知識(shí)型員工忠誠(chéng)度思考

朱文靜

[提要] 知識(shí)型員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度是公司生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。如何用知識(shí)提高員工忠誠(chéng)度已成為許多公司面臨的重要問題。根據(jù)知識(shí)型員工特點(diǎn)，對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行仔細(xì)分類，對(duì)不同性質(zhì)的員工采用不同的管理方法，使員工能夠發(fā)展，體現(xiàn)自己的自尊心，提高員工忠誠(chéng)度。本文討論如何培訓(xùn)員工成為學(xué)習(xí)型員工，并最大限度地減少知識(shí)型員工的流失。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工;忠誠(chéng);員工流失

中圖分類號(hào)：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2020年3月31日

一、知識(shí)型員工的定位和分類

（一）知識(shí)型員工和忠誠(chéng)度相關(guān)概念?！爸R(shí)型員工”的定義是指支配、使用符號(hào)、概念、知識(shí)和有效信息的人。員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度我們將其定義為員工忠誠(chéng)度。這是一個(gè)定量的概念。含義包括兩個(gè)方面：第一是專業(yè)忠誠(chéng)度，第二是公司忠誠(chéng)度。因?yàn)楣局艺\(chéng)度與員工忠誠(chéng)度具有互動(dòng)的關(guān)系，所以員工忠誠(chéng)度來(lái)自公司對(duì)員工的忠誠(chéng)度。公司和員工如何進(jìn)行有實(shí)際效用的投資以增加公司的整體價(jià)值已成為影響忠誠(chéng)度的主要因素。

（二）知識(shí)型員工的分類。為了解決各種問題，我們必須更加仔細(xì)地對(duì)高知識(shí)型員工進(jìn)行分類。由于高知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度和稀缺性等特有特征，可以將此類型員工大致分為四種類型：知識(shí)核心員工、邊緣知識(shí)型員工、基于島嶼知識(shí)型員工、孤立的知識(shí)型員工。

二、影響知識(shí)型員工流失的重要因素

（一）現(xiàn)狀分析。在當(dāng)今激烈的全球競(jìng)爭(zhēng)中，知識(shí)型員工在公司的生存和發(fā)展中發(fā)揮了關(guān)鍵作用。但是，近年來(lái)，越來(lái)越多的公司在知識(shí)型員工的管理中遇到許多問題，例如缺乏激勵(lì)機(jī)制，頻繁的員工離職和管理成本上升。因此，如何提高知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度是企業(yè)迫切需要解決的問題。如何留住人才，尤其是核心人才，是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的關(guān)鍵。這也是困擾企業(yè)家很長(zhǎng)時(shí)間的問題。留住核心員工不僅僅依靠物質(zhì)激勵(lì)，我們必須根據(jù)核心員工的具體特點(diǎn)采取相應(yīng)的措施。在內(nèi)部員工之間競(jìng)爭(zhēng)加劇的背景下，公司如何才能客觀、全面地評(píng)估員工的績(jī)效？選擇和制定一個(gè)開放、公平、公正的績(jī)效評(píng)估體系，以及在公司內(nèi)部建立良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍也是公司面臨的主要問題。

（二）影響員工忠誠(chéng)度的主要驅(qū)動(dòng)因素。忠誠(chéng)度和保留人才是不一樣的。留住人才的方法有很多，例如更高的薪水和更好的工作環(huán)境，但這并不意味著員工忠誠(chéng)。一旦員工找到了更好的工作環(huán)境和更高的薪水，他們就會(huì)離開公司。影響員工忠誠(chéng)度的最重要因素是什么？薪資或培訓(xùn)發(fā)展？這些正是員工想要的，但是只能留住員工，卻不能培養(yǎng)忠誠(chéng)度。對(duì)于中國(guó)員工而言，提高忠誠(chéng)度的要求：第一，要有一個(gè)能夠受到員工尊重的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者;第二，平等績(jī)效管理;第三，溝通很重要;第四，是公司環(huán)境健康和安全對(duì)員工也很重要;第五，成就感。對(duì)中國(guó)員工的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這五個(gè)因素對(duì)忠誠(chéng)度的影響最大。最下面一行是薪酬、福利、培訓(xùn)、創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)合作。

（三）缺乏知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的激勵(lì)措施

1、知識(shí)型工作者的管理方式

（1）授權(quán)。由于知識(shí)型員工具有很大的自信心、能力和渴望做正確的工作，知道該做什么并且可以從整個(gè)單位發(fā)展的角度考慮需要做什么，因此管理者應(yīng)該在工作中對(duì)知識(shí)型員工的所有的事情保持充分的信心，積極采納其意見，并鼓勵(lì)上級(jí)和同級(jí)之間加強(qiáng)溝通，并鼓勵(lì)關(guān)鍵員工做出自己的決定。管理人員可以采用授權(quán)，以授權(quán)基于知識(shí)的核心員工自主地做出決策和采取行動(dòng)，并且僅執(zhí)行一定程度的監(jiān)督。在特定的工作實(shí)踐中，給他們很少的指導(dǎo)或支持，這樣他們就可以充分展示自己的才能并挖掘自己的潛力。

（2）說(shuō)服式。知識(shí)型的員工具有很高的心理成熟度，并且非常愿意為企業(yè)努力工作。因此，管理者必須對(duì)他們有一定程度的信心，并采取獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰相結(jié)合的激勵(lì)措施，以賦予下屬某些決策權(quán)，但他們?nèi)匀痪哂泻軓?qiáng)的控制力。管理人員應(yīng)使用雙向交流信息說(shuō)服親密的員工接受他認(rèn)為困難的任務(wù)和更有效的工作方法，并提供適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)，同時(shí)從心理上肯定他們的工作意愿和熱情以及對(duì)單位的高度忠誠(chéng)。

（3）命令式。一種具有邊緣型知識(shí)的員工的管理方法。這樣的知識(shí)型員工對(duì)單位沒有好感，也不忠誠(chéng)。他們工作并不特別辛苦，他們?cè)诮M織中的狀態(tài)通常是中等水平，所處理的工作對(duì)單位而言不是特別重要，他們的離開很容易獲得相應(yīng)的補(bǔ)充。發(fā)展相對(duì)平穩(wěn)的單位中邊緣知識(shí)型員工的數(shù)量不會(huì)太多。對(duì)于此類員工，管理人員必須具有相對(duì)的權(quán)力，決策權(quán)必須由他們自己牢牢掌握。他們的工作媒介主要是激勵(lì)和懲罰，信息共享采用一種單向、自上而下的通信方法，并指示他們執(zhí)行相應(yīng)的工作任務(wù)。

（4）參與式。針對(duì)孤島型知識(shí)型員工的一種管理方式。這些員工的工作成熟度高，心理成熟度低，具有將工作視為臨時(shí)職位的心態(tài)，并且隨時(shí)準(zhǔn)備離開單位。他們主要使用獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)激勵(lì)他們努力工作。溝通方式是雙向的。在某些情況下做出決定并進(jìn)行談判。管理人員應(yīng)通過認(rèn)真傾聽并支持他們根據(jù)自己的想法鍛煉自己的工作技能而與他們進(jìn)行充分溝通，而又不給他們過多的指導(dǎo)和束縛，并通過各種可行的方法不斷提高他們的忠誠(chéng)度。

2、忽略人的重要性。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，公司競(jìng)爭(zhēng)更多地取決于人的角色，尤其是知識(shí)淵博的員工的角色。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新形勢(shì)下，只有一流的員工才能擁有一流的產(chǎn)品，只有一流的產(chǎn)品才能擁有一流的利益。對(duì)員工缺乏信任、尊重和關(guān)心是影響、決定員工忠誠(chéng)度的根本原因?！叭绻仁褂盟?，則必須先使用它?！边@是永恒的真理。不存在任何“單向忠誠(chéng)度”。

3、馬斯洛的需求層次結(jié)構(gòu)。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)一個(gè)人的下層需求得到滿足時(shí)，他必然會(huì)追求上層需求，而自我實(shí)現(xiàn)仍然是人類需求的最高水平。組織應(yīng)為高知識(shí)型員工提供自我實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)，并幫助他們自我實(shí)現(xiàn)。在許多組織中，離職率的提高與員工無(wú)法自我實(shí)現(xiàn)密切相關(guān)。

4、沒有建立透明、公平的管理機(jī)制。員工將始終忠于那些對(duì)自己有足夠信任、忠于自己的公司，因?yàn)橹艺\(chéng)度是雙向的。首先，在員工與公司之間的心理契約中，有一個(gè)公平的前提，那就是公司應(yīng)該盡最大的努力使員工感到歸屬感和自我認(rèn)同。成為公司的一員會(huì)使員工感到“我們都是同一個(gè)社區(qū)的成員”。但是，有些公司不是用賢，而是用親，給員工一種“局外人”的感覺。同時(shí)，公司信息和管理系統(tǒng)的不透明以及系統(tǒng)的不公平實(shí)施將嚴(yán)重挫傷員工的積極性，因?yàn)樗麄兛床坏角斑M(jìn)的道路。當(dāng)這種情況不能長(zhǎng)期改善時(shí)，他們必須另謀高就。

5、領(lǐng)導(dǎo)者的企業(yè)文化和魅力缺乏凝聚力。好的企業(yè)文化、有凝聚力的企業(yè)文化能夠給員工帶來(lái)較強(qiáng)的安全感和強(qiáng)烈的歸屬感?？梢哉f(shuō)企業(yè)文化的凝聚力往往與員工的忠誠(chéng)度成正比例關(guān)系，但凡凝聚力強(qiáng)的企業(yè)，其員工忠誠(chéng)度也往往較高。但是，我們可以看到，在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，有些公司實(shí)際支付給員工的薪水很高，公司的業(yè)績(jī)特別出色，但是員工的離職率卻很高。這是因?yàn)樗麄儧]有良好的企業(yè)文化，不能讓員工努力工作。使他們感到不安全的原因。

6、缺乏有效的溝通。如今，有效的團(tuán)隊(duì)合作精神和較好的溝通成為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的“催化劑”。但是，在實(shí)際管理過程中，管理者與知識(shí)型員工之間沒有充分溝通，不能理解彼此的心理，不能滿足彼此的心理需求，不能有效地激勵(lì)下屬積極努力工作，領(lǐng)導(dǎo)者和下屬缺乏相互的認(rèn)同，歸屬感欠缺，無(wú)向心力可言，這將不可避免地降低高知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度。

三、培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度的策略

（一）培養(yǎng)強(qiáng)烈的團(tuán)結(jié)使命感。使命驅(qū)動(dòng)成功。宣教是一種非常強(qiáng)大的工具。任務(wù)可以使每個(gè)知識(shí)型員工聚集在一起，并激發(fā)他們朝著任務(wù)邁進(jìn)，并提高知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度。成功的企業(yè)具有使命感，可以使每個(gè)人都明白：當(dāng)他將單位與一艘船進(jìn)行比較并對(duì)員工說(shuō)“這是他的船”時(shí)，這些詞實(shí)際上是空的，毫無(wú)意義，除非說(shuō)服他確實(shí)應(yīng)該將自己的命運(yùn)束縛在這艘船上并且愿意奉獻(xiàn)自己的生命。

（二）建立具有挑戰(zhàn)性的工作。與普通員工相比，知識(shí)型員工更關(guān)心實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，并認(rèn)為克服困難是一種樂趣，這是體現(xiàn)自己價(jià)值的一種方式。他們熱衷于挑戰(zhàn)性工作，并且當(dāng)他們認(rèn)為完成任務(wù)的可能性為0.5或成功的估計(jì)概率為50%時(shí)，他們會(huì)表現(xiàn)更好。他們不喜歡高概率的比賽，因?yàn)樗麄儫o(wú)法從意外的成功中獲得任何成就感。同樣，他們不喜歡成功的可能性很高的工作，因?yàn)樗粫?huì)挑戰(zhàn)他們的技能。他們喜歡設(shè)定需要努力的目標(biāo)。

（三）參與更重要的決策。由于高知識(shí)型員工通常比管理者更專業(yè)，擁有很大的自主權(quán)和成就，因此管理者不應(yīng)壟斷權(quán)力并阻止高知識(shí)型員工發(fā)揮其專業(yè)技能，否則將會(huì)限制高知識(shí)型員工的創(chuàng)造力、才能以及其高漲的工作熱情。

（四）實(shí)現(xiàn)完全的開放式溝通。交流在提高高知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度方面起著重要作用。全面的開放式交流使所有高知識(shí)型員工之間的信息交流不受限制，這將提供一種情感表達(dá)機(jī)制，以釋放情緒并滿足高知識(shí)型員工的社會(huì)需求。這個(gè)開放而完整的通信網(wǎng)絡(luò)具有廣泛的信息通信渠道。高知識(shí)型員工可以直接、自由、充分地表達(dá)自己的觀點(diǎn)，從而引起頭腦風(fēng)暴，提高溝通的準(zhǔn)確性，并明顯促進(jìn)高知識(shí)型員工解決復(fù)雜的問題。

（五）建立合理的補(bǔ)償制度。此處的報(bào)酬是指高知識(shí)型員工的物質(zhì)收入，例如工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、福利等。一般而言，較高的工資將吸引技術(shù)嫻熟的員工留在該部門，尤其是那些優(yōu)秀的員工。但是，要提高忠誠(chéng)度，我們還必須建立合理的薪資體系，并根據(jù)業(yè)績(jī)知識(shí)向不同的雇員支付不同的薪水和獎(jiǎng)金，這種差異必須足夠明顯和可識(shí)別。合理的結(jié)構(gòu)和完善的薪酬體系應(yīng)該能夠使員工感到公正。保留優(yōu)秀的知識(shí)型員工，并不斷淘汰基于員工的邊緣員工等低績(jī)效員工。

（六）關(guān)心員工健康和發(fā)展。由于知識(shí)型員工從事的是腦力勞動(dòng)，缺乏應(yīng)有的鍛煉和娛樂，因此其健康狀況就會(huì)受到威脅。所以，企業(yè)應(yīng)時(shí)時(shí)關(guān)心知識(shí)型員工的身體狀況，采取措施使知識(shí)型員工的健康狀況得到保障。此外，單位還應(yīng)關(guān)心知識(shí)型員工的個(gè)體成長(zhǎng)，應(yīng)不斷詢問他們工作上的樂趣和不滿，發(fā)現(xiàn)他們的愛好以及他們準(zhǔn)備發(fā)展的能力并提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。研究發(fā)現(xiàn)，大部分的員工當(dāng)他們正在學(xué)習(xí)一些新知識(shí)并不斷提高自身的能力，感到前途光明時(shí)，將產(chǎn)生極大的激勵(lì)效果。這必然帶來(lái)更高的忠誠(chéng)度。

四、結(jié)語(yǔ)

知識(shí)的更新迭代越來(lái)越快，專業(yè)的分工越來(lái)越細(xì)。越來(lái)越多的管理人員面臨的挑戰(zhàn)是他們的下屬往往比他們更專業(yè)。在新形勢(shì)下，管理者的角色正在發(fā)生變化，迫使我們重新思考和定位管理者的角色和權(quán)威。由于經(jīng)理的特殊知識(shí)和技能，他們的下屬變得越來(lái)越“難以管理”。只有密切關(guān)注高知識(shí)型員工忠誠(chéng)度和表現(xiàn)的企業(yè)才能長(zhǎng)期處于競(jìng)爭(zhēng)地位。實(shí)際上，留得住高知識(shí)型員工，也就是保住了企業(yè)的生命線。

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