高職院校青年教師混合式評(píng)價(jià)體系研究

徐丹丹 王長(zhǎng)旭

摘 要本文在充分考慮高職院校特點(diǎn)和青年教師特征的基礎(chǔ)上，篩選合適指標(biāo)，將激勵(lì)性教師評(píng)價(jià)與發(fā)展性教師評(píng)價(jià)的優(yōu)勢(shì)結(jié)合起來(lái)，以激勵(lì)性評(píng)價(jià)為架構(gòu)、融入個(gè)性化、綜合發(fā)展性指標(biāo)，構(gòu)建高職院校青年教師混合式評(píng)價(jià)體系，以促進(jìn)院校戰(zhàn)略發(fā)展與青年教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的實(shí)現(xiàn)。

關(guān)鍵詞高職院校;青年教師;教師評(píng)價(jià);專(zhuān)業(yè)發(fā)展

1 研究背景

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和市場(chǎng)需求，我國(guó)高等職業(yè)教育發(fā)展如火如荼，方興未艾。根據(jù)教育部統(tǒng)計(jì)資料，截至2018年7月，全國(guó)普通高等學(xué)校數(shù)量為2631所，其中，高職（專(zhuān)科）院校是總數(shù)的52.76%，達(dá)到了1388所，是我國(guó)高等教育的重要組成部分，對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、高級(jí)技術(shù)人才培養(yǎng)有重要作用。

起步晚、發(fā)展形勢(shì)快也在一定程度上造成高職院校制度建設(shè)跟不上的尷尬局面，尤其是關(guān)乎學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的教師評(píng)價(jià)制度，往往是在普通高校的或事業(yè)單位的評(píng)價(jià)考核體系上直接照搬套用，無(wú)法形成適合自己教育類(lèi)型和發(fā)展特色的評(píng)價(jià)體系。

教師評(píng)價(jià)體系在學(xué)術(shù)界分為“激勵(lì)性評(píng)價(jià)”和“發(fā)展性評(píng)價(jià)”，前者是比較傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)方式，以過(guò)去的表現(xiàn)為主，以獎(jiǎng)懲為目的，進(jìn)行量化指標(biāo)考核，易于操作，后者是王斌華教授引入我國(guó)，以面向未來(lái)、關(guān)注個(gè)性化發(fā)展的評(píng)價(jià)方式，克服了激勵(lì)性評(píng)價(jià)不利于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，過(guò)于功利的缺點(diǎn)，但也存在流程復(fù)雜、可操作性差的問(wèn)題。

另外近年來(lái)，為了尋求更高平臺(tái)，高職院校大量招聘、積極引入大批碩士、博士畢業(yè)生等青年教師，但是管理較弱，后續(xù)培養(yǎng)做不到位，甚至急于求成，一味給青年教師施加重重壓力，要求青年教師不僅要超課時(shí)高質(zhì)量完成課堂教學(xué)、還要全面擔(dān)負(fù)起各項(xiàng)人才培養(yǎng)方案制定、課程標(biāo)準(zhǔn)編寫(xiě)、專(zhuān)業(yè)建設(shè)、學(xué)生競(jìng)賽輔導(dǎo)、班主任、申報(bào)各級(jí)項(xiàng)目課題、編撰論文專(zhuān)著，以及各項(xiàng)行政兼職工作，任務(wù)繁重的青年教師，還面臨職稱(chēng)晉升艱難、薪資待遇過(guò)低、歸屬感不強(qiáng)、幸福感缺失物質(zhì)與精神均得不到滿(mǎn)足的困境（謝翌，邱霞燕，2016）。

顯然，青年教師構(gòu)成了高職院校發(fā)展的主力和動(dòng)力，但是專(zhuān)門(mén)針對(duì)高職院校青年教師這一群體對(duì)象實(shí)施的教師評(píng)價(jià)體系研究仍寥寥無(wú)幾，在中國(guó)知網(wǎng)數(shù)據(jù)庫(kù)查閱相關(guān)文獻(xiàn)以關(guān)鍵詞“教師評(píng)價(jià)體系”進(jìn)行檢索，輸出673條結(jié)果，以關(guān)鍵詞“教師評(píng)價(jià)體系”并含“高職院?！边M(jìn)行高級(jí)檢索，輸出結(jié)果44條，以關(guān)鍵詞“高職院?！?，并含“青年教師”，并含“教師評(píng)價(jià)”（或含“專(zhuān)業(yè)發(fā)展”）不加其他限制條件，進(jìn)行高級(jí)檢索，輸出的結(jié)果只有29條。少數(shù)高職院校教師評(píng)價(jià)研究提出分專(zhuān)業(yè)、分年齡層分別設(shè)計(jì)，但是也浮于表面，鮮有具體方法和成熟模型，所以針對(duì)高職院校青年教師評(píng)價(jià)體系的研究有很大研究空間。

一方面，教師評(píng)價(jià)體系面臨“激勵(lì)性評(píng)價(jià)”與“發(fā)展性評(píng)價(jià)”之爭(zhēng)議，另一方面，高職院校青年教師群體尤其迫切渴望專(zhuān)業(yè)發(fā)展模式和評(píng)價(jià)體系的改善，如何結(jié)合高職院校特色和青年教師特征，建立合適的糅合“激勵(lì)性評(píng)價(jià)”與“發(fā)展性評(píng)價(jià)”二者優(yōu)勢(shì)的混合式評(píng)價(jià)體系，是本文的研究目的。

2 高職院校青年教師評(píng)價(jià)體系建立

2.1 指標(biāo)篩選

通過(guò)與高職院校年輕教師交流、座談，以及借鑒前人研究經(jīng)驗(yàn)，本課題按照全面性、系統(tǒng)性、可持續(xù)性、可操作性、體現(xiàn)高等職業(yè)院校特色以及青年教師年齡特征的原則，從教學(xué)水平維度、科研水平維度、實(shí)踐能力維度與綜合發(fā)展維度選取教學(xué)態(tài)度、教學(xué)工作量、教學(xué)效果、教學(xué)能力、團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)、論文專(zhuān)著、課題項(xiàng)目、科研成果、學(xué)術(shù)會(huì)議、科研能力、職業(yè)技能大賽、企業(yè)實(shí)踐測(cè)評(píng)、輔導(dǎo)學(xué)生競(jìng)賽、校企共建貢獻(xiàn)、職業(yè)資格能力、行業(yè)企業(yè)指導(dǎo)咨詢(xún)、四技服務(wù)、社會(huì)調(diào)研、師風(fēng)師德、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力、服務(wù)社會(huì)、專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)、公益活動(dòng)、學(xué)生管理、協(xié)助招生、靈活加分項(xiàng)，共26個(gè)初選指標(biāo)，制作網(wǎng)絡(luò)投票調(diào)查問(wèn)卷，并以微信、QQ等方式，在以河南省幾所高職院校為主的高職院校青年教師和師資人力管理人員中重點(diǎn)投放，設(shè)定基于答卷人數(shù)的得票率大于等于20%，才有足夠的重要性計(jì)入指標(biāo)體系。最終回收有效問(wèn)卷213份，所有指標(biāo)總票數(shù)2798票。

投票結(jié)果顯示，基于投票人數(shù)的投票率中，26個(gè)具體指標(biāo)中，絕大部分得票在20%以上，且分布相對(duì)集中，只有一個(gè)指標(biāo)（“協(xié)助招生”）得票率遠(yuǎn)低于20%，因此最終選定四個(gè)維度25個(gè)指標(biāo)構(gòu)成高職院校青年教師混合式發(fā)展評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系。

2.2 指標(biāo)賦值

指標(biāo)體系賦值與模型構(gòu)建采用層次分析法，首先，設(shè)計(jì)決策層、維度層、指標(biāo)層的層次結(jié)構(gòu)模型，其次，按照不同維度層對(duì)于決策的重要性、同一維度下不同指標(biāo)對(duì)于維度層的重要性，兩兩比較，賦予重要性系數(shù)，制作判斷矩陣，計(jì)算Wi、■、λmax等統(tǒng)計(jì)量，做一致性檢驗(yàn)，最后按照相對(duì)權(quán)重，計(jì)算出指標(biāo)對(duì)于整個(gè)評(píng)價(jià)體系的最終權(quán)重，形成評(píng)價(jià)體系。

對(duì)于維度層的重要性比較參考蘇丹、喻忠恩（2018）設(shè)計(jì)的差額范圍賦值方法，按照每個(gè)維度層指標(biāo)基于總票數(shù)得票率的平均值，記為V值，進(jìn)行差額范圍賦值：

指標(biāo)i和指標(biāo)j的V值差在（0，0.025]范圍內(nèi)時(shí)，表示指標(biāo)i和指標(biāo)j同等重要，賦值1;

指標(biāo)i和指標(biāo)j的V值差在（0.050，0.075]范圍內(nèi)時(shí)，表示指標(biāo)i比指標(biāo)j稍微重要，賦值3;

指標(biāo)i和指標(biāo)j的V值差在（0.100，0.125]范圍內(nèi)時(shí)，表示指標(biāo)i比指標(biāo)j明顯重要，賦值5;

指標(biāo)i和指標(biāo)j的V值差在（0.150，0.175]范圍內(nèi)時(shí)，表示指標(biāo)i比指標(biāo)j強(qiáng)烈重要，賦值7;

指標(biāo)i和指標(biāo)j的V值差在（0.225，0.250]范圍內(nèi)時(shí)，表示指標(biāo)i比指標(biāo)j極端重要，賦值9;

如果區(qū)間是（0.025，0.050]、（0.075，0.100]、（0.125，0.150]、（0.200，0.225]，則分別賦值2、4、6、8;如果指標(biāo)i的重要性小于j，則賦值為倒數(shù)形式。

對(duì)于指標(biāo)層的重要性比較，設(shè)計(jì)了票數(shù)比值范圍賦值方法，指標(biāo)層賦值含義如下：

指標(biāo)i和指標(biāo)j的票數(shù)比值在[1，1.5）范圍內(nèi)時(shí)，表示指標(biāo)i和指標(biāo)j同等重要，賦值1;

指標(biāo)i和指標(biāo)j的票數(shù)比值在[2.5，3.5）范圍內(nèi)時(shí)，表示指標(biāo)i比指標(biāo)j稍微重要，賦值3;

指標(biāo)i和指標(biāo)j的票數(shù)比值在[4.5，5.5）范圍內(nèi)時(shí)，表示指標(biāo)i比指標(biāo)j明顯重要，賦值5;

指標(biāo)i和指標(biāo)j的票數(shù)比值在[6.5，7.5）范圍內(nèi)時(shí)，表示指標(biāo)i比指標(biāo)j強(qiáng)烈重要，賦值7;

指標(biāo)i和指標(biāo)j的票數(shù)比值在[8.5，9.5）范圍內(nèi)時(shí)，表示指標(biāo)i比指標(biāo)j極端重要，賦值9;

2、4、6、8的賦值區(qū)間分別是[1.5，2.5）、[3.5，4.5）、[5.5，6.5）、[7.5，8.5），如果指標(biāo)i的重要性小于j，則賦值為倒數(shù)形式。

將數(shù)據(jù)代入軟件，經(jīng)過(guò)計(jì)算得到維度層各要素對(duì)決策目標(biāo)的排序權(quán)重分別是：實(shí)踐能力維度0.3636;綜合發(fā)展維度0.3636;教學(xué)水平維度0.1818;科研水平維度0.0909。

各指標(biāo)對(duì)于決策目標(biāo)的排序權(quán)重如下所示：

師風(fēng)師德：0.0824;教學(xué)態(tài)度：0.0477;團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)：0.0263;職業(yè)技能大賽：0.0705;教學(xué)效果：0.0477;學(xué)術(shù)會(huì)議：0.0203;創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力：0.0594;校企共建貢獻(xiàn)：0.0437;課題項(xiàng)目：0.0203;服務(wù)社會(huì)：0.0594;教學(xué)能力：0.0425;論文專(zhuān)著：0.0203;企業(yè)實(shí)踐測(cè)評(píng)：0.0555;四技服務(wù)：0.0305;科研能力：0.018;職業(yè)資格能力：0.0555;社會(huì)調(diào)研：0.0305;教學(xué)工作量：0.0176;專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)：0.0535;公益活動(dòng)：0.0277;科研成果：0.0119;學(xué)生管理：0.0535;靈活加分項(xiàng)：0.0277;輔導(dǎo)學(xué)生競(jìng)賽：0.0512;企業(yè)指導(dǎo)咨詢(xún)：0.0263。

將計(jì)算結(jié)果代入評(píng)價(jià)體系，假設(shè)決策目標(biāo)，即高職院校青年教師混合式評(píng)價(jià)體系，綜合評(píng)價(jià)得分記為C，25個(gè)指標(biāo)按照建模順序分別為A1—A24，則有公式：

因?yàn)?5個(gè)指標(biāo)的篩選與加權(quán)是在同為10分的初始計(jì)分基礎(chǔ)上得來(lái)的，所以在應(yīng)用評(píng)價(jià)體系時(shí)也是按照每項(xiàng)指標(biāo)滿(mǎn)分10分來(lái)計(jì)分，進(jìn)行量化評(píng)價(jià)，經(jīng)過(guò)加權(quán)以后，最終綜合評(píng)價(jià)得分C滿(mǎn)分10分，按照由高到低的順序?qū)Ρ辉u(píng)價(jià)人員排列。

評(píng)價(jià)前就評(píng)價(jià)目的、意義、內(nèi)容與被評(píng)價(jià)人員、評(píng)價(jià)主體，進(jìn)行深入溝通交流，在評(píng)價(jià)過(guò)程做到評(píng)價(jià)主體多元化、嚴(yán)格培訓(xùn)、與評(píng)價(jià)各方多角度全面溝通，在評(píng)價(jià)結(jié)果上做到及時(shí)反饋溝通，制定個(gè)性化未來(lái)發(fā)展目標(biāo)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，跟蹤培養(yǎng)。

3 結(jié)語(yǔ)

本文構(gòu)建的高職院校青年教師混合式評(píng)價(jià)體系，框架采用激勵(lì)性評(píng)價(jià)，不完全抹殺其帶來(lái)的物質(zhì)激勵(lì)作用，緩解教師經(jīng)濟(jì)壓力，考慮到高職院校應(yīng)以實(shí)踐教學(xué)、培養(yǎng)符合市場(chǎng)需求的實(shí)用型人才為重要任務(wù)，重視職業(yè)技能和實(shí)踐能力。對(duì)教師的考核也以雙師型教師素質(zhì)為方向，偏重實(shí)踐能力的考核，弱化了科研水平方面的指標(biāo)。在充分調(diào)研基礎(chǔ)上進(jìn)行指標(biāo)篩選、賦值，做到反映高職院校類(lèi)型特色、青年教師群體特征、教師本人專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)，有效考慮了特殊群體的差異性，融入大量非傳統(tǒng)意義的一些反映教師個(gè)性化特征的指標(biāo)，如專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)、靈活加分項(xiàng)計(jì)入評(píng)價(jià)指標(biāo)，有助于教師增強(qiáng)自信和職業(yè)成就感。抓好教學(xué)水平根本條件，不能偏離教育本質(zhì)?？蒲幸髮?duì)青年教師適當(dāng)放低，科研政策要向青年教師傾斜，促進(jìn)高職院校青年教師多樣化、可持續(xù)發(fā)展。

體系既可以像傳統(tǒng)的激勵(lì)性評(píng)價(jià)一樣，按照分?jǐn)?shù)與順序?qū)處煹穆毞Q(chēng)評(píng)定、職位晉升、評(píng)優(yōu)評(píng)先、年度考核進(jìn)行決策，繼承了激勵(lì)性評(píng)價(jià)體系的優(yōu)點(diǎn)，又吸收了發(fā)展性評(píng)價(jià)個(gè)性化、以人為本、面向未來(lái)的精髓，是適合高職院校青年教師的“混合式”評(píng)價(jià)體系。

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