養(yǎng)精蓄銳：工間微休息研究述評與展望

聶 琦, 張 捷, 彭 堅, 畢硯昭

（1. 南京航空航天大學 經(jīng)濟與管理學院，江蘇 南京 211106；2. 廣州大學 工商管理學院，廣東 廣州 510006）

一、引 言

2019年3月，一位中國程序員在GitHub平臺上發(fā)起了“996.ICU”項目，以抵制互聯(lián)網(wǎng)公司的“996”工作制度。該項目一經(jīng)創(chuàng)建，就立即得到大批程序員的響應，并引發(fā)了大眾對 “996”工作制度的熱議。這一事件折射出當今職場普遍存在的“勞動強度增加、工作時間延長”的現(xiàn)象。高強度、長時間的工作方式雖然能夠在一定程度上保證工作進展，但是容易引發(fā)員工的身心疲勞（Trougakos和Hideg，2009；王娟娟等，2019），給員工身心健康造成潛在負面影響。為了解決上述問題，員工需要在工作間隙適當進行休息，以恢復自身資源（如能量、注意力等），兼顧身心健康與績效表現(xiàn)（Througakos等，2008）。事實上，近年來社會媒體也愈發(fā)倡導員工在工作場所進行短暫休息，這是因為：員工在每個工作日通常需要花費三分之一的時間來處理工作事務，倘若缺乏適度歇息，將會出現(xiàn)“疲勞不堪”或“反應遲鈍”等不良狀況，最終危害工作表現(xiàn)（Kim等，2018）。正因如此，工間微休息（micro-break）這一研究話題逐漸受到學界和商界的熱切關注。

工間微休息概念的提出，在理論上與實踐上均具有重要價值。從理論上講，工間微休息研究的興起與發(fā)展，對恢復研究領域做出了重要的推進與拓展。具體而言，傳統(tǒng)的恢復研究主要關注工作情境以外的恢復活動（如工作假期、周末休息或下班后的休息活動等），而忽略了工作場所內(nèi)休息活動的重要性（Sonnentag，2001；Fritz和Sonnentag，2005）。與工作場所外的休息相比，工作場所內(nèi)的休息活動（工間微休息）對于恢復工作能量、改善工作狀態(tài)更具即時效應（Trougakos和Hideg，2009）。通過關注工作場所內(nèi)的間歇——工間微休息，能夠在一定程度上填補傳統(tǒng)員工恢復研究的空白。從實踐上講，通過開展工間微休息研究，可以指導企事業(yè)單位有效管理員工身心能量，幫助員工兼顧績效與幸福。迄今為止，仍有不少管理者認為工間微休息會減緩工作進度，影響生產(chǎn)效率。本研究為消除管理者的擔憂提供了新的啟發(fā)：“勞逸結合、張弛有度”有利于員工達到最佳工作狀態(tài)，幫助企業(yè)獲得可持續(xù)性產(chǎn)出。因此，合理安排工間微休息是當代企事業(yè)單位應充分重視的議題。

雖然工間微休息對于員工工作日內(nèi)的瞬時恢復至關重要，但相關研究還處于起步階段，許多議題有待解決。首先，工間微休息在近些年才被引入組織行為研究領域，許多學者對這個概念的起源與界定還知之不多。其次，在研究工間微休息活動時，學者們該如何對其進行可操作化測量，使用問卷調(diào)查還是實驗操縱?最后，工間微休息是否能改善員工的身心健康、工作狀態(tài)和工作績效，其作用機制是什么?目前這些疑問還缺乏系統(tǒng)歸納。本研究擬針對以上三個議題，通過文獻綜述的方式來梳理工間微休息的概念內(nèi)涵、研究方法、影響結果及作用機制，并在此基礎上做出研究展望，為國內(nèi)的后續(xù)研究提供啟發(fā)。

二、工間微休息的概念

（一）工間微休息的定義

為了應對連續(xù)工作引發(fā)的身心疲勞，大多數(shù)員工在工作日內(nèi)都需要進行休息，以降低資源損耗、補充身心資源。Henning等（1989）最早使用“microbreak”一詞來描述工作期間短暫的、自發(fā)的、非正式的休息時間，但并未對工間微休息進行明確界定。McLean等（2001）沿用了工間微休息這個術語，并將工間微休息定義為組織預先計劃的休息時間，以防止員工因不停歇的重復工作而出現(xiàn)累積性身體創(chuàng)傷。近年來，隨著設備的改進、員工知識水平的提升，工作越發(fā)趨于非結構化，員工的工作自主性不斷提高。因此，員工大多可以自行決定工作時間安排與進度，并在工作任務之間自發(fā)地進行短暫的休息活動。在此背景下，Kim等（2017）將工間微休息視為一種員工自愿行為，即員工在任務之間自愿發(fā)起的短暫的、與工作無關的、非正式的輕松休息活動。短暫性是工間微休息的典型時間特性。通常，學者們將工間微休息持續(xù)時間界定在0—10分鐘之間。例如，Bennett（2015）指出工間微休息的持續(xù)時間在10分鐘以內(nèi)。Kühnel等（2017）認為工間微休息是工作任務活動之間幾分鐘的工作間隔?；谏鲜鼋缍?，本文整合性提出，工間微休息是一種與工作任務不直接相關的、短暫的職場能量管理方式，既可以是組織計劃內(nèi)的活動（如茶歇、工間操等），也可以是員工自愿自發(fā)的行為（如散步或伸展運動等）。

（二）工間微休息的活動類型

工間微休息包括多種活動類型。Fritz等（2011）通過觀察、訪談和頭腦風暴，探索性地列出了多種工間微休息活動類型，最后依據(jù)頻次提煉出22種常見的工間微休息活動類型，如吃零食、身體運動、與人談論興趣愛好、聽音樂、眺望窗外風景、閱讀、打盹和吸煙等。Kim等（2017）對Fritz等（2011）提出的諸多工間微休息活動類型進行了進一步提煉和歸納，將一些屬性相似、滿足相同心理需求的活動類型歸為一個大類，從而形成了工間微休息活動的四大類型，即營養(yǎng)攝取、社交、娛樂認知和放松活動。其中，營養(yǎng)攝取活動包括工作中攝取零食和飲料；社交活動是指員工與他人聊天、互動，獲得社會支持；娛樂認知活動包括任何有助于員工精神上脫離工作要求的活動，如休閑閱讀或上網(wǎng)娛樂；放松活動主要包括一些能夠讓身體或心理得到舒緩、放松的活動。

與Kim等（2017）不同，Bennett（2015）重點關注了三類工間微休息活動：心理脫離活動、放松活動和任務變換活動。其中，心理脫離活動旨在幫助個體獲得心理脫離體驗，具體指一系列可以將注意力從工作任務中脫離出來的工間微休息活動，如觀看趣味視頻（Rzeszotarski等，2013）。放松活動旨在幫助個體獲得放松體驗，具體指那些能夠使個體從工作任務中獲得短暫歇息的活動，如打盹或放松（Trougakos等，2008）。任務變換活動指員工結束或停止當前任務，轉向另一項任務。需要澄清的是，雖然Bennett（2015）將任務變換活動視為一種工間微休息方式，但目前Kim等（2017）提出的四種主要工間微休息活動中并不包括任務變換活動，且Kim等（2017）的劃分方式在目前更為主流。鑒于此，未來的研究可以進一步探究任務變換活動是否適合作為工間微休息的一種類型。

（三）工間微休息與相關概念辨析

從概念內(nèi)涵來看，工間微休息與工作任務中斷（task interruption）、工作場所網(wǎng)絡閑逛（cyberloafing）具有一定的相似性，即都反映了員工在工作場所暫停當下工作任務，并投入其他活動。然而，這些概念也存在本質的區(qū)別。為了澄清工間微休息概念的獨特性，本文從掌控程度、發(fā)生緣由、活動內(nèi)容、持續(xù)時間、影響結果以及是否與主任務目標一致六個方面，辨析工間微休息與工作任務中斷、工作場所網(wǎng)絡閑逛之間的區(qū)別，具體見表1。

表1 工間微休息與工作任務中斷、工作場所網(wǎng)絡閑逛概念辨析

1. 工間微休息與工作任務中斷

工作任務中斷是指由外部引發(fā)的、隨機的、離散的插入次要任務（即中斷任務）的請求，通常需要個體立即注意并實施行動，它打破了對主任務認知焦點的連續(xù)性（Speier等，1999）。工作任務中斷與工間微休息的差異在于：首先，個體對工間微休息和工作任務中斷的掌控程度存在差異。員工對工間微休息的掌控程度較高，即員工可以根據(jù)自身資源狀況來決定工間微休息的發(fā)生時點、持續(xù)時間、發(fā)生頻率與活動類型（Dababneh等，2001；Hunter和Wu，2016；Kim等，2017）；即便是組織規(guī)劃的工間微休息，員工也會形成心理預期和心理準備，提前做好能量管理規(guī)劃。工作任務中斷是由意料之外的、不可控的外部事件所引發(fā)的，其發(fā)生時點與持續(xù)時間均具有高度不確定性，員工較難對其過程進行把控（王磊和伍麟，2012）。其次，在發(fā)生緣由上，兩者具有不同的誘因。工間微休息通常是由員工疲勞引發(fā)的，其目的是為了有效進行能量管理，兼顧績效和幸福。工作任務中斷通常是因臨時任務出現(xiàn)而造成的主任務被迫暫停，旨在解決臨時出現(xiàn)的緊急任務或上級偏好的其他任務。最后，在持續(xù)時間方面，工間微休息具有短暫性，通常持續(xù)時間在10分鐘以內(nèi)（Bennett，2015）。工作任務中斷的持續(xù)時間是不確定的，通常要視中斷任務的執(zhí)行情況而定。

2. 工間微休息與工作場所網(wǎng)絡閑逛

工作場所網(wǎng)絡閑逛是指員工在工作時間出于私人目的而使用公司互聯(lián)網(wǎng)瀏覽與工作無關的網(wǎng)站或檢查（包括收發(fā)）個人電子郵件的行為（Lim，2002）。與工間微休息相似的是，工作場所網(wǎng)絡閑逛也屬于在工作時間采取的、與工作任務不直接相關的活動。兩者的差異在于：首先，工間微休息與工作場所網(wǎng)絡閑逛的目的不同。工間微休息是出于工作能量管理的目的而進行的能量恢復活動，強調(diào)員工的主要目的是進行能量管理，恢復身心能量，以維持后續(xù)工作表現(xiàn)。工作場所網(wǎng)絡閑逛是員工為滿足私人目的而對工作時間進行的非生產(chǎn)性利用（Lim，2002），會削弱員工履行和完成主要工作職責的能力，屬于怠工范疇（張和云等，2016）。其次，工作場所網(wǎng)絡閑逛是未得到組織允許的、員工自發(fā)進行的行為；而工間微休息既可以是員工自愿進行的活動，也可以是組織規(guī)劃的休息活動；相較于網(wǎng)絡閑逛行為，工間微休息通常更能夠得到組織的允許。最后，工間微休息的持續(xù)時間是短暫的，通常在0—10分鐘之間（Kühnel等，2017），而工作場所網(wǎng)絡閑逛的持續(xù)時間沒有明確限定的范圍，可以在工作時間內(nèi)無限延長。

三、工間微休息的研究方法

綜觀現(xiàn)狀，工間微休息研究主要包括兩種取向：時間研究取向和內(nèi)容研究取向。時間研究取向主要關注工間微休息的持續(xù)時間（Bennett，2015）、發(fā)生頻率（Dababneh等，2001；Berman和West，2007）與發(fā)生時點（Hunter和Wu，2016）。內(nèi)容研究取向主要關注不同的工間微休息活動類型（Fritz等，2011；Kim等，2017，2018）。在上述兩種研究取向中，學者們既可以采用實驗法來操縱工間微休息，又可以采用量表法直接測量工間微休息。

（一）實驗操縱法

實驗操縱法主要體現(xiàn)為：在工作情境下為員工安排特定的休息時間，并觀察這種實驗操縱對員工后續(xù)心理與行為的影響。起初，學者們主要通過實驗來操縱工間微休息的持續(xù)時間或發(fā)生頻率。例如，Henning等（1997）以打字任務為工作情境，每隔15分鐘通過顯示器向被試傳遞工間微休息信號，以此操縱被試工間微休息的持續(xù)時間和發(fā)生頻率。在1小時內(nèi)，實驗組的被試共進行了4次工間微休息，前3次持續(xù)30秒，第4次持續(xù)3分鐘。又如，Dababneh等（2001）設計了兩個工間微休息時間表，分別測量工間微休息的持續(xù)時間和發(fā)生頻率。這兩個工間微休息時間表都提供了36分鐘的額外休息時間。在第一個工間微休息時間表中，工作人員在工作日均勻分配了12個3分鐘的休息時間（每工作27分鐘后休息3分鐘）。在第二個時間表中，工作人員在工作日均勻分配了4個9分鐘的休息時間（每工作51分鐘后休息9分鐘）。

以上實驗操縱屬于時間取向研究，側重于控制休息時間因素，而未安排特定的休息類型。為此，后續(xù)研究嘗試在實驗任務之間設計一些具體的休息活動來操縱工間微休息。例如，Rzeszotarski等（2013）在實驗中設計了兩種工間微休息方式：游戲和閱讀漫畫。Lee等（2015）在實驗中設置了“觀看城市景觀”環(huán)節(jié)，以誘發(fā)被試的工間微休息。然而，上述兩項研究僅操縱了工間微休息活動類型的效果，并未測量時間安排。事實上，現(xiàn)有的實驗法能同時測量時間取向和內(nèi)容取向關注的因素，主要表現(xiàn)為：操縱不同類型工間微休息活動的持續(xù)時間、發(fā)生頻率。Bennett（2015）在實驗中操縱了心理脫離活動（播放簡短故事、笑話視頻）、放松體驗活動（播放冥想、正念訓練視頻）和任務變換活動（注意電腦屏幕的變化），并操縱了被試的工間微休息持續(xù)時間（1分鐘、5分鐘或9分鐘），以此來誘導被試工間微休息的過程，從而探究休息時間與活動內(nèi)容的交互作用①與工間微休息類似，任務中斷研究通常也會采用實驗法。然而，在實驗范式上，工間微休息與工作任務中斷的實驗操縱材料具有一定差異。具體來說，在工間微休息實驗中，研究者通常安排被試進行輕松的休息活動，如做游戲、閱讀漫畫（Rzeszotarski等，2013）、觀看城市景觀（Lee等，2015）、播放娛樂視頻（Bennett，2015）。然而，在工作任務中斷實驗中，研究者往往會設計一些會干擾主任務的次要任務（中斷任務）；這些次要任務通常是不輕松的，需要員工花費精力與能量解決。例如，Ratwani等（2006）在實驗中以“excel數(shù)據(jù)錄入”為主任務，在被試執(zhí)行主任務的過程中引入“加法運算任務”作為中斷任務；在中斷任務中，被試需要盡可能快速、準確地算出結果，結束后方能繼續(xù)執(zhí)行主任務。此外，研究者在操縱工間微休息活動時通常會限定工間微休息的時間長度，而研究者在操縱工作任務中斷時，并不嚴格限制中斷任務的執(zhí)行時間，而是以中斷任務實際的完成度作為操縱結束的依據(jù)。。

（二）量表測量法

工間微休息的代表性量表如表2所示。Berman和West（2007）以政府高級管理人員為研究對象，設計了2個題項，分別測量了持續(xù)時間和發(fā)生頻率，以考察工間微休息的時間特征。Zacher等（2014）測量了員工在過去1小時內(nèi)是否發(fā)生過工間微休息活動，具體包括22種工間微休息活動，如喝水、吃零食、聽音樂、瀏覽網(wǎng)頁等。發(fā)生過某項微休息活動計1分，未發(fā)生則計0分。但這種測量方式僅測量了工間微休息的活動類型，并未測量頻率高低。事實上，一些研究已經(jīng)嘗試同時測量工間微休息的兩個屬性——時間特征和內(nèi)容特征。例如，F(xiàn)ritz等（2011）編寫了22個題項，邀請被試分別評價其實施以下工間微休息活動的頻率，如喝飲料、散步或進行伸展運動、室外透氣、眺望窗外、冥想等。Kim等（2017）在Fritz等（2011）量表的基礎上，編制了一個四類型工間微休息活動量表，包括放松活動（2個題項）、營養(yǎng)攝入（2個題項）、社交活動（3個題項）和娛樂認知（2個題項）四類活動。Kim等（2018）沿用了這一量表，并在認知活動題項中添加了短語“用于娛樂”，以清楚地表明活動的愉悅性。目前，在問卷測量中，主流的做法是將工間微休息活動類型與發(fā)生頻率進行整合，即測量工間微休息各類型活動的發(fā)生頻率并在此基礎上考察其影響結果。

表2 工間微休息代表性量表

需要澄清的是，工間微休息活動的部分測量題項與網(wǎng)絡閑逛行為具有一定的相似性，如上網(wǎng)瀏覽網(wǎng)頁、觀看視頻、使用社交軟件等。為了使工間微休息的測量工具區(qū)別于工作場所網(wǎng)絡閑逛，學者們在測量工間微休息時通常會加一句指導語，要求被試回憶其在工作中自愿進行的、與工作任務無關的短暫休息活動。

四、工間微休息研究的理論基礎

目前，學者們主要采用資源保存理論（conservation of resources theory）（Hobfoll，1989）、努力恢復模型（effort-recovery model）（Meijman和Mulder，1998）和自我損耗理論（ego-depletion theory）（Baumeister等，1998）來對工間微休息的影響機制進行探討。

（一）資源保存理論

資源保存理論認為個體傾向于保存、維持他們認為有價值的資源，以避免資源流失所造成的個體機能低下或緊張的狀態(tài)（Hobfoll，1989）。根據(jù)該理論，員工在工作一段時間后，為了避免資源過度流失，會本能地激活資源保存動機，從而主動采取資源管理策略，維持后續(xù)工作任務所需的資源水平。該理論可用于解釋工間微休息對員工工作狀態(tài)、身心能量、工作績效的影響（Zacher等，2014；Kim等，2017，2018）。具體而言，工間微休息作為個體重要的能量管理策略，可以有效幫助個體保存與維持資源，有利于員工的身心健康；此外，資源充足時，員工能夠將更多的精力、能量投入到工作中，從而展現(xiàn)出積極、滿足的工作狀態(tài)（Schaufeli等，2002），進而使工作績效得到提升。

（二）努力恢復模型

努力恢復模型認為員工休息活動對于個體資源恢復至關重要。根據(jù)該模型，休息活動有利于個體功能系統(tǒng)（如情緒、認知）從連續(xù)工作的累積負荷中恢復；而當休息機會被推遲時，工作負荷持續(xù)加強，個體資源將難以恢復到基線水平（Meijman和Mulder，1998）?；谂謴湍Ｐ停瑔T工需要在長時間的工作中進行工間微休息，以恢復身體的正常機能水平，預防超負荷的工作要求引發(fā)身體或心理不適（McLean等，2001）。工間微休息活動可以幫助員工暫時從工作中實現(xiàn)心理脫離，從而幫助員工恢復自身資源。目前，該理論側重于解釋工間微休息對員工身心資源恢復、身心健康狀態(tài)的影響（Dababneh等，2001；Bennett，2015；Hunter和Wu，2016；Chaikumarn等，2017）。

（三）自我損耗理論

自我損耗理論認為，個體核心的心理資源——自我調(diào)節(jié)資源（regulatory resource）是有限的，它決定個體的自我調(diào)節(jié)能力（Kim等，2018）；持續(xù)進行自我控制或自我調(diào)節(jié)行為會造成個體自我調(diào)節(jié)資源的損耗，即誘發(fā)自我損耗（Baumeister等，1998）。根據(jù)該理論，長期的自我調(diào)節(jié)行為會消耗可用于后續(xù)調(diào)節(jié)行為的資源，使得后續(xù)調(diào)節(jié)行為愈發(fā)困難。員工在工作場所開展工作、執(zhí)行任務會消耗自我調(diào)節(jié)資源；而自我調(diào)節(jié)資源的損耗會導致個體自控力下降，不利于后續(xù)工作績效。不過，調(diào)節(jié)過程所消耗的自我調(diào)節(jié)資源可以在充分休息后得到補充（Baumeister等，1998；Muraven和Baumeister，2000），即工間微休息能夠降低員工的自我調(diào)節(jié)資源損耗，有利于個體后續(xù)的自我調(diào)節(jié)行為。目前，研究者運用該理論解釋工間微休息對工作績效（生產(chǎn)力、任務績效）的影響（Trougakos等，2008；Kim等，2018）。

資源保存理論、努力恢復模型和自我損耗理論均是解釋工間微休息作用效果的重要理論，三者具有一些共性，但具有不同的核心觀點和解釋范圍?；诖?，本文歸納出表3以對比這三個理論。首先，資源保存理論視角強調(diào)的資源是一個較為寬泛的概念，包括物質性資源、條件性資源、人格特質資源和能源性資源（Hobfoll，1989）。該理論視角下的研究側重于籠統(tǒng)地解釋員工如何通過工間微休息來保存、維持自身的資源，但尚未具體闡述員工的何種資源得到維持或保存。努力恢復模型視角下的工間微休息研究也并未明確指出員工的何種資源得到恢復，但不同于資源保存理論的保存或維持機制，努力恢復模型更加強調(diào)個體資源從疲勞耗竭狀態(tài)恢復到基線水平，即恢復機制（Meijman和Mulder，1998）。自我損耗理論所指的資源通常是個體的自我調(diào)節(jié)資源（Baumeister等，1998），突破了資源保存理論和努力恢復模型對資源的寬泛界定。正因如此，Trougakos和Hideg（2009）認為，相比資源保存理論、努力恢復模型，自我損耗理論可以更好地解釋工作日內(nèi)即時的、短暫的工作恢復。具體而言，資源保存理論和努力恢復模型闡述的資源相對寬泛、模糊，較難與瞬時恢復過程形成理論聯(lián)系，這兩個理論可以更好地解釋工間微休息對員工長期資源水平的影響。相反，自我損耗理論強調(diào)自我調(diào)節(jié)資源消耗或補充的瞬時過程，而工作場所工間微休息能帶給員工暫時性的身心資源補充，因而該理論較適合用于解釋工間微休息的即時功效（Trougakos和Hideg，2009）。

表3 理論對比分析

五、工間微休息的影響結果及作用機制

（一）工間微休息的影響結果

本部分將圍繞工間微休息的結果變量（身體健康、心理健康、工作狀態(tài)和工作績效）進行研究現(xiàn)狀梳理，并在梳理各個結果變量的過程中區(qū)分時間取向和內(nèi)容取向。

1. 身體健康

工間微休息的持續(xù)時間、發(fā)生頻率和發(fā)生時點均會影響員工的身體健康。早期，在人體工程學（ergonomics）領域，研究者主要探索工間微休息如何影響員工的生理資源恢復（Henning等，1997；McLean等，2001；Tucker，2003）。例如，Dababneh等（2001）指出，相比持續(xù)時間較短、頻率較高（每工作27分鐘休息3分鐘）的工間微休息，持續(xù)時間較長且頻率較低（每工作51分鐘休息9分鐘）的工間微休息更好地改善了工人下肢的不適感。該研究還發(fā)現(xiàn)被試工人大多更喜歡9分鐘的工間微休息，因此可能不太容易接受將休息時間分成短的、頻繁的工間微休息的方式。

關于工間微休息活動類型對員工身體健康的影響，學者們重點關注了放松活動，如伸展、拳擊等。具體地，伸展活動、指導性身體鍛煉活動可以降低外科手術后頸部、下背部、肩部、上背部、手腕/手、膝蓋和腳踝的疼痛感（Park等，2017），有效預防上肢肌肉骨骼疾?。‥erd等，2016）。在高認知要求與高工作壓力環(huán)境下，拳擊類工間微休息活動比平緩的、常規(guī)的休息更有利于員工大腦皮質的放松。特定的工間微休息活動可以減少或延緩因長期工作而引發(fā)的頸部和肩部疼痛感（Vijendren等，2018）。除此之外，Chaikumarn等（2017）通過實驗發(fā)現(xiàn)，與被動休息（無限定放松動作）相比，主動休息活動（如特定的拉伸、動態(tài)運動）對于改善肌肉不適效果更為顯著。

2. 心理健康

工間微休息不僅能夠改善身體健康，還有助于員工的心理健康，如增加積極情緒（positive affect）、活力（vigor）、能量（energy）與恢復體驗（recovery experience），降低消極情緒（negative affect）、情緒耗竭（emotional exhaustion）與疲勞（fatigue）。首先，工間微休息的持續(xù)時間越長，個體越能夠保存更多的資源，從而更有效地緩解疲勞（Schaufeli等，2002；Lim和Kwok，2015）。其次，工間微休息的持續(xù)時間與發(fā)生時點對員工疲勞具有交互效應（Boucsein和Thum，1997）。在班次早期（early in the shift），較短的工間微休息持續(xù)時間就足以讓員工得到恢復。然而，在班次晚期（later in the shift）（如班次快結束前），更長的持續(xù)時間才能有效緩解員工疲勞。再次，Hunter和Wu（2016）指出，當員工休息頻率較低時，工間微休息持續(xù)時間與個體心理資源（能量、動機和注意力）恢復水平之間的正相關關系變得更強。最后，就工間微休息發(fā)生時點而言，相比班次晚期，在班次早期進行工間微休息時，個體資源的恢復效果更好（Hunter和Wu，2016）。

工間微休息的活動類型對員工工作狀態(tài)同樣具有影響效應，如放松活動、營養(yǎng)攝入、社交活動和娛樂認知活動均能有效緩解員工疲勞（Zhu等，2018）。與此同時，放松、社交這兩類工間微休息活動還可以緩解消極情緒，并提升員工的積極情緒（Scholz等，2018）。然而，娛樂認知活動雖然可以提升員工的積極情緒（Kim等，2018），但也會加劇工作要求對員工消極情緒的負面作用（Kim等，2017）。娛樂認知活動依舊需要消耗個體的認知資源，從而影響員工的資源總量，最終致使員工產(chǎn)生焦慮、緊張等消極情緒反應（Baumeister等，1998）。此外，營養(yǎng)攝入活動總體上對消極情緒、積極情緒的影響均不顯著，但攝入含有咖啡因的飲料能降低消極情緒（Kim等，2017，2018）。換言之，適量的咖啡因攝入可以提高警覺和活力，減少疲勞（Smith，2002）。然而，吃零食的行為往往是習慣性的，并不會對后續(xù)行為表現(xiàn)產(chǎn)生實質性影響（Verplanken，2006）。從這個意義上說，零食和無咖啡因飲料可能無法促進個體的資源保存與維持。不過需要注意的是，喝咖啡雖然可以增加員工的活力，但長期可能會對員工造成不利影響，如引起睡眠障礙（Fritz等，2013）。

工間微休息活動還可以提升恢復體驗?；謴腕w驗是指在壓力體驗期間被激活的個體功能系統(tǒng)恢復到其應激反應之前的水平，可分為心理脫離、放松體驗、掌握體驗與控制體驗四個維度（Sonnentag和Fritz，2007）。Bennett（2015）發(fā)現(xiàn)，放松活動、心理脫離活動可以為員工提供身心放松機會，提升員工的心理脫離、放松體驗以及享受體驗水平，從而使員工的生理狀態(tài)和心理狀態(tài)都得以恢復。類似地，Van Hooff和Baas（2013）發(fā)現(xiàn)，放松活動（冥想）可以提升員工的放松體驗和掌控體驗，減輕員工的心理壓力，促進員工的心理平靜。Eschleman等（2014）指出，社交活動可以提升員工的恢復體驗。需要補充的是，研究表明體育運動有利于提升員工的掌控體驗、控制體驗，進而改善員工健康（Pereira等，2017）。相似地，工作場所短暫的身體鍛煉活動（如站立、行走、俯臥撐等）也很有可能提升員工的掌控體驗、控制體驗，但該觀點還有待后續(xù)研究進一步探究。

3. 工作狀態(tài)

目前，研究者主要探究了工間微休息的持續(xù)時間、發(fā)生頻率、發(fā)生時點對工作狀態(tài)的影響，涉及工作投入（work engagement）、內(nèi)在動機（intrinsic motivation）與工作滿意度（job satisfaction）等結果變量。Rzeszotarski等（2013）發(fā)現(xiàn)，在任務時間持續(xù)數(shù)小時后，適當?shù)墓らg微休息可以降低注意力分散風險，提高員工的工作投入。Kühnel等（2017）發(fā)現(xiàn)，員工在下午時間自發(fā)進行工間微休息，更能促進工作投入，而上午時間的工間微休息則無法預測當天的工作投入。該研究認為，員工在下午時間更容易出現(xiàn)犯困或疲勞狀態(tài)，此時進行工間微休息將更加應景，對于維持下午的工作投入更加重要。此外，Chong等（2019）發(fā)現(xiàn)工間微休息活動能夠使個體在工作中更加愉悅和開心，幫助個體從工作中找到樂趣（Sonnentag等，2016），使員工逐漸將工作視為一種歡樂來源，從而提升工作投入與內(nèi)在工作動機。

Hunter和Wu（2016）針對95名員工連續(xù)5天的日記調(diào)查顯示，工間微休息的時長、頻率與工作滿意度并不具有顯著關系，但員工喜愛的工間微休息活動類型與工作滿意度呈顯著正相關關系。這說明，不管何種類型的工間微休息活動，只要契合個人偏好，員工的工作滿意度便能夠得到提高。

4. 工作績效

相關研究揭示了工間微休息持續(xù)時間、發(fā)生頻率與工作績效的關系。具體地，McLean等（2001）的研究顯示，30秒的工間微休息活動不會造成工作人員工作效率的降低。Lim和Kwok（2015）研究發(fā)現(xiàn)，工間微休息持續(xù)時間與休息后的任務績效正相關。Kim等（2018）從思辨的角度提出異議，認為工間微休息持續(xù)時間與任務績效之間的關系并非呈單調(diào)遞增或單調(diào)遞減。他們認為，工間微休息的持續(xù)時間可能存在一個最佳值，當持續(xù)時間達到最佳值時，員工能夠取得最佳績效，而高于這個最佳值，則可能適得其反（Kim等，2018）。究其原因，可能在于：長時間的工間微休息并不會減少工作數(shù)量，反而會造成工作積壓；因此，員工在休息后，需要在有限的時間內(nèi)付出更多努力完成積壓的工作任務，以致“心生焦慮”或“追求速度而忽略質量”，最終導致任務績效降低。此外，休息時間過長會增加個體切換到工作模式的難度，使員工難以在休息后立即投入到任務執(zhí)行之中（Fritz和Sonnentag，2005）。綜上，工間微休息的持續(xù)時間與員工任務績效可能呈現(xiàn)過猶不及效應（too-much-of-a-good-thing）。除了關注持續(xù)時間，一些研究開始關注工間微休息頻率的影響結果，發(fā)現(xiàn)相比缺乏工間微休息或低頻率的工間微休息，高頻率的工間微休息有利于員工產(chǎn)生積極心理資源，進而有利于提升員工的銷售績效與工作效率（Berman等，2007；Kim等，2018）。

大多數(shù)工間微休息活動類型都有利于緩解或防止員工自我調(diào)節(jié)資源的損耗，從而對員工的工作績效產(chǎn)生積極影響。例如，Henning等（1997）發(fā)現(xiàn)，短暫的伸展運動提升了員工的后續(xù)工作效率。Rzeszotarski等（2013）發(fā)現(xiàn)，做游戲和看漫畫這兩種工間微休息活動都會提升員工工作績效。又如，Trougakos等（2008）以服務員為樣本，發(fā)現(xiàn)員工進行放松、社交活動后，工作績效能夠獲得改善。進一步地，Kim等（2018）引入積極情緒這一中介變量，發(fā)現(xiàn)放松、社交、娛樂認知活動的頻率可以通過積極情緒間接預測員工銷售績效。然而，在該研究中，營養(yǎng)攝入頻率與員工銷售績效的相關性不顯著。此外，習慣性、無目的性地攝入食物可能無法降低自我調(diào)節(jié)資源的損耗，甚至會損耗員工的自我調(diào)節(jié)資源。究其原因，可能是因為對于一些在意熱量攝入的員工，攝入食物往往會給個體造成心理困擾，使其擔心體形受到影響，從而加劇自我損耗，影響后續(xù)工作表現(xiàn)。

（二）工間微休息影響結果的中介機制

1. 情緒機制

目前，情緒被證實為連接工間微休息與員工工作狀態(tài)、績效表現(xiàn)的重要機制。Kim等（2018）指出，積極情緒在工間微休息與員工銷售績效之間發(fā)揮中介作用。Chong等（2019）發(fā)現(xiàn)積極情緒在工間微休息與內(nèi)在動機、工作投入之間發(fā)揮中介作用。具體地，工間微休息能幫助員工建構積極情緒等心理能量資源（Kim等，2018）；在積極情緒的影響下，員工的內(nèi)在動機、工作投入以及工作績效均會得到提升（Berman等，2007）。需要補充的是，工間微休息不僅能激發(fā)積極情緒進而改善員工的狀態(tài)與績效，還能降低消極情緒，從而緩解工作壓力與情緒耗竭（Chong等，2019）。具體而言，工間微休息能夠讓員工從繁忙的任務中停下來進行休息和放松，有利于緩解員工工作中緊張、焦慮、憤怒、不安等消極情緒，進而降低員工的壓力感與情緒耗竭水平。

2. 恢復機制

恢復體驗是解釋工間微休息積極功效的主要機制之一。以往研究認為，工間微休息有助于員工實現(xiàn)心理脫離，獲得放松體驗，進而改善身心健康與工作狀態(tài)。例如，Chong等（2019）發(fā)現(xiàn)心理脫離在工間微休息與情緒幸福感之間發(fā)揮中介作用。這是因為工間微休息可以讓員工暫時停下工作，從工作中脫離出來；這種心理脫離能夠讓員工遠離工作中的壓力源，從而降低消極情緒體驗（Garland等，2015）。此外，心理脫離有利于員工恢復認知資源和情緒資源，提升人際互動質量與后續(xù)績效表現(xiàn)，最終增加員工的情緒幸福感（Barnes等，2007）。除心理脫離機制外，Bennett（2015）發(fā)現(xiàn)放松體驗同樣能夠在工間微休息與活力、注意力的關系中發(fā)揮中介作用。相比工作任務，員工在工間微休息活動中能夠進行身心放松，并享受休息活動帶來的積極體驗，提升放松體驗；放松體驗能夠降低甚至消除情緒緊張與認知緊張，從而提升員工后續(xù)的活力與注意力。

（三）工間微休息影響作用的調(diào)節(jié)機制

1. 個體特征

（1）正念。Marzuq和Drach-Zahavy（2012）以及Chong等（2019）均發(fā)現(xiàn)正念可以強化工間微休息對員工恢復效果的影響作用。具體地，正念是指以非判斷的方式訓練個體將意識和注意力聚焦在當下（Brown和Ryan，2003）。正念能夠拓寬個體的注意力，并會觸發(fā)重新評價的過程，在這個過程中，個體會感受并體驗到社會環(huán)境背景中的積極面（Chong等，2019）。處于正念狀態(tài)的個體，能夠在工作任務和休閑活動之間靈活地轉換意識和注意力（Sonnentag和Fritz，2015），有利于防止工作任務對工間微休息的干擾，從而讓員工充分沉浸在工間微休息活動的預期放松和愉快當中（Marzuq和Drach-Zahavy，2012）。因此，在較高正念的引導下，工間微休息對員工積極情緒與工作動機的正向影響更顯著，對員工消極情緒與心理緊張的負向影響也更顯著。

（2）工作投入。Kim等（2018）響應Trougako和Hideg（2009）的號召，探討了工間微休息與員工工作績效之間關系的權變機制，發(fā)現(xiàn)長期工作投入（general work engagement）會負向調(diào)節(jié)員工工間微休息頻率經(jīng)由積極情緒對員工績效產(chǎn)生的間接效應。具體而言，工作投入往往由工作資源（如社會支持、反饋）和個人資源（如心理彈性、積極的自我評估）共同驅動（Bakker，2011）。對于長期高度投入工作的員工來說，他們有更多的個體資源用于維持工作動機和提高績效。這意味著，雖然即時工作任務會消耗個體資源，但高工作投入的員工仍有足夠的動力持久地執(zhí)行任務。因此，這類員工受工間微休息影響較小。也就是說，對于高工作投入的員工，工間微休息對積極情緒及隨后的績效表現(xiàn)影響較弱。

2. 任務特征

在任務特征方面，現(xiàn)有研究主要探討了任務復雜性的調(diào)節(jié)作用。Rzeszotarski等（2013）通過實驗研究發(fā)現(xiàn)，任務復雜性可以提高工間微休息的有效性。任務復雜性是指工作中任務的復雜程度以及執(zhí)行任務的困難程度（Campion，1988）。具體地，相比低復雜性任務，對于從事高復雜性任務的員工來說，工間微休息對于補充個體資源效果更好，能夠使個體產(chǎn)生更高的生產(chǎn)力和工作質量（Rzeszotarski等，2013）。這是因為高任務復雜性會提升工作任務難度與挑戰(zhàn)性，并對員工的精神提出更高的要求，需要員工運用更多高水平的技能（Edwards等，2000）。因此，為了順利完成高復雜性工作任務，員工需要投入更多的個體資源，這容易造成更多的資源損耗。此時，員工更需要通過工間微休息補充、恢復資源，從而使工間微休息的有效性得到提升。

（四）當前研究評析

通過系統(tǒng)梳理工間微休息研究成果，本文發(fā)現(xiàn)：工間微休息主要通過情緒機制（積極情緒、消極情緒）和恢復機制（放松體驗、心理脫離）影響員工的身心健康、工作狀態(tài)與工作績效，個體特征（正念、工作投入）和任務特征（任務復雜性）在上述過程中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。雖然上述研究成果在一定程度上推進了學界對工間微休息影響結果的認識，但仍然存在一些議題需得到關注。

首先，以往研究主要關注工間微休息的線性影響效應，忽視了工間微休息可能存在的過猶不及效應。過猶不及效應通常用于說明某個現(xiàn)象的積極作用存在臨界點，在達到臨界點時這種積極作用達到最大值，超過臨界點后產(chǎn)生非期望結果，從而整體呈現(xiàn)倒 U形關系（Grant和Schwartz，2011）。事實上，工間微休息可能存在一個最佳持續(xù)時間（Kim等，2018），當達到最佳值后，即使再增加工間微休息，其積極效果也不會持續(xù)提升，甚至可能逐漸減弱。例如，Bennett（2015）研究了工間微休息持續(xù)時間對恢復效果的影響，結果發(fā)現(xiàn)：與沒有進行工間微休息的被試相比，短暫的1分鐘休息減少了員工疲勞；但是，被試在休息5分鐘或9分鐘時的恢復效果與休息1分鐘時的恢復效果并沒有明顯的差異。這暗示著工間微休息與員工身心健康或工作狀態(tài)之間并非呈現(xiàn)簡單的遞增或遞減關系，而是具有過猶不及效應。遺憾的是，目前探討工間微休息過猶不及效應的研究成果較少，該議題還有待深入的挖掘與檢驗。

其次，現(xiàn)有研究主要涉及單一職業(yè)類型的研究樣本，尤其是以服務人員居多，這可能會限制研究結果對不同職業(yè)類型的適用性。事實上，職業(yè)類型可能會調(diào)節(jié)工間微休息的影響結果。具體地，對于在高結構化、低自主性環(huán)境中工作的員工（如生產(chǎn)線工人），其進行工間微休息的自主程度有限，以至于工間微休息難以收到積極效果（Kim等，2017），甚至可能干擾工作進程。然而，從事管理工作的員工在任務的執(zhí)行上享有較高的自主性，加之工作結構化程度低，這更有利于個體根據(jù)自身需求進行工間微休息，提升工間微休息的積極效果。此外，工間微休息活動可能不適用于一些特殊的工作環(huán)境，如危機情況下執(zhí)行任務的消防員，他們必須堅持全力以赴，直到完成任務。鑒于此，工間微休息的影響結果還需考慮職業(yè)類型。

最后，工間微休息的影響結果是否具有長期性，有待進一步厘清。目前，不少研究發(fā)現(xiàn)，在短期內(nèi)，工間微休息的發(fā)生頻率與員工活力正相關（Zacher等，2014），并與疲勞感負相關（Zacher等，2014；Blasche等，2016）。然而，從長期來看，工間微休息發(fā)生頻率對員工活力、疲勞的影響結果呈現(xiàn)復雜性。例如，F(xiàn)ritz等（2011）研究發(fā)現(xiàn)，在個體間水平上（長期），提高工間微休息活動的頻率不能提升員工的活力水平，也不能降低員工的疲勞程度。基于對Fritz等（2011）研究的思考，Zacher等（2014）通過日記調(diào)查研究測量了個體內(nèi)水平的工間微休息頻率，發(fā)現(xiàn)一小時前的工間微休息對當下的疲勞有負向預測作用，而對當下的活力有正向預測作用（短期/即時效應）?？梢?，從長期角度來看，工間微休息頻率對員工工作狀態(tài)并未產(chǎn)生正向影響。

六、總結、展望與啟示

（一）總結與展望

工間微休息作為一個前沿概念，近幾年才被組織行為學領域所關注。綜觀現(xiàn)狀，研究者從時間取向和內(nèi)容取向兩大視角揭示了工間微休息通過恢復和情緒等機制對身心健康、工作狀態(tài)與工作績效的影響。此外，上述影響的效果在一定程度上取決于員工特征與任務特征。然而，現(xiàn)有實證研究數(shù)量較少，研究視角還不夠豐富。鑒于此，未來的研究可以圍繞工間微休息的影響結果、中介機制以及調(diào)節(jié)機制做進一步的深化與拓展。此外，目前關于工間微休息前因的研究還處于空白階段，這為后續(xù)研究提供了一個富有前景的研究方向。

1. 拓展工間微休息結果變量研究：關注角色外績效

已有關于工間微休息對工作績效影響的研究主要關注員工角色內(nèi)績效，即任務績效，忽視了角色外績效。本文認為，未來的研究可以關注工間微休息對角色外績效的影響，主要有三點原因：第一，角色外績效是工作績效的一個重要組成部分，被納入工作績效多維度模型（Werner，2000），且對組織長遠發(fā)展至關重要，如為組織生產(chǎn)、運營營造出良好的社會背景，最終能夠促進組織整體績效的提升（Borman和Motowidlo，1993）。第二，工間微休息為員工展現(xiàn)角色外行為提供了有利條件。從事角色外行為更加要求個體具備充足的心理資源（如能量和精力）（Koopman等，2016），而工間微休息是一種重要的能量補充方式，能幫助員工保持高能量狀態(tài)（Trougakos和Hideg，2009），使員工具備從事角色外行為的資源性條件。第三，以往研究表明，積極情緒和工作滿意感是組織公民行為的重要驅動因素（Organ，2018）。工間微休息通過維持和補充個體資源，能夠提升員工的積極情緒與工作滿意度（Hunter和Wu，2016；Kim等，2018），進而驅使員工表現(xiàn)出更高的角色外績效。

2. 拓展工間微休息的中介機制：基于注意恢復理論和認知—情感加工系統(tǒng)理論的視角

現(xiàn)有研究基于情緒機制（如積極情緒和消極情緒）和恢復機制（如恢復評價），探討了工間微休息與其結果變量關系中的中介效應。本研究認為，未來還可以基于注意恢復理論（attention restoration theory）（Kaplan和Kaplan，1989）的視角，探究認知功能是否在工間微休息與員工心理或行為之間起中介作用。注意恢復理論認為，當個體處于無意注意模式時，其注意力資源可以得到恢復（Taylor和Kuo，2009）。持續(xù)工作會消耗員工的注意力資源，引發(fā)疲勞或易怒；當處于休息狀態(tài)（即無意注意模式）時，個體無需在工作任務上投入大量注意力，這能夠促進其注意力的恢復，進而提升后續(xù)工作效率?；诖耍磥淼难芯靠梢蕴接懽⒁饬Y源恢復在工間微休息與員工疲勞、工作績效之間的中介作用。此外，基于認知—情感加工系統(tǒng)理論（cognitiveaffective processing system），情境因素會同時影響個體的認知與情緒反應，并將這些反應轉化為穩(wěn)定的、有意義的社會行為。因此，未來的研究不能僅關注工間微休息的認知機制或情緒機制，還需要對認知機制與情緒機制進行整合。此外，認知—情感加工系統(tǒng)理論認為，認知反應與情緒反應之間會相互作用，共同影響個體的行為反應（Mischel和Shoda，1995）。例如，積極情緒能夠提升員工的認知靈活性和注意力廣度（Fredrickson，2004），強化認知機制在工間微休息與績效表現(xiàn)之間的傳導作用。鑒于此，未來的研究可以同時探討工間微休息與工作產(chǎn)出之間的認知路徑與情感路徑，以及兩者之間的交互作用，從而明晰工間微休息對工作產(chǎn)出的復雜作用機理。

3. 拓展工間微休息的調(diào)節(jié)機制：長期導向的權變作用

研究特定情境如何調(diào)節(jié)工間微休息的作用結果至關重要，而現(xiàn)有研究對中國文化情境的特定權變條件還鮮有論及。中國儒家文化強調(diào)“天人合一”，提倡遵循秩序，這必然形成長期導向的中國文化（廖中舉，2015）。長期導向作為一種個體價值取向，在組織情境下能夠產(chǎn)生聚合效應，使組織形成長期導向的組織文化，即組織成員集體共享的長期導向文化。受長期導向文化影響的組織更加關注組織的長遠發(fā)展，而不僅僅聚焦于眼前的短期利益。所謂“適度駐足方能走得更遠”，長期導向組織文化趨向于認可并支持員工的工間微休息活動，在這種情形下，員工與組織價值觀相契合，從而在進行工間微休息時更加心安理得，進而能夠獲得更好的恢復效果，使得工間微休息的有效性得到提升。因此，長期導向會正向調(diào)節(jié)工間微休息與恢復效果之間的關系。

4. 探究工間微休息的前因機制：考慮“天時地利人和”

現(xiàn)有研究主要探索了工間微休息的影響結果，而對工間微休息的影響因素缺乏關注。鑒于工間微休息對于組織、員工發(fā)展的重要性，本研究認為有必要探究工間微休息的前因機制。具體而言，未來的研究可基于“天時地利人和”的視角，從時間因素（時間壓力）、組織因素（健康型組織）、人的因素（授權型領導）等方面進行探討。首先，當員工面臨高時間壓力時，他們沒有充足的時間完成本職任務；在這種緊迫的情形下，員工會產(chǎn)生焦慮、緊張等情緒（Szollos，2009），為了盡快完成工作任務，他們將減少工間微休息活動。其次，健康型組織將健康工作視為組織的核心價值理念，并會設計合理的工作時間、值班安排和工作方式，在保證工作正常運轉的前提下，關心并保障員工的身心健康（時勘等，2016）。因此，健康型組織為員工進行工間微休息提供了制度保障和心理支持，使員工更敢于、更愿意進行工間微休息。再者，授權型領導向員工灌輸工作意義感，賦予員工心理能量，并給予員工工作自主權（Ahearne等，2005）。這可以讓員工更加享受工作過程，并自由地安排工作速度與方式，從而為員工進行工間微休息提供了便利條件。鑒于此，未來的研究可以從整合視角，探究以上三個因素如何共同預測工間微休息。

結合已有研究與本文的展望，本文嘗試性地歸納出工間微休息的整合研究框架，如圖1所示。該研究框架顯示，時間壓力、健康型組織與授權型領導作為三大前置因素，能夠共同預測工間微休息。工間微休息能夠影響員工的身體健康、心理健康、工作狀態(tài)與工作績效，恢復體驗、情緒資源與認知資源是上述過程中的中介機制，正念、工作投入、長期導向等個體特征與任務復雜性等情境因素是上述過程的重要邊界條件。未來的研究可基于該框架，選擇一個恰當?shù)囊暯沁M行拓展。

圖1 工間微休息整合研究框架

（二）管理啟示

鑒于工間微休息的積極功效，企業(yè)可以鼓勵員工根據(jù)自身需求進行工間微休息，并為工間微休息創(chuàng)造良好的條件。例如，企業(yè)可以在工作場所設計休息區(qū)域，以供員工進行肌肉放松、營養(yǎng)攝取和聊天談心。企業(yè)還可以鼓勵員工自愿參與工間操、趣味運動等活動；甚至在條件允許的情況下，開展健康培訓活動，指導員工在工作任務之間有效地在辦公桌前進行身心健康管理活動。需要注意的是，在組織員工開展工間微休息活動時，應注意針對性、自主性和適度性。就針對性而言，管理者應當針對不同類型的工種，鼓勵和引導員工采取不同的工間微休息形式。例如，管理者應該鼓勵體力勞動者（如建筑工人）多進行營養(yǎng)攝取和身體放松（Kumar等，2000；Linda等，2001），以恢復體力資源。對于高認知要求、高工作壓力環(huán)境下的員工，管理者應建議其多進行放松活動（如拳擊、深度放松），以更好地恢復心理資源（Scholz等，2018）。就自主性而言，組織應該依據(jù)實際情況，應允并支持員工自主地根據(jù)自身狀況進行工間微休息。就適度性而言，管理者應注意工間微休息可能存在最佳的持續(xù)時間，超過這一最佳值，恢復效果無法得到進一步提升，甚至可能出現(xiàn)過猶不及效應。正因如此，學者們通常建議將工間微休息界定或控制在10分鐘以內(nèi)。