新入職幼兒園教師離職傾向的影響因素
——基于扎根理論的個案研究

張愉敏，席小莉

（山西師范大學教育科學學院，山西臨汾 041000）

一、問題的提出

教師影響教育的發(fā)展與改革，決定教育教學質(zhì)量，對實施素質(zhì)教育起到至關重要的作用。幼兒園教師質(zhì)量關乎幼兒的發(fā)展質(zhì)量，是影響幼兒成長的關鍵因素［1］192。幼兒園教師在學前教育中的作用越來越大，關系著學前教育的發(fā)展以及學前兒童教育的質(zhì)量。新入職幼兒園教師作為幼兒園教師群體新注入的力量，比其他階段的教師面臨更大的挑戰(zhàn)，面對原本對教師生涯的憧憬和教室內(nèi)實際情況的巨大差距，容易產(chǎn)生焦慮和恐慌，甚至產(chǎn)生離職行為，影響幼兒園教師隊伍建設。

新入職幼兒園教師是指從學校畢業(yè)后剛剛進入幼兒園工作的人群，他們工作時間短，缺乏教學經(jīng)驗，處于教師專業(yè)發(fā)展的最初階段，關注教學內(nèi)容、班級管理以及他人的評價，對于自身所承擔的角色認識還不到位。這一職業(yè)階段對教學效果、工作滿意度及從業(yè)時間長度具有長期影響［2］。新入職教師不僅要應對來自幼兒的教育、園方的壓力，更要面對家長要求，很容易產(chǎn)生內(nèi)心的恐慌和憂慮。與其他階段的幼兒園教師相比，新入職教師進入到幼兒教育行業(yè)總是帶著滿腔的熱情與理想，但是理想狀態(tài)與現(xiàn)實情況之間的差距、理論與實踐的難以融合，常常讓他們產(chǎn)生強烈的挫敗感［3］208。同時，不當?shù)囊龑Ц菀滓鹦陆處煹穆殬I(yè)焦慮和自我專業(yè)成長的憂患意識，從而出現(xiàn)強烈的離職傾向。所以，新入職幼兒園教師在工作中所面臨的困境更大，更加值得關注。

離職傾向是指教師在工作中產(chǎn)生的想要離職的想法，是離職行為產(chǎn)生之前的思想傾向。目前，教師的離職問題已經(jīng)逐漸成為學校領導的重點關注問題［4］iv。新入職幼兒園教師的離職傾向與離職行為是造成幼兒園教師流動大的主要原因之一，影響了幼兒園教師隊伍的穩(wěn)定性。

研究表明，民辦幼兒園教師隊伍建設面臨的一個重要問題就是離職傾向的升高，這不僅造成幼兒園教師士氣低落，也造成教育資源浪費［5］。同時，在國家和學校層面也會造成較大的經(jīng)濟損失［6］。在家長和社會對學前教育高要求的背景下，幼兒園教師要承受幼兒安全、保教活動以及教研工作等眾多方面的壓力，很容易出現(xiàn)離職傾向［7］。目前關于幼兒園教師離職傾向的研究多在于整體現(xiàn)狀及其影響因素上。其中，教師與園長的關系［8］、薪酬滿意度影響幼兒園教師離職傾向，組織公平感和職業(yè)認同感會調(diào)節(jié)這種影響關系［9］，幼兒園教師職業(yè)承諾的兌現(xiàn)可以減少其離職傾向的產(chǎn)生，幼兒園教師的工作生活質(zhì)量越差，離職傾向產(chǎn)生的幾率越大［10］。多位學者探討了多個因素與幼兒園教師離職傾向的關系問題，主要集中在組織支持［9，11-12］、教師個人因素［13-14］、職業(yè)滿意度［15-16］、社會支持［17-18］等方面。通過為幼兒園教師提供專業(yè)發(fā)展的機會，提高其應對工作困難的能力，提高幼兒園教師的職業(yè)幸福感，可以降低幼兒園教師離職傾向［16］。

目前關于幼兒園教師離職傾向的研究主要以幼兒園教師整體為對象，對新入職教師的研究很少；在方法上，以往的研究采用的多是問卷法、量表法和訪談法，最后進行量化統(tǒng)計分析，質(zhì)性研究較少。新入職教師離職傾向的產(chǎn)生是否會與其他階段的教師不同？筆者從扎根理論的角度出發(fā)，以一名新入職幼兒園教師為研究對象，探討其離職傾向，從其生活出發(fā)，進行深入的整體性探究，剖析其離職傾向的影響因素，歸納其離職傾向路徑。

二、研究設計

（一）研究對象

研究對象選取為一名本科學前教育畢業(yè)生（以下簡稱M教師），畢業(yè)后在家鄉(xiāng)的一所幼兒園任職。通過四年本科階段的學習，該教師已經(jīng)掌握了學前教育的相關知識，并取得了幼兒園教師資格證，在入職后也很注重自己的專業(yè)發(fā)展。該教師性格開朗，喜歡與幼兒相處，自認為適合幼兒園的工作，一直期待可以將自己在本科階段學到的知識應用于實踐，做一名孩子、家長和同事都喜愛的幼兒園教師。

（二）研究方法

1.扎根理論

扎根理論(grounded theory)作為一種質(zhì)性研究方法，由哥倫比亞大學的Anselm Strauss和Barney Glaser共同提出，它直接從原始資料出發(fā)，一步一步歸納概括，最后上升為理論。扎根理論是一種自下而上的研究方法，運用系統(tǒng)化的程序，針對某一現(xiàn)象來發(fā)展并歸納引導出理論，強調(diào)從經(jīng)驗事實中抽取出新的概念和理論［19］。以編碼作為其基本分析工具，編碼過程為開放式編碼(open coding)、軸心編碼(axial coding)和選擇編碼(selective coding)。

2.研究方法

根據(jù)扎根理論這一探索性的質(zhì)性研究方法，從2018年6月24日到2019年2月22日，筆者對研究對象進行為期八個月的跟蹤訪談。在整個過程中，被訪談對象不必拘泥于形式，可以暢所欲言。進行數(shù)據(jù)收集和整理時，篩選出與研究關注點相關的資料。該幼兒園教師從2018年6月底入職山西省S市某民辦幼兒園，工作半年后于2019年1月離職，本研究通過呈現(xiàn)該幼兒園教師離職前的口述工作經(jīng)歷與感受，深入探索影響其產(chǎn)生離職傾向的核心因素。

三、研究數(shù)據(jù)分析

（一）開放式編碼

首先將收集到的資料打散，逐字逐句進行編碼，賦予概念，對初始概念的性質(zhì)進行界定，以確保從原始數(shù)據(jù)到初始概念的提煉科學貼切。在對類屬進行命名時，盡可能采用被研究者的原話直接命名概念或抽取相關概念，正確表達研究對象的話語意圖，以消除個人偏見的影響。開放式編碼通過對原始經(jīng)驗數(shù)據(jù)的歸納和提煉，界定概念和范疇，同時挖掘范疇的屬性及其維度，并做出相應的描述，以確保操作過程的科學性，最終得到157條原始語句，73個初始概念。現(xiàn)列出具有代表性的原始語句和初始概念（見表1）。

（二）軸心編碼

軸心編碼是在開放式編碼的基礎上，發(fā)現(xiàn)和建立初始概念類屬之間的各種聯(lián)系，以表現(xiàn)各個部分之間的有機關聯(lián)，最終將其范疇化。通過反復對比和分析，探究每一個范疇之間的相關關系，最終梳理出20個范疇以及情感嵌入性（3）、職業(yè)吸引力（4）、人際溝通（4）、組織吸引力（5）和現(xiàn)實困境與挑戰(zhàn)（4）五個主范疇。情感嵌入性對應范疇為個人體驗、工作情感和親情因素；職業(yè)吸引力對應范疇為工作吸引力、職業(yè)發(fā)展、社會認知和專業(yè)成長；人際溝通對應為伙伴關系、家園溝通、領導關系和師幼互動；組織吸引力對應為薪酬保障、園所性質(zhì)、組織管理、組織環(huán)境和組織文化；現(xiàn)實困境與挑戰(zhàn)對應為班級管理與紀律維持、教育教學壓力、理論與實踐融合和身心適應（見表2）。

（三）選擇性編碼

表1 開放式編碼示例

表2 軸心編碼示例

選擇性編碼是對之前歸納的主范疇進行梳理，從主范疇中挖掘出核心范疇，建立核心范疇與其他范疇之間的連接關系。選擇性編碼分析是為了確定核心范疇，并以故事線的方式將所有主范疇和范疇聯(lián)結起來，驗證它們之間的關系，將概念化尚未發(fā)展完備的范疇補充整齊，從而得到較為完整的形式理論。選擇性編碼和軸心編碼的區(qū)別不大，是進一步深層次分析、驗證的過程（見表3）。

表3 主范疇及其構成

（四）模型建構

本研究在以上三級編碼的基礎上進行理論模型構建，在開放式編碼初始概念提煉的基礎上，得出個人體驗、工作情感、親情因素、工作吸引力、社會認知、職業(yè)發(fā)展、專業(yè)成長、伙伴關系、家園溝通、領導關系、師幼互動、薪酬保障、園所性質(zhì)、組織管理、組織環(huán)境、組織文化、身心適應、班級管理與紀律維持、教育教學壓力、理論與實踐融合20個范疇。由選擇編碼所得的五個主范疇：情感嵌入性、職業(yè)吸引力、人際溝通、組織吸引力和現(xiàn)實困境與挑戰(zhàn)。以范疇與因素之間、范疇與范疇之間的關系為依據(jù)，初步構建出新入職幼兒園教師離職傾向的影響因素模型（如圖1所示）。

圖1 新入職幼兒園教師離職傾向影響因素模型圖

影響新入職幼兒園教師離職傾向的五個核心要素并非獨立作用，它們不僅有著自身的結構，發(fā)揮獨特的功能，也與其他要素有著相輔相成的關系。某一要素的發(fā)展程度及其與其它要素之間相互作用的強弱、方式、速度及質(zhì)量不是整齊均一的，而是因人而異，教師就是通過對各要素及其相互作用的積極自我調(diào)節(jié)，逐漸實現(xiàn)自我的專業(yè)成長。如果這種調(diào)節(jié)失敗，很可能會產(chǎn)生離職傾向甚至離職行為。情感嵌入性作為內(nèi)在驅(qū)動力，影響M教師的去留選擇；職業(yè)吸引力是影響其離職的關鍵因素，是基礎；組織吸引力為M教師提供成長的支持與條件，是支撐與保障；現(xiàn)實困境與挑戰(zhàn)是最直接、最直觀的因素；人際溝通是必要的資源條件，是催化。因此，M教師的離職絕非偶然，而是各個因素相互作用、彼此影響的共同結果。

（五）理論飽和度檢驗

除了跟蹤訪談得出的結論，筆者再次對M教師進行了半結構式訪談。為了保證模型中的范疇和主范疇具有一定的普適度，選擇其他幾位新入職幼兒園教師也進行了半結構式訪談，他們分別是與M教師同一幼兒園的教師2名，其他幼兒園的教師5名，共產(chǎn)生8份訪談記錄。對這些訪談記錄進行再編碼，結果顯示，這些訪談記錄發(fā)掘的概念均可被現(xiàn)有的范疇涵蓋；對于影響新入職教師離職傾向的五個核心因素（即情感嵌入性、職業(yè)吸引力、人際溝通、組織吸引力和現(xiàn)實困境與挑戰(zhàn)），沒有發(fā)現(xiàn)新的范疇或關系。這表明，模型中的范疇和主范疇發(fā)展得較為完善，具有理論上的飽和度。

四、結論與啟示

（一）結論

從圖1可以看出，新入職幼兒園教師離職傾向的影響因素主要包括情感嵌入性、職業(yè)吸引力、人際溝通、組織吸引力和現(xiàn)實困境與挑戰(zhàn)，各個因素也相互影響，相互制約。下面對各種影響因素進行具體闡述。

1.情感嵌入性

情感嵌入性是指對工作的情感投入程度，是在工作過程中體現(xiàn)出來的情感、態(tài)度等方面的特征，主要包括個人體驗、工作情感和親情因素。個人體驗包含了M教師在工作中體驗到的各種情緒，包括高興、委屈、心煩等，這些都是最直觀的工作感受。積極的體驗有利于教師產(chǎn)生幸福感。工作情感包括成就感、挫敗感、歸屬感和責任感。成就感是指新入職教師在工作中取得的成就與欣慰，是教師獲得的鼓勵，成就感有利于提升幸福感，而挫敗感會影響教師的自我效能感；親情因素主要指家庭的支持和幫助，它是新教師職業(yè)發(fā)展的情感動力，也是新入職教師面對困難和挫折的精神動力，是影響教師離職傾向的重要力量。M教師在幼兒園感受不到自身專業(yè)成長的希望，逐漸產(chǎn)生專業(yè)發(fā)展的無力感和挫敗感，離職意愿也逐漸產(chǎn)生。

2.職業(yè)吸引力

職業(yè)吸引力是影響新入職幼兒園教師離職傾向的重要因素，主要包括工作吸引力、職業(yè)發(fā)展、社會認知和專業(yè)成長四個方面。其中，工作吸引力在本次研究資料中出現(xiàn)頻率最高，可看出其在影響因素中的重要地位。影響工作吸引力的主要因素包括工作壓力、工作任務、工作時長以及工作態(tài)度。新入職教師承受著突如其來的工作負擔以及過長的工作時間，會進一步增加其煩躁心情和負面情緒。M教師入職后不久，同班的主班老師請長假，工作負擔落到M教師肩上，同時工作責任也變大。職業(yè)發(fā)展是指教師在工作中體會到的自身發(fā)展前景。有希望的前景利于新入職教師良好的職業(yè)期盼，從而安心長期在此工作。社會認知是整個社會對學前專業(yè)以及幼兒園教師的看法。對于M教師來說，主要的心理不平衡來自于社會公眾對學前專業(yè)學歷的看法。作為本科畢業(yè)生，在教育上的投資遠遠大于專科生，然而工作收益和重視程度幾乎無差別，與人力資本理論的偏差使M教師產(chǎn)生極大的心理不平衡，從而產(chǎn)生對自我專業(yè)的懷疑。社會的不認可會降低教師個體對所從事職業(yè)的歸屬感，使其無法體會到職業(yè)帶來的幸福感和成就感［20］。專業(yè)成長是指在學前教育專業(yè)方面的自身成長。M教師期待自己在學前教育領域有更好的專業(yè)成長。如果組織可以提供所需的資源和支持，會吸引這樣的新入職教師。然而M教師所在幼兒園資源短缺，工作繁忙，沒有空閑時間進行自我提高，若有其他幼兒園可以提供更好的條件，必然會加劇M教師的離職行為。

3.人際溝通

人際關系是新入職幼兒園教師的資源條件，主要包括伙伴關系、家園溝通、師幼互動和領導關系。新入職教師剛剛進入幼兒園，對幼兒園的其他教師和領導都不熟悉，其他教師都已經(jīng)結伴而行，新教師不能迅速融入集體環(huán)境，會產(chǎn)生很大的孤獨感。在教育教學中，合作伙伴也起到非常重要的作用，例如任務分擔、合作伙伴的人格特征等。最讓新入職教師頭疼的是和幼兒家長的溝通，幼兒家長不斷給老師施加壓力，要求幼兒園教授更多的知識。除此之外，如果幼兒在幼兒園受到了輕微的傷痛或磕碰，不管是事實還是猜測，老師都會受到家長越來越苛刻的指責［21］34。新入職教師經(jīng)驗不足，在這方面還不具備應對家長的經(jīng)驗和能力。如果家長過分要求，新入職教師往往會產(chǎn)生委屈的情感，從而感覺到職業(yè)的困難，產(chǎn)生挫敗感。在領導關系方面，M教師經(jīng)常得到園長的鼓勵和幫助，園長的人文關懷是M教師繼續(xù)工作的情感動力。師幼互動指幼兒園教師與幼兒之間各種形式的互動，是幼兒園教師在幼兒園的人際互動系統(tǒng)中最主要的形式。新入職教師因為經(jīng)驗不足，不了解所在班級的幼兒，在幼兒管理方面處于劣勢地位，幼兒不怕老師，難以管理，師幼互動阻礙大，如果得不到相應的幫助，會產(chǎn)生極大的職業(yè)壓力。

4.組織吸引力

組織吸引力是影響新入職幼兒園教師離職傾向的組織性因素，它主要包括薪酬保障、組織文化、組織環(huán)境、組織管理、園所性質(zhì)。薪酬保障是幼兒園教師生存的物質(zhì)保障和經(jīng)濟基礎，影響到幼兒園教師的日常生活質(zhì)量。教師的待遇保障和教師離職行為存在著負相關關系，如果工資薪酬無法滿足教師的現(xiàn)實需要，將會嚴重影響到其離職意愿的產(chǎn)生［22］。組織文化包括培訓與講座、人文環(huán)境、組織對教師的態(tài)度和組織立場。培訓與講座為幼兒園教師建立良好的學術環(huán)境，有利于教師的專業(yè)發(fā)展。優(yōu)雅舒適的人文環(huán)境使教師有良好的身心體驗，它包括領導風格和同事觀念等。組織文化還包括幼兒園的立場以及幼兒園對教師的態(tài)度，這些隱性的因素帶來的作用也非常強大。M教師反映，自己所在的幼兒園管理層很少替老師著想，會因為幼兒園招生的經(jīng)濟利益而損害教師的權益，使教師產(chǎn)生抱怨。沒有良好的組織文化，想要留住優(yōu)秀的新入職幼兒園教師是不可能的。組織環(huán)境是幼兒園教師每天都要處身其中的，物質(zhì)環(huán)境的好壞也是影響其離職傾向的因素。寬敞優(yōu)美、干凈衛(wèi)生的環(huán)境給人以好的心情。M教師所在的幼兒園占地面積小，活動空間小，提供的員工住宿環(huán)境差，雖然在后期有所改善，但還是造成了M教師的離職。組織管理方式和舉措影響教師工作積極性。在良好的管理方式和舉措下，新入職幼兒園教師才會產(chǎn)生歸屬感，才會有長久工作的打算。目前幼兒園教師同工不同酬的現(xiàn)象嚴重，公辦和民辦幼兒園待遇差距大，也是造成幼兒園教師心理不平衡的一個重要因素。

5.現(xiàn)實困境與挑戰(zhàn)

作為新入職的幼兒園教師，剛剛從學校步入職場，實踐經(jīng)驗缺乏，在工作中可能會遇到更多困難和挑戰(zhàn)，主要包括身心適應、班級管理與紀律維持、教育教學壓力和理論與實踐磨合幾個方面。新入職教師工作量突然變大，會遭受身體壓力和精神壓力的巨大挑戰(zhàn)。對于M教師來說，自身所在的幼兒園給予的工作負擔重，精神壓力大，導致身體承受不住，身體狀況不好，情緒狀態(tài)也不佳。學前教育的特殊性決定了幼兒園教師要對幼兒實施一日生活整體的保育和教育，教育教學管理的難度影響新入職教師的職業(yè)自信的建立。新入職教師經(jīng)驗缺乏，在班級管理等方面常常產(chǎn)生巨大的挫敗感。另外，教育教學管理過程中，老教師的幫助與支持也發(fā)揮著巨大作用。新教師缺乏良好的教學效能感和教學監(jiān)控能力，教學過程中會出現(xiàn)很多無關或無效行為［23］16，對于“教什么、怎么教”的問題，也常常困擾著M教師。初入職場，理論和實踐的磨合通常需要很久，學到的和看到的不一樣，所以新教師在實踐中產(chǎn)生兩難問題。例如，在專業(yè)學習中，學前教育的理想目標是讓幼兒在游戲化的生活和教師有目的的指導中成長起來的。現(xiàn)實中幼兒園和家長要求在教育上多呈現(xiàn)“看得見的結果”，更關注認知結果，而幼兒園也多數(shù)會迎合家長的需求。由此可見，在理論和實踐的磨合上，任重而道遠。

總之，M教師對工作環(huán)境不滿意，對薪資水平不滿意，沒有足夠的福利和安全感，工作時間長卻沒有相應的補償，常常一整天都在工作，有時午休時間也要去開會，眾多因素的累積，加劇了M教師的離職。這也是目前幼兒園教師群體面臨的問題，社會大眾似乎并不了解幼兒園教師慘淡的工作環(huán)境，反而在老師抱怨工作的時候，指責他們?nèi)狈δ托呐c磨練，不關心兒童，只追求金錢［3］156。對于剛畢業(yè)就步入職場的M教師來說，流動成本小，不需要考慮家庭負擔等因素，離職的可能性更大。因此，關注新入職教師的離職傾向更為重要。美國心理學家赫茨伯格是研究人的動機的代表人物，他提出了“雙因素論”，通過研究發(fā)現(xiàn)，有兩類因素影響人的工作動機：一類是“保健因素”，包括工資、工作條件、同事關系等，與工作環(huán)境或工作關系相關。這些因素如果得不到滿足，職工就會不滿意，難以維持正常的工作狀態(tài)，產(chǎn)生離職或者動亂等問題。另一類是“激勵因素”，包括成就、獲得贊賞、責任、升職等，與工作本身或者工作內(nèi)容相關。本研究得出的結論基本符合赫茨伯格提出的理論中的影響因素。

（二）啟示

新入職教師特別需要精神的支持、鼓勵和肯定，他們需要學習處理事務的特殊技巧，更需要有了解幼兒行為原因的指導。本研究在為期八個月的跟蹤訪談的基礎上，通過扎根理論進行質(zhì)性分析，提出了影響新入職幼兒園教師離職傾向的五大因素，包括情感嵌入性、職業(yè)吸引力、人際溝通、組織吸引力和現(xiàn)實困境與挑戰(zhàn)。五個方面的影響因素也具有交互作用，因而要從以下方面入手，有針對性地減少新入職幼兒園教師的離職傾向，穩(wěn)定幼兒園教師隊伍。

1.營造良好的組織文化，給予新教師更多的關懷

幼兒園教師的待遇問題是一個世界性課題。長期以來我國幼兒園教師工資待遇低下，得不到保障，應該得到關注和呼吁［24］。首先要調(diào)整幼兒園的薪酬制度，提高幼兒園教師的薪資待遇，讓新入職教師有工作動力。幼兒園管理者要營造溫馨良好的工作環(huán)境，適當減少班容量或者增加教師數(shù)量，使幼兒園具有合適的師幼比；提高幼兒園管理水平，實施民主管理，給予新入職幼兒園教師更多的人文關懷，設置輔導人員，例如資深教師或顧問，給新教師提供即時的、持續(xù)不斷的教學輔導，回應新教師隨時的需求，教師間的相互合作是教師專業(yè)成長的有利途徑［25］。新教師入職第一年是關鍵期，需要資深教師的單獨輔導與幫助，從如何備課到如何上課、評課等，這一點往往得不到滿足。完善教師管理制度，科學合理的規(guī)章制度是幼兒園各項教育活動能夠正常運行的基礎，也是加強對教師管理的重要保障。合理利用獎勵制度，對新老教師采取不同的評價機制，使評價更具針對性和合理性，以此提高幼兒園教師工作的積極性。

幼兒園領導應當重視與新教師的交流和溝通，在新教師入職前期要少安排一些工作，讓新入職教師有更多的時間去觀摩學習；組織要有意識地讓新入職教師參與幼兒園活動的決策等事物，增強教師角色觀念，提升責任感；建立公正溫馨的人文環(huán)境，使新入職教師在人際關系的處理中少一些壓力，將精力放在對幼兒的教育上，而不是放在人際關系和領導需要上。

2.重視幼兒園教師職業(yè)，關注幼兒園教師行業(yè)

國家要加強對學前教育的支持，增加對學前教育的經(jīng)費投入，保障對學前教育經(jīng)費投入和財政收入的同步增長［26］。建立完善的民辦幼兒園社會保障制度，關注幼兒園教師的生存狀態(tài)，維護幼兒園教師專業(yè)尊嚴，提升幼兒園教師的社會形象。

明確新入職幼兒園教師的職責和任務，減輕幼兒園教師工作負擔；實行輪班制，減少新入職幼兒園教師連續(xù)工作時長，盡量不占用教師的個人時間，如果有緊急任務，應當與幼兒園教師商量；在教育教學管理中，加強對新入職幼兒園教師的關注，給予適當?shù)膸椭椭С?，根?jù)教師的實際情況分配任務，適當減少新入職教師的工作壓力，為他們營造良好的工作環(huán)境。在完善職后培訓方面，為新入職幼兒園教師安排有針對性的培訓，解決其在園時遇到的實際困難，提高其應對問題的能力。

3.重視對新教師的職前培訓，縮短適應期

新入職教師要面臨從學生到教師的角色轉變，面臨突如其來的教學責任，內(nèi)心會發(fā)生一系列復雜的變化。因此，幼兒園教師入職前，師范學校的教育不僅要重視理論學習，更要加強對學生教育實踐能力的培養(yǎng)。一方面增加去幼兒園見習實習的機會，使學生盡量參與到實際的教育教學過程中，及時解決在實踐中遇到的困難，提高學生職業(yè)自信；另一方面也可以開展相關的實踐課題研究，教給學生開展實踐研究的方法，更好地實現(xiàn)理論與實踐的融合。幫助未來的新入職教師做好自身能力上的準備，也做好心理上的準備，讓他們在步入職場時，能夠適應現(xiàn)場的動態(tài)，積極應對困難和挑戰(zhàn)，減少離職傾向［27］。

4.新入職幼兒園教師要調(diào)整心態(tài)，積極應對職業(yè)適應

幼兒園教師是教師職業(yè)中的特殊群體，其工作性質(zhì)具有明顯的保育特點。任教第一年對于新教師來說一定會伴隨著挫折和壓力［27］。作為新入職教師，應當主動適應新環(huán)境，主動應對壓力。職業(yè)適應是一個過程，每個教師都在從新手教師到專業(yè)教師發(fā)展的路上，個人自身因素是新入職教師能否獲得成功的重要因素［25］。新入職教師應當不斷提高自身素養(yǎng)，端正自身態(tài)度，提高自身的耐受力，善于尋找自身的優(yōu)點和缺點，努力提升自己，勇于克服困難。作為幼兒園教師，應該清醒地認識到幼兒園教師職業(yè)的特點，樹立正確的自身定位，盡量克服現(xiàn)實與理想之間的落差，克服挫折感。樹立幼兒園教師自身的責任感和使命感，真正地熱愛教育工作，不怕暴露自己的缺點和不足，努力提高自身的能力素養(yǎng)［28］。在與家長和同事、領導之間交流時要真誠交往，逐漸獲得他們的支持。在專業(yè)學習方面要虛心向經(jīng)驗豐富的教師請教，多觀摩資深教師的課堂教學，多學習學前教育的專業(yè)知識，進行教學反思，加快自身成長進程，縮短理想和現(xiàn)實的差距，更好地勝任工作［29］。

五、研究局限及展望

本研究初步揭示了新入職幼兒園教師離職傾向的影響因素，尚存在一些局限性，需要在未來研究中進一步探討。具體表現(xiàn)在：第一，文章只選取了一個研究對象做個案研究，研究結果不具有代表性，如果增加研究對象，可能會得出更加完善的結論。第二，本研究的數(shù)據(jù)搜集都是從研究對象本身出發(fā)的，與研究對象一起的工作者對研究對象的評價，以家人為出發(fā)點對研究對象離職傾向的看法等也應該給予關注。對這兩個方面的探討有利于從不同主體出發(fā)全面了解其離職傾向，進一步充實研究資料。第三，本研究對新入職幼兒園教師的影響因素進行了質(zhì)性分析，由于質(zhì)性研究方法是一種從經(jīng)驗性資料出發(fā)進行理論建構的方法，并不等同于假設檢驗，它是在自然情境中產(chǎn)生的，不具有普遍規(guī)律性。因此，后期應該通過問卷調(diào)查等方法進行大樣本的實證研究，從而驗證本研究所得出的結論。