北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)人力資源管理新探索

摘 要：人才是企業(yè)生存發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，人才短缺是北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)遇到的難題，北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)必須創(chuàng)新人力資源管理模式才能取得卓越成效。從北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)人力資源模式的現(xiàn)狀入手，剖析了其在選人、用人、育人、留人方面存在的不足，并以此為基礎(chǔ)提出建立科學(xué)完善的人力資源管理體系、健全人才的激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考核、重視人才培訓(xùn)模式的優(yōu)化等人力資源管理模式。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè) 人力資源管理模式 新探索

人力資源管理（HRM）是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中的重要內(nèi)容，是提升企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。一方面，優(yōu)秀的人力資源管理通過(guò)激發(fā)每個(gè)個(gè)體的工作積極性與潛在能力，有效推進(jìn)企業(yè)穩(wěn)步開(kāi)展生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng);另一方面，優(yōu)秀的人力資源管理可以優(yōu)化企業(yè)人才的整體構(gòu)成，為企業(yè)各個(gè)時(shí)間段的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)提供人力資源保障，增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，穩(wěn)定企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展?fàn)顟B(tài)。本文主要從北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)人力資源模式的現(xiàn)狀入手，剖析了其在選人、用人、育人、留人方面存在的不足之處，并以此為基礎(chǔ)從企業(yè)、政府、高校三方面對(duì)北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)的人力資源管理模式進(jìn)行了新的探索。

一、北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)人力資源管理的調(diào)研結(jié)果

筆者通過(guò)設(shè)計(jì)《北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)人力資源管理模式調(diào)查問(wèn)卷》，調(diào)研分析北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)人力資源管理的困境。調(diào)查問(wèn)卷通過(guò)“問(wèn)卷星”網(wǎng)站發(fā)布的方式采集，共有106家企業(yè)參與了調(diào)查。

企業(yè)的人才招聘問(wèn)題較為多樣化。受訪的企業(yè)在“人才招聘過(guò)程中遇到的常見(jiàn)問(wèn)題”中，遇到“應(yīng)聘者職業(yè)定位不準(zhǔn)確”占58.82%;遇到“應(yīng)聘者人數(shù)少”和“應(yīng)聘者能力與崗位要求不匹配”的占52.94%，遇到“應(yīng)聘者職業(yè)規(guī)劃不清晰”和“應(yīng)聘者職業(yè)心態(tài)不成熟”占47.06%。企業(yè)的人才開(kāi)發(fā)難題存在普遍性。受訪的企業(yè)在人才開(kāi)發(fā)方面遇到的最大問(wèn)題“人才流失嚴(yán)重”占52.94%;“招聘渠道單一”占35.29%;“招聘成本高”和“培訓(xùn)成本高”占29.41%。企業(yè)人才缺乏的原因具有集中性。受訪的企業(yè)表示人才缺乏方面的主要原因中，“較難提供高薪酬高福利”占52.94%;“知名度不高”占35.29%;“人才培訓(xùn)力度小”和“其它”（主要是同行競(jìng)爭(zhēng)壓力大、人才期望大于能力、出海人員較多和培養(yǎng)的人才離開(kāi)了）占23.53%;“企業(yè)發(fā)展不夠穩(wěn)定”占11.76%;“企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)不強(qiáng)”占5.88%。

二、北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

（一）人力資源管理體系不夠完善

創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)由于自身尚不成熟穩(wěn)定，在實(shí)施人力資源管理工作的過(guò)程中，缺乏完善的管理機(jī)制與體系作為核心，在指導(dǎo)和規(guī)范人力資源管理的各個(gè)工作環(huán)節(jié)無(wú)法落實(shí)到位，影響了人力資源管理在實(shí)際工作中的成效。多數(shù)創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)管理者受傳統(tǒng)思想的影響，對(duì)人情與制度之間的界限把握不夠精準(zhǔn)，容易出現(xiàn)個(gè)人專權(quán)式的“家庭式”企業(yè)管理模式，造成員工缺乏歸屬感與認(rèn)同感。企業(yè)管理者本身對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)效益考慮不足，缺乏對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)與關(guān)注，導(dǎo)致所謂的人力資源管理部門仍停留在以“事”為中心而非以“人”為中心的角色定位，并未有效發(fā)揮人力資源管理的職能。創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)管理者在其初創(chuàng)階段由于管理者缺少經(jīng)驗(yàn)，對(duì)人力資源管理缺乏正確的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致人力資源管理制度不夠嚴(yán)謹(jǐn)，制度缺少人性化管理以及難以通過(guò)制度激勵(lì)新員工的工作熱情。同時(shí)，創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)的文化建設(shè)相對(duì)滯后。企業(yè)文化有利于對(duì)員工形成凝聚力，積極向上的企業(yè)文化氛圍對(duì)員工能形成向心力，塑造出良好的企業(yè)形象，但管理者缺少對(duì)企業(yè)文化的正確認(rèn)識(shí)，出現(xiàn)“口號(hào)文化”現(xiàn)象，即企業(yè)文化內(nèi)容停留在口號(hào)上而缺少現(xiàn)實(shí)可行性，這不利于創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。

（二）人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制不夠健全

良好的人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制能充分激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，激活他們的內(nèi)在動(dòng)力，在促進(jìn)人才成長(zhǎng)的同時(shí)，幫助企業(yè)走得更遠(yuǎn)更好。但現(xiàn)實(shí)的情況卻是，一方面，多數(shù)創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)沒(méi)有制定出合理有效的人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，員工對(duì)自身的職業(yè)發(fā)展路徑、晉升通道和未來(lái)前景觸摸不到，美好的愿望就像是“空中樓閣”，可望而不可及;另一方面，沒(méi)有構(gòu)建起科學(xué)完善的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)應(yīng)努力將激勵(lì)機(jī)制服務(wù)于人力資源管理工作，促進(jìn)人才提升綜合素質(zhì)，從而推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展。

（三）人才培訓(xùn)重視程度不夠充分

大多數(shù)創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)由于資金來(lái)源有限，企業(yè)規(guī)模不大，大部分資金用于維持企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)上，再加上管理者對(duì)人才培養(yǎng)重視程度不夠充分，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的力度過(guò)小，員工工資普遍偏低、福利較差，對(duì)員工的培訓(xùn)投入更是少之又少。與大型企業(yè)相比，員工晉升空間有限，再加上加班的時(shí)間與回報(bào)隨意性大，最后導(dǎo)致企業(yè)人才流失嚴(yán)重。創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)在人才培訓(xùn)方式的選擇上，主要以開(kāi)設(shè)專門培訓(xùn)班的方式為主，通過(guò)集中授課與傳統(tǒng)教學(xué)的方式，加強(qiáng)員工對(duì)知識(shí)的進(jìn)一步認(rèn)識(shí)和理解，授課教師主要來(lái)源于行業(yè)內(nèi)的專家學(xué)者或者是企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)骨干。對(duì)于培訓(xùn)后的考核與應(yīng)用，也主要以書面測(cè)驗(yàn)為主，至于員工是否真正能將培訓(xùn)所獲應(yīng)用于實(shí)際工作中，缺乏科學(xué)的考核機(jī)制，最終導(dǎo)致培訓(xùn)工作的效果是形式大于內(nèi)容。

三、北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)人力資源管理模式新探索

針對(duì)北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，筆者擬從企業(yè)自身、政府層面以及高校角度對(duì)北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)行新的探索。

（一）建立科學(xué)完善的人力資源管理體系

1.樹(shù)立科學(xué)的人力資源管理觀念。建立科學(xué)完善的人力資源管理體系，首要的是進(jìn)行觀念的革新，牢固樹(shù)立以人為本的管理思想。創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)在實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略時(shí)，首先要做到以人為本，對(duì)員工給予充分的人性關(guān)懷，對(duì)于員工提出的合理需求予以重視，根據(jù)員工的個(gè)人特質(zhì)，在企業(yè)條件允許的情況下，充分尊重員工的個(gè)性發(fā)展需要。避免“家庭式”的企業(yè)管理模式，在企業(yè)文化建設(shè)方面，要努力營(yíng)造積極向上、公正平等的企業(yè)文化，讓每一位員工都有機(jī)會(huì)參與制定企業(yè)未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，并努力為共同目標(biāo)而奮斗。創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)管理者要轉(zhuǎn)變落后的管理思想，樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)，不能只關(guān)注企業(yè)的短期利益;要樹(shù)立現(xiàn)代的人力資源管理觀念，高度重視企業(yè)人力資源管理的建設(shè)與規(guī)劃，加大投入，注重具有專業(yè)知識(shí)素養(yǎng)的人力資源管理人才的引進(jìn)與培養(yǎng)。

2.構(gòu)建合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)和前提，創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)管理者在制定人力資源規(guī)劃時(shí)必須緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)這個(gè)核心，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略布局來(lái)制定切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃，只有事先進(jìn)行人力資源規(guī)劃，才可以有效地防止在需要用工時(shí)不出現(xiàn)短缺的現(xiàn)象。

3.剛性管理與柔性管理齊頭并進(jìn)。創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)要想良性穩(wěn)定地發(fā)展，必須依靠剛性管理，拋棄過(guò)去“人情大于法理”的管理模式，即通過(guò)嚴(yán)格的規(guī)章制度來(lái)規(guī)范企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展行為和員工的工作行為，獎(jiǎng)罰分明，形成按制度辦事的機(jī)制，引導(dǎo)員工形成嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度。與此同時(shí)，要以人為本，倡導(dǎo)根據(jù)員工的個(gè)人特質(zhì)與發(fā)展?jié)摿Γ嵝曰芾?，充分發(fā)揮每一位員工的主觀能動(dòng)性與主人翁精神，不斷增加員工的集體榮譽(yù)感和對(duì)企業(yè)文化價(jià)值觀的認(rèn)同，以此增加企業(yè)的凝聚力。通過(guò)剛性管理與柔性管理齊頭并進(jìn)的管理方式，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）健全人才的激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考核

1.優(yōu)化人才的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制要充分地從物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)兩方面著手，統(tǒng)籌兼顧。在物質(zhì)激勵(lì)方面，要構(gòu)建科學(xué)公平且合理的薪酬管理制度，結(jié)合本地區(qū)、本行業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，制定與實(shí)情相吻合的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持付出與收入成正比的原則，激勵(lì)有干勁的員工積極投身工作;在精神激勵(lì)方面，關(guān)注員工的個(gè)人特質(zhì)，從員工的興趣、性格、能力以及價(jià)值觀的實(shí)際特征入手，人性化管理，根據(jù)員工的需求層次設(shè)計(jì)出科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性與積極性，幫助員工尋找到符合自身需求的職業(yè)生涯發(fā)展通道。

2.健全人才的績(jī)效考核。績(jī)效考核要根據(jù)自身生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)際情況，既要有質(zhì)性的考核指標(biāo)，又要有可量化的考評(píng)數(shù)據(jù)?？己酥笜?biāo)的設(shè)置要科學(xué)合理，能體現(xiàn)工作業(yè)績(jī)和實(shí)效，將業(yè)績(jī)、能力以及個(gè)人品格等多種因素納入考核體系之中;考評(píng)數(shù)據(jù)要真實(shí)可靠且可衡量。將質(zhì)性指標(biāo)與量化數(shù)據(jù)兩者結(jié)合起來(lái)，并將考核的結(jié)果運(yùn)用于員工的薪酬福利和職位晉升，激發(fā)員工的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，促進(jìn)員工以主人翁精神與狀態(tài)投入到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，幫助創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)向穩(wěn)向好發(fā)展。

（三）重視人才培訓(xùn)模式的優(yōu)化

創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)要想留住人才，必須重視人才培養(yǎng)環(huán)節(jié)，形成切實(shí)有效的人才培養(yǎng)“綠色生態(tài)”模式。員工的職業(yè)素養(yǎng)與能力水平，與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效密切相關(guān)，只有重視員工的人才培養(yǎng)，持續(xù)優(yōu)化人才培養(yǎng)模式，才能積極儲(chǔ)備支撐企業(yè)良性發(fā)展的后備力量。一是要高度重視人才培養(yǎng)工作，設(shè)置好專門的人才培養(yǎng)管理部門，制定一套優(yōu)秀的人才培養(yǎng)計(jì)劃，定期、定主題開(kāi)展相關(guān)的培訓(xùn);二是采用科學(xué)有效的人才培養(yǎng)方式。結(jié)合當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代特征，開(kāi)展形式多樣的培訓(xùn)，如講座、沙龍、戶外拓展、遠(yuǎn)程培訓(xùn)等，提高人才培訓(xùn)的質(zhì)量;三是進(jìn)行培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估與反饋，準(zhǔn)確了解各個(gè)員工對(duì)培訓(xùn)知識(shí)與技能的掌握程度，同時(shí)，通過(guò)員工對(duì)培養(yǎng)效果的反饋，為后續(xù)改進(jìn)培養(yǎng)工作提供依據(jù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]百度百科.人力資源管理[EB/OL].https：//baike.baidu.com/item/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E7%AE%A1%E7%90%86/23644？fr=Aladdin.

[2]張?zhí)烊?中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策分析[J].人才資源開(kāi)發(fā)，2019（13）.

[3]史寶玉，林露，李夢(mèng)婕.中小企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理研究[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2019（05）.

[4]韓瑞蘭.企業(yè)人力資源管理模式探討[J].中國(guó)管理信息化，2019，22（18）.

[5]于文超.淺談激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用[J].人力資源，2019（16）.

（黃娟，北部灣大學(xué)招生就業(yè)處）財(cái)政金融中國(guó)經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊