性占19.0%;年齡25—35歲占2.4%,35—45歲占42.9%,45—60歲占54.7%;學(xué)歷為大專占2.4%,本科占61.9%,碩士占21.4%,博士占14.3%。最終分析的樣本中,被調(diào)研員工性別為男性占60.4%,女性占39.6%;年齡小于25歲占1.1%,25—35歲占20.9%,35—45歲占40.5%,45—60歲占27.5%;學(xué)歷為高中占4.9%,大專占15.9%,本科占63.7%,碩士占14.8%,博士占0.5%。

    (二)測量工具

    本研究均采取Likert 5點量表(1=完全同意;5=完全不同意)予以測量。雙元領(lǐng)導(dǎo)采用韓楊(2016)等學(xué)者的測量工具,共12個題項,其中變革型領(lǐng)導(dǎo)7個條目,交易型領(lǐng)導(dǎo)5個條目,并將二者的得分均值的乘積作為雙元領(lǐng)導(dǎo)得分,Cronbach’s alpha系數(shù)為0.868。內(nèi)部人身份認(rèn)知采用Stamper和Masterson(2002)發(fā)展的量表,共5個條目,Cronbach’s alpha系數(shù)為0.908。權(quán)力距離采用Dorfman(1988)等學(xué)者的測量工具,共6個條目,該量表在中國情境下獲得了Farh(2007)、Cole(2013)、劉海洋(2016)等學(xué)者多次測試。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離與員工權(quán)力距離條目相同,只是變換了填寫條目的主語。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離的Cronbach’s alpha系數(shù)為0.787;員工權(quán)力距離的Cronbach’s alpha系數(shù)為0.814。員工建言采用Liang(2012)等學(xué)者的測量工具,共10個測量條目,其中促進性建言與抑制性建言各5個條目,Cronbach’s alpha系數(shù)分別為0.874、0.926。借鑒既有研究(梁建,2014;Duan等,2017),將領(lǐng)導(dǎo)性別、年齡、學(xué)歷以及員工性別、年齡、學(xué)歷作為本研究控制變量。

    四、數(shù)據(jù)分析結(jié)果

    (一)效度分析

    首先,本文將所有測量條目進行因子分析,提取特征值大于1的第一因子解釋貢獻率為18.692%,小于50%,所有因子解釋累積貢獻率為81.968%,大于60%,表明同源誤差在可接受范圍內(nèi)。其次,本文對研究變量進行了效度分析。雙元領(lǐng)導(dǎo)、內(nèi)部人身份認(rèn)知、員工權(quán)力距離、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離、抑制性建言、促進性建言的因子載荷分別介于0.703—0.934、0.843—0.897、0.727—0.900、0.541—0.892、0.761—0.900、0.833—0.895之間,其組合信度CR分別為0.961、0.934、0.921、0.874、0.929、0.941,平均萃取方差A(yù)VE分別為0.676、0.738、0.662、0.541、0.725、0.761。所有變量上的因子載荷均大于0.5,CR值均大于0.8,AVE值均大于0.5,表明各構(gòu)念具有良好的收斂效度。最后,表1結(jié)果顯示各變量的AVE平方根均大于其相關(guān)系數(shù),且相較六因子模型,五因子模型(促進性建言與抑制性建言合并為一個因子)擬合度更差(Δχ2(4)為2 024.09,ΔRMSEA=0.039,ΔCFI=?0.090,ΔNFI=?0.090)??梢姡鳂?gòu)念具有良好的區(qū)分效度。

    表1 研究變量的描述性統(tǒng)計及相關(guān)系數(shù)

    (二)描述性統(tǒng)計分析

    表1列示了各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)。由表1可知,員工權(quán)力距離、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離與各變量間不存在顯著相關(guān)關(guān)系,這為調(diào)節(jié)效應(yīng)假設(shè)奠定了基礎(chǔ)。雙元領(lǐng)導(dǎo)與內(nèi)部人身份認(rèn)知(r=0.562,p<0.01)、抑制性建言(r=0.376,p<0.01)、促進性建言(r=0.288,p<0.01)均正相關(guān);內(nèi)部人身份認(rèn)知與抑制性建言(r=0.449,p<0.01)、促進性建言(r=0.486,p<0.01)均正相關(guān)。這為主效應(yīng)及中介效應(yīng)假設(shè)奠定了基礎(chǔ)。

    (三)假設(shè)檢驗

    本研究采用bootstrapping法及層次回歸進行假設(shè)檢驗。表2列示了內(nèi)部人身份認(rèn)知在雙元領(lǐng)導(dǎo)與員工建言間的作用檢驗結(jié)果。結(jié)果顯示,當(dāng)因變量為抑制性建言時,雙元領(lǐng)導(dǎo)通過內(nèi)部人身份認(rèn)知影響抑制性建言的間接效應(yīng)為0.251,95%置信區(qū)間(CI)為[0.133,0.389],不包含零點;而其直接效應(yīng)為0.233,95%置信區(qū)間為[0.031,0.435],不包含零點。這表明內(nèi)部人身份認(rèn)知在雙元領(lǐng)導(dǎo)與抑制性建言間起部分中介作用。同理,當(dāng)因變量為促進性建言時,雙元領(lǐng)導(dǎo)通過內(nèi)部人身份認(rèn)知影響促進性建言的間接效應(yīng)為0.323,95%置信區(qū)間為[0.210,0.462],不包含零點;而其直接效應(yīng)為0.030,95%置信區(qū)間為[-0.161,0.220],包含零點。這表明內(nèi)部人身份認(rèn)知在雙元領(lǐng)導(dǎo)與抑制性建言間起完全中介作用。H1與H2得到驗證。

    表2 內(nèi)部人身份認(rèn)知在雙元領(lǐng)導(dǎo)與員工建言間的作用檢驗

    表3列示了領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離對雙元領(lǐng)導(dǎo)與內(nèi)部人身份認(rèn)知間關(guān)系的強化作用檢驗結(jié)果。當(dāng)因變量為抑制性建言時,低、高水平領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離的調(diào)節(jié)效應(yīng)分別為0.265、0.227,95%置信區(qū)間分別為[0.128,0.436]、[0.119,0.355],均不包含零。這表明領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離在雙元領(lǐng)導(dǎo)與內(nèi)部人身份認(rèn)知間起調(diào)節(jié)作用。同理可知,當(dāng)因變量為促進性建言時,領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離在雙元領(lǐng)導(dǎo)與內(nèi)部人身份認(rèn)知間起調(diào)節(jié)作用。既有研究(陳篤升和王重鳴,2015)指出,上述條件間接效應(yīng)不足以判斷有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng),須結(jié)合INDEX指標(biāo)綜合判斷。但INDEX指標(biāo)顯示,因變量為抑制性建言與促進性建言時,其95%置信區(qū)間分別為[?0.093,0.030]、[?0.118,0.040],均包含零。這表明領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離在內(nèi)部身份認(rèn)知第一階段中介過程中不起調(diào)節(jié)作用。

    表3 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離在雙元領(lǐng)導(dǎo)與內(nèi)部人身份認(rèn)知間關(guān)系的作用檢驗

    鑒于謹(jǐn)慎性原則,為了避免統(tǒng)計第一類錯誤(拒真錯誤),本文遵從溫忠麟和葉寶娟(2014)的建議,以層次回歸再次檢驗領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離的調(diào)節(jié)效應(yīng)假設(shè)。表4列示了領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離作用的回歸分析結(jié)果,結(jié)果變量為抑制性建言時,在M1基礎(chǔ)上引入雙元領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離的交互項,發(fā)現(xiàn)其交互項不顯著(β=0.004,n.s.)。在此基礎(chǔ)上M3顯示,領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離在內(nèi)部人身份感知的第一階段中介過程中不起調(diào)節(jié)作用(β=0.003,n.s.)。同理可知,結(jié)果變量為促進性建言時,領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離同樣不起調(diào)節(jié)作用(β=?0.049,n.s.)。綜上判斷,H3未得到驗證。

    表4 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離作用的回歸分析檢驗

    表5列示了員工權(quán)力距離在內(nèi)部人身份認(rèn)知與員工建言間關(guān)系的作用檢驗結(jié)果。當(dāng)因變量為抑制性建言時,低、高水平員工權(quán)力距離的調(diào)節(jié)效應(yīng)分別為0.220、0.292,95%置信區(qū)間分別為[0.056,0.408]、[0.141,0.482],均不包含零;INDEX值為0.040,95%置信區(qū)間為[0.078,0.160],不包含零。這表明員工權(quán)力距離在內(nèi)部人身份認(rèn)知與抑制性建言間起正向調(diào)節(jié)作用。同理可知,當(dāng)因變量為促進性建言時,員工權(quán)力距離在內(nèi)部身份認(rèn)知與促進性建言間起正向調(diào)節(jié)作用。

    表5 員工權(quán)力距離在內(nèi)部人身份認(rèn)知與員工建言間關(guān)系的作用檢驗

    本文通過運行Preacher(2007)等提出的Johnson-Neyman方法,計算出95%置信帶的具體顯著域數(shù)值。圖2和圖3分別繪制了抑制性建言與促進性建言路徑中員工權(quán)力距離的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)圖。由圖2可知,當(dāng)員工權(quán)力距離的取值大于2.15時(5分為滿分),雙元領(lǐng)導(dǎo)通過內(nèi)部身份認(rèn)知對抑制性建言的影響均是顯著的。由圖3可知,當(dāng)員工權(quán)力距離的取值大于2.05時,雙元領(lǐng)導(dǎo)通過內(nèi)部身份認(rèn)知對促進性建言的影響均是顯著的。H4得到驗證。

    圖2 抑制性建言路徑的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

    圖3 促進性建言路徑的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

    五、結(jié)論與啟示

    (一)研究結(jié)論

    本研究通過對制造企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)—下屬配對多時點調(diào)研,探討了雙元領(lǐng)導(dǎo)對員工建言的影響路徑與邊界,主要結(jié)論如下:

    (1)雙元領(lǐng)導(dǎo)對員工建言具有正向影響。領(lǐng)導(dǎo)行為與員工建言間關(guān)系探討一直是組織行為研究的重點議題,但既有研究始終在關(guān)注單一領(lǐng)導(dǎo)行為的后效作用(Duan等,2017;Lee等,2017;Lapointe和Vandenberghe,2018),而忽視了不同情境下領(lǐng)導(dǎo)行為的轉(zhuǎn)換。雙元領(lǐng)導(dǎo)是一種兼具獎勵、期望等交易性特征與愿景、關(guān)懷等變革性特征的領(lǐng)導(dǎo)行為,其強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)在不同情境下采用適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)行為,以改善領(lǐng)導(dǎo)與員工間的關(guān)系質(zhì)量,進而提升員工建言的安全性與有效性(Morrison等,2011)。這一結(jié)論彌補了當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)行為領(lǐng)域員工建言的前因探討的不足,并豐富了雙元領(lǐng)導(dǎo)的后效結(jié)果。

    (2)雙元領(lǐng)導(dǎo)通過增進員工內(nèi)部人身份認(rèn)知進而激發(fā)員工促進性建言與抑制性建言。這一結(jié)論與既有研究呈現(xiàn)出顯著差異,既有研究廣泛探討了領(lǐng)導(dǎo)行為與員工建言整體構(gòu)念間關(guān)系(段錦云和黃彩云,2014),而忽視了促進性建言與抑制性建言間的不同,即前者注重提升效率,后者注重改變現(xiàn)狀。本文將促進性建言與抑制性建言加以區(qū)別,從建言內(nèi)容和功能方面揭示出領(lǐng)導(dǎo)行為對不同建言類型間的差異化影響。在中國制造企業(yè)情境下,該結(jié)論更加突出內(nèi)部人身份認(rèn)知在員工促進性建言機制中的作用,員工將自己作為集體“內(nèi)部人”的心理感知過程是其促進性建言的必要途徑,但卻是抑制性建言的重要途徑之一,即雙元領(lǐng)導(dǎo)與抑制性建言間可能存在其他的影響路徑。一方面這為未來中國制造企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)行為與員工建言間的路徑關(guān)系研究提供了新視角,另一方面揭示出不同類型員工建言間的差異化提升路徑。

    (3)員工權(quán)力距離強化了內(nèi)部人身份認(rèn)知對員工建言的影響,而領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離卻并不能顯著強化雙元領(lǐng)導(dǎo)對內(nèi)部人身份認(rèn)知的影響。一方面,該結(jié)論與既有員工權(quán)力距離研究并不一致(周建濤和廖建橋,2012),其原因在于既有研究多采用制造業(yè)、金融業(yè)、高新技術(shù)等多行業(yè)混合樣本,而中國是典型的高權(quán)力距離國家,這種文化價值觀在具有較強固化結(jié)構(gòu)和制度觀念的中國傳統(tǒng)制造企業(yè)中更加明顯。另一方面,該結(jié)論為當(dāng)前中國領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離研究提出了挑戰(zhàn),既有研究始終在強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離越低,越能激發(fā)員工的建言意愿(周建濤和廖建橋,2012)。但實際上,根據(jù)《轉(zhuǎn)型時期中國企業(yè)高層管理者領(lǐng)導(dǎo)力研究報告》顯示,中國企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威型人格比例達(dá)到52%。且該報告指出,那些重用和培養(yǎng)權(quán)威型人格人員充當(dāng)管理者的企業(yè),更能在激烈的競爭市場中存活。由于該報告為多行業(yè)間的平均評估結(jié)果,因此鑒于中國傳統(tǒng)制造企業(yè)的組織文化特性,其領(lǐng)導(dǎo)威權(quán)屬性會更加突出,即傳統(tǒng)制造企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的“上行下效” “三綱五?!?“尊卑上下”的權(quán)威屬性在員工認(rèn)知中形成了刻板印象,進而致使員工無法在領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離價值觀變化中感知到內(nèi)部人身份。

    (二)管理啟示

    本研究結(jié)論對組織管理實踐具有三方面啟示:(1)領(lǐng)導(dǎo)行為方面,領(lǐng)導(dǎo)者需要摒棄傳統(tǒng)的“一刀切”領(lǐng)導(dǎo)方式,杜絕對任何崗位、任何項目、任何人均采用服務(wù)型、道德型等單一領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)需要從員工個體需求、項目需求、崗位需求出發(fā),針對不同崗位的人采用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式,如針對研發(fā)人員采用變革型領(lǐng)導(dǎo)方式,針對生產(chǎn)人員采用交易型領(lǐng)導(dǎo)方式;也可在不同項目階段采用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式,如在計劃制定期采用交易型領(lǐng)導(dǎo)方式,在項目執(zhí)行期采用變革型領(lǐng)導(dǎo)方式,通過不同情境需求適時轉(zhuǎn)換領(lǐng)導(dǎo)方式以激發(fā)員工的問題解決與決策參與意識。(2)員工建言方面,領(lǐng)導(dǎo)要強化員工的集體內(nèi)部人身份感知,一方面注重員工的工作價值、工作嵌入及組織自尊,激發(fā)員工的主人翁意識;另一方面領(lǐng)導(dǎo)對不同崗位需求的員工采用恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式,強化其內(nèi)部動機與心理安全感,從而促進其建言。此外,在制造企業(yè)中,領(lǐng)導(dǎo)需對建言做標(biāo)準(zhǔn)化、制度化管理,并及時反饋員工建言、予以獎勵,使員工感知到建言有效性與安全性。(3)在制造企業(yè)中,受中國傳統(tǒng)“上行下效”的權(quán)威主義思想,領(lǐng)導(dǎo)和員工價值觀在短時期內(nèi)很難發(fā)生較大變化,但領(lǐng)導(dǎo)能做的是改善與員工間的關(guān)系。一方面領(lǐng)導(dǎo)要適度強調(diào)與下屬間的等級差異,以權(quán)威、地位等傳統(tǒng)價值要素樹立員工的角色榜樣,而不僅僅是將權(quán)力作為控制手段;另一方面領(lǐng)導(dǎo)要注重培養(yǎng)與激發(fā)高權(quán)力距離員工的建言意識,促使員工與領(lǐng)導(dǎo)間價值觀相對契合。

    (三)研究不足與展望

    本研究不可避免存在一些不足,亟待在未來研究中探討:第一,本文在理論假設(shè)與數(shù)據(jù)驗證部分僅闡述與驗證了領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離、員工權(quán)力距離的單獨調(diào)節(jié)作用,但在組織管理實踐中,領(lǐng)導(dǎo)與員工權(quán)力距離可能存在高低程度的匹配情況。為此,后續(xù)研究可以從領(lǐng)導(dǎo)與員工權(quán)力距離的聯(lián)合機制視角探討組織行為議題。第二,本文研究結(jié)論顯示,雙元領(lǐng)導(dǎo)主要通過增進內(nèi)部人身份認(rèn)知進而激發(fā)員工抑制性建言,這表明雙元領(lǐng)導(dǎo)也可能通過其他路徑激發(fā)員工建言;而心理安全感作為員工心理感知的典型反映,很可能在其中扮演著這樣的角色。為此,后續(xù)研究應(yīng)著重探討雙元領(lǐng)導(dǎo)對抑制性建言影響的其他路徑。第三,本文雖然采用了多時點采樣,但并未實現(xiàn)縱貫設(shè)計,仍然存在一定程度的同源方差問題,建議后續(xù)研究可以從研究設(shè)計方面降低同源方差對研究結(jié)論的影響。

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